第2章東西方管理思想與管理理論的演進(jìn)

2.1東方管理思想2.2西方古典管理理論2.3西方行為科學(xué)管理理論2.4西方現(xiàn)代管理理論 2.1東方管理思想

2.1.1儒家的管理思想

儒家的管理思想在中國(guó)淵源已久，但作為一個(gè)獨(dú)立體系的形成，是通過孔子完成的。儒家思想單從管理的角度進(jìn)行概括主要是“修己安人，舉賢任能”。孔子(約公元前551年～公元前479年)名丘，字仲尼，春秋末期魯國(guó)人。在孔子生活的那個(gè)時(shí)代，由于生產(chǎn)力發(fā)展水平的限制，孔子不可能就儒家管理思想單獨(dú)地著書立說，只是在他的著作中表現(xiàn)出來?？鬃臃e極主張修己安人與中庸思想，他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)人的思想道德素養(yǎng)是實(shí)現(xiàn)有效管理的關(guān)鍵，以“仁”為核心、以“禮”為準(zhǔn)則、以“和”為目標(biāo)的倫理思想，是其管理思想的精髓。孔子認(rèn)為，管理者得到被管理者的信任程度以及由此產(chǎn)生的被管理者的信心的高低，對(duì)于管理工作的成敗，具有根本性的重要意義?！妒酚洝分猩眺薄傲⒛緸樾拧钡墓适戮褪沁@種以信立業(yè)思想的最好佐證?？鬃舆@種以人為本的倫理思想，應(yīng)用于現(xiàn)代企業(yè)管理中，就是對(duì)企業(yè)進(jìn)行人本主義的倫理管理，其特點(diǎn)是企業(yè)管理工作以做好人的工作為核心，通過倫理規(guī)范和道德教化，培養(yǎng)人們共同的信念和價(jià)值觀，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力和凝聚力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和諧有序發(fā)展的目標(biāo)。孔子提倡在管理時(shí)對(duì)民眾應(yīng)“惠而不費(fèi)，勞而不怨，欲而不貪，泰而不驕，威而不猛”，意即既要施惠于民，又不過度耗費(fèi)；既要役使百姓，又不使其產(chǎn)生抱怨；既有欲求，又不貪心；既莊重又不傲慢；既威嚴(yán)又不兇猛。剛?cè)嵯酀?jì)、恩威并用，這就是“中庸”思想在管理中的體現(xiàn)。孔子認(rèn)為“舉賢才與任而能信”，意即要選拔正直的、有真才實(shí)學(xué)的人居于高位，則民眾就會(huì)悅服；反之，則民眾就不會(huì)悅服?！叭味苄拧笔强鬃尤瞬殴芾硭枷胫械牧硪粋€(gè)重要內(nèi)容。他認(rèn)為，對(duì)于考查合格已被任用的人，應(yīng)在工作上給予充分的信任和支持，這是用好人才、發(fā)揮其才干的重要條件。繼孔子之后，發(fā)展儒家管理思想的代表人物是孟子。孟子(約公元前372年～公元前289年)名軻，字子輿，戰(zhàn)國(guó)中期魯國(guó)鄒人，儒家管理思想的重要代表人物之一，與孔子齊名，世稱“孔孟”。他通過對(duì)儒家管理思想的繼承和發(fā)展，擴(kuò)大了儒家管理思想在當(dāng)時(shí)社會(huì)的影響，為儒家管理思想能夠成為西漢主導(dǎo)的統(tǒng)治思想奠定了基礎(chǔ)。他以天下為己任，前半生周游列國(guó)，游說諸侯，宣傳自己的政治主張；晚年回故鄉(xiāng)從事教育和著述，與弟子萬章等一起著《孟子》七篇留世。孟子則以“選賢任能”與“任而能信”為推行仁政的組織保證。孟子繼承和發(fā)展了孔子“仁”的管理價(jià)值理論，提倡“仁政”這種管理思想?！叭收惫芾硭枷氲暮诵氖恰爸孛瘛?，認(rèn)為“民為貴，君為輕”，承認(rèn)普通百姓在維護(hù)國(guó)家管理者地位上的重要作用。在《孟子》七篇中，全書幾乎言不離“治”，如治民、治國(guó)、治天下等，其主要思想有：

(1)主性善，倡養(yǎng)心。孟子主張性善說，認(rèn)為人能學(xué)得有道德，是因?yàn)槿松聛淼谋拘允巧频摹Ｈ诵运允巧屏嫉?，是因?yàn)槿讼忍炀途哂腥?、義、禮、智“四德”的萌芽，并稱之為“善端”。

人性善說是孟子政治主張的理論基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)指導(dǎo)下，他提出一系列管理人的主張，總的傾向是比較重視啟發(fā)、誘導(dǎo)，不偏重強(qiáng)制灌輸。那么如何啟發(fā)誘導(dǎo)，使人行善？孟子認(rèn)為要養(yǎng)心。要養(yǎng)心，一要盡心，即保持并發(fā)展人的善心；二要反躬自問，從自己身上找原因；三要博學(xué)深造；四要經(jīng)受各種磨練。

(2)施仁政。孟子認(rèn)為，施仁政是治國(guó)之本，至關(guān)重大。他所指仁政，有三個(gè)主要內(nèi)容：一是以德服人，靠道德行仁義，能使天下人歸服；二是民為貴，與民同樂，即他認(rèn)為，要使封建統(tǒng)治者牢固地掌握政權(quán)，必須重視百姓的作用，要愛民、富民、教民；三是省刑罰，禁殺無辜，對(duì)犯罪的人進(jìn)行懲治時(shí)不牽連他的妻室兒女。

(3)舉賢俊。孟子十分重視人才的選拔與使用，他提出“不信仁賢，則國(guó)空虛”，“為天下得人者謂之仁”。他認(rèn)為，對(duì)賢才，一要“養(yǎng)”，二要“舉”，應(yīng)尊賢用賢，惟才是舉。在用人問題上，他反對(duì)論資排輩，用人不應(yīng)當(dāng)論出身，更不應(yīng)當(dāng)計(jì)較個(gè)人的恩怨。

(4)權(quán)衡思想。孟子說“權(quán)，然后知輕重；度，然后知長(zhǎng)短”，管理者要善于權(quán)衡利害、大小、優(yōu)勢(shì)，擇優(yōu)行事。荀子是繼孟子之后的儒家管理思想家中的又一代表人物，他的主要管理思想體現(xiàn)在以下幾方面：

(l)人性惡學(xué)說。荀子提出人性惡的觀點(diǎn)，認(rèn)為性惡是人生下來就具有的，不是后天習(xí)染而成的。他所說的性惡不是指一般的兇惡，而是指人生下來都有求生和享受的欲望，而善則是人們出世后經(jīng)過教化的結(jié)果。所以，需要對(duì)人進(jìn)行禮義和法律強(qiáng)制。

(2)禮法相濟(jì)。荀子總結(jié)前人的經(jīng)驗(yàn)和思想成果，提出禮法相濟(jì)的主張，他認(rèn)為：“治之經(jīng)，禮與刑”，主張以禮義教化為主，輔之以法律制裁。他還認(rèn)為，禮治與法治相結(jié)合比單純的禮治或單純的法治為好，禮義教化可以防患于未然。

(3)有治人，無治法。荀子主張禮法相濟(jì)，但在他看來更重要的是選賢任能。他說：“有亂君，無亂國(guó)；有治人，無治法?！币簿褪钦f，世界上有造亂的國(guó)君，沒有造亂的國(guó)家；有能夠治理好國(guó)家的人，沒有能夠治理好國(guó)家的法律。法不能獨(dú)立存在，沒有能治理的人，法就要消滅。制定法律僅僅是治理的開始，關(guān)鍵是要有賢能的人來執(zhí)行。后來出現(xiàn)了董仲舒，他的管理思想以儒家為中心，還包括了陰陽(yáng)五行說，其中貫穿了神權(quán)、君權(quán)、父權(quán)、夫權(quán)，形成了封建神學(xué)的管理體系。他還對(duì)先秦儒家的管理思想進(jìn)行了理論概括和神學(xué)改造，形成了一套以“三綱”、“五?！睘楹诵?，以天人感應(yīng)和陰陽(yáng)五行說為理論基礎(chǔ)的管理思想體系；嚴(yán)格地區(qū)分了管理群體中的等級(jí)，宣揚(yáng)了黑、白、赤三統(tǒng)循環(huán)的管理歷史觀。董仲舒以后，儒家管理思想逐漸開始作為官方管理哲學(xué)的意識(shí)形態(tài)出現(xiàn)，它通過教育、科學(xué)滲入到社會(huì)管理的各個(gè)層面，逐步開始了長(zhǎng)達(dá)兩千多年的思想統(tǒng)治。儒家的管理思想就是通過孔子、孟子、荀子、董仲舒等的發(fā)展軌跡，從簡(jiǎn)單到復(fù)雜，從單一之說到眾說紛紜，逐漸形成了一個(gè)完整的體系，其中以孔子的思想為核心。通過以上對(duì)儒家主要代表人物管理思想的簡(jiǎn)單剖析，可以看出這些儒學(xué)思想家主張“和為貴”和“中庸之道”，無論是他們的管理本質(zhì)論還是管理天命觀，或者是對(duì)管理方式方法的探討，都是圍繞著維護(hù)統(tǒng)治階級(jí)的地位而展開的，其中深刻地包含著儒學(xué)的理性因素和保守因素，正是因?yàn)槎叩慕Y(jié)合能夠?yàn)榻y(tǒng)治階級(jí)管理社會(huì)所用，能夠穩(wěn)定生產(chǎn)力低下的社會(huì)秩序，所以在漫長(zhǎng)的封建社會(huì)中，儒家的管理思想成為統(tǒng)治階級(jí)的主導(dǎo)思想。2.1.2道家的管理思想

道家管理思想的代表人物主要有老子、關(guān)尹、莊周、彭蒙等，其內(nèi)部形成了老莊學(xué)派和黃老學(xué)派。道家管理思想以老莊學(xué)派為鼻祖，老莊學(xué)派奠定了道家管理思想的基本范疇和基本管理思想。

老子是道家學(xué)派的創(chuàng)始人，著有《老子》一書，又稱《道德經(jīng)》，分《道經(jīng)》和《德經(jīng)》上下兩篇?！独献印愤@部書有豐富的管理思想，既有“治國(guó)”，又有“用兵”；既有宏觀調(diào)控，又有微觀權(quán)術(shù)，被稱為“君王南面之術(shù)”的重要著作。其主要思想是：

(1)無為而治的管理原則。老子及其道家把“無為”看做管理的最高原則，并把它建立在“道法自然”的哲學(xué)思想的基礎(chǔ)上，從而使“無為而治”成為老子及其道家管理思想的核心內(nèi)容。

(2)以弱勝?gòu)?qiáng)的管理策略。《老子》的“以弱勝?gòu)?qiáng)”思想主要包括以下內(nèi)容：

其一，“哀者勝”——以弱勝?gòu)?qiáng)的前提條件；

其二，“以正治國(guó)”——以弱勝?gòu)?qiáng)的基礎(chǔ)；

其三，后動(dòng)制敵——以弱勝?gòu)?qiáng)的實(shí)現(xiàn)。

(3)善于用人思想?！爸苏咧恰?，這就是說，認(rèn)識(shí)人才，發(fā)現(xiàn)人才，才稱得上有智慧。

莊子繼承了老子“道生萬物”的基本觀點(diǎn)。他認(rèn)為整個(gè)客觀管理世界都是由人的主體意識(shí)所派生出來的。他的管理思想中也具有明顯的辯證法思想，主張“登假于道”的管理價(jià)值理論，提出了“農(nóng)夫無草萊之事則不比”的農(nóng)業(yè)管理理論，在人才管理上提出了“九征”的原則。莊子的管理思想體系中也存在一些消極因素，特別是在管理哲學(xué)方面有一些結(jié)論是不正確的，但是他繼承了老子樸素的管理辯證法，反對(duì)專制管理，要求民主管理，對(duì)古代管理思想的發(fā)展以及后世的管理思想都有一定的積極作用。道家管理學(xué)說作為一種學(xué)術(shù)派別影響到國(guó)家高層的管理決策是在漢代，這就是“黃老之學(xué)”。黃老之學(xué)形成于戰(zhàn)國(guó)末期，在西漢初期十分興盛。黃老之學(xué)就是黃帝與老子的學(xué)說?！短浇?jīng)》是中國(guó)道家管理思想繼《黃老帛書》之后的主要典籍?！短浇?jīng)》又名《太平青領(lǐng)書》，是道教的早期重要經(jīng)典，在道家管理思想史上占有重要地位?！短浇?jīng)》受老子影響很深，其中有許多管理主張都直接從老子的《道德經(jīng)》推演而來。其管理思想的終極目標(biāo)就是走向太平。此外，《太平經(jīng)》管理學(xué)派還探討了管理精神現(xiàn)象和管理物化要素的關(guān)系，認(rèn)為二者是統(tǒng)一的，不可分割的。它在一定程度上涉及到了管理主、客體組合的必然性問題。2.1.3墨家的管理思想

墨子是戰(zhàn)國(guó)時(shí)期墨家學(xué)派的創(chuàng)始人。墨家的管理思想是針對(duì)當(dāng)時(shí)社會(huì)的現(xiàn)實(shí)問題，站在勸說當(dāng)權(quán)者治國(guó)的立場(chǎng)，闡述有關(guān)管理問題的，有豐富的內(nèi)容和值得借鑒之處。

(1)管理目標(biāo)——民富治國(guó)。墨子認(rèn)為，統(tǒng)治者治理國(guó)家的目標(biāo)是政治清明，法紀(jì)井然，國(guó)富民眾，民富國(guó)治。他借鑒歷史的經(jīng)驗(yàn)，把富國(guó)和消除民困的“三患”即“饑者不得食、寒者不得衣、勞者不得息”作為努力的目標(biāo)。

(2)人際關(guān)系——兼相愛，交相利。所謂“兼相愛”，即是長(zhǎng)幼貴賤皆愛；所謂“交相利”，就是利人才能利己，利人也是為了利己。只有這樣才能實(shí)現(xiàn)萬民和，國(guó)家富，百姓暖衣，溫飽無憂慮的理想。

(3)用人之道——尚賢。墨子主張用人唯賢，“不辨貧富、貴賤、遠(yuǎn)近、親疏，賢者舉而尚之，不肖者抑而廢之”，這就是“為政之本”。

(4)行政管理——尚同。尚同是與尚賢相輔而行的行政管理原則。墨子認(rèn)為，政令不一，只能導(dǎo)致社會(huì)紛亂。尚同與尚賢一樣，是“為政之本”。

(5)消費(fèi)原則——節(jié)用。

2.1.4兵家的管理思想

中國(guó)兵家的管理思想是我國(guó)歷代軍事家對(duì)戰(zhàn)爭(zhēng)決策、指揮、統(tǒng)籌及其基本規(guī)律的理性認(rèn)識(shí)的總和。兵家的管理思想囊括了中華民族關(guān)于戰(zhàn)爭(zhēng)和軍事管理的全部理論，并將其理論構(gòu)成體系，自成一家。

兵家管理思想的發(fā)展大致可以分為三個(gè)階段。第一個(gè)階段是商、周至春秋時(shí)期。在這個(gè)時(shí)期已經(jīng)出現(xiàn)了某些軍事管理思想，但還沒有形成系統(tǒng)的體系，只是比較零散的一些觀點(diǎn)。到了戰(zhàn)國(guó)時(shí)期，兵家管理思想開始形成為比較系統(tǒng)的理論體系。第二個(gè)階段是從秦、漢至唐朝前期，這是兵家管理思想逐漸走向成熟和完整，進(jìn)入分支學(xué)科研究的時(shí)期。第三個(gè)階段，是從唐朝中葉開始到明、清時(shí)期，這是中國(guó)兵家管理思想逐漸走向衰落的時(shí)期。早在商、周時(shí)期，就有了有關(guān)軍事管理思想的觀點(diǎn)，但形成系統(tǒng)的理論體系是從戰(zhàn)國(guó)時(shí)期孫武的《孫子兵法》開始的。《孫子兵法》的內(nèi)容博大精深。在人才素質(zhì)方面，《孫子兵法》提出了領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備“五德”，即“智、信、仁、勇、嚴(yán)”。在經(jīng)營(yíng)謀略方面，《孫子兵法》提出了“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”、“兵不厭詐”、“攻其無備，出其不意”、“避實(shí)就虛”、“令之以文、齊之以武”、“兵貴勝，不貴久”、“有備無患”、“不可取于鬼神，必取于人”等許多著名論斷，這可以說是給后人，特別是給軍事家、企業(yè)家們留下的極其寶貴的財(cái)富。

《孫子兵法》中的管理思想可簡(jiǎn)要?dú)w結(jié)為以下三條：

(1)“五事”、“七計(jì)”，道為首?！秾O子兵法》中的計(jì)篇指出：“兵者，國(guó)之大事，死生之地，存亡之道，不可不察也。故經(jīng)之以五事，較之以計(jì)，而索其情：一曰道，二曰天，三曰地，四曰將，五曰法?！薄捌哂?jì)”指“主孰有道？將孰有能？天地孰得？法令孰行？兵眾孰強(qiáng)？士卒孰練？賞罰孰明？”意思是說：哪一方的國(guó)君比較賢明？哪一方的將帥比較有才能？哪一方占據(jù)比較有利的天時(shí)地利條件？哪一方的法令能切實(shí)貫徹執(zhí)行？哪一方的軍事實(shí)力強(qiáng)盛？哪一方的士卒訓(xùn)練有素？哪一方賞罰分明？孫武把“道”視為“五事”之冠，“七計(jì)”之首。道在用兵方面是指路線、方針、政策是否順民心、得民意?！坝帽?，得道為本”，“得道多助，失道寡助”，這是一個(gè)十分精辟的思想。在實(shí)際管理方面，道主要指國(guó)家的路線、方針、政策、法律等對(duì)企業(yè)的作用，以及正確的經(jīng)營(yíng)方針、符合經(jīng)濟(jì)規(guī)律的管理思想和管理方法。

“天”指晝夜、晴雨、寒暑季節(jié)更換等。在用兵方面，天是指應(yīng)掌握與利用好作戰(zhàn)地區(qū)天氣變化的時(shí)機(jī)，以便爭(zhēng)取戰(zhàn)爭(zhēng)的勝利。在實(shí)際管理方面，天就是要把握企業(yè)的外部條件，如國(guó)家的政治經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、市場(chǎng)需求變化及趨勢(shì)等，力求把握企業(yè)的未來發(fā)展與客觀環(huán)境提供的機(jī)遇，在經(jīng)營(yíng)中爭(zhēng)取主動(dòng)?！暗亍敝笐?zhàn)地遠(yuǎn)近、險(xiǎn)易、廣狹是否有利于攻守進(jìn)退。借用于經(jīng)營(yíng)管理方面，地涉及企業(yè)的地理位置以及與位置有關(guān)的資源獲取量，交通運(yùn)輸及距離條件，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的有無、多寡和強(qiáng)弱。

“將”指將帥的五德，即智、信、仁，勇、嚴(yán)，這是將帥應(yīng)有的素質(zhì)，也是決定戰(zhàn)爭(zhēng)勝負(fù)的關(guān)鍵。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)方面，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的智謀才能，賞罰程度，是否關(guān)心愛護(hù)下屬，處事的勇敢果斷以及紀(jì)律嚴(yán)明等都直接影響著企業(yè)的興衰。

“法”在用兵方面主要指法令制度，如軍隊(duì)編制及其要求、職責(zé)區(qū)分，物資供給和管理制度等。借用于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，法主要涉及企業(yè)中的條例、條令、規(guī)章制度，如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、人員配置、機(jī)構(gòu)責(zé)權(quán)劃分等。

(2)知彼知己，百戰(zhàn)不殆?！秾O子兵法·謀攻篇》說：“知彼知己，百戰(zhàn)不殆；不知彼而知己，一勝一負(fù)；不知彼，不知己，每戰(zhàn)必殆?！币馑际钦f既了解敵人又了解自己，百戰(zhàn)都不會(huì)失敗；不了解敵人而只了解自己，勝敗的可能各半；既不了解敵人，又不了解自己，那就每戰(zhàn)必?cái)　?/p>

在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中，“知彼知己，百戰(zhàn)不殆”事實(shí)上已經(jīng)成為許多企業(yè)家從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的座右銘。所謂“彼”，包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種要素和企業(yè)內(nèi)部向外發(fā)出的各種信息在各方面所引起的反響；所謂“己”，主要指企業(yè)自身的實(shí)力和企業(yè)內(nèi)部在執(zhí)行決策、組織生產(chǎn)過程中產(chǎn)生的種種信息。實(shí)踐證明，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者最難的不是作出決策，而是掌握合適的信息，多方了解環(huán)境，掌握市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況，這是搞好經(jīng)營(yíng)決策的關(guān)鍵。

(3)因敵制勝?！秾O子兵法·虛實(shí)篇》講到：“水因地而制流，兵因敵而制勝。故兵無常勢(shì)，水無常形，能因敵變化而取勝者，謂之神?！边@段話的意思是說，水因地勢(shì)的高低而制約其流向，用兵則要依據(jù)敵情而決定其取勝方針。所以，用兵作戰(zhàn)沒有固定不變的方式方法，就像水流沒有固定的形狀一樣，能依據(jù)敵情變化而取勝的，就叫用兵如神。就企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理來說，則要依據(jù)外部環(huán)境的變化，特別是市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的變化制定經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該根據(jù)變化的實(shí)際，不斷地完善、充實(shí)和制定各種應(yīng)變計(jì)劃，在經(jīng)營(yíng)過程中避實(shí)擊虛、把握主動(dòng)、因利而動(dòng)、乘勢(shì)而行。

繼孫子之后，兵家管理的代表著作為《司馬法》、《孫臏兵法》、《吳子兵法》等。這些著作對(duì)后世兵家管理思想的發(fā)展起到了重要的作用。2.1.5法家的管理思想

法家是戰(zhàn)國(guó)時(shí)期形成的一個(gè)重要學(xué)派，它是代表當(dāng)時(shí)新興地主階級(jí)的一個(gè)政治派別，主要代表人物有李悝、吳起、商鞅、韓非等。法家主張“以法治國(guó)”的行政管理思想，“富國(guó)以農(nóng)”的經(jīng)濟(jì)管理思想，“用人唯賢”的人事管理思想。2.1.6商家的管理思想

商家，是先秦時(shí)期一個(gè)頗有特色的管理思想流派。商家的學(xué)派宗師和代表人物主要有子貢、陶朱公、白圭等。他們主張重視市場(chǎng)預(yù)測(cè)、重視商業(yè)經(jīng)營(yíng)策略、重視商業(yè)經(jīng)營(yíng)素質(zhì)。

中國(guó)古代的管理思想和管理理論絕不僅僅限于上述內(nèi)容，諸如在治國(guó)安邦、法制、經(jīng)濟(jì)管理、系統(tǒng)管理等方面，中國(guó)古代的學(xué)者、思想家也有許多著名的論斷和獨(dú)到的見解，需要我們認(rèn)真學(xué)習(xí)、發(fā)掘和研究。2.1.7日本的管理思想

日本的管理思想與日本民族的文化是密不可分的。日本的文化是受多方面影響的，所以要了解日本的管理思想，也應(yīng)從很多方面入手。日本的管理思想首先包含的就是在惡劣的自然條件下日本民族形成的一種理性精神。惡劣的自然環(huán)境決定了日本人民自古就具有較強(qiáng)的憂患意識(shí)和危機(jī)意識(shí)。在這種殘酷的現(xiàn)實(shí)面前，日本人知道，要生存就要依靠群體力量與大自然抗?fàn)?。所以他們崇尚勤奮工作，強(qiáng)調(diào)人的自強(qiáng)不息。地少人多、資源稀缺的狀況導(dǎo)致了日本民族具有強(qiáng)烈的危機(jī)感和極強(qiáng)的群體意識(shí)。日本人從古至今都辛勤勞動(dòng)，養(yǎng)活自己及自己的家庭，從而培養(yǎng)出日本人的敬業(yè)精神、自強(qiáng)不息的生活態(tài)度和認(rèn)真勤奮的工作態(tài)度，這就形成了日本人的一種特殊的理性精神。其次，中國(guó)的儒家精神對(duì)日本的管理文化和管理思想有非常深刻的影響。公元6世紀(jì)的時(shí)候，日本還處于氏族社會(huì)，中國(guó)已經(jīng)進(jìn)入了昌盛的封建社會(huì)，先進(jìn)的農(nóng)業(yè)文明通過朝鮮半島源源不斷地傳入日本。到了唐朝的時(shí)候，中國(guó)古代文化再次迎來了高峰，日本正是從此時(shí)開始向中國(guó)學(xué)習(xí)。進(jìn)入16世紀(jì)，儒教被定為日本官方哲學(xué)，日本興起了對(duì)以儒家思想為代表的中國(guó)古典思想的全面研究。中世紀(jì)的日本在引入儒家思想和制度方面，幾乎進(jìn)入了狂熱階段。日本將中華儒學(xué)吸收進(jìn)來，根據(jù)自己本國(guó)的情況加以改造，形成了日本式儒學(xué)。日本儒學(xué)既吸取了“和諧”的精華，又強(qiáng)調(diào)了“開拓進(jìn)取”，強(qiáng)調(diào)“忠”，以“忠”作為價(jià)值判斷的標(biāo)準(zhǔn)。再次，日本的管理思想受到了西方文化的影響。到了明治政府時(shí)期，全日本上上下下都積極接受和學(xué)習(xí)西方的文明。1881年，政府派伊藤博文考察德意志的政治體制。后來在伊藤博文擔(dān)任日本首相時(shí)，奠定了日本堅(jiān)實(shí)的政治基礎(chǔ)和國(guó)家形態(tài)。日本還通過接受西方的政治制度和思想，形成日本現(xiàn)代化的開端。日本儒家的管理模式開始與美國(guó)科學(xué)管理思想融為一體，既吸取了中國(guó)管理思想的精華，又做到了美國(guó)管理的日本化，形成了日本獨(dú)具特色的管理思想，從而創(chuàng)造出了日本各行各業(yè)飛速發(fā)展的奇跡。各種歷史條件決定了日本的管理思想有以下幾個(gè)特點(diǎn)：首先是“人為貴”的特點(diǎn)。由于日本有很多的管理思想是從中國(guó)的管理思想中學(xué)習(xí)和借鑒而來的，因此日本的管理思想也具備了很多中國(guó)管理思想的特點(diǎn)。中國(guó)的管理思想就是非常注重人的因素，古代的哲人的管理思想認(rèn)為人是最寶貴的。日本一直受到“人為貴”思想的熏染，重視人本，把中國(guó)“人為貴”的管理思想與西方的“見物不見人”的剛性管理相結(jié)合，形成了日本獨(dú)特的“理性管理”。其次，日本管理思想中還全盤吸收了中國(guó)“和為貴”的思想。日本的《圣德憲法》中明文規(guī)定，日本社會(huì)的一切交往之道的原則就是“和”，社會(huì)成員之間必須講究和諧，強(qiáng)調(diào)群體的作用。日本的管理思想還十分注重法治管理，日本雖然學(xué)習(xí)了很多中國(guó)儒家的管理思想，但是它也吸收了很多法家的管理思想。它并不是通過自我修身來滿足對(duì)整體利益的服從，而是通過內(nèi)在和外在因素的共同作用來保證每一個(gè)人對(duì)天皇的效忠。所以，日本很重視法治主張，用法律來調(diào)節(jié)社會(huì)，規(guī)范行為。日本的管理思想還有很多特點(diǎn)，比如說在企業(yè)管理中注重實(shí)效、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神等，這里就不一一論述了。

總之，通過以上對(duì)各家各派主要代表人物管理思想的探析，讀者應(yīng)已大致了解了東方管理思想的輪廓和主要特征，這有助于在比較中學(xué)習(xí)掌握西方管理理論，從而對(duì)今天的管理工作起到指導(dǎo)性的作用。

2.2西方古典管理理論

2.2.1西方早期管理思想的產(chǎn)生

最早對(duì)經(jīng)濟(jì)管理思想進(jìn)行系統(tǒng)論述的學(xué)者，首推英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密。他在1776年(當(dāng)時(shí)正值英國(guó)由工場(chǎng)手工業(yè)開始向機(jī)器工業(yè)過渡的時(shí)期)出版了《國(guó)民財(cái)富的性質(zhì)和原因研究》一書，系統(tǒng)地闡述了勞動(dòng)價(jià)值論及勞動(dòng)分工理論。他認(rèn)為，勞動(dòng)是國(guó)民財(cái)富的源泉，各國(guó)人民每年消費(fèi)的一切生活日用必需品是本國(guó)人民每年的勞動(dòng)。這些日用必需品供應(yīng)情況的好壞，決定于兩個(gè)因素：一是這個(gè)國(guó)家的人民的勞動(dòng)熟練程度、勞動(dòng)技巧和決斷力的高低；二是從事有用勞動(dòng)的人數(shù)和從事無用勞動(dòng)人數(shù)的比例。他同時(shí)還提出，勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值是工資和利潤(rùn)的源泉，并經(jīng)過分析得出了工資越低，利潤(rùn)就越高，工資越高，利潤(rùn)就會(huì)降低的結(jié)論。這就揭示出了資本主義經(jīng)營(yíng)管理的本質(zhì)。

斯密在分析增進(jìn)“勞動(dòng)生產(chǎn)力”的因素時(shí)，特別強(qiáng)調(diào)了分工的作用。他認(rèn)為，分工的益處主要是：①可以使工人重復(fù)完成單項(xiàng)操作，從而提高勞動(dòng)熟練程度，提高勞動(dòng)效率；②可以減少由于變換工作而損失的時(shí)間；③可以使勞動(dòng)簡(jiǎn)化，使勞動(dòng)者的注意力集中在一種特定的對(duì)象上，有利于創(chuàng)造新工具和改進(jìn)設(shè)備。他的上述分析和主張，不僅符合當(dāng)時(shí)生產(chǎn)發(fā)展的需要，而且也成了以后企業(yè)管理理論中的一條重要原理。在斯密之后，另一位英國(guó)人查理·巴貝奇發(fā)展了斯密的論點(diǎn)，提出了許多關(guān)于生產(chǎn)組織機(jī)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)學(xué)方面的帶有啟發(fā)性的問題。他提出了“邊際熟練”原則，即對(duì)技藝水平、勞動(dòng)強(qiáng)度定出界限，作為報(bào)酬的依據(jù)。到了20世紀(jì)，大量流水生產(chǎn)線的形成，使勞動(dòng)分工的主張得到了充分的體現(xiàn)。巴貝奇雖然是一位數(shù)學(xué)家，卻沒有忽視人的作用。他認(rèn)為工人同工廠主之間存在利益共同點(diǎn)，并竭力提倡所謂利潤(rùn)分配制度，鼓勵(lì)工人提出改進(jìn)生產(chǎn)的建議。他認(rèn)為工人的收入應(yīng)該由三部分組成，即：①按照工作性質(zhì)所確定的固定工資；

②按照生產(chǎn)效率及所做貢獻(xiàn)分得的利潤(rùn)；③為提高勞動(dòng)效率而提出建議所應(yīng)給予的獎(jiǎng)勵(lì)。提出按照生產(chǎn)效率不同來確定報(bào)酬的具有刺激作用的制度，是巴貝奇做出的重要貢獻(xiàn)。這一時(shí)期的著名管理學(xué)者除了斯密和巴貝奇之外，還有英國(guó)的空想社會(huì)主義者羅伯特·歐文。他經(jīng)過一系列試驗(yàn)，首先提出在工廠生產(chǎn)中要重視人的因素，要縮短工人的工作時(shí)間，提高工資，改善工人住宅。他的改革試驗(yàn)證實(shí)，重視人的作用和尊重人的地位，也可以使工廠獲得更多的利潤(rùn)。所以，也有人認(rèn)為歐文是人事管理的創(chuàng)始人。2.2.2泰羅的“科學(xué)管理”理論

弗雷德里克·泰羅(FrederickWinslowTaylor，1856—1915年)，美國(guó)人，出身于美國(guó)費(fèi)城一個(gè)律師家庭，1878年到費(fèi)城米德瓦爾鋼鐵公司做工，期間先后提升為工頭、車間主任、設(shè)備維修總負(fù)責(zé)人、總制圖師、總工程師，經(jīng)過業(yè)余學(xué)習(xí)，于1883年獲得斯蒂文森理工學(xué)院機(jī)械工程學(xué)位。其代表作主要有1895年發(fā)表的《計(jì)件工資》，1903年發(fā)表的《工廠管理》以及1911年發(fā)表的《科學(xué)管理原理》。泰羅理論產(chǎn)生于19世紀(jì)末20世紀(jì)初。泰羅在公司工作期間，進(jìn)行了時(shí)間研究、金屬切削研究和搬運(yùn)生鐵、鏟鐵等試驗(yàn)，第一次系統(tǒng)地把科學(xué)方法引入管理實(shí)踐，集前人管理思想和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)之大成，創(chuàng)立了科學(xué)管理，首開西方管理理論研究之先河，使管理從此真正成為一門科學(xué)并得到發(fā)展。泰羅因此被稱為“科學(xué)管理之父”而受到世人的尊敬。泰羅的科學(xué)管理的根本內(nèi)容是提高生產(chǎn)效率。泰羅的科學(xué)管理思想具有實(shí)踐性、科學(xué)性、規(guī)范性、協(xié)調(diào)性、效率性等顯著特點(diǎn)。

(1)實(shí)踐性。泰羅認(rèn)為管理實(shí)踐先于管理理論，是管理理論產(chǎn)生的源泉。作為一個(gè)實(shí)干家，他重視實(shí)踐、尊重實(shí)踐、也樂于實(shí)踐。當(dāng)然，泰羅的實(shí)踐也絕不是盲目的，而是在前人管理思想的指導(dǎo)下進(jìn)行的，但他在實(shí)踐中對(duì)前人的思想進(jìn)行了創(chuàng)造性的革新。?他曾說：“科學(xué)管理的每一步都是一種發(fā)展而不是一種理論。在各種情況下，實(shí)踐都在理論之先?！宜赖耐茖W(xué)管理有聯(lián)系的所有人，都隨時(shí)準(zhǔn)備放棄任何計(jì)劃、任何理論，轉(zhuǎn)而擁護(hù)所能找到的更好的東西。在科學(xué)管理中，并不存在什么固定不變的東西?！惫芾硎菍?shí)踐的科學(xué)，也必將隨實(shí)踐的發(fā)展而發(fā)展。

(2)科學(xué)性。泰羅把科學(xué)引入管理實(shí)踐，用科學(xué)研究和方法代替純粹的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，把傳統(tǒng)管理中的感性上升為理性，沖破了人們幾千年來形成的“管理是不可傳的藝術(shù)，是天賦才能”的神話，使管理成了一門可供研究和傳授的科學(xué)。泰羅思想的科學(xué)性與實(shí)踐性是密不可分的。他的理論是對(duì)他自己和前人管理實(shí)踐中行之有效的經(jīng)驗(yàn)的科學(xué)總結(jié)，在一定程度上反映了管理的內(nèi)在規(guī)律，符合客觀實(shí)際，經(jīng)受了管理實(shí)踐的檢驗(yàn)，因而是科學(xué)的。他呼吁在管理的各個(gè)方面用科學(xué)方法代替舊的個(gè)人判斷或個(gè)人意見。泰羅管理思想的科學(xué)性還表現(xiàn)為它在實(shí)踐中的可行性。泰羅把其管理思想運(yùn)用于米德瓦爾鋼鐵公司和伯利恒鋼鐵公司的管理實(shí)踐，指導(dǎo)了福特公司的管理變革，都取得了巨大的成功，勞動(dòng)效率成倍提高。

(3)規(guī)范性。泰羅認(rèn)為，最佳的管理是一門實(shí)在的科學(xué)，它建立在明確規(guī)定的紀(jì)律、條例和原則上。他的管理實(shí)際上是一種規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理。用培訓(xùn)來教給工人完成任務(wù)的技能，用科學(xué)研究來制定標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)章制度并據(jù)此規(guī)定和下達(dá)任務(wù)，用獎(jiǎng)懲等激勵(lì)機(jī)制來保證任務(wù)的完成。這是泰羅科學(xué)管理的三部曲，其核心就是工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化和制度化。他主張企業(yè)內(nèi)部必須有明確的規(guī)范，明確的權(quán)利義務(wù)，明確的操作方法和程序，明確的目標(biāo)，進(jìn)行明確的控制。這樣才能避免勞資雙方遇事相互推諉和指責(zé)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。在所有這些標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化基礎(chǔ)上制定的規(guī)章制度成了企業(yè)的“法典”，從而使規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化成為整個(gè)企業(yè)運(yùn)行的基礎(chǔ)，這就是所謂的“現(xiàn)代管理制度”?？梢哉f，沒有管理的規(guī)范化，就沒有管理的現(xiàn)代化。

(4)協(xié)調(diào)性。泰羅認(rèn)為：“科學(xué)管理的常規(guī)特征是協(xié)調(diào)而不是不和?！痹诳茖W(xué)管理的眾多要素中，最重要的是勞資雙方的密切合作。“用和平代替斗爭(zhēng)，用全心全意兄弟般的合作代替爭(zhēng)吵和沖突，用向同一方向的努力代替背道而馳，用相互信任代替相互猜疑，雙方成為朋友而不是對(duì)頭。這是科學(xué)管理的精華所在”。他強(qiáng)調(diào)：“一種管理制度無論怎樣好，都不應(yīng)該硬性采用。雇主與工人之間必須保持良好的個(gè)人關(guān)系，同工人來往時(shí)，對(duì)他的各種成見都要考慮?！敝挥性趧谫Y雙方相互信任和理解、協(xié)調(diào)合作的基礎(chǔ)上，管理才會(huì)取得持久的成功。

(5)效率性。提高生產(chǎn)效率是泰羅科學(xué)管理思想的出發(fā)點(diǎn)和歸宿?？茖W(xué)管理的目的就是“要培訓(xùn)和發(fā)掘企業(yè)中每個(gè)工人的才干，使每個(gè)工人盡他天賦之所能，干出最高檔的工作——以最快的速度達(dá)到最高的效率”。他的管理思想的實(shí)踐性、科學(xué)性、規(guī)范性和協(xié)調(diào)性，都是為效率性服務(wù)的。他認(rèn)為提高效率的前提是勞資雙方的親密合作，有效途徑就是把科學(xué)研究和知識(shí)引入管理實(shí)踐，在各項(xiàng)工作中，用科學(xué)方法代替經(jīng)驗(yàn)方法。泰羅科學(xué)管理的上述特點(diǎn)，也同時(shí)體現(xiàn)了泰羅“科學(xué)管理”理論的要點(diǎn)：①提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的原理；②工作定額原理；③培養(yǎng)“一流工人”的原理；④標(biāo)準(zhǔn)化原理；⑤按件計(jì)酬原理；⑥職能化原理；⑦勞資雙方的“心理革命”；⑧例外原則；⑨主張“管理教育”，即主張對(duì)企業(yè)管理者要實(shí)施實(shí)際教育。

泰羅科學(xué)管理揭開了幾千年來罩在管理上的“神秘”面紗，譜寫了管理理論和實(shí)踐史上新的一頁(yè)，成為人類管理思想史上的一個(gè)里程碑。人們把泰羅所處的時(shí)代稱為“泰羅時(shí)代”，把他的管理理論稱為“泰羅制”。雖然他已故近百年，但他的科學(xué)管理思想對(duì)于經(jīng)濟(jì)比較落后、管理水平不高的國(guó)家，仍然有著現(xiàn)實(shí)的理論意義和實(shí)踐意義。2.2.3法約爾的“一般管理”理論

亨利·法約爾(HenriFayol，1841—1925年)，是與泰羅同時(shí)代的法國(guó)人，出生于法國(guó)一個(gè)小資產(chǎn)者家庭。15歲在一所公立中等學(xué)校讀書，17歲考入一所國(guó)立礦業(yè)學(xué)院，19歲畢業(yè)并取得礦業(yè)工程師資格。畢業(yè)后被一家煤礦公司任命為礦井工程師。25歲被任命為礦井經(jīng)理，31歲被任命為該公司的總經(jīng)理。他是歐洲最偉大的管理學(xué)先驅(qū)者，被稱為“現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理之父”。其代表作有《工業(yè)管理與一般管理》等。在漫長(zhǎng)而卓有成績(jī)的管理生涯中，他一直從事管理工作。1918年他退休時(shí)的職務(wù)是公司總經(jīng)理，退休后在公司繼續(xù)擔(dān)任懂事，直到1925年12月去世，享年84歲。法約爾的管理思想重點(diǎn)在于分析高層管理效率和一般管理原則。他認(rèn)為經(jīng)營(yíng)和管理是兩個(gè)不同的概念。經(jīng)營(yíng)是指導(dǎo)一個(gè)組織趨向一個(gè)目標(biāo)。他指出經(jīng)營(yíng)活動(dòng)包括六項(xiàng)活動(dòng)，對(duì)應(yīng)形成六大職能，而管理僅是其中的一項(xiàng)職能或一項(xiàng)活動(dòng)，這六項(xiàng)職能是：

一是技術(shù)職能(活動(dòng))：指生產(chǎn)、制造、加工等；

二是商業(yè)職能(活動(dòng))：指購(gòu)買、銷售與交換；

三是財(cái)務(wù)職能(活動(dòng))：指資金的籌集與運(yùn)用；

四是安全職能(活動(dòng))：指設(shè)備和人員的保護(hù)；

五是會(huì)計(jì)職能(活動(dòng))：指編制財(cái)產(chǎn)目錄、資產(chǎn)負(fù)債表、計(jì)算成本、進(jìn)行統(tǒng)計(jì)等；

六是管理職能(活動(dòng))。這六項(xiàng)職能中，管理活動(dòng)是最重要的一項(xiàng)，它普遍存在于各種組織當(dāng)中。法約爾認(rèn)為，管理就是實(shí)行計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。

(1)計(jì)劃：管理人員要盡可能準(zhǔn)確預(yù)測(cè)企業(yè)未來的各種事態(tài)，確定企業(yè)的目標(biāo)和完成目標(biāo)的步驟，既要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的指導(dǎo)計(jì)劃，也要有短期的行動(dòng)計(jì)劃。

(2)組織：即確定執(zhí)行工作任務(wù)和管理職能的機(jī)構(gòu)，由管理機(jī)構(gòu)進(jìn)一步確定完成任務(wù)所必需的機(jī)器、物資和人員。

(3)指揮：即對(duì)下屬的活動(dòng)給以指導(dǎo)，使企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)互相協(xié)調(diào)配合。

(4)協(xié)調(diào)：協(xié)調(diào)企業(yè)各部門及各個(gè)員工的活動(dòng)，指導(dǎo)他們走向一個(gè)共同的目標(biāo)。

(5)控制：確保實(shí)際工作與規(guī)定的計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)相符合。法約爾十分重視管理原則的系統(tǒng)化，他根據(jù)自己長(zhǎng)期的管理經(jīng)驗(yàn)，歸納出14項(xiàng)一般管理原則：

(1)分工。通過勞動(dòng)分工，可以提高人們的熟練程度，從而提高工作效率。勞動(dòng)分工不應(yīng)僅適用于技術(shù)工作，還應(yīng)適用于管理工作。

(2)權(quán)力與責(zé)任。實(shí)際上就是權(quán)力與責(zé)任相符的原則。同時(shí)還強(qiáng)調(diào)應(yīng)該建立有效的獎(jiǎng)懲制度，實(shí)質(zhì)上就是把權(quán)、責(zé)、利相統(tǒng)一起來。

(3)紀(jì)律。法約爾認(rèn)為紀(jì)律是一個(gè)組織興旺發(fā)達(dá)的關(guān)鍵因素，必須嚴(yán)格執(zhí)行。

(4)命令的統(tǒng)一性。即組織、企業(yè)中的工作人員在任何活動(dòng)中只能夠接受一個(gè)上級(jí)的命令。

(5)指揮的統(tǒng)一性。各種活動(dòng)只能在一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)和一個(gè)計(jì)劃下進(jìn)行，指揮的統(tǒng)一來源于良好的組織結(jié)構(gòu)。

(6)個(gè)人利益服從集體利益。糾正組織中那些出于私心、野心形成的個(gè)人利益或小集團(tuán)利益。當(dāng)兩者不一致時(shí)，管理人員必須使他們一致起來。

(7)人員的報(bào)酬。必須公正合理，盡可能使職工和企業(yè)雙方感到滿意。

(8)集中化。法約爾認(rèn)為，任何增加下級(jí)作用的重要性的行動(dòng)都是分權(quán)，任何減少這種作用的行動(dòng)則是集權(quán)。集權(quán)的程度應(yīng)視具體情況的不同而定。

(9)等級(jí)系列。即是從組織的最高一級(jí)到最低一級(jí)應(yīng)該建立關(guān)系明確的職權(quán)等級(jí)鏈，一般情況下不要輕易違反它。但在特殊情況下應(yīng)該適當(dāng)變動(dòng)，即允許“跳板”的存在。這也稱“法約爾橋”。

(10)秩序。在組織管理中，一切工作都應(yīng)按部就班地進(jìn)行，即人或物都要有自己合適的位置。

(11)公平。用善意、親切、公正的態(tài)度來對(duì)待組織中的成員。

(12)人員的穩(wěn)定。成功的企業(yè)，其人員應(yīng)該是相對(duì)穩(wěn)定的，這樣有利于工作的順利完成。

(13)首創(chuàng)精神。管理人員需要極有分寸地、并要有某種勇氣來激發(fā)和支持大家的首創(chuàng)精神。

(14)人員的團(tuán)結(jié)。應(yīng)該強(qiáng)調(diào)集體的力量，在組織內(nèi)部應(yīng)該保持一種融洽、和諧與團(tuán)結(jié)的氣氛。

綜上所述，法約爾較系統(tǒng)地提出并闡述了管理的一般原則，并倡導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者在科學(xué)管理中正確運(yùn)用這些管理原則，進(jìn)而有效地完成管理目標(biāo)。2.2.4韋伯的“行政管理”理論

馬克斯·韋伯(MaxWeber，1864—1920年)，德國(guó)社會(huì)學(xué)家，出生于德國(guó)愛爾福特的一個(gè)富裕家庭。1882年，他進(jìn)入海德堡大學(xué)攻讀法律，以后先后就讀于柏林大學(xué)和哥丁根大學(xué)，并于1889年撰寫了關(guān)于中世紀(jì)商業(yè)公司的論文。他曾三次參加軍事訓(xùn)練，因而對(duì)軍事生活和組織制度有相當(dāng)?shù)牧私?，這對(duì)他以后的理論成就有較大的影響。他一生擔(dān)任過教授、政府顧問、編輯等。他在管理思想方面的突出貢獻(xiàn)是在他的代表作《社會(huì)和經(jīng)濟(jì)組織的理論》一書中提出的“理想的行政組織體系理論”。他由此被人們稱為“組織理論之父”。韋伯提出的理想的行政組織模式，實(shí)際上是一種科層制?？茖又朴址Q官僚制，是指符合現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的具有專業(yè)化、綜合化的設(shè)層分職能的行政組織制度?？茖又评碚撌墙⒃趯?duì)統(tǒng)治類型的研究之上的。韋伯運(yùn)用社會(huì)科學(xué)的方法論將統(tǒng)治分為三類，即傳統(tǒng)型統(tǒng)治、魅力型統(tǒng)治和合法型統(tǒng)治。這種對(duì)統(tǒng)治的劃分，依據(jù)的是人們服從的動(dòng)機(jī)。傳統(tǒng)型統(tǒng)治是根據(jù)人們遵從和信仰從古沿襲至今的神圣風(fēng)俗習(xí)慣和道德規(guī)范，以及服從由此而來的權(quán)威而獲得的。魅力型統(tǒng)治則是以人們對(duì)某人的特殊的神圣、英雄主義或模范品質(zhì)的忠誠(chéng)、崇拜和擁戴為依據(jù)的。合法型統(tǒng)治是依據(jù)人們對(duì)法律、法規(guī)以及執(zhí)行者的信仰而獲得的。韋伯認(rèn)為，這種合法型統(tǒng)治是科層理論的基礎(chǔ)。而科層制又是一種效率最高的組織形式，這是因?yàn)閺募兗夹g(shù)角度看，科層制強(qiáng)調(diào)知識(shí)化、專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化、正式化和權(quán)力集中化，在組織中消除了個(gè)人的情感、個(gè)人的社會(huì)關(guān)系、個(gè)人的個(gè)性特點(diǎn)，能夠使組織內(nèi)的人們行為理性化，具有一致性和可預(yù)測(cè)性。它的具體特點(diǎn)如下：

(1)合理、明確的分工。為了實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)的目標(biāo)，從管理層到任務(wù)層都把組織的目標(biāo)進(jìn)行層層劃分和分工，依法授權(quán)。

(2)科層等級(jí)制。組織中的各種職務(wù)和職位按照權(quán)力等級(jí)組織起來，形成一個(gè)指揮體系。按照職位高低層次層層控制，使之達(dá)到井然有序，權(quán)責(zé)分明。在這個(gè)體系中，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不僅要為自己的決定和行動(dòng)對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)，同時(shí)也要為下級(jí)的決定和行動(dòng)負(fù)責(zé)。下級(jí)接受上級(jí)的控制與監(jiān)督，對(duì)上級(jí)命令必須服從。

(3)組織與管理依據(jù)規(guī)章、條例和程序進(jìn)行。在科層制組織內(nèi)部，管理工作不是隨心所欲，而是在一系列的規(guī)章、條例的規(guī)范和指導(dǎo)下展開的。韋伯認(rèn)為，在合法、合理基礎(chǔ)上制定的規(guī)章、條例，具有穩(wěn)定性、合法性和理性，可以保證科層制組織的連續(xù)性。而且在科層制組織中，管理中的決定和命令都應(yīng)形成正式的文件下達(dá)并記錄在案，用畢歸檔。這一措施也可以保證組織的穩(wěn)定性。

(4)管理工作中的非人格化。韋伯認(rèn)為人們的情感、情緒等因素會(huì)影響理性、合法性和客觀性。因此，科層制組織與管理以法律、法規(guī)規(guī)范行為，公務(wù)活動(dòng)與私人活動(dòng)的關(guān)系范圍截然分開，不得摻雜個(gè)人的感情、情緒等。

(5)合法、合理的人事制度。韋伯認(rèn)為科層制中的人事制度包括：①組織人員的任用應(yīng)根據(jù)工作性質(zhì)以及人員所具備的條件來判斷；②根據(jù)職位等級(jí)系統(tǒng)，安排適當(dāng)?shù)奈恢靡园l(fā)揮其才能；③組織成員可根據(jù)特長(zhǎng)選擇職位；④明確規(guī)定職位的權(quán)責(zé)范圍和應(yīng)具備的學(xué)識(shí)、能力；⑤組織具有明確的以貨幣支付的工資制度；⑥組織成員的獎(jiǎng)懲、晉升應(yīng)根據(jù)其工作的優(yōu)劣和工作成績(jī)大小而定；⑦職位不得私自轉(zhuǎn)讓和非法繼承；⑧組織成員不擁有任何獲取其職位的手段；⑨組織成員必須嚴(yán)格遵守組織中規(guī)定的規(guī)則和紀(jì)律，而且這些規(guī)則和紀(jì)律是不受個(gè)人情感影響而在任何情況下都適用的?？茖又平M織結(jié)構(gòu)符合理性原則，它在精確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律性和可靠性方面均優(yōu)于其他組織形式，并且可以廣泛地適用于各種管理工作。但在實(shí)行科層制的過程中，組織成員也可能被異化，成為組織的附屬品，機(jī)械行事，被壓抑了積極性和創(chuàng)造性。韋伯對(duì)此弊病也未能找出合適的解決方法。2.2.5厄威克與古利克的系統(tǒng)化理論

1.管理原則系統(tǒng)化

厄威克和古利克都曾把古典管理理論中提出的管理原則加以系統(tǒng)化，它們是：

(1)“為組織機(jī)構(gòu)配備合適的人員”。厄威克認(rèn)為必須沒有任何傾向性地確定相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，然后再采取步驟“為組織機(jī)構(gòu)配備合適的人員”。

(2)“一個(gè)最高主管”或“一人管理原則”，即由一個(gè)人承擔(dān)管理職責(zé)。厄威克和古利克都提醒人們，不要用委員會(huì)來進(jìn)行管理。古利克在參與撰寫的《美國(guó)總統(tǒng)行政管理委員會(huì)的報(bào)告》中提出：“就管理來說，委員會(huì)的形式被證實(shí)是一種失敗。委員會(huì)機(jī)構(gòu)不可避免地行動(dòng)遲緩、笨重累贅、鋪張浪費(fèi)和效率低下，而且不易同其他機(jī)構(gòu)合作……聯(lián)邦政府中管理成績(jī)優(yōu)異的單位幾乎毫無例外地是由一個(gè)行政主管為首的?！?/p>

(3)“統(tǒng)一指揮”。這項(xiàng)原則同法約爾的下述格言是一致的：一個(gè)仆人不能同時(shí)侍候兩個(gè)主人。古利克也意識(shí)到過于機(jī)械地奉行這條原則可能會(huì)導(dǎo)致某些不合理現(xiàn)象，但他認(rèn)為，這“同違背這條原則所必然會(huì)引起的混亂、效率低下和無人負(fù)責(zé)比較起來，是不足為道的?！?/p>

(4)“專業(yè)參謀和一般參謀”。古利克和厄威克一方面堅(jiān)持“一人管理原則”，另一方面也認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)和發(fā)展“職能”部門或“參謀”部門的作用。于是，立即就提出了一個(gè)“參謀專家”同“直線主管”之間的關(guān)系問題。古利克認(rèn)為在專業(yè)問題上，專家主要作為高層管理當(dāng)局的咨詢?nèi)藛T，而不應(yīng)擁有行政指揮的實(shí)權(quán)。這些專家只應(yīng)該通過說服，通過“思想的權(quán)威”來取得成果。古利克和厄威克認(rèn)為除了“專業(yè)參謀”以外，還必須增加一種“一般參謀”，以便幫助最高主管人員承擔(dān)指揮、控制和協(xié)調(diào)的職責(zé)。一般參謀的職能不限于提供建議，而是擬訂和傳達(dá)命令、追蹤作業(yè)的進(jìn)行情況并協(xié)助對(duì)專業(yè)參謀的工作進(jìn)行協(xié)調(diào)，而他們本身并不從事任何專業(yè)的工作。這種一般參謀的職責(zé)只是使最高主管人員免除某些事務(wù)的負(fù)擔(dān)，使他能夠擴(kuò)大控制幅度并集中精力于最重要的問題。

(5)“工作部門化原則”。古利克指出，組織中的各項(xiàng)工作劃分給各個(gè)部門，可以依據(jù)以下四種劃分方法：①依據(jù)組織的目標(biāo)來實(shí)行部門化，一般來講，當(dāng)組織的自標(biāo)確定以后，再把這個(gè)目標(biāo)分解成幾個(gè)分目標(biāo)，例如銷售若干貨物、培訓(xùn)若干職工等，以便建立各個(gè)部門；②依據(jù)作業(yè)來實(shí)行部門化，例如從事文件編輯、統(tǒng)計(jì)、人事檔案等作業(yè)的人員，劃歸同一部門；③依據(jù)所涉及或服務(wù)的人或事來劃分，如僑民、印第安人、老工人、森林、礦山、公園、孤兒、農(nóng)民、窮人、汽車等；④依據(jù)地區(qū)來劃分，例如可按國(guó)外、國(guó)內(nèi)來劃分，國(guó)外又可以按各洲或各國(guó)，國(guó)內(nèi)又可按東部、西部或各州來劃分。

(6)“授權(quán)原則”。即領(lǐng)導(dǎo)者要能夠把某些職責(zé)授予下級(jí)人員。厄威克在《管理的要素》中曾指出：“缺乏恰當(dāng)授權(quán)的勇氣和如何進(jìn)行授權(quán)的知識(shí)，是組織失敗的最常見原因之一?！倍蛲苏J(rèn)為，盡可能地授權(quán)是高級(jí)主管人員進(jìn)行有效工作的最重要條件。他強(qiáng)調(diào)指出，高級(jí)主管人員在行使其職能時(shí)要依據(jù)泰羅指出的“例外原則”，即只從事與已定標(biāo)準(zhǔn)背離程度相當(dāng)大的例外事項(xiàng)。

(7)“責(zé)權(quán)相符原則”。厄威克在《管理的要素》中指出，只把責(zé)任加在某些管理人員身上是不夠的，還必須授予他履行這些責(zé)任所必需的權(quán)力。他還進(jìn)一步指出，被授予權(quán)力的人，必須對(duì)下級(jí)的所有工作承擔(dān)個(gè)人責(zé)任。在各級(jí)管理人員中，責(zé)和權(quán)都必須相稱和明確。

(8)“控制幅度原則”。這項(xiàng)原則的精神實(shí)質(zhì)是，一個(gè)主管人員直屬的下級(jí)人員的數(shù)量應(yīng)有一定的限度。厄威克在《管理的要素》中指出，每一個(gè)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員所管轄的相互之間有工作聯(lián)系的下級(jí)人員不應(yīng)超過五人或六人。這同心理學(xué)中所謂“注意幅度”有些類似。厄威克提出，如果說下級(jí)人員的人數(shù)以算術(shù)級(jí)數(shù)增加，則需要由上級(jí)加以注意的他們相互關(guān)系的排列和組合是以幾何級(jí)數(shù)增加的。但是，古利克在這一問題上卻采取較靈活的態(tài)度，沒有對(duì)直屬下級(jí)的人數(shù)加以硬性規(guī)定，而試圖確定一些影響最佳控制幅度的因素。他特別予以強(qiáng)調(diào)的一些因素是：上級(jí)人員的個(gè)人特質(zhì)，他同直屬下級(jí)在地理上的接近程度，他的直屬下級(jí)所執(zhí)行任務(wù)的性質(zhì)，組織的穩(wěn)定程度等。

2.管理職能系統(tǒng)化

古典管理理論的各個(gè)代表人物對(duì)管理職能問題都有各自的講法，經(jīng)過古利克加以系統(tǒng)化，歸納為POSDCORB，即管理七職能論。所謂的POSDCORB，是取這七種職能英文詞的首字母而成(只有“協(xié)調(diào)這個(gè)英文詞取了兩個(gè)字母，以便發(fā)音)，即Planning(計(jì)劃)、Organising(組織)、Staffing(人事)、Directing(指揮)、Coordinating(協(xié)調(diào))、RePorting(報(bào)告)及Budgeting(預(yù)算)。古利克所歸納的這七種管理職能，以后雖有人加以增減或修改，但基本上包含了到那時(shí)為止的各種管理職能的觀點(diǎn)，成為以后有關(guān)這類研究的出發(fā)點(diǎn)。 2.3西方行為科學(xué)管理理論

20世紀(jì)20～50年代，管理科學(xué)的發(fā)展進(jìn)入了行為科學(xué)理論階段。

古典管理理論的廣泛流傳和實(shí)際運(yùn)用，大大提高了組織的效率。以泰羅和法約爾為代表的古典管理理論階段完成了使管理從經(jīng)驗(yàn)到科學(xué)的轉(zhuǎn)變，為西方管理理論奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。但是，古典管理學(xué)者們強(qiáng)調(diào)物質(zhì)因素的作用，忽視了人的主觀能動(dòng)性；強(qiáng)調(diào)科學(xué)性、精密性、紀(jì)律性和嚴(yán)格的等級(jí)制度，忽視了社會(huì)、心理因素對(duì)人的行為的影響；強(qiáng)調(diào)自上而下的控制和懲罰，忽視了人的行為對(duì)組織成敗的重要作用。事實(shí)上，僅僅靠工程師的科學(xué)設(shè)計(jì)，依靠資金刺激，依靠等級(jí)分明的指揮系統(tǒng)，并不可能給企業(yè)帶來持久的活力。“行學(xué)科學(xué)”是研究人在生產(chǎn)中的行為規(guī)律以及產(chǎn)生行為的原因的一門綜合性的邊緣學(xué)科。行為科學(xué)產(chǎn)生于20世紀(jì)20～30年代。隨著資本主義社會(huì)的發(fā)展，員工的覺悟不斷提高，不僅要求經(jīng)濟(jì)狀況的改善，而且也越來越要求政治上的民主權(quán)利，這在客觀上有力地推動(dòng)了“人的因素”的深入研究。在此方面研究的早期學(xué)者中，最突出的是羅伯特·歐文、雨果·明斯特伯格、瑪麗·帕克·福萊特和切斯特·巴納德?，旣悺づ量恕じＨR特的“利益結(jié)合”的論述同泰勒的“精神革命”基本相似，而她關(guān)于協(xié)作的論述同行為學(xué)派的梅奧等人的論點(diǎn)相似。福萊特完成了由科學(xué)管理到行為科學(xué)的過渡任務(wù)。中期行為科學(xué)有以梅奧為代表的人際關(guān)系理論，是第一次以長(zhǎng)期的科學(xué)實(shí)驗(yàn)所取得的成果為基礎(chǔ)形成的科學(xué)理論。它為管理理論的研究打開了一個(gè)新的局面，把心理學(xué)、社會(huì)學(xué)的理論應(yīng)用于管理，為開創(chuàng)新的管理理論奠定了基礎(chǔ)。

后期行為科學(xué)的研究?jī)?nèi)容大體上集中在三個(gè)層面：?jiǎn)T工個(gè)體行為的研究、員工群體行為的研究以及組織行為的研究。以上三個(gè)層面的研究雖然有各自不同的側(cè)重點(diǎn)，但它們是相互聯(lián)系，不可割裂的。比如，對(duì)員工的人性假設(shè)不僅影響到針對(duì)個(gè)體所采取的激勵(lì)措施，還影響到了領(lǐng)導(dǎo)行為及其他各項(xiàng)管理措施。個(gè)體與團(tuán)體行為學(xué)說包括：馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、弗魯姆的期望機(jī)率模式理論、麥格雷戈的“X-Y理論”；組織行為學(xué)說包括：領(lǐng)導(dǎo)行為理論、組織變革和發(fā)展理論。2.3.1梅奧的人際關(guān)系理論

喬治·埃爾頓·梅奧(GeorgeEltonMayo，1880—1949年)是原籍澳大利亞，后移居美國(guó)的行為科學(xué)家，曾獲邏輯和哲學(xué)碩士學(xué)位，后又學(xué)習(xí)醫(yī)學(xué)，進(jìn)行精神病理學(xué)研究。在第一次世界大戰(zhàn)期間，他利用業(yè)余時(shí)間用心理療法治療被炸彈炸傷的士兵，這對(duì)他后來進(jìn)行的霍桑試驗(yàn)有很大的幫助。1923～1926年期間，他作為賓西法尼亞大學(xué)的研究人員，為洛克菲勒基金會(huì)進(jìn)行工業(yè)研究。1926年他任哈佛大學(xué)工商管理研究院工業(yè)研究室副教授，1929年以后任教授，在此期間他參與策劃了霍桑試驗(yàn)。他的代表作主要有《工業(yè)文明的人類問題》(1933年)和《工業(yè)文明的社會(huì)問題》(1945年)。在1924～1932年間，美國(guó)國(guó)家研究委員會(huì)與美國(guó)西方電器公司合作進(jìn)行了一項(xiàng)研究，其目的是為了測(cè)定各種有關(guān)因素對(duì)生產(chǎn)效率的影響程度。由于研究是在美國(guó)西方電器公司的霍桑工廠進(jìn)行的，因此后人稱之為“霍桑試驗(yàn)”。在“霍桑實(shí)驗(yàn)”的基礎(chǔ)上，梅奧提出了他的人際關(guān)系學(xué)說。

霍桑試驗(yàn)的目的是要找出工作條件對(duì)生產(chǎn)效率的影響，以尋求提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑。試驗(yàn)首先從變換工作現(xiàn)場(chǎng)的照明強(qiáng)度著手。研究人員將參加試驗(yàn)的工人分成兩組，一組為試驗(yàn)組，一組為控制組?？刂平M一直在平常的照明強(qiáng)度下工作，而對(duì)試驗(yàn)組則給予不同的照明強(qiáng)度。當(dāng)試驗(yàn)組的照明強(qiáng)度逐漸增大時(shí)，試驗(yàn)組的生產(chǎn)增長(zhǎng)比例與控制組大致相同；當(dāng)試驗(yàn)組的照明強(qiáng)度逐漸降低時(shí)，試驗(yàn)組的產(chǎn)量才明顯下降。試驗(yàn)表明，照明度的一般改變，不是影響生產(chǎn)率的決定因素。后來，又繼續(xù)進(jìn)行改變其他條件的試驗(yàn)。這次試驗(yàn)是在電話繼電器裝配實(shí)驗(yàn)室分別按不同工作條件進(jìn)行實(shí)驗(yàn)的。試驗(yàn)開始后，先逐步增加休息次數(shù)，延長(zhǎng)休息時(shí)間，縮短每日工作時(shí)間，供應(yīng)茶點(diǎn)，實(shí)行五日工作制等；接著，又逐步取消這些待遇，恢復(fù)原來的工作條件。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，不論工作條件如何變化，生產(chǎn)量都是增加的，而且工人的勞動(dòng)熱情還有所提高，缺勤率減少了80%。后來又選擇了工資支付方式作為試驗(yàn)內(nèi)容，即將集體獎(jiǎng)勵(lì)制度改為個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度。試驗(yàn)結(jié)果又發(fā)現(xiàn)工資支付辦法的改變也不能明顯影響工人的生產(chǎn)效率。那么，為什么試驗(yàn)過程中工人的產(chǎn)量會(huì)有上升呢？研究小組認(rèn)為，可能出于工人對(duì)試驗(yàn)的關(guān)心和興趣。工人們則認(rèn)為，生產(chǎn)上升的原因是由于沒有工頭的監(jiān)督，工人可以自由地工作。試驗(yàn)中比較尊重工人，試驗(yàn)計(jì)劃的制定、工作條件的變化事先都傾聽過工人的意見，因而工人與研究小組的人員建立了良好的感情。工人之間由于增加了接觸，也滋生了一種團(tuán)結(jié)互助的感情。在試驗(yàn)過程中，研究小組的人員感到工人中似乎存在一種“非正式組織”。為此，又對(duì)有14名男工的生產(chǎn)小組進(jìn)行了觀察試驗(yàn)。這個(gè)小組是根據(jù)集體產(chǎn)量計(jì)算工資的。根據(jù)組內(nèi)人員的情況，完全有可能超過他們?cè)瓉淼膶?shí)際產(chǎn)量?？墒?，進(jìn)行了5個(gè)月的統(tǒng)計(jì)后，發(fā)現(xiàn)小組產(chǎn)量總是維持在一定的水平上。經(jīng)過觀察，發(fā)現(xiàn)組內(nèi)存在著一種默契：往往不到下班，大家已經(jīng)歇手；當(dāng)有人超過日產(chǎn)量時(shí)，旁人就會(huì)暗示他停止工作或放慢工作速度。大家都按這個(gè)集體的平均標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作，誰(shuí)也不作超額生產(chǎn)的拔尖人物，誰(shuí)也不偷懶。他們當(dāng)中，還存在著自然領(lǐng)袖人物。這就證實(shí)“非正式組織”是存在的，而這個(gè)組織對(duì)工人的行為有著較強(qiáng)的約束力，這種約束力甚至超過經(jīng)濟(jì)上的刺激。在進(jìn)行試驗(yàn)的同時(shí)，研究小組還同工人進(jìn)行了廣泛交談，以了解工人對(duì)工作和工作環(huán)境、監(jiān)工和公司當(dāng)局的看法及持有這種看法對(duì)生產(chǎn)有什么影響。他們前后共與兩萬多名職工講行了交談，取得了大量的材料。從1924～1932年，先后進(jìn)行了四個(gè)階段的試驗(yàn)：照明試驗(yàn)、繼電器裝配工人小組試驗(yàn)、大規(guī)模訪談和對(duì)接線板接線工作室的研究。梅奧等人就試驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行了總結(jié)，得出的主要結(jié)果是：生產(chǎn)效率不僅受物理的、生理的因素影響，而且受社會(huì)環(huán)境、社會(huì)心理的影響。

(1)影響生產(chǎn)效率的根本因素不是工作條件，而是工人自身。參加試驗(yàn)的工人意識(shí)到自己“被注意”，是一個(gè)重要的存在，因而懷有歸屬感，這種意識(shí)助長(zhǎng)了工人的整體觀念、有所作為的觀念和完成任務(wù)的觀念，而這些是他在以往的工作中不曾得到的，正是這種人的因素導(dǎo)致了勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。

(2)在決定工人工作效率的因素中，工人為團(tuán)體所接受的融洽性和安全感較之獎(jiǎng)勵(lì)性工資有更為重要的作用。

霍桑試驗(yàn)的研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論的對(duì)于人的假設(shè)，表明了工人不是被動(dòng)的、孤立的個(gè)體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關(guān)系。據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點(diǎn)：

(1)工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”。從亞當(dāng)·斯密到科學(xué)管理學(xué)派，都把人看做是僅僅為了追求經(jīng)濟(jì)利益而進(jìn)行活動(dòng)的“經(jīng)濟(jì)人”，或者是對(duì)于工作條件的變化能夠作出直接反應(yīng)的“機(jī)器的模型”。但是，霍桑試驗(yàn)表明，物質(zhì)條件的改變，不是勞動(dòng)生產(chǎn)率提高或降低的決定性原因，甚至計(jì)件制的刺激工資制對(duì)于產(chǎn)量的影響也不及生產(chǎn)集體所形成的一種自然力量大。因此，梅奧認(rèn)為，人們的行為并不單純出自追求金錢的動(dòng)機(jī)，還有社會(huì)方面的、心理方面的需要，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，而后者更為重要。因此，不能單純從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼，而必須首先從社會(huì)心理方面考慮合理的組織與管理。梅奧等人曾經(jīng)用這樣一句話來描繪人：人是獨(dú)特的社會(huì)動(dòng)物，只有把自己完全投入到集體之中才能實(shí)現(xiàn)徹底的“自由”。

(2)企業(yè)中存在著非正式組織。企業(yè)中除了存在古典管理理論所研究的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而明確規(guī)定各成員相互關(guān)系和職責(zé)范圍的正式組織之外，還存在著非正式組織。這種非正式組織的作用在于維護(hù)其成員的共同利益，使之免受由其內(nèi)部個(gè)別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。為此，非正式組織中有自己的核心人物和領(lǐng)袖，有大家共同遵循的觀念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范等。

梅奧指出，非正式組織與正式組織有重大差別。在正式組織中，以效率邏輯為其行為規(guī)范；而在非正式組織中，則以感情邏輯為其行為規(guī)范。如果管理人員只是根據(jù)效率邏輯來管理，而忽略工人的感情邏輯，必然會(huì)引起沖突，影響企業(yè)生產(chǎn)率的提高和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，管理當(dāng)局必須重視非正式組織的作用，注意在正式組織的效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以便管理人員與工人之間能夠充分協(xié)作。

(3)新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度。在決定勞動(dòng)生產(chǎn)率的諸因素中，置于首位的因素是工人的滿意度，而生產(chǎn)條件、工資報(bào)酬只是第二位的。職工的滿意度越高，其士氣就越高，從而生產(chǎn)效率就越高。高的滿意度來源于工人個(gè)人需求的有效滿足，不僅包括物質(zhì)需求，還包括精神需求。

人際關(guān)系學(xué)說對(duì)古典管理理論進(jìn)行了大膽的突破，第一次把管理研究的重點(diǎn)從工作上和從物的因素上轉(zhuǎn)到人的因素上來，不僅在理論上對(duì)古典管理理論作了修正和補(bǔ)充，開辟了管理研究的新理論，還為現(xiàn)代行為科學(xué)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，而且對(duì)管理實(shí)踐產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。首先，人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之源。

人、財(cái)、物是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理必不可少的三大要素，而人力又是其中最為活躍、最富于創(chuàng)造力的因素。即便有最先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備和最完備的物質(zhì)資料，沒有了人的準(zhǔn)確而全力的投入，所有的一切也將毫無意義。對(duì)于人的有效管理不僅是高效利用現(xiàn)有物質(zhì)資源的前提，而且是一切創(chuàng)新的最基本條件。尤其是在高科技迅猛發(fā)展的現(xiàn)代社會(huì)，創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的唯一途徑。而創(chuàng)新是人才的專利，優(yōu)秀的人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)。因此，企業(yè)的管理者既要做到令股東滿意、顧客滿意，更要做到令員工滿意。針對(duì)不同的員工的不同層次的需求應(yīng)分別對(duì)待。要悉心分析他們的思想，了解他們的真正需要：不僅要有必要的物質(zhì)需求的滿足，還要有更深層次的社會(huì)需求的滿足，即受到尊重，受到重視，能夠體現(xiàn)自我的存在價(jià)值。對(duì)于困難中的國(guó)有企業(yè)來說，尊重人才尤為重要。要想盤活存量資產(chǎn)，首先要盤活現(xiàn)有人力資源。只有“活”的人才，才能激活“死”的資產(chǎn)。其次，有效溝通是管理中的藝術(shù)方法。

管理是講究藝術(shù)的，對(duì)人的管理更是如此。新一代的管理者更應(yīng)認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。那種高談闊論，教訓(xùn)下屬，以自我為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式已不適用了。早在霍桑訪談試驗(yàn)中，梅奧已注意到親善的溝通方式，不僅可以了解到員工的需求，更可以改善上下級(jí)之間的關(guān)系，從而使員工更加自愿地努力工作。傾聽是一種有效的溝通方式。具有成熟智慧的管理者會(huì)認(rèn)為傾聽別人的意見比表現(xiàn)自己淵博的知識(shí)更重要。適時(shí)地贊譽(yù)別人也是管理中極為有效的手段。在公開的場(chǎng)合對(duì)有貢獻(xiàn)的員工給予恰當(dāng)?shù)姆Q贊，會(huì)使員工增強(qiáng)自信心和使命感，從而努力創(chuàng)造更佳的業(yè)績(jī)。采用“與人為善”的管理方式，不僅有助于營(yíng)造和諧的工作氣氛，而且可以提高員工的滿意度，使其能繼續(xù)堅(jiān)持不懈地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。再次，企業(yè)文化——尋求效率邏輯與感情邏輯之間的動(dòng)態(tài)平衡的有效途徑。

發(fā)現(xiàn)非正式組織的存在是梅奧人際關(guān)系理論的重要貢獻(xiàn)，作為企業(yè)的管理者，也應(yīng)對(duì)此有所重視。員工不是作為一個(gè)孤立的個(gè)體而存在的，他們是生活在集體中的一員，他們的行為很大程度上受到集體中其他個(gè)體的影響。怎樣消除非正式組織施加于員工身上的負(fù)面影響也是當(dāng)代管理者必須正視的一個(gè)問題。只有個(gè)人、集體、企業(yè)三方的利益保持均衡時(shí)，才能最大限度地發(fā)揮個(gè)人的潛能。培養(yǎng)共同的價(jià)值觀，創(chuàng)造積極向上的企業(yè)文化是協(xié)調(diào)好組織內(nèi)部各利益群體關(guān)系，發(fā)揮組織協(xié)同效應(yīng)和增加企業(yè)凝聚力最有效的途徑?？傊?，管理不僅是對(duì)物質(zhì)生產(chǎn)力的管理，更重要的是對(duì)有思想、有感情的人的管理。人的價(jià)值是無法估量的，是社會(huì)上最寶貴的資源，是生產(chǎn)力中最耀眼的明珠。最大限度地開發(fā)人力資源將成為現(xiàn)代企業(yè)前進(jìn)的主旋律，秉承“重視人、尊重人和理解人”的管理思維模式才會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造美好燦爛的明天。2.3.2馬斯洛的需要層次理論

亞伯拉罕·馬斯洛(AbrahamH.Maslow，1908—1970年)是美國(guó)著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家，其代表作有《人類動(dòng)機(jī)的理論》(1943)、《激勵(lì)與個(gè)性》(1954)等。

1.需要層次理論的基本內(nèi)容

馬斯洛的需要層次理論，把人類多種需要按照先后次序分為五個(gè)層級(jí)，如圖2-1所示。圖2-1馬斯洛的需要層次理論

(1)生理需要。對(duì)食物、水、空氣和住房等的需求都是生理需要，這類需要的級(jí)別最低。人們?cè)谵D(zhuǎn)向較高層次的需要之前，總是盡力滿足這類需要。管理人員應(yīng)該明白，如果員工還在為生理需要而忙碌時(shí)，他們所真正關(guān)心的問題就與他們所做的工作無關(guān)。當(dāng)努力通過滿足這類需要來激勵(lì)下屬時(shí)，我們基于這種假設(shè)，即人們?yōu)閳?bào)酬而工作，主要關(guān)心收入、舒適等，所以可以利用增加工資、改善勞動(dòng)條件、給予更多的業(yè)余時(shí)間和工間休息、提高福利待遇等來激勵(lì)員工。

(2)安全需要。安全需要包括對(duì)人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需要。和生理需要一樣，在安全需要沒有得到滿足之前，人們所關(guān)心的就是這種需要。對(duì)許多員工而言，安全需要表現(xiàn)為安全而穩(wěn)定以及有醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和退休福利等。如果管理人員認(rèn)為對(duì)員工來說安全需要最重要，他們就在管理中著重利用這種需要，強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度、職業(yè)保障、福利待遇，并保護(hù)員工不致失業(yè)。如果員工對(duì)安全需要非常強(qiáng)烈時(shí)，管理者在處理問題時(shí)就不應(yīng)標(biāo)新立異，并應(yīng)該避免或反對(duì)冒險(xiǎn)，而員工們將循規(guī)蹈矩地完成工作。

(3)社交需要。社交需要包括對(duì)友誼、愛情以及隸屬關(guān)系的需要。當(dāng)生理需要和安全需要得到滿足后，社交需要就會(huì)突顯出來，進(jìn)而產(chǎn)生激勵(lì)作用。這些需要如果得不到滿足，就會(huì)影響員工的精神，導(dǎo)致高缺勤率、低生產(chǎn)率、對(duì)工作不滿及情緒低落。管理者必須意識(shí)到，當(dāng)社交需要成為主要的激勵(lì)源時(shí)，工作被人們視為尋找和建立溫馨和諧人際關(guān)系的機(jī)會(huì)，能夠提供同事間社交往來機(jī)會(huì)的職業(yè)會(huì)受到重視。管理者感到下屬努力追求滿足這類需要時(shí)，通常會(huì)采取支持與贊許的態(tài)度，十分強(qiáng)調(diào)能為共事的人所接受，開展有組織的體育比賽和集體聚會(huì)等業(yè)務(wù)活動(dòng)，并且遵從集體行為規(guī)范。

(4)尊重需要。尊重需要既包括對(duì)成就或自我價(jià)值的個(gè)人感覺，也包括他人對(duì)自己的認(rèn)可與尊重。有尊重需要的人希望別人按照他們的實(shí)際形象來接受他們，并認(rèn)為他們有能力，能勝任工作。他們關(guān)心的是成就、名聲、地位和晉升機(jī)會(huì)。這是由于別人認(rèn)識(shí)到他們的才能而得到的。當(dāng)他們得到這些時(shí)，不僅贏得了人們的尊重，同時(shí)其內(nèi)心因?qū)ψ约簝r(jià)值的滿足而充滿自信。不能滿足這類需要，就會(huì)使他們感到沮喪。在激勵(lì)員工時(shí)應(yīng)特別注意有尊重需要的管理人員，應(yīng)采取公開獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)的方式，布置工作要特別強(qiáng)調(diào)工作的艱巨性以及成功所需要的高超技巧等。頒發(fā)榮譽(yù)獎(jiǎng)?wù)隆⒃诠镜目锷习l(fā)表表?yè)P(yáng)文章、公布優(yōu)秀員工光榮榜等手段都可以提高人們對(duì)自己工作的自豪感。

(5)自我實(shí)現(xiàn)需要。自我實(shí)現(xiàn)需要的目標(biāo)是自我實(shí)現(xiàn)或是發(fā)揮潛能。達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)境界的人，接受自己也接受他人，解決問題能力增強(qiáng)，自覺性提高，善于獨(dú)立處事，要求不受打擾地獨(dú)處。要滿足這種盡量發(fā)揮自己才能的需要，他應(yīng)該已在某個(gè)時(shí)刻部分地滿足了其他的需要。當(dāng)然，自我實(shí)現(xiàn)的人可能過分關(guān)注這種最高層次的需要的滿足，以致于自覺或不自覺地放棄滿足較低層次的需要。受自我實(shí)現(xiàn)需要支配的人，會(huì)受到激勵(lì)，在工作中運(yùn)用最富于創(chuàng)造性和建設(shè)性的技巧。重視這種需要的管理者會(huì)認(rèn)識(shí)到，無論哪種工作都可以進(jìn)行創(chuàng)新，創(chuàng)造性并非管理人員獨(dú)有，而是每個(gè)人都期望擁有的。為了使工作有意義，強(qiáng)調(diào)自我實(shí)現(xiàn)的管理者，會(huì)在設(shè)計(jì)工作時(shí)考慮運(yùn)用適應(yīng)復(fù)雜情況的策略，會(huì)給身懷絕技的人委派特別任務(wù)以施展才華，或者在設(shè)計(jì)工作程序和制定執(zhí)行計(jì)劃時(shí)為員工群體留有余地。理解和應(yīng)用馬斯洛的需要層次理論應(yīng)注意以下方面：①需要的多層次性；②多層需要排列的遞階性；③低層需要滿足之后，高層需要才顯出必要性；④同一時(shí)期，多層需要的并存性；⑤某一時(shí)期，并存的多層需要中必有某一需要的相對(duì)重要性；⑥特殊情況下的迂回性。

馬斯洛的需要層次理論闡明人們究竟會(huì)重視哪些目標(biāo)，也說明了哪些類型的行為將影響各種需要的滿足，但是對(duì)為什么會(huì)產(chǎn)生需要涉及得很少。這些理論也指出，大多數(shù)人都存在著較高層次的需要，而且只要環(huán)境不妨礙這些較高層次需要的出現(xiàn)，那么它們就能激勵(lì)大多數(shù)人。2.3.3麥格雷戈的X-Y理論

道格拉斯·麥格雷戈(DouglasMcgregor，1906～1964)，美國(guó)麻省理工學(xué)院教授，現(xiàn)代美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家，其代表作主要有《企業(yè)的人性方面》、《職業(yè)的經(jīng)理》、《管理的哲學(xué)》、《領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)：麥格雷戈論文集》等。華倫·貝尼斯曾說：“道格拉斯·麥格雷戈具有天賦，能理解并了解影響從業(yè)人員的方方面面”，“他的研究洞察敏銳，自由無束，在從業(yè)者中產(chǎn)生共鳴”。麥格雷戈在1957年11月號(hào)的美國(guó)《管理評(píng)論》上發(fā)表的《企業(yè)的人性方面》一文中，第一次提出X理論和Y理論。在麥?zhǔn)峡磥恚瑐鹘y(tǒng)的管理觀點(diǎn)統(tǒng)稱為X理論。其主要內(nèi)容為：人生來就好逸惡勞，不求進(jìn)取，不愿負(fù)責(zé)任，只要有可能就會(huì)逃避勞動(dòng)，以我為中心，漠視組織要求，慣于保守，反對(duì)改革，缺乏理解，易于受騙，缺乏理性。X理論強(qiáng)調(diào)外因和客觀因素，把人放在被動(dòng)的位置上嚴(yán)加控制，認(rèn)為只有管得嚴(yán)才能出效益。這種理論是傳統(tǒng)的胡蘿卜加大棒式軟硬兼施的思維方式，它建立在“群眾是平庸的”的假面具基礎(chǔ)上。該假設(shè)假定人生來懶惰，必須有人監(jiān)督，甚至于強(qiáng)迫，工作看來是為了掙錢而迫不得已?？梢姡琗理論由于對(duì)人的這種假設(shè)，導(dǎo)致當(dāng)時(shí)各種社會(huì)組織對(duì)人的管理往往使用強(qiáng)硬的方法。然而在物質(zhì)條件已經(jīng)得到改善，人們的基本生理需求已得到滿足，工作環(huán)境已有較大的改進(jìn)的社會(huì)中，采用X理論指導(dǎo)下的激勵(lì)方法，顯然難于收到預(yù)期的效果。于是，麥格雷戈提出了與X理論相對(duì)立的Y理論。他把Y理論的假定概括為如下幾點(diǎn)：“①在工作中消耗體力和智力的努力像游戲或休息一樣自然，一般人并非天生就厭惡勞動(dòng)，當(dāng)依賴于可控制的條件時(shí)，工作可以成為滿意的源泉，也可以成為懲罰的源泉；②外部控制和懲罰的威脅不是使人們努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一手段；③對(duì)目標(biāo)負(fù)有責(zé)任是與成績(jī)聯(lián)系在一起的報(bào)酬的函數(shù)；④在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般人不僅能學(xué)會(huì)接受責(zé)任，而且能夠?qū)W會(huì)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任；⑤在解決組織方面，多數(shù)人而不是少數(shù)人具有發(fā)揮相當(dāng)高的想象力、獨(dú)創(chuàng)性和創(chuàng)造力的能力。⑥在現(xiàn)代工業(yè)條件下，僅僅部分地利用了一般人的智力潛能?！钡躯湼窭赘暾J(rèn)為當(dāng)時(shí)已有某些與Y理論一致的創(chuàng)新思想在應(yīng)用上獲取了一定的成果。這些成果主要有：在分權(quán)與授權(quán)方面，注意給人們一定程度的自由來承擔(dān)責(zé)任；在擴(kuò)大工作范圍方面，鼓勵(lì)處于組織基層的人承擔(dān)責(zé)任，為滿足職工的社會(huì)需要和自我實(shí)現(xiàn)需要提供機(jī)會(huì)；在參與和協(xié)商式的管理方面，在適當(dāng)?shù)臈l件下，參與和協(xié)商式的管理可以鼓勵(lì)職工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而進(jìn)行創(chuàng)造性的勞動(dòng)；在鼓勵(lì)職工對(duì)自己的工作成績(jī)作出評(píng)價(jià)方面，鼓勵(lì)個(gè)人制定計(jì)劃和評(píng)價(jià)自己時(shí)，應(yīng)對(duì)組織目標(biāo)所做的貢獻(xiàn)承擔(dān)重大責(zé)任，這樣有助于職工充分發(fā)揮自己的才能，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。

2.3.4超Y理論

在麥格雷戈提出X理論和Y理論之后，美國(guó)的喬伊·洛爾施(JoyLorsch)和約翰·莫爾斯(JohnMorse)對(duì)此進(jìn)行了試驗(yàn)。他們選了兩個(gè)工廠和兩個(gè)研究所作為試驗(yàn)對(duì)象，其中一個(gè)工廠和一個(gè)研究所按照X理論實(shí)施嚴(yán)密的組織和督促管理；另一個(gè)工廠和另一個(gè)研究所則按照Y理論實(shí)施松弛的組織和參與管理，并以誘導(dǎo)和鼓勵(lì)為主。實(shí)驗(yàn)結(jié)果如表2-1所示。從表2-1中可以看出，采用X理論的單位和Y理論的單位都有效率高和效率低的情況?？梢奩理論不一定都比X理論好，X理論也不一定就都比Y理論差。那么，到底應(yīng)在什么情況下選用X理論，又在什么情況下選用Y理論呢？洛爾施等人認(rèn)為，管理方式要由工作性質(zhì)、成員素質(zhì)等來決定，并就此提出了超Y理論。其主要觀點(diǎn)是，不同的人對(duì)管理方式的要求不同。有人希望有正規(guī)化的組織與規(guī)章條例來要求自己的工作，而不愿參與問題的決策去承擔(dān)責(zé)任。這種人歡迎以X理論指導(dǎo)管理工作。有的人卻需要更多的自治責(zé)任和發(fā)揮個(gè)人創(chuàng)造性的機(jī)會(huì)。這種人則歡迎以Y理論為指導(dǎo)的管理方式。此外，工作的性質(zhì)、員工的素質(zhì)也影響到管理理論的選擇?？傊?，不同的情況應(yīng)采取不同的管理方式。

2.3.5Z理論

美國(guó)加州大學(xué)管理學(xué)院日裔美籍教授威廉·大內(nèi)(WilliamOuchi)在研究分析了日本的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)之后，提出了他所設(shè)想的Z理論。Z理論認(rèn)為企業(yè)管理當(dāng)局與職工的利益是一致的，兩者的積極性可融為一體。依據(jù)Z理論，其管理的主要內(nèi)容應(yīng)是：

(1)雇傭的長(zhǎng)期性。即企業(yè)對(duì)職工的雇傭應(yīng)是長(zhǎng)期的而不是短期的。企業(yè)在經(jīng)濟(jì)恐慌及經(jīng)營(yíng)不佳的狀況下，一般也不采取解雇職工的辦法，而是動(dòng)員大家“節(jié)衣縮食”共渡難關(guān)。這樣，就可使職工感到職業(yè)有保障而積極地關(guān)心企業(yè)的利益和前途。員工忠誠(chéng)于企業(yè)，視企業(yè)為家。

(2)決策的民主性。即上下結(jié)合制定決策，鼓勵(lì)職工參與企業(yè)的管理工作。從調(diào)查研究、反映情況，到參與企業(yè)重大問題的決策，都啟發(fā)、支持職工參與其中。

(3)個(gè)人負(fù)責(zé)制。要求基層管理人員不機(jī)械地執(zhí)行上級(jí)命令，而要敏感地體會(huì)上級(jí)命令的實(shí)質(zhì)，創(chuàng)造性地去執(zhí)行。強(qiáng)調(diào)中層管理人員對(duì)各方面的建議要進(jìn)行協(xié)調(diào)統(tǒng)一，統(tǒng)一的過程就是反復(fù)協(xié)商的過程。這樣做雖然費(fèi)時(shí)間，但便于貫徹執(zhí)行。

(4)關(guān)系融洽。企業(yè)管理當(dāng)局處處關(guān)心職工，職工心情舒暢、愉快；反過來，職工愿意努力工作，服從上級(jí)安排，體現(xiàn)出上下關(guān)系融洽和睦。

(5)全面培訓(xùn)。即對(duì)職工進(jìn)行全面培訓(xùn)，使職工有多方面工作的經(jīng)驗(yàn)。如果要提拔一位計(jì)劃科長(zhǎng)擔(dān)任經(jīng)營(yíng)副經(jīng)理，就要使他在具有擔(dān)任財(cái)務(wù)科長(zhǎng)、生產(chǎn)科長(zhǎng)的能力之后，再選拔到經(jīng)營(yíng)副經(jīng)理的位置上。

(6)相對(duì)緩慢的評(píng)價(jià)與穩(wěn)步提拔。強(qiáng)調(diào)對(duì)職工進(jìn)行長(zhǎng)期而全面的考察，不以“一時(shí)一事”為根據(jù)對(duì)職工的表現(xiàn)下結(jié)論。

(7)控制機(jī)制要較為含蓄而不正規(guī)，但檢測(cè)手段要正規(guī)。2.3.6赫茨伯格的雙因素理論

費(fèi)雷德里克·?赫茨伯格(FrederickHerzberg)是美國(guó)的行為科學(xué)家。他的代表作主要有《工作的激勵(lì)因素》、《工作與人性》等?？死准{曾說：“當(dāng)前人們對(duì)自我發(fā)展、職業(yè)經(jīng)營(yíng)和自修學(xué)習(xí)的強(qiáng)調(diào)可視為得益于赫茨伯格富有洞察力的啟示。”

雙因素理論又稱激勵(lì)因素—保健因素理論，它是弗里德里克·赫茨伯格在美國(guó)匹茲堡地區(qū)對(duì)200名工程師、會(huì)計(jì)師進(jìn)行深入的訪問調(diào)查之后提出的。調(diào)查的問題是：他們的工作如何？什么使他們高興？什么使他們不高興？原因是什么？等等。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，赫茨伯格把激勵(lì)因素分為兩大類：一是保健因素，二是激勵(lì)因素。所謂保健因素，是指它的滿足對(duì)職工產(chǎn)生的效果，類似于衛(wèi)生保健對(duì)身體健康所起的作用一樣。所謂激勵(lì)因素，是指屬于工作本身或內(nèi)容方面的積極因素。前者包括監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件、薪金、公司政策和行政管理、福利、職業(yè)安定等。它不能直接起到激勵(lì)職工工作熱情的作用，但能防止職工產(chǎn)生不滿情緒。后者包括工作的挑戰(zhàn)性、成就感、個(gè)人成長(zhǎng)、職業(yè)滿意感或賞識(shí)等。它的目標(biāo)在于通過工作本身而不是通過獎(jiǎng)賞或壓力達(dá)到激勵(lì)的目標(biāo)。其作用是直接使職工滿意而激勵(lì)積極效果的產(chǎn)生?？梢?，這種因素得到滿足，往往能給職工以很大程度的激勵(lì)，有助于充分地、有效地、持久地調(diào)動(dòng)他們的積極性。值得注意的是，赫茨伯格的雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論有相似的地方。他提出的保健因素相當(dāng)于馬斯洛提出的生理上的需要、安全上的需要、社交需要等較低級(jí)的需要。激勵(lì)因素相當(dāng)于尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要等較高的需要。但赫茨伯格的雙因素理論要比馬斯洛的需要層次理論前進(jìn)一步。具體表現(xiàn)在，馬斯洛沒有正確看待個(gè)人的價(jià)值與其需要的體系的關(guān)系，他不能回答為什么處于相同境況中的個(gè)人會(huì)有迥然相異的需要。與馬斯洛不同，赫茨伯格并不認(rèn)為個(gè)人低層次的需要滿足之后就會(huì)自動(dòng)地追求更高層次的需要。當(dāng)然這兩者的理論都沒有把“個(gè)人需要的滿足”同“組織目標(biāo)的達(dá)到”有機(jī)結(jié)合起來。這是由于歷史的局限性所致，我們不應(yīng)因此而苛責(zé)前人，否定其歷史的進(jìn)步作用。 2.4西方現(xiàn)代管理理論

2.4.1現(xiàn)代管理理論叢林中的主要學(xué)派

1.管理程序?qū)W派

管理程序?qū)W派也叫管理過程學(xué)派或管理職能學(xué)派、經(jīng)營(yíng)管理學(xué)派，主要研究管理的過程和職能。事實(shí)上，古典管理理論的創(chuàng)始人之一法約爾就是這個(gè)學(xué)派的開山鼻祖。這個(gè)學(xué)派后來經(jīng)美國(guó)的管理學(xué)家哈羅德·孔茨(HaroldKoontz)等人發(fā)揚(yáng)光大，成為現(xiàn)代管