1、第六章 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計,第一節(jié)薪資結(jié)構(gòu)的原理及設(shè)計方法,一、薪酬結(jié)構(gòu) 1、定義：是對同一組織內(nèi)部的不同職位或者技能之間的工資率所作的安排。強調(diào)的是職位或者技能等級的數(shù)量、不同職位或技能等級之間的薪酬差距以及用來確定這種差距的標準。 廣義的薪酬結(jié)構(gòu)還包括不同薪酬形式之間的比例關(guān)系，如基本薪酬、可變薪酬與福利薪酬之間的比例關(guān)系等（薪酬組合）。 薪酬結(jié)構(gòu)強調(diào)同一組織內(nèi)部的一致性問題 。,2、薪酬的內(nèi)部一致性,內(nèi)部一致性指的是組織內(nèi)部不同職位（或者技能）之間的相對價值比較問題。 這種相對價值比較可以是橫向的，也可以是縱向的；可以是同一個職位族內(nèi)部的比較，也可以是同一部門內(nèi)部的比較。,水平內(nèi)部一致性,（部

2、門內(nèi)部）,垂直內(nèi)部一致性,二、薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念,薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容： （1）薪酬的等級數(shù)量； （2）同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍（最高值、中值以及最低值）； （3）相鄰兩個薪酬等級之間的交叉和重疊關(guān)系。,（一）薪酬變動范圍與薪酬變動比率,1、薪酬變動范圍（薪酬區(qū)間） 指某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動的最大幅度，即最高值與最低值之差。 薪酬變動范圍說明的是同一薪酬等級內(nèi)部，最低薪酬水平和最高薪酬水平之間的絕對差距的問題,2、薪酬變動比率,薪酬變動比率通常是指同一薪酬等級內(nèi)部的最高值和最低值之差與最低值之間的比率。,通常，一個等級內(nèi)部的最高薪酬值與最低薪酬值是根據(jù)薪酬中值來確定的，這樣就需要使

3、用另一種方法來計算薪酬區(qū)間變動比率，以中值為基礎(chǔ)來計算。,我們也可以計算兩側(cè)的薪酬變動比率,實例說明,20%,-20%,薪資區(qū)間跨度或薪幅為50%,中值：8000元,最低值：6400元,最高值：9600元,如圖所示的薪酬等級中，薪酬的最高值為9600元，最低值為6400元，最高值與最低值之間的絕對差距為96006400=3200元，薪資變動比率為3200/6400=50%。我們還可以得到以下兩個計算公式： 最高值=最低值（1+薪酬變動比率） =6400 （1+50%） =9600元； 中值=（最高值+最低值）/2 =（9600+6400）/2 =8000元；,此外，我們還可以計算出中值上下兩側(cè)

4、的薪酬變動比率： （最高值中值）/中值=（96008000）/8000 =20%（相當于中值的+20%） （中值最低值）/中值=（80006400）/8000 =20%（相當于中值的-20%）,不同薪酬變動比率設(shè)計對薪酬差距的影響,在薪酬水平的中值確定的情況下，薪酬變動比率的改變會在很大程度上改變某一薪酬等級區(qū)間的最高值和最低值。隨著薪酬區(qū)間的變動比率增大，最高薪酬水平變的更高，最低薪酬水平則變得更低。,3、薪酬變動比率的設(shè)計,（1）職位價值：職位價值越大，薪酬變動比率越大。 （2）職位層級：層級越高，薪酬變動比率越大。 （3）特定職位所需的技能水平：越高，薪酬變動比率越大。 （4）企業(yè)文化和

5、管理傾向：強調(diào)拉開收入檔次，鼓勵或接受收入差距較大的企業(yè)，薪酬變動比率也會設(shè)置的較大。,原因： (1)較低的職位所承擔的責任以及對組織的貢獻有限； (2)所要求的技能員工能很快的學(xué)會; (3)在組織中有較大的晉升空間。,表6-1 不同職位類型及其薪酬變動比率,（二）薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間滲透度,1、薪酬區(qū)間中值通常代表的是該薪酬等級的職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平。 2、薪酬比較比率，通常表示員工實際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級的中值或者中值與市場平均薪酬水平之間的關(guān)系。,=,實例：不同薪資比較比率設(shè)計對薪資差距的影響,薪酬比較比率是一種很好的薪酬成本管理工具，大多數(shù)組織會力圖將自己的實

6、際平均薪酬水平與市場平均水平之間的比較比率控制在100%左右，區(qū)間中值以上的薪酬作為一次性獎勵發(fā)放給高績效的員工。員工個人薪酬比較比率則往往取決于員工的資歷、先前的工作經(jīng)驗和實際的工作績效，通常任職時間比較長、績效比較好的員工的薪資比較比率會比新進成員的薪資比較比率高。,實例,如以上表的員工甲為例，該員工的基本薪酬為2250元，則其目前薪酬比較比率的計算方法如下： 薪酬比較比率=實際所得薪酬/區(qū)間中值 =2250/2500=90%,3、薪酬區(qū)間滲透度,薪酬區(qū)間滲透度是指員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度即最高值和最低值之差之間的關(guān)系，用于分析同一薪酬區(qū)間內(nèi)部的員工的薪酬水平，反映了特定員工在其

7、所在薪酬區(qū)間中的相對地位。,實例,員工甲的基本薪酬為900元，其薪資區(qū)間最高值為12000元，最低值為8000元，則其薪資區(qū)間滲透度為： （9000-8000）/(12000-8000) =25%,通過薪資比較比率和薪資區(qū)間滲透度，可以分析某一特定員工的長期薪資變動趨勢。 實例： 某一薪資等級的薪資區(qū)間恒為變動率為50%，企業(yè)每年的整體薪資水平提高幅度恒為2.5%，同時某員工的薪資恒為以每年6%的速度上升，且其進公司第一年的基本薪酬為1280，則該員工的長期薪資變化情況如下表。,薪酬變動率為50%，員工薪資每年6%上升，企業(yè)每年整體薪資水平提高2.5%。,（三）同一組織相鄰薪酬等級之間的交叉與

8、重疊,有交叉的優(yōu)勢,從理論上來說，在同一組織中，相鄰的薪酬等級之間的薪資區(qū)間可以設(shè)計成有重疊的，也可以設(shè)計成無交叉重疊的。 有交叉的優(yōu)勢： 在一定程度上可以緩解員工崗位晉升要求和崗位晉升數(shù)量有限的矛盾。一方面可以避免因晉升機會不足而導(dǎo)致的未被晉升者的薪酬增長局限；另一方面又因為為被晉升者提供了更大的薪酬增長空間而對被晉升者提供了激勵。 但是，重疊的區(qū)域也不應(yīng)該太大，否則會限制不同薪酬等級之間的區(qū)間中值的差異，甚至出現(xiàn)上級的薪酬低于下級的情況。,薪酬區(qū)間交叉與重疊程度的影響因素,（1）薪酬等級內(nèi)部的區(qū)間變動比率。 中值一定的情況下，隨著薪酬區(qū)間的變動比率增大，最高薪酬水平變的更高，最低薪酬水平則

9、變得更低。,（2）不同薪酬等級間的區(qū)間中值級差,薪酬區(qū)間中值級差：指相鄰薪酬等級之間的區(qū)間中值變動百分比。 在最高薪酬等級中值與最低薪酬等級中值一定（即薪酬系列變動幅度一定）的情況下，中值級差越大，則薪酬等級數(shù)目越少；反之，中值級差越小，薪酬等級數(shù)目越多。計算公式如下: PV=FV/（1+i）n PV：現(xiàn)值，指最低薪酬等級的區(qū)間中值； FV：最高薪酬等級的區(qū)間中值； n：薪酬等級數(shù)量； i：表示極差,例題,假定某公司希望設(shè)計出一個有8個等級的薪酬結(jié)構(gòu)，并且最高薪酬等級的區(qū)間中值是4162元，最低薪酬等級的區(qū)間中值是1825元，求各薪酬區(qū)間的中值 已知PV=1825，F(xiàn)V=4162，n=7，需要

10、求出i值。套用上述公式我們可以得到i=12.5%。這樣即可以得出該公司各薪酬區(qū)間中值的等級分布情況。 其中FV=PV（1+i）n,某公司薪酬區(qū)間中值的等級分布,不同薪酬等級之間的區(qū)間疊幅,薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊程度就越小。,不同薪酬等級之間的區(qū)間疊幅,薪酬等級的區(qū)間中值級差越小，同一薪酬區(qū)間的變動比率越大，則薪酬區(qū)間的重疊程度就越大。,三、薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計步驟,1、根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進行排序 2、根據(jù)職位點數(shù)對職位初步分組 3、根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍 4、將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場調(diào)查數(shù)據(jù)相結(jié)合 Y=a+

11、bX 5、考察薪資區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進行調(diào)整 6、根據(jù)確定的各職位等級或薪資等級的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。,步驟一：通觀被評價職位的點值狀況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進行排序。,表6-7 根據(jù)評價點數(shù)對職位進行的排序,需注意的問題： （1）職位評價是否建立在對職位的充分理解的基礎(chǔ)之上？ （2）職位描述是否完備？ （3）在對職位進行比較時，所選擇的參照對象是否合適？ 目的是看一看排序后的職位結(jié)構(gòu)是否符合直覺的判斷。 需注意的關(guān)鍵問題： （1）職位排序的結(jié)構(gòu)是否反映了不同職位的職能差異？ （2）點數(shù)之間的差異是否能夠反映職位之間所存在的價值差異程度？,步驟二：按照職位點

12、數(shù)對職位進行初步分組。,表6-7 根據(jù)評價點數(shù)對職位進行的排序,表6-8 根據(jù)自然斷點初步劃分職位等級,步驟三：根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍。,表6-10 以職位等級最大點數(shù)的絕對極差為39計算的職位點數(shù)跨度,對職位等級進一步細分： （1）絕對恒定極差,表6-9a 各職位等級最大點數(shù)之間的絕對極差恒定的情況,對職位等級進一步細分： （2）變動極差,表6-9b 各職位等級最大點數(shù)之間的絕對極差逐漸增加的情況,對職位等級進一步細分： （3）差異比率恒定,表6-9c 各職位等級最大點數(shù)之間的差異比率恒定的情況,對職位等級進一步細分： （4）差異比率變動,表6-9d 各職位等級

13、最大點數(shù)之間的差異比率上升的情況,薪酬等級劃分及其點數(shù)變動區(qū)間注意的問題,點數(shù)的最低值小小于職位評價的最低值；點數(shù)最高值要高于職位評價的最高值。,步驟四：將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來。,表6-11 職位點數(shù)評價與市場薪酬水平,Y=a+bX,X：職位評價點數(shù)；Y：市場薪酬水平,表6-12 薪酬政策線推導(dǎo)示例,注意：用上述方法推導(dǎo)出來的直線又稱之為薪酬政策線。通過薪酬政策線可以得到各薪酬區(qū)間的中值。,具體做法 （1）在已經(jīng)劃定的每一個職位等級中，將其中包括的所有職位根據(jù)其點數(shù)從高到低排序，確定該職位等級中的最高點數(shù)和最低點數(shù)之間的職位評價點數(shù)中值； （2）將該職位評價點數(shù)

14、中值帶入回歸方程，就可以求得所對應(yīng)的薪酬區(qū)間中值Y。 通過以薪酬區(qū)間中值為基準上下個延伸一定的比率，就可以薪酬一個薪酬區(qū)間。,表6-13 經(jīng)過平滑處理后各職位所對應(yīng)的薪酬區(qū)間中值,步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進行調(diào)整。,表6-13 經(jīng)過平滑處理后各職位所對應(yīng)的薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較,理想的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)能體現(xiàn)兩個方面的關(guān)系： （1）所評價職位之間的關(guān)系； （2）推導(dǎo)出的職位所對應(yīng)的形成區(qū)間中值與外部市場薪酬之間的關(guān)系。 一般來說，比較比率減去100%之后，結(jié)果在10%以內(nèi)的可以接受，結(jié)果超出10%，就要給予調(diào)整。,步驟六：根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的

15、區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。,第二節(jié) 薪資寬帶,一、何謂寬帶薪酬 定義：寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)：是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相當少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。一般來說，每個薪酬等級的區(qū)間變動比率要達到或超過100%。 產(chǎn)生背景：20世紀80年代末到90年代初，美國經(jīng)濟下滑，要求企業(yè)轉(zhuǎn)型。組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化，組織結(jié)構(gòu)扁平化，強調(diào)流程再造、團隊導(dǎo)向、能力導(dǎo)向，企業(yè)不再期望員工是“單一頻率”的，而是希望他們能夠覆蓋“寬頻道”具有多種技能和素質(zhì)，從而在需要時能夠承擔多種任務(wù)。 適合企業(yè)： “無邊界”組織以及強調(diào)低專業(yè)化程度、多職能工作、跨部門流程、更多技能以及個人或團隊

16、權(quán)威的團隊型組織。,一種典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)不超過4個等級的薪酬級別，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率則可能達到200%一300%。 在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬區(qū)間的變動比率通常只有40%一50%。,圖6-11 傳統(tǒng)薪資等級制與薪資寬帶,圖6-11 職位薪資下的寬帶薪資結(jié)構(gòu),圖6-12 技能/能力體系下的寬帶薪資結(jié)構(gòu),二、寬帶薪資的特征和作用,1、支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。 2、引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。 3、有利于職位的輪換。 4、密切配合勞動力市場上的供求變化。 寬帶型的薪酬結(jié)構(gòu)是以市場為導(dǎo)向的，某些職位的薪酬因為市場原因出現(xiàn)突然大幅度提高時，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)針對這些市

17、場特點，相應(yīng)提高這些人員的起薪就可以了，而用不著去調(diào)整整個企業(yè)的薪酬級別和結(jié)構(gòu)。,5、有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。 6、有利于推動良好的工作績效。 （1）上級對下級員工有較大的加薪影響力； （2）鼓勵員工跨職能流動； （3）傳遞績效文化,圖 美國企業(yè)采取寬帶薪酬的原因,表 傳統(tǒng)薪資結(jié)構(gòu)與寬帶薪資結(jié)構(gòu)的綜合比較,薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的幾個關(guān)鍵決策,1、薪資寬帶數(shù)量的確定 薪資寬帶數(shù)量的決策依據(jù)是組織中能夠帶來附加價值的不同員工的貢獻等級到底應(yīng)該有多少比較合適。寬帶之間的分界線往往是在一些重要的“分水嶺”處，即在工作或技能、能力要求存在較大差異的地方。 2、寬帶的定價 參照市場薪資水平和

18、薪資變動區(qū)間，在存在外部市場差異的情況下，對同一寬帶之中的不同職能或職位族的薪資要分別定價。,薪資寬帶內(nèi)部的差異性定價,3、將員工放入薪資寬帶中的特定位置 可以根據(jù)績效、技能獲取情況、能力確定員工在薪酬寬帶中的位置 4、跨級別的薪資調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪資調(diào)整,績效法,技能法,能力法,工作知識和技能,能力的提高,1200,5500,實施寬帶薪資結(jié)構(gòu)的幾個要點,1、檢查公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略 2、注重加強非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力 3、引發(fā)員工的參與，加強溝通 4、要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計劃,通用電氣零售商財務(wù)服務(wù)公司薪資寬帶：一級,通用電氣零售商財務(wù)服務(wù)公司薪資寬帶：三級,通用電氣

19、零售商財務(wù)服務(wù)公司薪資寬帶：五級,下面是某公司的薪酬等級圖，該公司處于正常發(fā)展至成熟階段，A是個等級典型職位的市場薪酬曲線，B是該公司個等級的平均薪酬曲線。請回答下列問題： 該公司的薪酬曲線（B）有什么特點？會導(dǎo)致什么后果？ 該公司應(yīng)當保持怎樣的薪酬水平？ 如果要對該公司的員工薪酬制度進行調(diào)整，應(yīng)從哪些方面著手？,【案例分析】,復(fù)習(xí)題,1、若薪酬比較比率小于1表明實際平均基本薪酬（ ）目標薪酬水平。 A.低于 B.超過 C.持平于 D.不確定 2、在某企業(yè)的某一薪酬等級中，薪酬的最低值為2000元，薪酬的最高值為4200元，則該等級內(nèi)的薪酬變動比率為（ B ） A.2200 B.110% C.2.1 D.47.62% 3、薪酬區(qū)間的三種重疊形式為（ ） A.無重疊無缺口、有重疊、有缺口 B.有重疊有缺口、無重疊無缺口、有重疊 C