1、企業(yè)培訓(xùn)程公華學(xué)習(xí)導(dǎo)航通過學(xué)習(xí)本課程，您將能夠：找出企業(yè)培訓(xùn)管理中的突出問題；了解企業(yè)培訓(xùn)的具體細節(jié)；有效提高企業(yè)培訓(xùn)效果；對企業(yè)培訓(xùn)進行有效的四級評估。認知企業(yè)培訓(xùn)管理一、培訓(xùn)管理的突出問題作為一種教育形式，培訓(xùn)是一個微妙的過程。換句話說，只要培訓(xùn)付諸實踐，它將是有效的，但它不會是立即的，它將需要一定的金錢和時間。現(xiàn)實是，首先，企業(yè)不能等待；第二，企業(yè)短期內(nèi)看不到培訓(xùn)效果，培訓(xùn)業(yè)務(wù)在所有業(yè)務(wù)群體中往往被邊緣化。1.企業(yè)培訓(xùn)管理的四大難點在許多企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境中，由于培訓(xùn)的邊緣化，培訓(xùn)師也邊緣化了，這說明上級只會在遇到問題或年底召開會議時才支持培訓(xùn)工作，而在平時培訓(xùn)會被擱置。當(dāng)企業(yè)支持培訓(xùn)時，一

2、般來說，只有50%左右的基層員工支持企業(yè)開展培訓(xùn)，因為他們認為培訓(xùn)對個人來說是最大的好處，但有些員工把培訓(xùn)當(dāng)成一種負擔(dān)。在培訓(xùn)管理過程中，企業(yè)環(huán)境中的培訓(xùn)一般有“四個困難”:核心業(yè)務(wù)很難干預(yù)培訓(xùn)管理往往被視為一項邊緣化的業(yè)務(wù)，在企業(yè)不斷進步、各方面經(jīng)濟效益相對較好的情況下，這一點可能得不到體現(xiàn)。然而，當(dāng)企業(yè)不景氣且成本緊張時，企業(yè)一般會先保證銷售系統(tǒng)，然后是R&D和生產(chǎn)系統(tǒng)，最后是整個管理成本。但是，在管理費用中，人力資源等費用和成本不能隨便削減，否則可能會出現(xiàn)大問題，所以企業(yè)會減少培訓(xùn)費用的支出。從這個角度來看，培訓(xùn)是一個邊緣化的行業(yè)。如果不深入核心業(yè)務(wù)，就無法為核心業(yè)務(wù)提供強有力的支持。在

3、很大程度上，它處于可有可無的境地。獨自工作很難一般來說，企業(yè)中很少有培訓(xùn)經(jīng)理。在一些大型企業(yè)或集團企業(yè)中，有培訓(xùn)部門、培訓(xùn)中心甚至企業(yè)大學(xué)，但在大多數(shù)企業(yè)中，培訓(xùn)經(jīng)理的人數(shù)很少，甚至在一些企業(yè)中，培訓(xùn)和招聘是結(jié)合在一起的，因此培訓(xùn)經(jīng)理很難進行系統(tǒng)的培訓(xùn)管理業(yè)務(wù)。很難說出人們的錢企業(yè)開展培訓(xùn)工作需要大量的培訓(xùn)經(jīng)費，但效果并不明顯，企業(yè)感興趣的是最終的結(jié)果。很難忍受這種期望一般來說，當(dāng)中高層企業(yè)遇到問題時，他們可能會重視培訓(xùn)。例如，當(dāng)銷售業(yè)績不好時，企業(yè)可能會要求教師講授銷售技能課程；當(dāng)管理中出現(xiàn)問題，上下級關(guān)系緊張時，教師可能會被要求談?wù)摻涣髟掝}。2.企業(yè)培訓(xùn)的誤區(qū)從大的角度來看，培訓(xùn)中有兩個主

4、要的誤解：訓(xùn)練無用論如果訓(xùn)練真的沒用，就沒有存在的必要，所以有必要打破無用的訓(xùn)練理論。論訓(xùn)練的萬能性許多部門經(jīng)常把解決問題的所有方法都歸咎于培訓(xùn)。培訓(xùn)似乎是整個企業(yè)的生命線。只要企業(yè)有問題，培訓(xùn)應(yīng)該能夠解決它們。然而，當(dāng)訓(xùn)練不能解決問題時，就會導(dǎo)致更高的期望和更大的失望，這也是導(dǎo)致訓(xùn)練困難的原因之一。3.企業(yè)培訓(xùn)管理中的問題就培訓(xùn)而言，企業(yè)的整體職位和工作環(huán)境都不是很好。主要原因是培訓(xùn)可以為企業(yè)解決問題，這意味著它將存在。相反，它沒有任何意義。目前，培訓(xùn)管理中存在的突出問題有：重視培訓(xùn)的課堂效果，忽視培訓(xùn)后的應(yīng)用和績效改進每次培訓(xùn)后，通常會進行滿意度調(diào)查，并要求學(xué)生進行評估。因此，許多培訓(xùn)師，

5、尤其是具有較高教學(xué)技能的專業(yè)教師，使培訓(xùn)現(xiàn)場非常生動，讓學(xué)生聽起來很興奮，但他們回去后卻不動。這種如果培訓(xùn)內(nèi)容不能解決部門和企業(yè)的實際問題，培訓(xùn)不是以問題為導(dǎo)向，培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)項目的組織模式?jīng)]有針對性，不能解決問題。內(nèi)部培訓(xùn)效率低下內(nèi)部培訓(xùn)效率低下，是企業(yè)培訓(xùn)中的突出問題之一。由于大量一線員工應(yīng)該知道他們應(yīng)該知道的技能，他們必須通過內(nèi)部培訓(xùn)解決，而外部培訓(xùn)教師很難做到，主要是因為：首先，國外培訓(xùn)師的價格相對較高，所以有必要考慮成本問題；第二，有行業(yè)背景的教師不是企業(yè)的內(nèi)部員工，他們不知道企業(yè)的具體規(guī)章制度和歷史沿革。從理論上講，一門好的內(nèi)部培訓(xùn)課程應(yīng)該更多地談?wù)搶嶋H操作，吸引和解決學(xué)生的實際問

6、題。然而，由于教學(xué)方法和教學(xué)水平的問題，它并沒有充分發(fā)揮訓(xùn)練的作用。重視員工技能的提高，忽視組織技能的提高當(dāng)企業(yè)把錢花在培訓(xùn)上時，首先是個人受益并提高他們的素質(zhì)。然而，這一過程與學(xué)生將所學(xué)知識充分發(fā)揮出來以造福企業(yè)的做法不符。因此，培訓(xùn)真的成了這樣一個口號，“培訓(xùn)是對個人最大的好處”。然而，作為培訓(xùn)部經(jīng)理和培訓(xùn)經(jīng)理，我們應(yīng)該追求企業(yè)實力和企業(yè)提升。制度建設(shè)落后，系統(tǒng)管理不足在許多企業(yè)中，沒有全面的培訓(xùn)系統(tǒng)，而且他們經(jīng)常處于被動的情況或狀態(tài)，部門報告他們的需求，然后培訓(xùn)部門組織課程。培訓(xùn)管理水平低，培訓(xùn)管理者專業(yè)能力低一般來說，培訓(xùn)管理可以分為四個層次：服務(wù)員。值班人員扮演的角色是“看場”，即在

7、接到培訓(xùn)通知后，在上課前安排好教室并打掃干凈；上課時記得出勤，做好服務(wù)，保持現(xiàn)場紀律；課程結(jié)束時，發(fā)送和接收現(xiàn)場滿意度調(diào)查問卷；最后，做好統(tǒng)計工作。中間人。在這個層面上，需要關(guān)注的問題是培訓(xùn)管理部門提出需求后，是否有無限的資源來滿足部門內(nèi)不同崗位的不同課程需求。作為一名培訓(xùn)經(jīng)理，至少要有四五家綜合培訓(xùn)公司，包括一個內(nèi)部培訓(xùn)團隊，能夠滿足各種需求。在這個水平上，許多企業(yè)做得不是很好。例如，一些部門提出要求后，很難找到教師或更合適的人進行培訓(xùn)。要點培訓(xùn)管理的四個層次：(1)服務(wù)員；中介機構(gòu)；內(nèi)部培訓(xùn)師；企業(yè)管理顧問。內(nèi)部培訓(xùn)師。作為一名培訓(xùn)經(jīng)理，你應(yīng)該是企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)師，承擔(dān)企業(yè)的入職培訓(xùn)和企業(yè)文

8、化培訓(xùn)，因為這是企業(yè)自己的事情，外部培訓(xùn)師并不十分熟悉。企業(yè)管理顧問。當(dāng)部門出現(xiàn)問題時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)最想做的就是培訓(xùn)，這也是培訓(xùn)管理者與企業(yè)建立良好關(guān)系、解決問題的最佳機會之一。然而，還有一個問題。如果培訓(xùn)師不知道如何通過培訓(xùn)來分析和解決問題，這樣的培訓(xùn)是沒有意義的。因此，培訓(xùn)經(jīng)理應(yīng)該是一名顧問。三、培訓(xùn)效果評估1.有效性的定義培訓(xùn)的有效性是指培訓(xùn)后受訓(xùn)者明確的態(tài)度和行為的變化程度滿足企業(yè)的期望，以及這些變化給企業(yè)帶來的實質(zhì)性利益。2.培訓(xùn)效果的四級評估(科赫的四級評估)具體來說，培訓(xùn)的四級評估主要包括：學(xué)生反應(yīng)這一層次考察教師，即培訓(xùn)是否對受訓(xùn)者有吸引力。一般來說，每個企業(yè)都能達到這個水平。主要

9、工作是發(fā)送一份問卷，讓學(xué)生在培訓(xùn)后對老師的翻譯進行評分，老師也稱之為“老師的報告”。學(xué)習(xí)效果這一級檢查學(xué)生，也就是說，參與者學(xué)到了什么。一般來說行為改變，即參與者是否使用所學(xué)知識。如果受訓(xùn)者的行為改變了，這意味著培訓(xùn)在后期確實有效。組織變革組織有效性是員工的行為給組織帶來的，是一種更好的評價。然而，真正的問題是許多企業(yè)現(xiàn)在幾乎沒有評估組織變革的基礎(chǔ)。目前，根據(jù)中國企業(yè)的情況，中國很多企業(yè)都把重點放在三級評估上，而四級評估不僅是培訓(xùn)部門的事情，還涉及到專業(yè)部門的管理水平，因為它不能提供數(shù)據(jù)，導(dǎo)致培訓(xùn)部門無法衡量教師技能與整個工作效果和績效之間的關(guān)系。因此，作為人力資源，我們應(yīng)該關(guān)注其他業(yè)務(wù)平臺的

10、管理水平是否能與培訓(xùn)相匹配。3.有效培訓(xùn)的特點有效培訓(xùn)提出的一個概念是關(guān)注員工商業(yè)智能水平的變化，這也被稱為“三種模糊”。三華“三個轉(zhuǎn)變”意味著整合、本地化和過程化。引起歧義的“模糊”意味著可操作和可檢查。只要行為具有可操作性和可檢驗性，有效性可以在以后進行評估，否則就不能進行評估。學(xué)會導(dǎo)航通過學(xué)習(xí)本課程，您將能夠：學(xué)會進行完整的內(nèi)部培訓(xùn)；做好培訓(xùn)前的需求調(diào)查和分析工作；區(qū)分廣義培訓(xùn)和狹義培訓(xùn)；掌握五級評價的相關(guān)內(nèi)容；了解培訓(xùn)效果評估的前提。如何進行完整的內(nèi)部培訓(xùn)首先，做好培訓(xùn)前的需求調(diào)查和分析工作1.改變計劃模式案例老張的一月老張是一家機床廠人力資源部的培訓(xùn)主任。他剛剛上任兩個月。他不熟悉工

11、廠的情況，他覺得工作有點忙不過來。因此，他虛心向人力資源部的同事學(xué)習(xí)，對工廠有大致的了解，并對做好培訓(xùn)工作充滿信心。最近，老張用了兩周時間向全廠1500多名員工發(fā)放培訓(xùn)需求問卷，用了一周時間進行需求統(tǒng)計和員工需求整理。最后，對培訓(xùn)需求進行了統(tǒng)計，包括5個主要項目和12個培訓(xùn)項目。接下來要做的是培訓(xùn)計劃和預(yù)算。這時，他突然接到主管銷售和科研的副廠長王的電話，要他馬上去副廠長王的辦公室。老張到王副局長辦公室的時候，王副局長正在發(fā)脾氣，因為半年過去了，他管理的銷售部和科研部的員工一個月沒有完成任務(wù)。但是，(銷售經(jīng)理)向副廠長王反映，車間供貨不及時，不僅在一定程度上影響了銷售，而且他的很多員工都是剛畢

12、業(yè)的大學(xué)生，浮躁，沒有什么銷售經(jīng)驗。劉經(jīng)理還指出，如果對銷售人員進行銷售技能培訓(xùn)，效果肯定會很好。所以副廠長王要求老張立即組織銷售技能培訓(xùn)，一定要把銷售工作搞好。老張對問卷感到抱歉，但他只能先放了它。他首先需要忙于銷售技能培訓(xùn)。半個月后，培訓(xùn)班如期開始，老張邀請了同行業(yè)背景的高級專業(yè)講師。盡管老師的費用很高，副廠長王還是同意了。在上述情況下，很多從事培訓(xùn)管理工作的人可能都有老張的經(jīng)驗，他所做的正確的是進行研究，因為培訓(xùn)不可能是無目的的。但是，也存在一些不足：第一，研究方法不是很好。一個人面對1500個人，工作量很大。如果采用抽樣調(diào)查的方法，工作效率會大大提高；第二，問卷調(diào)查的信息屬于個人需求，

13、但調(diào)查的目的是組織需求，組織需求應(yīng)從企業(yè)中高層管理干部的調(diào)查中獲得。此外，這種培訓(xùn)還有一個問題，那就是領(lǐng)導(dǎo)者對銷售技巧的期望過高從對該案例的描述可以看出，企業(yè)銷售業(yè)績不佳可能有兩個原因：一是員工的銷售技能存在問題；第二，車間供應(yīng)不及時，銷售越多，對企業(yè)的影響越大。但是，企業(yè)沒有采取任何措施，也沒有考慮車間供應(yīng)不及時的問題。不知道是車間本身的生產(chǎn)管理，生產(chǎn)部門和銷售部門之間的溝通與合作，還是其他原因。最終，無論是不合時宜的供應(yīng)因素還是員工的銷售技巧本身，企業(yè)都沒有依據(jù)和結(jié)論。案例我們應(yīng)該選擇軍事訓(xùn)練還是發(fā)展？如果你想為新員工組織大規(guī)模的封閉式培訓(xùn)，目標大多是應(yīng)屆畢業(yè)生。通常，培訓(xùn)師會采用兩種培訓(xùn)

14、方法：一是室內(nèi)培訓(xùn)，如內(nèi)部培訓(xùn)課程，即拓展；第二，戶外訓(xùn)練，比如軍訓(xùn)。如果我們因為時間、成本等原因只能選擇一種訓(xùn)練方法，那么選擇軍事訓(xùn)練的人的觀點是為了提高組織性、紀律性和服從性，而選擇擴大訓(xùn)練的人的觀點是為了增強團隊意識、組織性和個人凝聚力。對于這個問題，大多數(shù)學(xué)生會選擇擴大，但這并沒有起到?jīng)Q定性的作用。大多數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)都希望通過培訓(xùn)新員工來全面服從。至于如何實現(xiàn)它，需要通過培訓(xùn)來決定。軍事訓(xùn)練和擴充都可以培養(yǎng)組織凝聚力，而擴充應(yīng)該互相幫助，軍事訓(xùn)練應(yīng)該考慮到集體利益。因此，軍事訓(xùn)練的特點是接受性和擴張性。尤其是現(xiàn)在，年輕人非常放松和獨立。當(dāng)他們進入這個部門時，他們會超越自我，挑戰(zhàn)自我，激發(fā)潛

15、能。因此，軍訓(xùn)成為企業(yè)開展培訓(xùn)的首選，這也與企業(yè)文化有關(guān)。軍事訓(xùn)練也很特別。如果軍事訓(xùn)練是有效的，它將需要大約7到10天，并且時間將會更長，以便雇員能夠發(fā)展良好的職業(yè)習(xí)慣。從以上兩種情況可以知道，接受培訓(xùn)的顧客應(yīng)該是組織，這是用戶判斷的原則，即組織認為員工在哪個方面差。因此，企業(yè)組織培訓(xùn)的關(guān)鍵群體應(yīng)該是各級管理者，而不是普通員工。通過案例，培訓(xùn)管理者在培訓(xùn)時應(yīng)該知道兩個方面：第一，什么培訓(xùn)需要調(diào)查，找誰；第二，當(dāng)遇到培訓(xùn)項目和培訓(xùn)需求時，我們應(yīng)該知道如何分析它們。在初步訪談和調(diào)查期間，將涉及研究方法。一般來說，在制定年度培訓(xùn)計劃時，采用的研究方法是訪談(42%)、問卷調(diào)查(84%)、問題分析(

16、10%)和差距分析(23%)，最常用的研究方法是問卷調(diào)查，但應(yīng)注意研究對象。直接面對問題的問題分析法或差距分析法使用相對較少，這可能是企業(yè)年度計劃中的一大缺陷。因為培訓(xùn)師不了解企業(yè)的需求和期望，他們不會得到上級的肯定，他們可能會在被舉報后被擱置。2.培訓(xùn)需求分析的兩個要素人們的實際工作表現(xiàn)與組織要求的表現(xiàn)標準之間的差異構(gòu)成了基本的培訓(xùn)需求。培訓(xùn)需求有一個公式：培訓(xùn)需求=標準-現(xiàn)狀實際上，培訓(xùn)管理者很難在企業(yè)的實際工作環(huán)境中找到標準。一般來說，在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中，很多企業(yè)都有崗位職責(zé)，但是沒有崗位技能標準文件，最后一個崗位職責(zé)通常是完成上級安排的其他工作，這個崗位的工作量約占70%-80

17、%，大多數(shù)情況下超過50%。因此，由于員工工作任務(wù)的不確定性，將不會有工作技能標準。在外企，每個員工和每個崗位通常都有工作職責(zé)。如果工作超出了他們的工作職責(zé)范圍，他們可以對上級說不。然而，中國的大多數(shù)企業(yè)都強調(diào)職位的填補，即一個人有多種職能，一個人有多個職位。因此，這種情況沒有標準，也不可能問題是訓(xùn)練差距的表現(xiàn)。如果它達到標準，就不會有問題。因此，緊跟問題、解決問題的訓(xùn)練是有效的訓(xùn)練。嚴格地說，訓(xùn)練的有效性不僅僅是學(xué)生后來行為的改變，更重要的是問題是否得到解決。3.培訓(xùn)需求調(diào)查的五個關(guān)鍵點培訓(xùn)需求調(diào)查的五個要點包括：首先，解決問題；第二，檢查原因；第三，了解需求；第四，制定標準；第五，統(tǒng)一現(xiàn)狀。了解、檢查、了解、確定和統(tǒng)一是做好培訓(xùn)需求研究的五個基本步驟，具有相對的原則性。4.培訓(xùn)研究的類型一般來說，培訓(xùn)研究有三種基本類型：年度調(diào)查一般來說，培訓(xùn)部制定的最大可執(zhí)行計劃是年度需求調(diào)查。例如，一些企業(yè)根據(jù)三年、五年或十年計劃提出了一些培訓(xùn)要求，許多計劃在可操作性方面可