1、海氏職位評(píng)估 知乎平臺(tái)學(xué)習(xí)-光輝合益 沈振宇 （整理資料） 聽(tīng)課感受：太空洞，核心的評(píng)估規(guī)則等沒(méi)有講，本人補(bǔ)充了一下 一個(gè)思考 客機(jī)機(jī)長(zhǎng) VS 17世紀(jì)航海船長(zhǎng) 那個(gè)職位更有價(jià)值？ 第一部分 海氏評(píng)估法 三維度八因素 海氏評(píng)估法：三維度八因素 崗位的大小 知識(shí)技能 專(zhuān)業(yè)知識(shí) 管理知識(shí) 溝通與影響技 能 解決問(wèn)題 思考的環(huán)境 思考的挑戰(zhàn) 責(zé)任性 行動(dòng)自由度 影響范圍 影響性質(zhì) 舉例：從自由度來(lái)看，航海船長(zhǎng)機(jī)長(zhǎng)，因?yàn)闄C(jī)長(zhǎng)航 線(xiàn)等都是確定的，17世紀(jì)船長(zhǎng)需要自主行動(dòng)并決策。 為什么需要職位評(píng)估：從無(wú)序中建立有序，是一個(gè)崗位因 素比較方法 職位抬頭、人的價(jià)值，或者兼而有之？隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，企業(yè)內(nèi)部這

2、桿秤逐步喪失作用，即，所謂人過(guò)口雜。 職位價(jià)值不是萬(wàn)能的，對(duì)于一個(gè)規(guī)模、業(yè)務(wù)比較復(fù)雜的組織而言，如果職位評(píng)估這件事沒(méi)有做好，就會(huì)對(duì)組織績(jī)效、員工敬業(yè)度產(chǎn)生負(fù)面影響。 海氏評(píng)估法初創(chuàng)時(shí)候，主要幫助企業(yè)合理付薪，理念是以崗定級(jí)（內(nèi)部叫稱(chēng)重），以級(jí)定薪。 薪酬 同市場(chǎng)數(shù) 據(jù)掛鉤 級(jí)別體系 組織架構(gòu) 前提基礎(chǔ) 職業(yè)生涯 了解可能 的職業(yè)發(fā) 展途徑 組織架構(gòu) 發(fā)展組織 差距 繼任計(jì)劃 掌握角色 之間關(guān)系 延伸價(jià)值體現(xiàn) 海氏評(píng)估法價(jià)值基于輸入（知識(shí)技能）過(guò)程（解決問(wèn)題）輸出 （責(zé)任）的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程設(shè)計(jì)邏輯 捉住崗位共 性特征 要素評(píng)估 （評(píng)估指引 表） 比較法，考 察崗位之間 相對(duì)關(guān)系 評(píng)估模型邏 輯嚴(yán)謹(jǐn)

3、，做 到相對(duì)合理 如，一個(gè)公司創(chuàng)始人， 在知識(shí)技能方面得分可 能很低，但在他們方面 得分教導(dǎo)。 韋伯法則：海氏評(píng)估法屬于比較法，所以需要韋伯法則的 級(jí)差原理。 15%級(jí)差：人能夠感知到的級(jí)差程度為15%，具體到崗位上來(lái)看，如果門(mén) 衛(wèi)為100分，那么前臺(tái)就是115分。 在超市促銷(xiāo)中，加量不加價(jià)，加量的恒定指標(biāo)一般控制在15%，如果5% 的量，客戶(hù)其實(shí)很難感知。 正因?yàn)檫@個(gè)原理，海氏形成一個(gè)自檢功能，我們會(huì)知道上下級(jí)通常在知識(shí) 技能上有幾個(gè)級(jí)差是最為常規(guī)性的，在不同的要素之間也應(yīng)該有合理的勾 尖關(guān)系，即海氏的自檢性。 海氏評(píng)估法得出的結(jié)論，不單單是得分，同時(shí)也反映出這個(gè)職位是偏過(guò)程 導(dǎo)向還是經(jīng)過(guò)導(dǎo)

4、向 偏責(zé)任性崗位界定為A 偏思考性崗位界定為P A3則表示責(zé)任性得分比 解決問(wèn)題得分高三個(gè)級(jí)差。 在評(píng)估過(guò)程中，就會(huì)形成 對(duì)比矩陣，類(lèi)似下棋。 第二部分 如何實(shí)施評(píng)估 機(jī)制與溝通 診斷組織形態(tài)，選擇崗位評(píng)估模式 不適用三維度八要素規(guī) 則 海氏崗位價(jià)值評(píng)估：偏重于內(nèi)部公平性評(píng)估 組建評(píng)估小組，實(shí)施崗位價(jià)值評(píng)估 梳理機(jī)構(gòu) 梳理職位說(shuō)明書(shū) 崗位理解 20%-30% 穿插對(duì)比 標(biāo)桿崗位 內(nèi)部溝通 微調(diào) 校準(zhǔn) 賦能管理者，做好員工溝通 管理者承接向員工進(jìn)行職級(jí)溝通，回應(yīng)員工的疑問(wèn)與困惑，需要 關(guān)注話(huà)術(shù)與對(duì)應(yīng)的調(diào)整； 推行與落地：公司文化理念保障崗位價(jià)值的認(rèn)同； 關(guān)鍵點(diǎn)：工具的科學(xué)性、評(píng)估的專(zhuān)業(yè)性、流程的

5、有序性。 處理崗位評(píng)估的利益沖突 把握本質(zhì)，化解 人崗落差 戰(zhàn)略牽引，推動(dòng) 評(píng)價(jià)體系轉(zhuǎn)變 第三部分 海氏評(píng)估工具解析 個(gè)人增加部分：評(píng)估工具 海氏評(píng)估法介紹 Hay group的海氏系統(tǒng)法是美國(guó)工資設(shè)計(jì)專(zhuān)家Hay在1951年開(kāi)發(fā)出來(lái)的； 實(shí)質(zhì)上是一種評(píng)分法，認(rèn)為所有職位所包含的付酬因素可以抽象為三種具有普遍適用性的 因素，即智能水平、解決問(wèn)題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任； 他設(shè)計(jì)了三套評(píng)價(jià)量表，最后將所得分值加以綜合，算出各個(gè)工作職位的相對(duì)價(jià)值； 體系的邏輯關(guān)系是：投入過(guò)程產(chǎn)出，即投入智能來(lái)解決問(wèn)題，完成應(yīng)付的責(zé)任。 海氏評(píng)估得分計(jì)算規(guī)則 崗位評(píng)估分=知能得分（1+解決問(wèn)題%）權(quán)重+應(yīng)負(fù)責(zé)任得分權(quán)重 知能得

6、分和應(yīng)負(fù)責(zé)任評(píng)估分和最后得分都是絕對(duì)分， 而解決問(wèn)題的評(píng)估分是相對(duì)分(百分值%)，經(jīng)過(guò)調(diào)整后為最后得分后才是絕 對(duì)分（相對(duì)知能比例%）。 三維度權(quán)重設(shè)計(jì)：考慮各“崗位形狀”，以確定該因素的 權(quán)重 所謂職務(wù)的“形狀”主要取決于知能和解決問(wèn)題的能力兩 因素相對(duì)于崗位責(zé)任這一因素的影響力的對(duì)比與分配。 1、“上山”型。此崗位的責(zé)任比知能與解決問(wèn)題的能力重 要。如公司總裁、銷(xiāo)售經(jīng)理、負(fù)責(zé)生產(chǎn)的干部等。 A 2、“平路”型。知能和解決問(wèn)題能力在此類(lèi)職務(wù)中與責(zé)任 并重，平分秋色。如會(huì)計(jì)、人事等職能干部。 L 3、“下山”型。此類(lèi)崗位的職責(zé)不及職能與解決問(wèn)題能力 重要。 如科研開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)分析干部等。 P 通

7、常要由職務(wù)薪酬設(shè)計(jì)專(zhuān)家分析各類(lèi)崗位的形狀構(gòu)成，并 據(jù)此給知能、解決問(wèn)題的能力這兩因素與責(zé)任因素各自分 配不同的權(quán)重，即分別向前兩者與后者指派代表其重要性 的一個(gè)百分?jǐn)?shù)，兩個(gè)百分?jǐn)?shù)之和應(yīng)恰為100%。 承擔(dān)責(zé)任 知能與解決 問(wèn)題能力 薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)用：如薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)用：如“上山型”職位，一般對(duì)應(yīng)公司副總裁、“上山型”職位，一般對(duì)應(yīng)公司副總裁、 銷(xiāo)售經(jīng)理等職位，由于其職務(wù)責(zé)任的要求較高，可將薪酬銷(xiāo)售經(jīng)理等職位，由于其職務(wù)責(zé)任的要求較高，可將薪酬 浮動(dòng)部分加大；同樣，“下山型”職位，一般對(duì)應(yīng)操作工、浮動(dòng)部分加大；同樣，“下山型”職位，一般對(duì)應(yīng)操作工、 技術(shù)人員等，可將薪酬浮動(dòng)部分減小。技術(shù)人員等，可將薪酬

8、浮動(dòng)部分減小。 評(píng)估系統(tǒng) 因素描述 付酬因素付酬因素釋義子因素子因素釋義 輸入-技能水 平 要使工作績(jī)效達(dá)到 可接受的水平所必 需的專(zhuān)門(mén)知識(shí)及相 應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能 的總和 專(zhuān)業(yè)理論知識(shí) 對(duì)該職務(wù)要求從事的職業(yè)領(lǐng)域的理論、實(shí)際方法與專(zhuān)門(mén)知識(shí)的理解。 該子系統(tǒng)分為八個(gè)等級(jí)，從基本的（第一級(jí)）到權(quán)威專(zhuān)門(mén)技術(shù)的（第八級(jí)） 管理訣竅 為達(dá)到要求績(jī)效水平而具備的計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制、評(píng)價(jià)的能力與技巧。 該子系統(tǒng)分為五個(gè)等級(jí)，從起碼的（第一級(jí)）到全面的（第五級(jí)） 人際技能 該職務(wù)所需要的溝通、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、培訓(xùn)、關(guān)系處理等方面主動(dòng)而活躍的活動(dòng)技巧。 該子系統(tǒng)分“基本的”、“重要的”、“關(guān)鍵的”三個(gè)等級(jí) 過(guò)程

9、-解決問(wèn) 題的能力 在工作中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題， 分析診斷問(wèn)題，權(quán) 衡與評(píng)價(jià)對(duì)策，做 出決策等的能力 思維環(huán)境 指定環(huán)境對(duì)職務(wù)行使者的思維的限制程度。 該子因素分八個(gè)等級(jí)，從幾乎一切按既定規(guī)則辦的第一級(jí)（高度常規(guī)的）到只作了含混 規(guī)定的第八級(jí)（抽象規(guī)定的） 思維難度 指解決問(wèn)題時(shí)對(duì)當(dāng)事者創(chuàng)造性思維的要求， 該子因素分為五個(gè)等級(jí)，從幾乎無(wú)需動(dòng)腦只需按老規(guī)矩辦的第一級(jí)（重復(fù)性的），到完 全無(wú)先例可供借鑒的第五級(jí)（無(wú)先例的） 輸出-承擔(dān)的 職務(wù)責(zé)任 指職務(wù)行使者的行 動(dòng)對(duì)工作最終結(jié)果 可能造成的影響及 承擔(dān)責(zé)任的大小 行動(dòng)的自由度 職務(wù)能在多大程度對(duì)其工作進(jìn)行個(gè)人性指導(dǎo)與控制， 該子因素包含九個(gè)等級(jí)，從自由度

10、最小的第一級(jí)（有規(guī)定的）到自由度最大的第九級(jí) （一般性無(wú)指引的） 職務(wù)對(duì)后果形 成的作用 該子因素包括四個(gè)等級(jí)：第一級(jí)是后勤性作用，即只在提供信息或偶然性服務(wù)上出力； 第二級(jí)是咨詢(xún)性作用，即出主意與提供建議；第三級(jí)是分?jǐn)傂宰饔茫磁c本企業(yè)內(nèi)外其 他部門(mén)和個(gè)人合作，共同行動(dòng)，責(zé)任分?jǐn)?；第四?jí)是主要作用，即由本人承擔(dān)主要責(zé)任 職務(wù)責(zé)任 可能造成的經(jīng)濟(jì)性正負(fù)性后果。 該子因素包括四個(gè)等級(jí)，即微小的、少量的、中級(jí)的和大量的，每一級(jí)都有相應(yīng)的金額 下限，具體數(shù)額要視企業(yè)的具體情況而定 知能維度專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)（對(duì)該崗位要求從事的職業(yè)領(lǐng)域 理論、實(shí)際方法與專(zhuān)門(mén)知識(shí)的理解。） 等級(jí)說(shuō)明舉例 1、基本的熟悉簡(jiǎn)單工

11、作程序復(fù)印機(jī)操作員 2、初步業(yè)務(wù)的能同時(shí)操作多種簡(jiǎn)單的設(shè)備以完成一個(gè)工作流 程 接待員、打字員、訂單收訂員 3、中等業(yè)務(wù)的對(duì)一些基本的方法和工藝熟練，需具有使用專(zhuān) 業(yè)設(shè)備的能力 人力資源助理、秘書(shū)、客戶(hù)服務(wù)員、 電氣技師 4、高等業(yè)務(wù)的能應(yīng)用較為復(fù)雜的流程和系統(tǒng)，此系統(tǒng)需要應(yīng) 用一些技術(shù)知識(shí)（非理論性的） 調(diào)度員、行政助理、擬稿人、維修 領(lǐng)班、資深貿(mào)易員 5、基本專(zhuān)門(mén)技 術(shù) 對(duì)涉及不同活動(dòng)的實(shí)踐所相關(guān)的技術(shù)有相當(dāng)?shù)?理解，或者對(duì)科學(xué)的理論和原則基本理解 會(huì)計(jì)、勞資關(guān)系專(zhuān)員、工程師、人 力資源顧問(wèn)、中層經(jīng)理 6、熟悉專(zhuān)門(mén)技 術(shù) 通過(guò)對(duì)某一領(lǐng)域的深入實(shí)踐而具有相關(guān)知識(shí)， 或者/并且掌握了科學(xué)理論

12、人力資源經(jīng)理、總監(jiān)、綜合部門(mén)經(jīng) 理、專(zhuān)業(yè)人士（工程、法律等方面） 7、精通專(zhuān)門(mén)技 術(shù) 精通理論，原則和綜合技術(shù)專(zhuān)家（工程、法律等方面）、CEO、 副總、高級(jí)副總裁 8、權(quán)威專(zhuān)門(mén)技 術(shù) 在綜合技術(shù)領(lǐng)域成為公認(rèn)的專(zhuān)家公認(rèn)的專(zhuān)家 打分關(guān)鍵：技術(shù)類(lèi)崗位從5開(kāi)始起評(píng)；其他崗位通常在14，個(gè)別級(jí)別較高（如副總經(jīng)理）可以到7以上。 知能維度管理訣竅（為達(dá)到要求績(jī)效水平而具備的計(jì)劃、 組織、執(zhí)行、控制、評(píng)價(jià)的能力與技巧） 等級(jí)說(shuō)明崗位 1、起碼的僅關(guān)注活動(dòng)的內(nèi)容和目的，而不 關(guān)心對(duì)其它活動(dòng)的影響 會(huì)計(jì)、分析員、一線(xiàn)督導(dǎo)和經(jīng)理、 業(yè)務(wù)員 2、相關(guān)的決定部門(mén)各種活動(dòng)的方向、活動(dòng) 涉及幾個(gè)部門(mén)的協(xié)調(diào)等 主任、執(zhí)行經(jīng)

13、理 3、多樣的決定一個(gè)大部門(mén)的方向或?qū)M織 的表現(xiàn)有決定的影響 助理副總、副總、事業(yè)部經(jīng)理 4、廣博的決定一個(gè)主要部門(mén)的方向，或?qū)?組織的規(guī)劃，運(yùn)作有戰(zhàn)略性的影 響 中型組織CEO、大型組織的副總 5、全面的對(duì)組織進(jìn)行全面管理大型組織的CEO 打分關(guān)鍵：區(qū)分實(shí)際上有兩處：一是所需管理能力與技巧的范圍、廣度；二是所需管理能力與技 巧的水平、深度。 知能維度人際技能（該職務(wù)所需要的溝通、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、 培訓(xùn)、關(guān)系處理等方面主動(dòng)而活躍的活動(dòng)技巧） 等級(jí)說(shuō)明崗位 1、基本的對(duì)多數(shù)崗位在完成基本工作時(shí)均需基本的人際溝通 技巧，基本溝通技巧要求在組織內(nèi)與其他員工進(jìn)行 禮貌和有效的溝通,以獲取信息和澄清疑問(wèn)

14、會(huì)計(jì)、調(diào)度員、打字員 2、重要的理解和影響人是此類(lèi)工作的重要要求。此種能力既 要理解他人的觀(guān)點(diǎn)，也要有說(shuō)服力以影響行為和改 變觀(guān)點(diǎn)或者改變處境，對(duì)于安排并督導(dǎo)他人工作的 人，需要此類(lèi)的溝通能力。 訂貨員、維修協(xié)調(diào)員、青年輔導(dǎo) 員 3、關(guān)鍵的對(duì)于需理解和激勵(lì)人的崗位，需要最高級(jí)的溝通能 力。需要談判技巧的崗位的溝通技巧也屬此等級(jí) 人力資源督導(dǎo)、小組督導(dǎo)、大部 分經(jīng)理、大部分一線(xiàn)督導(dǎo)、CEO、 助理副總、副總 打分關(guān)鍵：對(duì)自己的工作的影響。根據(jù)所轄人員多少，同事以及上級(jí)、下屬的素質(zhì)、要求，交往接 觸的時(shí)間和頻率等等諸多方面來(lái)綜合評(píng)判。 附錄：技能維度三因素水平分析 管理訣竅 起碼的相關(guān)的多樣的廣博

15、的全面的 人際技能 基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的 專(zhuān) 業(yè) 理 論 知 識(shí) 基本 50576666768787100115115132152152175200 5766767687100100115132132152175175200230 66768787100115115132152152175200200230264 初等業(yè)務(wù)的 66768787100115115132152152175200200230264 7687100100115132132152175175200230230264304 871001151151321

16、52152175200200230264264304350 中等業(yè)務(wù)的 87100115115132152152175200200230264264304350 100115132132152175175200230230264304304350400 115132152152175200200230264264304350350400460 高等業(yè)務(wù)的 115132152152175200200230264264304350350400460 132152175175200230230264304304350400400460528 15217520020023026426430435035

17、0400460460528608 基本專(zhuān)門(mén)技術(shù) 152175200200230264264304350350400460460528608 175200230230264304304350400400460528528608700 200230264264304350350400460460528608608700800 熟練專(zhuān)門(mén)技術(shù) 200230264264304350350400460460528608608700800 230264304304350400400460528528608700700800920 264304350350400460460528608608700800800

18、9201056 精通專(zhuān)門(mén)技術(shù) 2643043503504004604605286086087008008009201056 30435040040046052852860870070080092092010561216 3504004604605286086087008008009201056105612161400 權(quán)威專(zhuān)門(mén)技術(shù) 3504004604605286086087008008009201056105612161400 40046052852860870070080092092010561216121614001600 46052860860870080080092010561056

19、12161400140016001840 舉例說(shuō)明1/4 現(xiàn)在我們根據(jù)技能水平評(píng)價(jià)圖表對(duì)小車(chē)司機(jī)班班長(zhǎng)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師、營(yíng)銷(xiāo)副總這三個(gè)職務(wù)做相應(yīng)的技能因素的 相對(duì)價(jià)值評(píng)價(jià)。 營(yíng)銷(xiāo)副總在企業(yè)中全面主管營(yíng)銷(xiāo)事務(wù)，而營(yíng)銷(xiāo)工作往往是企業(yè)中最難應(yīng)付的工作，需要很高的管理技巧，因此在 管理技巧方面是全面的；營(yíng)銷(xiāo)副總要精通營(yíng)銷(xiāo)管理的各項(xiàng)專(zhuān)門(mén)知識(shí)，并要在下屬當(dāng)中樹(shù)立起自己的絕對(duì)權(quán)威，方 可充分調(diào)動(dòng)廣大營(yíng)銷(xiāo)人員的積極性，因此在專(zhuān)業(yè)知識(shí)方面應(yīng)是權(quán)威專(zhuān)門(mén)的；在人際技巧方面，他需要熟練的人際 技能，這是關(guān)鍵的。因此營(yíng)銷(xiāo)副總的技能因素價(jià)值為1400。 產(chǎn)品研發(fā)工程師負(fù)責(zé)企業(yè)的研發(fā)工作要求有很高的專(zhuān)門(mén)知識(shí)，因此在專(zhuān)門(mén)知識(shí)

20、方面應(yīng)是精通專(zhuān)門(mén)技術(shù)的；在管理 技巧方面，因其主要工作是獨(dú)立開(kāi)展研究活動(dòng)，無(wú)需管理或很少有開(kāi)展管理活動(dòng)的必要，因此應(yīng)為起碼的；在人 際技能方面，應(yīng)為基本的。因此產(chǎn)品研發(fā)工程師的技能價(jià)值分為304。 小車(chē)司機(jī)班班長(zhǎng)在專(zhuān)業(yè)知識(shí)方面沒(méi)有太多的要求，只需高等業(yè)務(wù)性的；在管理決竅方面，管理一批司機(jī)，工作簡(jiǎn) 單，只需要起碼的；在人際技能方面，小車(chē)司機(jī)文化雖然不高，但均是為企業(yè)高級(jí)管理人員提供服務(wù)的，長(zhǎng)期與 高管人員在一起，因此在某種程度上有一定的特權(quán)，應(yīng)付起來(lái)不太容易，需要最高一級(jí)即關(guān)鍵性的人際處理技巧。 所以其技能因素價(jià)值分為175。 解決問(wèn)題維度思維環(huán)境（思維是否可從他人處或過(guò)去的 案例中獲得指導(dǎo)）

21、等級(jí)說(shuō)明 1、高度常規(guī)性 的 有非常詳細(xì)和精確的法規(guī)和規(guī)定作指導(dǎo)并可獲得不斷的協(xié)助 2、常規(guī)性的有非常詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定并可立即獲得協(xié)助 3、半常規(guī)性有較明確定義的復(fù)雜流程，有很多的先例可參考，并可獲得適當(dāng)?shù)?協(xié)助 4、標(biāo)準(zhǔn)化的有清晰但較為復(fù)雜的流程，有較多的先例可參考，可獲得協(xié)助 5、明確規(guī)定的 對(duì)特定目標(biāo)有明確規(guī)定的框架 6、廣泛規(guī)定的 對(duì)功能目標(biāo)有廣泛規(guī)定的框架，是某些方面有些模糊、抽象 7、一般規(guī)定的 為達(dá)成組織目標(biāo)和目的，在概念、原則和一般規(guī)定的原則下思考， 有很多模糊、抽象的概念 8、抽象規(guī)定的 依據(jù)商業(yè)原則、自然法則和政府法規(guī)進(jìn)行思考 打分關(guān)鍵：任職者在什么樣的環(huán)境中解決問(wèn)題，是有明

22、確的既定規(guī)則，還是只有一些抽象的 規(guī)則。 解決問(wèn)題維度思維難度（指思維的復(fù)雜程度） 等級(jí)說(shuō)明 1、重復(fù)性的特定的情形僅需對(duì)熟悉的事情作簡(jiǎn)單的選擇 2、模式化的相似的情形僅需對(duì)熟悉的事情進(jìn)行鑒別性選擇 3、中間型的不同的情形，需要在熟悉的領(lǐng)域內(nèi)尋找方案 4、適應(yīng)性的變化的情形要求分析、理解、評(píng)估和構(gòu)建方案 5、無(wú)先例的新奇的或不重復(fù)的情形，要求創(chuàng)造新理念和富有創(chuàng)意的解決方案 打分關(guān)鍵：是否需要思維的創(chuàng)造性，是按老規(guī)矩辦事，還是需要解決沒(méi)有先例可以依據(jù)的 問(wèn)題。 附錄：解決問(wèn)題能力維度兩因素水平分析 思維難度 重復(fù)性的模式化的中間型的適應(yīng)性的無(wú)先例的 思維環(huán)境 高度常規(guī)性的 10%14%19%25

23、%33% 常規(guī)性的 12%16%22%29%38% 半常規(guī)性的 14%19%25%33%43% 標(biāo)準(zhǔn)化的 16%22%29%38%50% 明確規(guī)定的 19%25%33%43%57% 廣泛規(guī)定的 22%29%38%50%66% 一般規(guī)定的 25%33%43%57%76% 抽象規(guī)定的 29%38%50%66%87% 舉例說(shuō)明（2/4） 下面我們根據(jù)解決問(wèn)題能力評(píng)價(jià)圖表對(duì)小車(chē)司機(jī)班班長(zhǎng)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師、營(yíng)銷(xiāo)副總這三個(gè)職務(wù)做相應(yīng)的解決問(wèn) 題能力評(píng)價(jià)。 營(yíng)銷(xiāo)副總是企業(yè)市場(chǎng)的開(kāi)拓者，每天都要面對(duì)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)獨(dú)立做出營(yíng)銷(xiāo)決策，很多情況下企業(yè)都缺乏明確的 政策指導(dǎo)，其思維環(huán)境屬“抽象規(guī)定的”。為了占領(lǐng)市場(chǎng)，

24、營(yíng)銷(xiāo)副總需要開(kāi)展高度的創(chuàng)造性工作，這些工作在企 業(yè)無(wú)先例可循，其思維難度要列“無(wú)先例的”。因此解決問(wèn)題能力便評(píng)價(jià)為技能的87%。 產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)過(guò)程中受到行業(yè)規(guī)范、各種技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等的限制，其思維環(huán)境屬第6級(jí)“廣泛規(guī)定的”； 但由于產(chǎn)品開(kāi)發(fā)屬于高度創(chuàng)造性的活動(dòng)，其思維難度屬“無(wú)先例的”，因此解決部下能力便評(píng)價(jià)為技能的66%。 司機(jī)班班長(zhǎng)屬于最基層管理者，管理活動(dòng)受到企業(yè)各種規(guī)章制度和上級(jí)的約束，其思維環(huán)境屬“標(biāo)準(zhǔn)化的”；其 管理不需要有太多的創(chuàng)造性，基本上是“模式化的”。因此解決問(wèn)題能力便評(píng)價(jià)為技能的25%。 承擔(dān)職務(wù)責(zé)任維度行動(dòng)自由度（職務(wù)能在多大程度對(duì)其 工作進(jìn)行個(gè)人性指導(dǎo)與控制）

25、等級(jí)說(shuō)明舉例 R、有規(guī)定的此崗位有明確工作規(guī)程或者有固定的人督導(dǎo) .體力勞動(dòng)者 .工廠(chǎng)工人 A、受控制的此崗位有直接和詳細(xì)的工作指示或者有嚴(yán)密的督導(dǎo) 普通維修工 一般文員 B、標(biāo)準(zhǔn)化的此崗位有工作規(guī)定并已建立了工作程序并受?chē)?yán)密的督導(dǎo) 貿(mào)易助理 木工 C、一般性規(guī)范的此崗位全部或部分有標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)程、一般工作指示和督導(dǎo)。秘書(shū)、生產(chǎn)線(xiàn)工人、大多數(shù)一線(xiàn)文員 D、有指導(dǎo)的 此崗位全部或部分有先例可依或有明確規(guī)定的政策，也可獲 督導(dǎo) 大多專(zhuān)業(yè)崗位、部分經(jīng)理、部分主管 E、方向性指導(dǎo)的 僅就本質(zhì)和規(guī)模，此崗位有相關(guān)的功能性政策，需決定其活 動(dòng)范圍和管理方向 某些部門(mén)經(jīng)理、某些總監(jiān)、某些高級(jí)顧 問(wèn) F、廣泛性指

26、引的 就本質(zhì)和規(guī)模，此崗位有粗放的功能性政策和目標(biāo)，以及寬 泛的政策 某些執(zhí)行經(jīng)理、某些副總助理、某些副 總 G、戰(zhàn)略性指引有組織政策的指導(dǎo)，法律和社會(huì)限制，組織的委托關(guān)鍵執(zhí)行人員、某些副總、CEO. 打分關(guān)鍵：可供你選擇的行動(dòng)方案有多少，多的話(huà)就認(rèn)為是自由度大，少的話(huà)就認(rèn)為是自由度??；行動(dòng)自由 度高的要承擔(dān)較大的責(zé)任，通常職位也較高。 承擔(dān)職務(wù)責(zé)任維度職務(wù)對(duì)后果的影響（對(duì)工作結(jié)果的影 響是直接的還是間接的） 等級(jí)說(shuō)明舉例 A、后勤這些崗位由于向其它崗位提供服務(wù)或信息對(duì)職務(wù) 后果形成作用 某些文員、數(shù)據(jù)錄入員、后勤 員工、內(nèi)部審計(jì)、門(mén)衛(wèi) C、輔助 這些崗位由于向其它崗位提供重要的支持服務(wù)而 對(duì)

27、結(jié)果有影響 工序操作員、秘書(shū)、工程師、 會(huì)計(jì)、人力資源經(jīng)理 S、分?jǐn)偞藣徫粚?duì)結(jié)果有明顯的作用介于輔助和主要之間 P、主要此崗位直接影響和控制結(jié)果督導(dǎo)、經(jīng)理、總監(jiān)、副總裁 打分關(guān)鍵：一是目標(biāo)的可分解性，完成一個(gè)目標(biāo)是只需要一個(gè)人就可以了還是一定要有幾個(gè)人來(lái)共 同分擔(dān)；二是責(zé)任的可推卸性，出現(xiàn)了問(wèn)題，能不能或者容易不容易把責(zé)任推卸到別的人身上。通 常職務(wù)越高對(duì)后果的影響越大。 承擔(dān)職務(wù)責(zé)任維度職位/財(cái)務(wù)責(zé)任（可能造成的經(jīng)濟(jì)性 正負(fù)性后果） 等級(jí)說(shuō)明舉例 微小的 每一級(jí)都有相應(yīng)的金額下限，具體數(shù)額要視企業(yè) 的具體情況而定 少量的 中級(jí)的 大量的 打分關(guān)鍵：進(jìn)行經(jīng)濟(jì)后果特別是間接經(jīng)濟(jì)后果的大概判斷和估

28、算。首先和承擔(dān)責(zé)任有對(duì)應(yīng)關(guān)系， 然后考慮數(shù)量大不大，此外，職位越高，責(zé)任越大。 附錄：承擔(dān)職務(wù)責(zé)任維度三因素水平分析 職務(wù)責(zé)任 大小 等級(jí)微小少量中量 大量 金額 范圍 職務(wù)對(duì)后果形成的作用 間接直接間接直接間接直接間接直接 后 勤 輔 助 分 攤 主 要 后 勤 輔 助 分 攤 主 要 后 勤 輔 助 分 攤 主 要 后 勤 輔 助 分 攤 主 要 行動(dòng)的自由度 有規(guī)定的 10141925141925331925334325334357 12162229162229382229385029385066 14192533192533432533435733435776 受控制的 1622293

29、8222938502938506638506687 192533432533435733435776435776100 222938502938506638506687506687115 標(biāo)準(zhǔn)的 25334357334357764357761005776100132 29385066385066875066871156687115152 33435776435776100577610013276100132175 一般性規(guī)范的 38506687506687115668711515287115152200 435776100577610013276100132175100132175230 50

30、6687115668711515287115152200115152200264 有指導(dǎo)的 577610013276100132175100132175230132175230304 668711515287115152200115152200264152200264350 76100132175100132175230132175230304175230304400 方向性指導(dǎo)的 87115152200115152200264152200264350200264350460 100132175230132175230304175230304400230304400528 1151522002

31、64152200264350200264350460264350460608 廣泛性指導(dǎo)的 132175230304175230304400230304400528304400528700 152200264350200264350460264350460608350460608800 175230304400230304400528304400528700400528700920 戰(zhàn)略性指引的 2002643504602643504606083504606088004606088001056 2303044005283044005287004005287009205287009201216

32、264350460608350460608800460608800105660880010561400 一般性無(wú)指引的 304400528700400528700920528700920121670092012161600 350460608800460608800105660880010561400800105614001840 400528700920528700920121670092012161600920121616002112 舉例說(shuō)明（3/4） 下面我們根據(jù)承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任評(píng)價(jià)圖表對(duì)小車(chē)司機(jī)班班長(zhǎng)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師、營(yíng)銷(xiāo)副總這三個(gè)職務(wù)做相應(yīng)的承擔(dān) 的職務(wù)責(zé)任評(píng)價(jià)。 營(yíng)銷(xiāo)副總在企業(yè)內(nèi)地

33、位很高，享有廣泛授權(quán)，行動(dòng)的自由度高，屬“戰(zhàn)略性指引的”；他全面主管企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)工 作，所起的作用是最高的第4級(jí)“主要的”；營(yíng)銷(xiāo)副總的決策有時(shí)直接決定企業(yè)的生死存亡，其職務(wù)責(zé)任是“大量 的”。該職務(wù)在這一因素的整體評(píng)分為1056。 產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師的行動(dòng)自由度比較大，屬于方向性指導(dǎo)的；職務(wù)責(zé)任不大，只有少量的影響；對(duì)后果形成的影響 比較大，因?yàn)槠鋵?duì)企業(yè)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展有直接影響，因此屬于分?jǐn)偟?。該崗位在這一因素上的整體 評(píng)份為264。 小車(chē)司機(jī)班班長(zhǎng)行動(dòng)自由度小，只屬第3級(jí)“標(biāo)準(zhǔn)化的”；但他為整個(gè)小車(chē)司機(jī)班的帶頭人，所起的作用是最高的 第4級(jí)“主要的”；不過(guò)他級(jí)別太低，對(duì)經(jīng)濟(jì)后果的責(zé)任也

34、屬最低“微小的”。因此該崗位在這一因素上的整體評(píng) 分為57。 舉例說(shuō)明：根據(jù)職位形態(tài)設(shè)定權(quán)重核算得分（4/4） 現(xiàn)在我們來(lái)分析小車(chē)司機(jī)班班長(zhǎng)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師、副總這三個(gè)職務(wù)的“職務(wù)狀態(tài)構(gòu)成”。職務(wù)狀態(tài)構(gòu)成海氏提出，他認(rèn)為職務(wù)具 有一定的“形態(tài)”，這個(gè)形狀主要取決于技能和解決問(wèn)題的能力兩因素相對(duì)于職務(wù)責(zé)任這一因素的影響力間的對(duì)比與分配。根據(jù)海 氏職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)法，上述三種職務(wù)分別屬于以下三種類(lèi)型： 營(yíng)銷(xiāo)副總屬于“上山型”。該職務(wù)的責(zé)任比技能與解決問(wèn)題的能力重要。 產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師屬于“下山型”。該職務(wù)的責(zé)任不及技能與解決問(wèn)題能力重要。 小車(chē)司機(jī)班班長(zhǎng)屬于“平路型”。技能和解決問(wèn)題的能力與責(zé)任并重。

35、根據(jù)三種職務(wù)的“職務(wù)形態(tài)構(gòu)成”，賦予三種職務(wù)三個(gè)不同因素以不同的權(quán)重。即分別向三個(gè)職務(wù)的技能、解決問(wèn)題的能力兩因素 與責(zé)任因素指派代表其重要性的一個(gè)百分?jǐn)?shù)，這兩個(gè)百分?jǐn)?shù)之和恰為100%。 根據(jù)一般性原則，我們粗略地確定“上山型”、“下山型”、“平路型”兩組因素的權(quán)重分配分別為（40%+60%）、 （70%+30%）、（50%+50%）。這樣我們將這三個(gè)職務(wù)在三個(gè)因素上的崗位評(píng)價(jià)得分及其相應(yīng)權(quán)重匯總?cè)缦拢?營(yíng)銷(xiāo)副總評(píng)價(jià)總分1400（1+87%）40%+1056 60%=1680.8 產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師評(píng)價(jià)總分304（1+66%）70%+264 30%=432.448 小車(chē)司機(jī)班班長(zhǎng)評(píng)價(jià)總分175（1

36、+25%）50%+57 50%=137.875 職級(jí)界定界定最高職級(jí) 市場(chǎng)范圍產(chǎn)品與服務(wù)的 種類(lèi)復(fù)雜程度 低 中 高 國(guó)內(nèi)跨國(guó)國(guó)際 16 18 20 19 21 23 20 22 24 100,00010,000 50,0005,0001,0002,00050075150 24252321222018191716 200,00027,500 75,00010,6001,6004,10062090240 職位評(píng)估的第一步即通過(guò)分析企業(yè)的員工總數(shù)、營(yíng)業(yè)收入、產(chǎn)品與服務(wù)的種類(lèi)復(fù)雜程度和市場(chǎng)范圍，得出 總經(jīng)理的職級(jí)，并以此作為各業(yè)務(wù)單元的最高職級(jí)。 員工 總數(shù) 營(yíng)業(yè) 收入 員工人數(shù)：人 營(yíng)業(yè)收入 ： 億元 產(chǎn)品與服務(wù)的 種類(lèi)復(fù)雜程度： 市場(chǎng)范圍：國(guó)內(nèi) 級(jí) 級(jí) 級(jí) 級(jí) 最高職級(jí)的確定過(guò)程 16小型公司，17-19中型公司， 20-25大型公司 職等段歸類(lèi) 管理他人？ 是否 管理專(zhuān)業(yè)人員或經(jīng)理？具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)？ 是否 3 對(duì)其所在部門(mén)的 決策有重大影響？ 是否 具有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見(jiàn)性的專(zhuān)業(yè)人員？2 是否 獨(dú)立發(fā)揮其業(yè)務(wù)專(zhuān)長(zhǎng)？1 是否 4 對(duì)企業(yè)整