1、績效考核 VS 績效管理,績效管理認(rèn)識和實(shí)踐的幾個(gè)誤區(qū),思考：目前的績效考核為何總是出現(xiàn)這樣那樣的問題 績效管理就是績效考核 績效管理就是“設(shè)指標(biāo)打分發(fā)獎(jiǎng)金” 績效考核是扣工資、獎(jiǎng)金的工具和理由 搞績效管理又給各級經(jīng)理增加了工作負(fù)擔(dān) 打分沒標(biāo)準(zhǔn)，沒依據(jù)，憑印象，排序很隨意,發(fā)現(xiàn)4+2法則來自哈佛商業(yè)評論,50多位知名學(xué)者和咨詢顧問，1996年始，歷時(shí)5年 研究了160家公司10年來所運(yùn)用的200多種管理實(shí)踐 按行業(yè)分組，分析成功者、攀升者、滑坡者、失敗者,結(jié)果發(fā)現(xiàn)：大多數(shù)管理實(shí)踐與業(yè)績無關(guān)，企業(yè)只要在4個(gè)首要管理實(shí)踐上表現(xiàn)卓越，并做好4個(gè)次要管理實(shí)踐中的2個(gè)，便能成功在握，基業(yè)常青。,4+2企

2、業(yè)成功法則,精于4個(gè)首要管理實(shí)踐： 戰(zhàn)略 制定和堅(jiān)守一個(gè)表述清晰，重點(diǎn)明確的戰(zhàn)略 執(zhí)行 力求盡善盡美的運(yùn)營執(zhí)行 文化 建立和維持績效導(dǎo)向型文化 組織結(jié)構(gòu) 建立和維持靈活機(jī)動，快速反應(yīng)的扁平結(jié)構(gòu),抓住2個(gè)次要管理實(shí)踐： 人才 留住人才，同時(shí)尋覓更多人才 創(chuàng)新 進(jìn)行能夠推動行業(yè)變革的突破性創(chuàng)新 領(lǐng)導(dǎo)力 尋找對企業(yè)、員工都全心全意的領(lǐng)導(dǎo)者 兼并合作 通過兼并和合作尋求增長,4+2成功法則行為和實(shí)踐(舉例),文 化 激勵(lì)員工和管理人員各盡所能 對員工和管理人員進(jìn)行充分授權(quán)，放手讓他們尋找改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營的途徑 將績效和薪酬聯(lián)系起來，對取得突出成績的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，但同時(shí)不斷提高績效標(biāo)準(zhǔn) 除物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)外，重視精

3、神鼓勵(lì) 創(chuàng)造一個(gè)既富有挑戰(zhàn)又令人心情舒暢的工作環(huán)境 建立并遵循明確的公司價(jià)值觀,4+2成功法則行為和實(shí)踐（舉例),人 才 只要可能，組織中中高層應(yīng)由內(nèi)部優(yōu)秀的人才擔(dān)任 培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃 設(shè)計(jì)能不斷激發(fā)高績效員工潛能的工作 高層參與人才甄選和培養(yǎng)計(jì)劃,業(yè)績統(tǒng)計(jì)learning capability,工作復(fù)雜程度 最佳1 中等 最差1 低（Labor） 152 100 51 中 185 100 15 高（Brain） 227% 100% 做不了 Learning capability Thinking capability,考核（業(yè)績評估）只是一個(gè)環(huán)節(jié) 前提：,戰(zhàn)略 平衡記分卡,價(jià)值觀 行為準(zhǔn)則,績

4、效管理流程（七步法）,戰(zhàn)略 平衡計(jì)分卡 價(jià)值觀 行為準(zhǔn)則,創(chuàng)造優(yōu)績的環(huán)境,全面薪酬促績效,評估員工的績效 支持員工的發(fā)展,輔導(dǎo)達(dá)最佳績效,設(shè)定目標(biāo)作計(jì)劃 獲得對目標(biāo)承諾,第一步：創(chuàng)造優(yōu)績環(huán)境,這是由一種信念衍生出來的政策和行動， 這種信念是，相信任何人都在工作中追求完美和創(chuàng)造性。 只要賦予他們適宜的環(huán)境，他們一定會成功。,第一步：創(chuàng)造優(yōu)績環(huán)境 績效管理與企業(yè)文化,欣賞什么樣的人，提倡什么樣的行為，推行什么的管理方式、政策例如： 態(tài)度資歷業(yè)績 過程結(jié)果 個(gè)人英雄主義團(tuán)隊(duì)精神 以人為本，雙贏工具,創(chuàng)造優(yōu)績的環(huán)境，我們可以做什么？,表示尊重 傾聽員工聲音 與員工溝通，知道該知道的事 提供員工獨(dú)立思考

5、與解決問題的機(jī)會 目標(biāo)管理，充分授權(quán) 讓員工看到工作成果 認(rèn)可員工的努力和貢獻(xiàn) 給員工以挑戰(zhàn)性的工作 提供發(fā)展機(jī)會,績效管理流程（七步法）,戰(zhàn)略 平衡計(jì)分卡 價(jià)值觀 行為準(zhǔn)則,創(chuàng)造優(yōu)績的環(huán)境,全面薪酬促績效,評估員工的績效 支持員工的發(fā)展,輔導(dǎo)達(dá)最佳績效,設(shè)定目標(biāo)作計(jì)劃 獲得對目標(biāo)承諾,方 法,第二步：制定目標(biāo)作計(jì)劃 制定目標(biāo)作計(jì)劃,德能勤績法 MBO法（目標(biāo)管理）,KPI法（崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)） BSC法,制定個(gè)人業(yè)績目標(biāo),業(yè)績目標(biāo) 確定一組可衡量的員工業(yè)績目標(biāo)，它必須與組織的平衡記分卡/業(yè)務(wù)目標(biāo)及你直接經(jīng)理的業(yè)績目標(biāo)相一致。,衡量標(biāo)準(zhǔn) 確定一組衡量指標(biāo)，以表明這些業(yè)績目標(biāo)被成功地達(dá)到，強(qiáng)調(diào)所

6、期望的結(jié)果（什么）和關(guān)鍵的行為（如何）。,個(gè)人業(yè)績目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn),目標(biāo)管理的理念,一個(gè)組織架構(gòu)如何，會影響個(gè)人的情緒和業(yè)績。有一種軍隊(duì)式的組織方式，最高層發(fā)出命令，然后一直穿到最低層的人，直到叫他們作什么就作什么，不許提問不說明原因。 我們過去和未來都不希望這樣作。我們認(rèn)為，要實(shí)現(xiàn)我們的目標(biāo)，必須得到人們的支持和理解，允許他們在致力于實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)中有靈活性，幫助公司確定最適于其運(yùn)作和組織的方式行事。 DAVID PACKARD,設(shè)定目標(biāo)的準(zhǔn)則（SMART）,Specific 明確 Measurable 可衡量性 Achievable 雖然極具挑戰(zhàn)性，但是通過努力能夠完成 Result Driv

7、en 面向成果 Realistic現(xiàn)實(shí)的 Time 具時(shí)間性,平衡記分卡的視角,客戶如何看待我們公司？ （客戶觀點(diǎn)：客戶滿意） 我們必須在哪些領(lǐng)域中有杰出專長？ （內(nèi)部觀點(diǎn)：核心流程） 我們未來能夠維持優(yōu)勢嗎？ （長期觀點(diǎn)：成長學(xué)習(xí)與創(chuàng)新） 我們的財(cái)務(wù)營運(yùn)表現(xiàn)如何？ （投資者觀點(diǎn)：財(cái)務(wù)數(shù)字）,績效管理流程（七步法）,戰(zhàn)略 平衡計(jì)分卡 價(jià)值觀 行為準(zhǔn)則,創(chuàng)造優(yōu)績的環(huán)境,全面薪酬促績效,評估員工的績效 支持員工的發(fā)展,輔導(dǎo)達(dá)最佳績效,設(shè)定目標(biāo)作計(jì)劃 獲得對目標(biāo)承諾,第三步：獲得目標(biāo)承諾 溝通的四個(gè)關(guān)鍵原則,你可以不取消別人的行動責(zé)任而提供支援 工作時(shí)要注意維護(hù)或者加強(qiáng)自尊 設(shè)身處地的傾聽意見并作出

8、反應(yīng) 請求幫助并鼓勵(lì)參與 分享他人的想法、感受及合理建議，具有共同的思想、感情與理念 相互依賴、信守承諾、坦誠溝通、鼓勵(lì)發(fā)展,溝通的技巧,提示別人思考參與； 一對一 表達(dá)自己觀點(diǎn)，“問”比“說”好 傾聽，認(rèn)真聽和深入聽 表達(dá)意見。批評時(shí)人越少越好，表揚(yáng)時(shí)越多越好 激勵(lì),獲取對目標(biāo)的承諾（四部走）,開場 指出討論績效目標(biāo)的重要性 開門見山 包括員工可得到的好處,結(jié)束 總結(jié)討論內(nèi)容，如果需要，確定跟蹤日期 向員工表達(dá)對他們?nèi)〉贸晒Φ男判?，確定成功的期望值,詳述 概括此次討論中使用的方法 鼓勵(lì)參與 檢查理解程度,討論與達(dá)成共識 討論并理解每一個(gè)績效目標(biāo) 澄清信息 要求投入 確定所需資源和幫助 檢查承

9、諾 確定衡量方法與時(shí)間框架,績效管理流程（七步法）,戰(zhàn)略 平衡計(jì)分卡 價(jià)值觀 行為準(zhǔn)則,創(chuàng)造優(yōu)績的環(huán)境,全面薪酬促績效,評估員工的績效 支持員工的發(fā)展,輔導(dǎo)達(dá)最佳績效,設(shè)定目標(biāo)作計(jì)劃 獲得對目標(biāo)承諾,第四步輔導(dǎo)達(dá)最佳績效,領(lǐng)導(dǎo)行動的主要行為： 輔導(dǎo)計(jì)劃的執(zhí)行 審查進(jìn)度 給予并尋求回饋意見 支援與栽培員工 以身作則 肯定和獎(jiǎng)勵(lì),如何使員工業(yè)績優(yōu)化,授權(quán) 影響其行為 開發(fā)其知識與技能 給予正面的、建設(shè)性的反饋意見 給予教導(dǎo) 認(rèn)可其成績 若需要，糾正其錯(cuò)誤,面對面教導(dǎo)COACHING的七個(gè)步驟,清楚地指出問題所在,舉出事例以說明問題,一起討論可能的解決辦法,得到對方的同意，認(rèn)可問題存在,雙方同意解決

10、問題所采取的行動,檢查進(jìn)展以衡量結(jié)果,有進(jìn)步時(shí)及時(shí)表揚(yáng),如何教導(dǎo)員工GROW模型實(shí)際操作,G 向員工陳述談話目的,O 詢問員工對問題的看法及解決方案 通過提問鼓勵(lì)創(chuàng)造性思考“還有沒有更好的做法？”,W 員工一起商討行動計(jì)劃 制訂下一次評審的時(shí)間 感謝并表達(dá)你對他的信心,R 描述發(fā)現(xiàn)的問題 要求員工分析原因（避免過早下結(jié)論） 設(shè)身處地傾聽,輔導(dǎo)達(dá)最佳績效：應(yīng)注意的問題,鼓勵(lì)員工參與和投入 對抵制、反抗的處理 要與設(shè)定的目標(biāo)一致 與企業(yè)文化相一致 技巧掌握 越新越好，有問題及時(shí)解決 有時(shí)要選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)間做輔導(dǎo) 要指出問題，但應(yīng)是正面的、積極的,認(rèn)可及糾正,認(rèn)可不難只要真誠、明確、及時(shí)、親自做 糾正

11、，就是一種逐步加大力度的采取手段 不糾正，是對業(yè)績好的員工的不公平，也將影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)績環(huán)境,補(bǔ)充：輔導(dǎo)員工時(shí)的ABCD,要分析清楚員工的問題： AArea 是什么方面的問題？ BBehavior 是什么行為？ CConsequnce 會導(dǎo)致什么結(jié)果？ DDate 什么時(shí)候發(fā)生的事？,績效管理流程（七步法）,戰(zhàn)略 平衡計(jì)分卡 價(jià)值觀 行為準(zhǔn)則,創(chuàng)造優(yōu)績的環(huán)境,全面薪酬促績效,評估員工的績效 支持員工的發(fā)展,輔導(dǎo)達(dá)最佳績效,設(shè)定目標(biāo)作計(jì)劃 獲得對目標(biāo)承諾,第五步：評估員工績效,做好了以上的步驟，評估考核時(shí)還難么？,流程要注重 準(zhǔn)備要充分,流程 廣泛征求反饋 總結(jié)工作成果 與員工討論 制定培養(yǎng)計(jì)劃、業(yè)

12、績目標(biāo),評估是什么,業(yè)績評估是自己和自己比 態(tài)度？工作量？。不是！ RESULT工作成果-WHAT? KEY BEHAVIORS行為表現(xiàn)-HOW?,結(jié)果為導(dǎo)向，不只是工作成果為導(dǎo)向,結(jié)果 對于每項(xiàng)工作業(yè)績目標(biāo)，既關(guān)注衡量指標(biāo)（WHAT）也關(guān)注行為表現(xiàn)（HOW） 工作業(yè)績以工作目標(biāo)為導(dǎo)向 行為表現(xiàn)以事實(shí)為依據(jù),過程,溝通的4個(gè)原則 回顧一下P22P23 溝通 溝通 溝通 1，日常數(shù)據(jù)信息的收集 2，業(yè)績評估只對個(gè)人透明，相互保密！,績效管理流程（七步法）,戰(zhàn)略 平衡計(jì)分卡 價(jià)值觀 行為準(zhǔn)則,創(chuàng)造優(yōu)績的環(huán)境,全面薪酬促績效,評估員工的績效 支持員工的發(fā)展,輔導(dǎo)達(dá)最佳績效,設(shè)定目標(biāo)作計(jì)劃 獲得對目標(biāo)

13、承諾,第六步：支持員工發(fā)展,工作滿意的因素 保健因素（工作環(huán)境、人際關(guān)系、薪酬福利、管理方式） 激勵(lì)因素(受肯定、成就感、不斷成長、責(zé)任感、工作性質(zhì)、工作提升) 績效計(jì)劃：關(guān)鍵目標(biāo)的列出，以提升工作業(yè)績 發(fā)展計(jì)劃：技能、知識以滿足發(fā)展,績效管理流程（七步法）,戰(zhàn)略 平衡計(jì)分卡 價(jià)值觀 行為準(zhǔn)則,創(chuàng)造優(yōu)績的環(huán)境,全面薪酬促績效,評估員工的績效 支持員工的發(fā)展,輔導(dǎo)達(dá)最佳績效,設(shè)定目標(biāo)作計(jì)劃 獲得對目標(biāo)承諾,第七步：全面薪酬促績效,績效管理中要關(guān)注的問題,怎樣設(shè)定目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn) 日常對員工的輔導(dǎo)、反饋和支持 員工的發(fā)展計(jì)劃和實(shí)施 績效管理各環(huán)節(jié)的合理性、可操作性 一線經(jīng)理的培訓(xùn)、共識 創(chuàng)建高績效的環(huán)境，企業(yè)文化建設(shè),沒有絕對好壞，只有分享及學(xué)習(xí)中進(jìn)步,結(jié)語：個(gè)人能力與企業(yè)價(jià)值觀,“完成任務(wù)并認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的人得到提升。 失敗但認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的