1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,LOGO,公司名稱,目 錄,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃簡介,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與公司戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃簡介,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃簡介,人力資源“戰(zhàn)略”規(guī)劃,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃更強(qiáng)調(diào)規(guī)劃的戰(zhàn)略性。辭海中對戰(zhàn)略的定義是：對戰(zhàn)爭全局的籌劃和指揮?！皯?zhàn)略”的英文是 “strategy”，簡明不列顛百科全書中對戰(zhàn)略的定義是：“在戰(zhàn)爭中利用軍事手段達(dá)到戰(zhàn)略目的的科學(xué)和藝術(shù)。,從管理學(xué)家的定義中，我們可以認(rèn)識到，戰(zhàn)略是一種計(jì)劃或模式，為組織的特定目標(biāo)服務(wù)，要解決一定的問題。因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是為組織的人力資源目標(biāo)服務(wù)、

2、要解決人力資源供需動態(tài)平衡問題，同時，它包含了一系列計(jì)劃，也反映了一系列行動。,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃簡介,組織的人力資源目標(biāo),人力資源 戰(zhàn)略規(guī)劃,D計(jì)劃,C計(jì)劃,B計(jì)劃,A計(jì)劃,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與公司戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與公司戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系,企業(yè) 經(jīng)營 戰(zhàn)略,人力 資源 戰(zhàn)略,人力資源戰(zhàn)略與公司經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)系。 A 從屬于公司經(jīng)營戰(zhàn)略 B 為公司經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù) C 對公司經(jīng)營戰(zhàn)略有巨大作用,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與公司戰(zhàn)略 規(guī)劃的關(guān)系,參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定,SWOT分析（Strength,Weakness,Opportunity,Threats): 分析企業(yè)的外部機(jī)遇和所受到的威脅 分析企業(yè)

3、內(nèi)部的優(yōu)勢和不足,若企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為外部擴(kuò)張，則需要提供人力資源供給信息 競爭對手的激勵政策 最低工資、強(qiáng)制保險(xiǎn)等政策法規(guī) 企業(yè)要保持現(xiàn)有市場份額并擴(kuò)大，如何保留和激勵關(guān)鍵員工？ 企業(yè)實(shí)施兼并，被兼并企業(yè)的人力資源以及企業(yè)文化如何融入？,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與公司戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系,組織能力：在尋求持續(xù)的競爭的過程中采取行動和做出變動的能力。 組織在規(guī)劃未來時，HR經(jīng)理必須使HR計(jì)劃與經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃相吻合（是完整的一體）。 在戰(zhàn)略規(guī)劃中，一個日益重要的考慮因素是，是否有足夠的人（組織內(nèi)或外）實(shí)施組織的目標(biāo)。 成功的HR計(jì)劃有助于增進(jìn)組織能力-靈活應(yīng)變，保持競爭優(yōu)勢的能力。 HR規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的承接，要

4、理解規(guī)劃得的假設(shè)系統(tǒng)，需要從源頭-企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略出發(fā)。,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃,企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略從兩個角度思考,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與公司戰(zhàn)略 規(guī)劃的關(guān)系,即企業(yè)的競爭優(yōu)勢是來源于其所控制的戰(zhàn)略性資源，因而戰(zhàn)略制定應(yīng)以企業(yè)內(nèi)部資源利用效果最大化為目標(biāo)。,即競爭戰(zhàn)略基于企業(yè)市場競爭的環(huán)境與態(tài)勢確定企業(yè)的戰(zhàn)略及目標(biāo)。,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與公司戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系,企業(yè)戰(zhàn)略的出發(fā)點(diǎn)是企業(yè)內(nèi)部已有的資產(chǎn)、品牌、信息、知識人才等資源。 資源觀的意義在于從企業(yè)內(nèi)部的資源而非企業(yè)外部環(huán)境來尋找企業(yè)在市場上獲得競爭優(yōu)勢的根源。應(yīng)用價(jià)值在于幫助管理者識別能夠產(chǎn) 生持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源，并從提高資源使用效率的角度制定企業(yè)

5、的戰(zhàn)略和進(jìn)行決策。 HR戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，是企業(yè)為達(dá)成經(jīng)營戰(zhàn)略而確定的HR配置目標(biāo)、計(jì)劃和方式是企業(yè)HR開發(fā)與管理工作的龍頭。 優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，做到人盡其才。,內(nèi)部戰(zhàn)略觀,外部戰(zhàn)略觀,通過研究行業(yè)最主要的經(jīng)濟(jì)特征、發(fā)展規(guī)律以及前景、競爭對手的優(yōu)劣勢，確定本企業(yè)適合的經(jīng)營與運(yùn)作模式，即企業(yè)戰(zhàn)略. 增強(qiáng)企業(yè)對環(huán)境變化的適應(yīng)能力 環(huán)境是變化的，企業(yè)對人力資源的需求也是變化的。,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與公司戰(zhàn)略 規(guī)劃的關(guān)系,企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與HR戰(zhàn)略規(guī)劃,環(huán)境變化,經(jīng)營戰(zhàn)略,HR戰(zhàn)略,HR戰(zhàn)略規(guī)劃,執(zhí)行,企業(yè)的一切活動可以認(rèn)為是企業(yè)對外部環(huán)境的一種反映，環(huán)境是企業(yè)活動的源頭。,行業(yè)選擇與定位，核心競

6、爭力與競爭方式。 企業(yè)經(jīng)營模式,HR策略 員工的核心專長與技能的開發(fā); 如何通過人力資源管理實(shí)踐獲得競爭優(yōu)勢,通過相應(yīng)的技術(shù)手段，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，將人力資源戰(zhàn)略落實(shí)為若干計(jì)劃的過程。其中HR數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)是規(guī)劃的核心。,將戰(zhàn)略規(guī)劃落實(shí)到HR具體資源活動之中，執(zhí)行相應(yīng)的職能計(jì)劃。,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與公司戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系,企業(yè)戰(zhàn)略與HR戰(zhàn)略規(guī)劃,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與公司戰(zhàn)略 規(guī)劃的關(guān)系,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與公司戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系,企業(yè)計(jì)劃過程和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃過程,戰(zhàn)略計(jì)劃（長期） 企業(yè)的宗旨 外部的環(huán)境 實(shí)力和約束,經(jīng)營計(jì)劃（中期） 開發(fā)新項(xiàng)目 轉(zhuǎn)換經(jīng)營目標(biāo) 利潤指標(biāo),年度預(yù)算（短期） 目標(biāo)分解：

7、部門與個人目標(biāo)計(jì)劃執(zhí)行的監(jiān)督和控制,行動方案 接替晉升計(jì)劃 人員補(bǔ)充計(jì)劃 退休解聘計(jì)劃 素質(zhì)提升計(jì)劃,預(yù)測需求 雇員數(shù)量、質(zhì)量 雇員結(jié)構(gòu)分布 可供與所需的資源凈需求量,分析問題 企業(yè)需求 外部因素 內(nèi)部供給,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃過程,企業(yè)計(jì)劃過程,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容,HR的素質(zhì)規(guī)劃,管 理 能 力,HR總量、結(jié)構(gòu)規(guī)劃,市場營銷,技術(shù) 能 力,作業(yè) 能 力,管 理 人員匹配,管 理 服務(wù)人員匹配,市場營銷人員匹配,作業(yè)人員匹配,素質(zhì)要求,行為能力,行為方式,業(yè)務(wù)動作要求,非財(cái)務(wù)目標(biāo),財(cái)務(wù)目標(biāo),組織結(jié)構(gòu),業(yè)務(wù)動作模式,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容,財(cái)務(wù)目標(biāo),非財(cái)務(wù)目標(biāo),業(yè)務(wù)運(yùn)作模

8、式,業(yè)務(wù)運(yùn)作流程,組織結(jié)構(gòu),行為方式,行為能力,素質(zhì)要求,工作活動 工作規(guī)范 工作質(zhì)量,知識 技能 經(jīng)驗(yàn),動機(jī) 個性 興趣,客戶 內(nèi)部經(jīng)營 學(xué)習(xí)與成長,收入 利潤 成本,實(shí)現(xiàn)企業(yè) 戰(zhàn)略,企業(yè)核心能力的提升,財(cái)務(wù)目標(biāo),非財(cái)務(wù)目標(biāo),業(yè)務(wù)運(yùn)作模式,業(yè)務(wù)運(yùn)作流程,組織結(jié)構(gòu),行為方式,行為能力,素質(zhì)要求,工作活動 工作規(guī)范 工作質(zhì)量,知識 技能 經(jīng)驗(yàn),動機(jī) 個性 興趣,客戶 內(nèi)部經(jīng)營 學(xué)習(xí)與成長,收入 利潤 成本,原任職資格要求,原組織模式,原企業(yè)戰(zhàn)略,組織變革,任職資格要求提升,新戰(zhàn)略,戰(zhàn)略 / 組織 / 人力資源 / 互動模型,人力資源管理構(gòu)與管理層次,中、長期經(jīng)營計(jì)劃,短期年度經(jīng)營計(jì)劃,人 力 規(guī)

9、 劃,員工發(fā)展,績 效 管 理,員工生涯管理,培訓(xùn)管理,聘用管理,薪酬管理,經(jīng)營層,管理層,基層,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容,人力資源規(guī)劃的限制,任何人力供需的預(yù)測都不會很精確 如果業(yè)務(wù)和組織的變化很快，必須每月修正用人計(jì)劃一次 一個不精確的預(yù)測比沒有預(yù)測好 一個有瑕疵的計(jì)劃比沒有計(jì)劃好,因?yàn)槿肆Y源規(guī)劃的限制太多，因此常被批評與忽視,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容,基于戰(zhàn)略的組織人力資源運(yùn)行系統(tǒng)模塊,經(jīng)營人才 人力資本增值,吸納功能,開發(fā)功能,激勵功能,維系功能,招募與配置管理,考核與薪酬管理,培訓(xùn)與開發(fā)管理,溝通與勞資關(guān)系管理,基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng),基于職業(yè)生涯的人力資源

10、培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng),基于任職資格的職業(yè)化行為評價(jià)系統(tǒng),基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng),KPI指標(biāo)與績效考核系統(tǒng),基于勝任能力的潛能評價(jià)系統(tǒng),戰(zhàn) 略,基于流程,面向市場,權(quán)責(zé)明確,組 織,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,HR需求分析,現(xiàn)有HR盤點(diǎn),HR供給分析,管理體制調(diào)整計(jì)劃,人員調(diào)配補(bǔ)充計(jì)劃,退休解聘計(jì)劃,人力資源總計(jì)劃,基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng),戰(zhàn)略,環(huán)境,HR結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo),HR素質(zhì)提升目標(biāo),信息收集與處理階段 總體規(guī)劃與分析階段 制定、實(shí)施計(jì)劃階段,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程圖,HR總量目標(biāo),素質(zhì)提升計(jì)劃,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,人力資源規(guī)劃的程序,（一）組織戰(zhàn)略分析 用來檢討全盤

11、性的組織策略，即檢討組織目標(biāo)及為達(dá)成目標(biāo)時，人力資源分配與環(huán)境的關(guān)系。 應(yīng)考慮之因素為： 組織規(guī)模、產(chǎn)品需求、生產(chǎn)方法、管理方式,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,組織目標(biāo)及戰(zhàn)略設(shè)定,組織所有階層的目標(biāo)和計(jì)劃提供了組織整體人力需求的基礎(chǔ)，人力資源的目標(biāo)與戰(zhàn)略應(yīng)以企業(yè)目標(biāo)與戰(zhàn)略為藍(lán)本來擬定，以配合完成企業(yè)未來的目標(biāo)。,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,監(jiān)視組織的目標(biāo)與戰(zhàn)略,組織的任務(wù)組織的功能、產(chǎn)品與客戶制造集成電路為何？ 組織的理念員工之行為準(zhǔn)則德、才、志、和 為何？ 組織的愿景未來理念之藍(lán)圖成為世界級的公司為何？ 組織的目標(biāo)達(dá)到愿景前的階段性成就營業(yè)額于2001年達(dá)到100億為何？ 組織的策略達(dá)到目標(biāo)的基本方法

12、或原則開發(fā)OLED產(chǎn)品為何？ 組織策略對人力資源管理的含意為何？,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,決定人力資源目標(biāo),為達(dá)成組織目標(biāo)，需要多少人力？ 為達(dá)成組織目標(biāo)，需要何種專長人力？ 為達(dá)成組織目標(biāo)，何時需要上述人力？ 為達(dá)成組織目標(biāo)，需要何種組織結(jié)構(gòu)？ 為達(dá)成組織目標(biāo)，需要何種企業(yè)文化？,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,未來公司需要多少員工？ 公司需要哪些技能？ 公司的人力資源流動儲備如何？ 公司的員工流動率多大？ 員工的年齡結(jié)構(gòu)怎樣？公司需要什么樣的？ 公司該培訓(xùn)自己的員工，還是雇用有經(jīng)驗(yàn)的員工？ 公司要擴(kuò)張，需要哪些方面的人才？ 公司兼并其他企業(yè)，被兼并企業(yè)的人員如何處置？ 企業(yè)文化如何融入？,人力資源

13、戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,組織發(fā)展階段與人力資源規(guī)劃,初創(chuàng)期與高度成長期 預(yù)計(jì)將來人力需求量 取得人力管道及取得時間把握 成熟及穩(wěn)定期 事務(wù)簡化 生產(chǎn)自動化的進(jìn)行及現(xiàn)有人力素質(zhì)提升 人員配置合理安排 衰退與更新期 規(guī)劃自然淘汰 研擬多余人力處理方式及處理成本考慮 組織重整,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,組織發(fā)展階段與人力資源規(guī)劃,初創(chuàng)期與高度成長期 預(yù)計(jì)將來人力需求量 取得人力管道及取得時間把握 成熟及穩(wěn)定期 事務(wù)簡化 生產(chǎn)自動化的進(jìn)行及現(xiàn)有人力素質(zhì)提升 人員配置合理安排 衰退與更新期 規(guī)劃自然淘汰 研擬多余人力處理方式及處理成本考慮 組織重整,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,1.創(chuàng)業(yè)型戰(zhàn)略 進(jìn)行高風(fēng)險(xiǎn)之計(jì)劃 較少之

14、政策及規(guī)章制度 資源有限，但必須應(yīng)付各中開銷 著重短期效益及如何讓企業(yè)開始運(yùn)營,2.成長型戰(zhàn)略 企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)為中等程度 常困擾于應(yīng)將時間用于處理眼前問題或是未來之計(jì)劃 控制逐漸擴(kuò)大之組織規(guī)模，規(guī)章制度等陸續(xù)產(chǎn)生,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,3.維持型策略 目的在維持現(xiàn)有獲利水準(zhǔn) 開始關(guān)心如何降低成本及精簡員額 有完整嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?guī)章制度1,4.清算型戰(zhàn)略 出售資產(chǎn) 高度精簡人事111 減少損失 即使利潤日漸減少，亦不擬挽回企業(yè)生命,5.再生型策略 目的在挽救企業(yè) 為了長期的生存，必須作短期 費(fèi)用及人員裁減 員工士氣會有某種程度的降低,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,短中長期的人力資源規(guī)劃,短期,中期,長期,戰(zhàn)略規(guī)劃

15、,預(yù) 算,工作計(jì)劃,事業(yè)計(jì)劃,預(yù)測員工 人數(shù),預(yù) 測,環(huán)境勘查,人力資源規(guī)劃,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,人力資源規(guī)劃的模式,企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn),凈人力需求量,人力供給預(yù)測,人力需求預(yù)測,匹配政策,執(zhí)行計(jì)劃,執(zhí)行反饋,市場需求 技術(shù)與組織結(jié)構(gòu) 預(yù)期活動變化 工作時間 教育訓(xùn)練 勞力穩(wěn)定性,晉升 補(bǔ)充 培訓(xùn)發(fā)展 配置 職涯發(fā)展,現(xiàn)有人力資源 預(yù)期職位空缺 勞動市場 社會政策,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,企業(yè)戰(zhàn)略決策,企業(yè)經(jīng)營環(huán)境,現(xiàn)有人力資源,需求分析,供給分析,內(nèi)部供給,外部供給,影響因素,內(nèi)部供給預(yù)測,外部供給預(yù)測,需求數(shù)量,質(zhì)量,層次,結(jié)構(gòu),供給數(shù)量,質(zhì)量,層次,結(jié)構(gòu),人力資源規(guī)劃的制

16、定和實(shí)施,需求預(yù)測,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,良 循 環(huán) 性 圈,案例：美國企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略,強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)實(shí)力,長期的人才戰(zhàn)略,優(yōu) 厚 物 質(zhì) 待 遇,一 流 工 作 環(huán) 境,重 才 社 會 風(fēng) 尚,各國人才薈萃美國,美國是全球創(chuàng)新之源 （科技-管理-服務(wù)）,科技領(lǐng)先推動新經(jīng)濟(jì)領(lǐng)先發(fā)展（IT）,世界500強(qiáng)美國近半,先 進(jìn) 民 主 政 治,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,組織的總體發(fā)展戰(zhàn)略,組織的外部經(jīng)營環(huán)境或市場環(huán)境,組織現(xiàn)有的人力資源狀況,人力資源供給與需求預(yù)測,制定人力資源計(jì)劃,人力資源計(jì)劃執(zhí)行的監(jiān)控,人力資源計(jì)劃的評估、調(diào)整系統(tǒng),人力資源計(jì)劃的一般程序,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,人力需求的預(yù)測程序

17、,分析組織目標(biāo)與戰(zhàn)略,分析目前人力需求,預(yù)測將來人力需求,經(jīng)營目標(biāo)、工作內(nèi)容、工作量的變化,組織構(gòu)架、出缺職位及職位改變、工作內(nèi)容及資格要求、需求人數(shù),出缺職位及職位改變、工作內(nèi)容及資格要求、需求人數(shù)、優(yōu)先次序,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,人力需求預(yù)測應(yīng)考慮的因素,產(chǎn)品的需求 外在的經(jīng)濟(jì)形勢 技術(shù) 組織所擁有的財(cái)力 員工的流動率與缺勤率 組織的成長率 組織的經(jīng)驗(yàn)哲學(xué)或理念,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,人力需求預(yù)測的方法,工作量分析法 貢獻(xiàn)度分析法 趨勢分析法 比率分析法 相關(guān)分析法 管理者判斷分析法 德爾菲分析法,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,工作量分析法,生產(chǎn)量目標(biāo),此方法用于已標(biāo)準(zhǔn)化且能量化的工作，通常

18、是直接員工之工作,工作量分析,單位時間的每人工作量,人力需求,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,人力貢獻(xiàn)度人效,全員人效（月） 平均營業(yè)額總?cè)藬?shù) 業(yè)務(wù)人效（月） 平均營業(yè)額業(yè)務(wù)人數(shù) 生產(chǎn)人效（月） 平均營業(yè)額直接員工人數(shù),人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,人力編制的計(jì)算方法,全員編制（月） 預(yù)估平均營業(yè)額預(yù)估平均全員人效 業(yè)務(wù)編制（月） 預(yù)估平均營業(yè)額預(yù)估平均業(yè)務(wù)人效 生產(chǎn)編制（月） 預(yù)估平均營業(yè)額預(yù)估平均生產(chǎn)人效 行政編制研發(fā)編制（依比例分配） 全員編制業(yè)務(wù)編制生產(chǎn)編制,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,趨勢分析法,是一種依據(jù)過去的數(shù)據(jù)來預(yù)測未來人力需求的方法,員工人數(shù),公元,1998 1999 2000 2001 20

19、02,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,比率分析法,是一種依據(jù)組織內(nèi)的若干因素與所需員工人數(shù)之比例所做的預(yù)估方法,200萬/人 年,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,管理者判斷分析法,由待料及加班之頻率及時間來判斷人力過?；虿蛔?由企業(yè)比對之結(jié)果來判斷 標(biāo)準(zhǔn)之人力配置比例 由工作分析之結(jié)果來判斷,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,德爾菲分析法,是一種集合多位專家之見解來作預(yù)測的技術(shù) 實(shí)施步驟 由主辦者將所擬預(yù)測之標(biāo)的背景資料，擬妥一份問卷，在依事先擬妥的專家名單分別送出，請他們提供意見，完成后送回主辦者 主辦者于收到第一份問卷后，將結(jié)果整理統(tǒng)計(jì)，再擬出第二份問卷，在問卷中將第一份問卷之結(jié)果與專家意見并列供其參考，再發(fā)出問卷

20、 ,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,人力供給的預(yù)測程序,分析目前 人力素質(zhì),判斷目前 人力動向,了解將來 人力需求,預(yù)測將來 人力供給,智識/技能 績效/生產(chǎn)力 勞動成本 (即人力資源盤點(diǎn)),耗損率 發(fā)展性 可動性,能供給人力之素質(zhì) 能供給人力之?dāng)?shù)量 能供給人力之時間,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,現(xiàn)實(shí)與目標(biāo)？,分析目前人力的素質(zhì)人力盤點(diǎn),人力盤點(diǎn)的意義,以企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有人力為主體，分別依照其部門、職務(wù)、職級、職位、學(xué)經(jīng)歷、年資、年齡、專長、興趣及人格特質(zhì)加以分析，并且近一步地與工作負(fù)荷、人員績效與薪資待遇作一比較分析，從而了解現(xiàn)有人力的數(shù)量、素質(zhì)、生產(chǎn)力及成本是否符合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展之需求，作為未來人力規(guī)劃及追求

21、人員合理化的依據(jù)。,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,人力盤點(diǎn)的目的,了解員工是否具備足夠的智識與技能 明了員工所從事的工作是否仍具有存在的價(jià)值 了解人力的分配與數(shù)量是否合理 評估現(xiàn)有或未來可能的新投資對生產(chǎn)力和人力成本的影響程度 了解勞動生產(chǎn)力變化情形與技術(shù)發(fā)展的一致性,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,人力盤點(diǎn)的應(yīng)用,可以對未來人力的需求條件及數(shù)量進(jìn)行預(yù)測，作為招募與訓(xùn)練發(fā)展規(guī)劃的依據(jù) 可以避免人力的浪費(fèi)，讓每位員工的邊際效用發(fā)揮到最大 可以作為人力的安排與工作安置的依據(jù) 可以作為內(nèi)部人力供給的來源,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,人力盤點(diǎn),人力預(yù)算,前程規(guī)劃,招募計(jì)劃,教育訓(xùn)練,人力考核,薪酬管理,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

22、的實(shí)施,人力盤點(diǎn)的前置作業(yè),組織與職位的規(guī)劃 組織架構(gòu)的設(shè)定 組織職掌的設(shè)定 組織編制的設(shè)定 工作分析(工作說明書的建立) 晉升與調(diào)派系統(tǒng)的建構(gòu) 職位晉升之時機(jī)、要件 職務(wù)調(diào)派之時機(jī)、要件,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,人力盤點(diǎn)的作業(yè)程序,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,人力盤點(diǎn)的內(nèi)容與核心技術(shù),人力盤點(diǎn),發(fā)展性,運(yùn)用性,關(guān)鍵能力的辨識能力,信息系統(tǒng)的配合,適當(dāng)?shù)暮饬抗ぞ?標(biāo)準(zhǔn)流程、工時的建構(gòu)能力,對工作分析技術(shù)的充分了解,質(zhì),量,目標(biāo),權(quán)責(zé),人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,人力盤點(diǎn)的內(nèi)容發(fā)展性分析,概念上能力 作業(yè)能力 人際關(guān)系能力 成就能力,概念上能力的思維重點(diǎn) 遠(yuǎn)見、目標(biāo) 整合的能力 事業(yè)導(dǎo)向 經(jīng)營者導(dǎo)向 實(shí)

23、際觀,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,人力盤點(diǎn)的作業(yè)程序,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,判斷目前人力的動向,耗損率：按職稱、年資、廠區(qū)、部門等因素分析 離職 退休 發(fā)展性：發(fā)展計(jì)劃、發(fā)展?jié)摿?、發(fā)展時間、升遷速度 員工發(fā)展 內(nèi)部升遷 可動性：輪調(diào)制度與工作量分析 內(nèi)部輪調(diào) 人力重新分配,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,預(yù)測將來的人力供給,能供給人力之素質(zhì) 指能勝任出缺職位或職位改變后之工作內(nèi)容的員工，因工作內(nèi)容，不同人力類別必須加以區(qū)分及確認(rèn) 能供給人力之?dāng)?shù)量 指衡量工作量及生產(chǎn)力之后，之所能提供合于資格要求的員工數(shù)量 能供給人力之時間 指員工發(fā)展完成后可以晉升、升等、轉(zhuǎn)調(diào)至新工作的時間，或其它部門可以釋放出來的時間

24、,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,人力資源供給預(yù)測,一旦組織已經(jīng)預(yù)測了未來的員工需求，它必須確定是否有足夠的合格人員。 內(nèi)部勞動力供給預(yù)測：根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，確定未來所能提供的人員數(shù)量和質(zhì)量； 外部勞動力供給預(yù)測：確定未來可能的人員供給狀況。,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,人力資源內(nèi)部供給預(yù)測,用內(nèi)部候選人填補(bǔ)職位空缺有幾個方面的優(yōu)點(diǎn)： 當(dāng)員工看到工作能力的提高會得到報(bào)償時，士氣和工作績效就會因此而改善 內(nèi)部候選人對組織的目標(biāo)更有認(rèn)同感，更不容易辭職 內(nèi)部提升可以激發(fā)員工的獻(xiàn)身精神，并使他們在進(jìn)行管理決策時從長期的觀點(diǎn)出發(fā) 對組織來講更為安全 內(nèi)部候選人更容易定位，需要的培訓(xùn)更少,人力資源戰(zhàn)

25、略規(guī)劃的實(shí)施,內(nèi)部提升的不足之處： 對于申請了某一職位而未獲批準(zhǔn)的員工，要進(jìn)行大量的面談，會浪費(fèi)很多時間 最大的弊端就是近親繁殖。,要實(shí)現(xiàn)有效的內(nèi)部提升，就要求運(yùn)用工作公告、人事記錄、員工技能庫等多種手段。,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,員額編制表,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,管理人員的判斷,可能對初始人員需求預(yù)測發(fā)生修正作用的重要因素： 提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量的決定 進(jìn)入新市場的決定 技術(shù)和管理變革導(dǎo)致生產(chǎn)率提高降低人員需求水平 可能獲得的財(cái)力資源薪資支付水平、人員需求水平,影響所需要員工的素質(zhì),人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,計(jì)算機(jī)化技能存量文件與管理人才庫,工作經(jīng)驗(yàn) 產(chǎn)品知識 行業(yè)經(jīng)驗(yàn) 學(xué)歷 訓(xùn)練課程 外

26、語技能 更換工作地點(diǎn)的限制 事業(yè)生涯的打算 考績數(shù)據(jù),人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,替換單法,類似于“管理人員接續(xù)計(jì)劃”,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,國外某公司管理者繼任圖,總裁,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,外部人力現(xiàn)況分析,人口結(jié)構(gòu)的變遷 經(jīng)濟(jì)景氣狀況 未來的市場狀況 就業(yè)市場狀況,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,人力資源外部供應(yīng)預(yù)測：,人才供應(yīng)的數(shù)量和質(zhì)量 人才對職業(yè)的選擇 當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)狀與前景 我們所提供的工作崗位數(shù)量和層次 我們所提供的工作崗位地點(diǎn)、工資和福利等等,人才交流市場 科學(xué)技術(shù)的發(fā)展 相關(guān)政策法規(guī),人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,制約供給的因素,地區(qū)性因素（八個方面） 公司所在

27、地和附近地區(qū)的人口密度； 其他公司對人才的需求狀況； 公司當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)水平、就業(yè)觀念； 公司當(dāng)?shù)氐目萍嘉幕逃剑?公司所在地對人才的吸引力； 公司本身對人才的吸引力； 公司當(dāng)?shù)嘏R時員工的供給狀況； 當(dāng)?shù)厝瞬诺墓┙o狀況； 當(dāng)?shù)氐淖》?、交通、生活條件。,全國性因素（五項(xiàng)內(nèi)容） 全國勞動人口的增長趨勢； 對各類人才的需求程度； 各級各類學(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)； 教育制度變革（改變學(xué)制、高校改革、改革教學(xué)內(nèi)容等）而產(chǎn)生的影響； 國家就業(yè)法規(guī)、政策的影響。,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,人力供需差異比較,人力供給人力需求 鼓勵加班、聘用兼職或臨時人員、訓(xùn)練或在訓(xùn)練、擬定遞補(bǔ)計(jì)劃、內(nèi)升、業(yè)務(wù)外包、運(yùn)用閑置人力

28、、與學(xué)校建教合作、鼓勵延后退休、企業(yè)間互通有無彼此支持、雇用外勞、外聘 人力供給人力需求 遇缺不補(bǔ)、縮減工作時間或工作日數(shù)、實(shí)施工作分擔(dān)制、減薪、鼓勵自愿提早退休、鼓勵離職、解聘臨時人員、收回外包工作、舉辦訓(xùn)練、降級、資遣 人力供給=人力需求 職位出缺時，內(nèi)升與外埔同時考慮 經(jīng)由訓(xùn)練與生涯發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施從事內(nèi)部的調(diào)職,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,人力資源規(guī)劃方案的制定,人力資源規(guī)劃中一項(xiàng)重要的內(nèi)容是人力資源政策,人力資源短缺時的政策,人力資源富余時的政策,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,人力資源短缺時的政策,崗位調(diào)整 培訓(xùn) 培養(yǎng)員工獻(xiàn)身精神 提高員工的效率,聘用一些兼職人員 聘用一些臨時的全職人員 聘用一

29、些正式的員工,工作轉(zhuǎn)包 減少工作量 添置新設(shè)備,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,人力資源富余時的政策,擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量 培訓(xùn)員工,提前退休 降低工資 減少福利 鼓勵員工辭職 減少每個人的工作時間 臨時下崗,辭退員工,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,組織需要與個人需要的平衡,企業(yè)增強(qiáng)組織功能提高組織效率目標(biāo),個人滿足精神與物質(zhì)需求的目標(biāo),人力資源規(guī)劃手段,發(fā)展專業(yè)化,工作豐富化,工作分析與職位設(shè)計(jì),精簡人員,工作保障,不斷進(jìn)行適應(yīng)新任務(wù)的培訓(xùn),穩(wěn)定骨干員工,尋求發(fā)展,職業(yè)生涯規(guī)劃,降低成本,提高待遇,生產(chǎn)率計(jì)劃,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,人力資源供給與需求的平衡,不平衡的情況：,人力不足,人力過剩,某些類別不足，某些過剩,結(jié)構(gòu)性失調(diào),人力資源供給或需求彈性不足，剛性過大,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行,人力資源規(guī)劃由誰來做,人力資源部門 高層主管 其它專業(yè)主管部門 各級主管,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,由人力資源部門負(fù)責(zé)辦理，其他部門與其配合； 由某個具有部分人士只能的部門與HR部門協(xié)同負(fù)責(zé)； 由各部門選出代表組成跨職能團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)。,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行者,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行,(1)企業(yè)層次： CEO親自參與，尤其是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對HR戰(zhàn)略規(guī)劃的影響。 (2)跨部門層次： 需要企業(yè)副總裁級別的管理者執(zhí)行（協(xié)調(diào)、監(jiān)督和實(shí)施效果的評估）。 (3)部門層次： 人力資源