1、人力資源管理系統(tǒng)計(jì)劃，I .制度化管理的基本理論(x)制度化管理德國韋伯提出了官僚制度、官僚制度或理想的行政組織體系。是將企業(yè)組織的集體協(xié)作行為調(diào)整為制度規(guī)范的基本手段的經(jīng)營方式。本質(zhì)：將科學(xué)確定的制度規(guī)范作為組織合作行為的基本約束機(jī)制?，F(xiàn)代大型組織廣泛采用的管理方式制度化管理的特點(diǎn)：P42，制度化管理的優(yōu)點(diǎn)個(gè)人與權(quán)力的分離：職務(wù)不再是職業(yè)，所有管理行為都來自規(guī)定、制度的規(guī)定。制度化的管理基于合理的分析。適合現(xiàn)代大企業(yè)組織的需要。第二，制度規(guī)范的類型(y)企業(yè)基本制度企業(yè)憲法管理系統(tǒng)技術(shù)規(guī)范業(yè)務(wù)規(guī)范行為規(guī)范，第三，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)配置(y)基本管理系統(tǒng)1。組織和設(shè)置調(diào)整條例；工作分析和評價(jià)

2、規(guī)定；工作設(shè)置和員工費(fèi)用預(yù)算規(guī)定；內(nèi)部外部人員招聘規(guī)定(包括合同管理規(guī)定)；員工績效管理(目標(biāo)管理)條例；員工培訓(xùn)和發(fā)展條例；工資和福利規(guī)定(包括社會保險(xiǎn)規(guī)定)；8.勞動保護(hù)用品和安全事故處理?xiàng)l例；員工管理系統(tǒng)1。工作時(shí)間規(guī)定2。出席規(guī)定3。休假規(guī)定4。女工的勞動保護(hù)和計(jì)劃生育條例5。雇員補(bǔ)償和處罰條例6。員工差旅費(fèi)條例7。個(gè)人出國規(guī)定8。員工內(nèi)部通信渠道條例9。員工合理化建議條例10。員工級別投訴條例4。企業(yè)HR管理系統(tǒng)的特征(Y) HRM系統(tǒng)反映了HRM的基本功能。就業(yè)、維持、發(fā)展、評價(jià)、調(diào)整；HRM系統(tǒng)反映了物質(zhì)存在和精神意識的統(tǒng)一。確定無形和有形因素，做好HRM工作。類型、特定人力資源

3、活動和流程的管理法規(guī)?？床灰姷氖瞧髽I(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動實(shí)踐中形成的企業(yè)精神、經(jīng)營理念、價(jià)值概念等意識形態(tài)的集中表現(xiàn)。體制建立程序：核心問題企業(yè)文化的構(gòu)建和企業(yè)精神的培養(yǎng)等基本問題的第一個(gè)解決，集中于類型型的具體執(zhí)行，管理規(guī)定兩種經(jīng)營哲學(xué)：“看不見的”企業(yè)為中心的經(jīng)營哲學(xué)“看不見的”工人為中心的經(jīng)營哲學(xué)P46兩種經(jīng)營哲學(xué)和經(jīng)營模式的比較，第五，企業(yè)HRM制度規(guī)劃原則(y)共同協(xié)調(diào)集體合同，保持動態(tài)：大炮前士兵，第六，人力資源管理系統(tǒng)開發(fā)的基本要求(z)從企業(yè)的具體情況出發(fā)；滿足企業(yè)的實(shí)際需要。遵守法律和道德規(guī)范；注意系統(tǒng)的和可支持的。保持合理性和先進(jìn)性。能力：HRM計(jì)劃的基本階段(x) HRM計(jì)

4、劃草案提案*征求廣泛意見，組織嚴(yán)肅的討論；*逐步修改調(diào)整，制定人力資源管理系統(tǒng)的程序(x)、人力資源成本預(yù)算審查和支出控制、第一單位人力資源成本預(yù)算審查、預(yù)算是幾乎所有經(jīng)理都必須使用的計(jì)劃技術(shù)，在整個(gè)組織內(nèi)強(qiáng)制推進(jìn)財(cái)務(wù)紀(jì)律和結(jié)構(gòu)。預(yù)算基本常識：審查人力資源成本預(yù)算的基本要求(x)，確保人力資源成本預(yù)算的合理性，確保人力資源成本預(yù)算的準(zhǔn)確性，確保人力資源成本預(yù)算的可比性，人力資源成本預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)運(yùn)行周期(通常為一年)內(nèi)管理所有活動估計(jì)成本支出的計(jì)劃。一、復(fù)查人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本過程(x)在復(fù)查下一年的人工成本預(yù)算時(shí)，首先要確保項(xiàng)目已完成，尤其是子項(xiàng)目已完成。特別注意：調(diào)整人力資源政策時(shí)

5、，包括人力成本增減問題。工資要素和基金要素要嚴(yán)格分開。要分析招聘、培訓(xùn)等管理費(fèi)的發(fā)生是否符合職位要求，您必須避免浪費(fèi)級別高于職位實(shí)際要求的時(shí)間。在審查費(fèi)用預(yù)算時(shí)，要注意國家相關(guān)規(guī)定和發(fā)行標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是與員工權(quán)利相關(guān)的資金管理、社會保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目，在人力資源預(yù)算中反映出來。一、二、人工成本預(yù)算審查方法(x)，側(cè)重內(nèi)部和外部環(huán)境變化，動態(tài)調(diào)整1。關(guān)注政府相關(guān)部門的年度企業(yè)工資準(zhǔn)則，用三線(基線、警報(bào)在線和控制離線)測量公司的生產(chǎn)和運(yùn)營情況，以確定工資增長。2.定期進(jìn)行勞動工資水平市場調(diào)查，了解類似企業(yè)的工資價(jià)格變化和勞動市場工資水平的高低線。注意消費(fèi)價(jià)格指數(shù)。比較分析成本使用趨勢圖1-3 P

6、54需要注意企業(yè)付款能力和員工利潤勞動部將最低基于薪金的收入-利潤-成本收入-成本-利潤審核人工成本預(yù)算與人力資源計(jì)劃工作相結(jié)合，以復(fù)查企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)和數(shù)量。第三，仔細(xì)分析人力資源管理成本預(yù)算審查方法(x)、HRM活動和流程的各個(gè)方面；確定這些活動及其過程中所需的資源和支持資源。分期預(yù)算、全面控制、案例執(zhí)行、第二單元人力資源費(fèi)用支出控制、第一，人力資源費(fèi)用支出的控制作用(z)保證了員工的即時(shí)利益，實(shí)現(xiàn)了人力成本目標(biāo)。這是減少招聘、訓(xùn)練、勞動爭議等人力資源管理費(fèi)用的重要方法。提供保護(hù)，防止濫用管理費(fèi)用。二是人力資源管理成本支出控制原則(z)時(shí)效性原則；節(jié)約原則適應(yīng)性原則；權(quán)益相結(jié)合的原則。三、人

7、力資源費(fèi)用支出控制程序(X) 1。制定控制標(biāo)準(zhǔn)；2.實(shí)施人力資源費(fèi)用支出控制；3.差異處理。企業(yè)首席執(zhí)行官的聘用計(jì)劃，企業(yè)首席執(zhí)行官：技術(shù)人員，管理層首席執(zhí)行官總是解決不足的情況的主要方法是：經(jīng)理列表方法繼任計(jì)劃，首先內(nèi)部考慮。包括培訓(xùn)項(xiàng)目在內(nèi)的職業(yè)輪換學(xué)習(xí)訓(xùn)練和非在職開拓新業(yè)務(wù)外部引進(jìn)的例子：蘇俄玻璃公司的人力資源計(jì)劃，近幾年來，蘇俄公司的人員補(bǔ)充，特別是經(jīng)理級別的人員空缺，經(jīng)常使公司被動。因此，公司首先進(jìn)行了人力資源計(jì)劃，以收集和分析生產(chǎn)部門、市場和銷售部、財(cái)務(wù)部門、人力資源部門四個(gè)職能部門的管理人員和專家要求、勞動力市場供應(yīng)情況以及預(yù)測年度內(nèi)每個(gè)職能部門內(nèi)可能發(fā)生的主要職位空缺數(shù)。這一結(jié)

8、果作為公司人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)，同時(shí)也是直線經(jīng)理制定行動計(jì)劃的基礎(chǔ)。但是，這四個(gè)職能部門制定和執(zhí)行技術(shù)教育計(jì)劃、執(zhí)行業(yè)務(wù)替換等行動計(jì)劃的過程更加復(fù)雜，因?yàn)樯婕靶枰鞑块T合作的不同部門。蘇五公司的人事管理人員克服了各種困難，對經(jīng)理級別的管理人員空缺進(jìn)行了更準(zhǔn)確的預(yù)測，制定了詳細(xì)的人力資源計(jì)劃，相應(yīng)級別的人員空缺減少了50%，地區(qū)之間的人員流動也大大減少了。另外，內(nèi)部工作人員人選的選拔也縮短了50%，確保了人選的質(zhì)量，合格人員的選拔率大幅降低，人員配置過程正在改善。人力資源規(guī)劃還可以改善招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展等業(yè)務(wù)，并降低人力成本。蘇奧公司不僅在制定人力資源計(jì)劃方面取得了發(fā)展，還在公司人力資源計(jì)劃的實(shí)施和評價(jià)方面做出了貢獻(xiàn)。每個(gè)季度，高層管理人員將與人事咨詢專家一起檢查和評價(jià)這4名人事管理工作。此過程以標(biāo)準(zhǔn)方式進(jìn)行。也就是說，這4名人力資源管理職員每次將從以下14個(gè)方面進(jìn)行書面報(bào)告：每個(gè)職能部門的現(xiàn)有員工狀態(tài)主要職位空缺和候選人其它職位空缺和候選人超出人員數(shù)自然減少人員調(diào)入內(nèi)部更改率招聘人員其它來源工作的問題和困難的組織問題以及其它方面(例如，最終結(jié)算情況、職業(yè)調(diào)查、方針政策實(shí)施等)，應(yīng)指出上述14個(gè)方面和預(yù)測(計(jì)劃)方面的差距，并討論可能的糾正措施。通過檢查，通?？梢跃拖乱患径雀髀毮懿块T應(yīng)采取的措施達(dá)成協(xié)議。這4名人事經(jīng)理在檢查結(jié)束后，將檢查自己負(fù)責(zé)