1、.人力資源管理師（二級） 鑒定方式（三級）試卷一的考試時間為8：30至10點，考核內(nèi)容包括職業(yè)道德和理論知識兩部分。職業(yè)道德共計100分。理論知識共計100分，其中理論知識考核中，基礎(chǔ)知識占20%，相關(guān)知識占80%。試卷二的考試時間為10：30至12：30，主要針對相關(guān)知識考核，共計100分，題型主要包括：（1）簡答題25分（2）計算題20分（3）案例分析題33分（4）方案設計題22分。分布的話你可以翻開藍色書皮，基本知識占20%，人力資源規(guī)劃占15%，招聘與配置占15%，招聘與開發(fā)占15%，績效管理占10%，薪酬管理占10%，勞動關(guān)系管理占15%，合計一共100%。鑒定方式（二級）試卷一的考

2、試時間為8：3010：00，題卡做答，考核內(nèi)容包括職業(yè)道德和理論知識兩部分。職業(yè)道德共計100分（題型為25道選擇題），以10%的比例計入試卷一；理論知識共計100分（題型包括60道單項選擇題、40道多項選擇題），以90%的比例計入試卷一。其中理論知識考核中，基礎(chǔ)知識占10%，相關(guān)知識占90%。試卷二的考試的時間為10：3012：30，主要針對相關(guān)知識考試，共計100分，題型主要包括：（1）改錯題10分（2）簡答題30分（3）綜合題60分。綜合評審：共計100分，其中，論文寫作50%，論文答辯50%（筆答或口答共4題）分值權(quán)分布理論知識部分 相關(guān)知識 人力資源規(guī)劃 10招聘與配置 15培訓與開

3、發(fā) 15績效管理 15薪酬管理 15勞動關(guān)系管理 15合計 100第一章 人力資源規(guī)劃第一節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設計與變革第一單元：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設計基本知識一、組織設計理論（一）概念詮釋 組織結(jié)構(gòu)：組織內(nèi)分工協(xié)作的基本形式或框架，包括管理對象、工作范圍和聯(lián)絡路線等。 組織結(jié)構(gòu)設計：以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設計 組織理論：大組織理論，它包括了組織運行的全部問題，如組織運行的環(huán)境、目標、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等都屬于其研究對象。組織設計理論：小組織理論，主要研究組織結(jié)構(gòu)的設計，而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、人員等問題作為組織結(jié)構(gòu)設計中的影響因素來加以研究。特別提醒：組織理論包括組織設計理

4、論。（二）組織理論的發(fā)展1、發(fā)展階段：古典組織理論，代表人物：馬克思韋伯亨利法約爾，理論基礎(chǔ)：行政組織理論，核心思想：強調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)2、發(fā)展階段：近代組織理論，代表人物：梅約（霍桑實驗），理論基礎(chǔ)：行為科學理論，核心思想：強調(diào)人的因素，從組織行為角度研究組織結(jié)構(gòu)。3、發(fā)展階段：現(xiàn)代組織理論，代表人物：伍德沃德，理論基礎(chǔ)：權(quán)變理論，核心思想：按照企業(yè)面臨的外部條件而靈活進行組織設計（三）組織設計理論的分類靜態(tài)理論：主要研究組織的體制（權(quán)、責結(jié)構(gòu)）、機構(gòu)（部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章制度。動態(tài)理論：除含靜態(tài)組織設計理論的內(nèi)容外還包括協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓等。 動態(tài)理

5、論是靜態(tài)理論的進一步發(fā)展，二者為依存和包容關(guān)系。二、組織設計的基本原則（一）任務與目標原則 根本目的就是為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務和經(jīng)營目標服務的，最基本的原則。（二）專業(yè)分工與協(xié)作原則 實現(xiàn)系統(tǒng)管理，把職能性質(zhì)相近或關(guān)系密切的部門成立管理子系統(tǒng)；設立必要的協(xié)調(diào)組織；創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境。（三）有效管理幅度原則 管理幅度與管理層次成反比例關(guān)系（四）集權(quán)與分權(quán)原則 集權(quán)有利于統(tǒng)一領(lǐng)導、指揮和資源的合理分配和使用。分權(quán)有利于調(diào)動下級的積極性和主動性，減輕高層領(lǐng)導的日常工作事務壓力。集權(quán)與分權(quán)應考慮企業(yè)規(guī)模、生產(chǎn)技術(shù)特點、各單位管理水平及人員素質(zhì)等因素。（五）穩(wěn)定性和適應性原則 組織應具有一定的彈性。三、組織結(jié)

6、構(gòu)模式直線制、直線職能制、事業(yè)部制、矩陣制。其中多維立體組織結(jié)構(gòu)、模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)、分公司與總公司、子公司與母公司、企業(yè)集團為新型。（一）直線制（了解）直線制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱軍隊式結(jié)構(gòu)。其領(lǐng)導關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設立專門的職能機構(gòu)，自上而下形同直線。 優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高。 缺點：缺乏專業(yè)化的管理分工，經(jīng)營管理事務依賴于少數(shù)幾個人，要求企業(yè)領(lǐng)導人必須是全才。當企業(yè)規(guī)模擴大時，管理工作會超過個人能力所限，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。適用范圍：規(guī)模較小或業(yè)務活動簡單、

7、穩(wěn)定的企業(yè)。（二）直線職能制（了解） 一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長（經(jīng)理）領(lǐng)導下設置相應的職能部門，實行廠長（經(jīng)理）統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。是一種集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。特點： 廠長（經(jīng)理）對業(yè)務和職能部門均實行垂直式領(lǐng)導，各級直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對直接下屬有指揮和命令的權(quán)力，并對此承擔全部責任。職能管理部門是廠長（經(jīng)理）的參謀和助手，沒有直接指揮權(quán)，與業(yè)務部門的關(guān)系只是一種指導關(guān)系，而非領(lǐng)導關(guān)系。 優(yōu)點：既能保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能管理部門的參謀、指導作用，彌補不足. 缺點：橫向聯(lián)系、協(xié)作困難； 適用范圍：規(guī)模中等的企業(yè)。隨著規(guī)模的進一步擴大，將傾

8、向于更多的分權(quán)。（三）事業(yè)部制（了解） 分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是在直線職能制基礎(chǔ)上演變而成的，遵循“集中決策,分散經(jīng)營”的總原則，在集中決策指導下，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。各事業(yè)部可根據(jù)需要設置相應的職能部門。 優(yōu)點：權(quán)力下放，有利于管理高層人員從日常行政事務中擺脫出來，集中精力考慮重大戰(zhàn)略問題。各事業(yè)部主管擁有很大的自主權(quán)，有助于增強其責任感，發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營適應能力。各事業(yè)部集中從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè),各事業(yè)部經(jīng)營責任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密

9、掛鉤。 缺點：容易造成機構(gòu)重疊，管理人員膨脹； 各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。 適用范圍：規(guī)模大、業(yè)務多樣化、市場環(huán)境差異大、要求具有較強適應性的企業(yè)（四）矩陣制（了解）矩陣制是由職能部門系列和為完成某一臨時任務而組建的項目小組系列組成，它的最大特點在于具有雙道命令系統(tǒng)。 優(yōu)點：將企業(yè)橫向、縱向進行了很好的聯(lián)合； 能在不增加人員的前提下，將不同部門專業(yè)人員集中起來； 較好地解決了組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務多變之間的矛盾；實現(xiàn)了企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理的結(jié)合（房地產(chǎn)企業(yè)的項目管理） 缺點：組織關(guān)系比較復雜（雙重領(lǐng)導）（五）多維立體組織結(jié)構(gòu)矩陣組織的進一步發(fā)展，它把矩陣組織與事業(yè)

10、部組織有機的結(jié)合在一起。 適用范圍：跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司（六）模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu) 根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強的大型聯(lián)合企業(yè)內(nèi)部各組成部分的生產(chǎn)技術(shù)特點及其對管理的不同要求，人為地將企業(yè)分成許多“組織單位”，并將其看成是相對獨立的生產(chǎn)經(jīng)營部門。各組織單位有較強的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)，富有模擬的盈虧責任，實施企業(yè)內(nèi)部市場化交易原則。（七）分公司與總公司該模式較多出現(xiàn)在由橫向合并形成的企業(yè)中，合并后各分公司保持較大的獨立性，分公司不具備法人資格，只是總公司的分支機構(gòu)或附屬機構(gòu)。（八）子公司與母公司 子公司是受集團或母公司控制但是在法律上獨立的法人企業(yè)。（九）企業(yè)集團以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和

11、經(jīng)營協(xié)作等多種方式，與眾多企業(yè)法人共同組織的經(jīng)濟聯(lián)合體。職能機構(gòu)設置方式： 1、 依托性組織職能機構(gòu)：由一家實力雄厚的主體企業(yè)的職能機構(gòu)兼任企業(yè)集團本部的職能機構(gòu)。 2、 獨立性組織職能機構(gòu)：在各成員企業(yè)之上建立獨立的企業(yè)集團的專門職能機構(gòu)，負責集團的管理工作。 3、 智囊機構(gòu)或業(yè)務公司和專業(yè)中心：智囊機構(gòu)為決策機構(gòu)提供決策咨詢；業(yè)務公司和專業(yè)中心以略低于外部市場的為集團提供專業(yè)服務。 4、非常設機構(gòu)：為完成某項重要技術(shù)改造任務及基本建設任務，從集團有關(guān)部門抽調(diào)人員組成臨時性工作機構(gòu)。下午會議能力要求一、組織結(jié)構(gòu)設計程序組織結(jié)構(gòu)模式選擇組織部門劃分組織機構(gòu)設置組織結(jié)構(gòu)設置組織結(jié)構(gòu)調(diào)整附錄：組織

12、結(jié)構(gòu)模式的影響因素： 企業(yè)環(huán)境；企業(yè)規(guī)模；戰(zhàn)略目標；信息溝通二、組織結(jié)構(gòu)設計的不同模式 1、以工作和任務為中心來設計組織結(jié)構(gòu)，表現(xiàn)為直線制、直線職能制、矩陣制。 2、以成果為中心來設計組織結(jié)構(gòu)，表現(xiàn)為事業(yè)部制和模擬分權(quán)制。 3、以關(guān)系為中心來設計組織結(jié)構(gòu)，表現(xiàn)為以產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等方式組成的組織結(jié)構(gòu)，如企業(yè)集團。第二單元:企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革基本知識企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系：發(fā)展階段企業(yè)戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)初步發(fā)展增大數(shù)量直線制進一步發(fā)展擴大地區(qū)直線職能制增長階段后期縱向整合事業(yè)部制成熟期多種經(jīng)營矩陣制能力要求：一、變革程序（一）組織結(jié)構(gòu)診斷1、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查 主要材料：工作說明書；組織體系圖；管理業(yè)

13、務流程圖。2、組織結(jié)構(gòu)分析 工作內(nèi)容：經(jīng)營戰(zhàn)略與目標是否改變；關(guān)鍵職能是什么；各類職能的性質(zhì)及類別。3、組織決策分析4、組織關(guān)系分析（二）實施結(jié)構(gòu)變革1、企業(yè)結(jié)構(gòu)變革的方式：改良式變革：小改革，修修補補爆破式變革：重大的以致根本性變革計劃式變革：對改革方案經(jīng)過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，然后有計劃，分階段實施，這種方式比較理想，現(xiàn)代企業(yè)組織設計理論主張盡量采用這種方式2、反對變革的主要原因:觀念陳舊保守：一部門領(lǐng)導與員工有因循守舊思想,不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。打破利益格局：影響一部分人的利益，不愿失去權(quán)利和原有資源。行為方式改變：由于改革沖擊他們的習慣了的工作方法和已有的業(yè)務知識和技能

14、, 擔心變革會失去工作安全感。3、排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力方式：讓員工參與變革，讓其充分認識變革的必要性和責任感。推行培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位。大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才（三）組織結(jié)構(gòu)評價附錄：組織結(jié)構(gòu)變革應注意的事項 1、改革方案要經(jīng)過充分研究，避免朝令夕改現(xiàn)象； 2、先試點，再逐步推廣，避免限期完成的運動方式； 3、建立健全規(guī)章制度和相應的配套措施。二、組織結(jié)構(gòu)整合最常用的變革方式，為計劃式變革理論依據(jù)：整分合原理整合前的特征：部門之間經(jīng)常出現(xiàn)沖突；存在過多的委員會；管理者經(jīng)常充當下屬部門沖突的調(diào)解者；組織協(xié)調(diào)依靠個別權(quán)威人物。整合過程：擬訂

15、目標；規(guī)劃；互動；控制第二節(jié) 人力資源規(guī)劃基本知識一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃的指導下進行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需要，為企業(yè)的發(fā)展提供符合質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源。核心組成：人力資源的需求預測人力資源的供給預測供需綜合平衡工作（一）狹義規(guī)劃（年度規(guī)劃） 人員配備 人員補充 人員晉升（二）廣義規(guī)劃（年度和跨年度規(guī)劃） 人員培訓 員工薪酬激勵 員工績效管理 其他：勞動組織、員工援助、勞動安全與衛(wèi)生、職業(yè)生涯二、人力資源規(guī)劃的作用滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的需要促進人力資源管理的開展協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃提高人力資源的利用效率使組織和個人發(fā)展目標相一致三、人

16、力資源規(guī)劃的環(huán)境1、外部環(huán)境：經(jīng)濟環(huán)境：經(jīng)濟形勢、勞動力市場的供求關(guān)系人口環(huán)境：人口規(guī)模、勞動力數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、年齡等科技環(huán)境：新技術(shù)引進，改變?nèi)肆Y源管理方式及人員需求文化法律因素：價值觀、政府相關(guān)法律制度2、內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)行業(yè)特征：產(chǎn)品組合結(jié)構(gòu)、自動化程度、產(chǎn)品的銷售方式等企業(yè)發(fā)展階段：規(guī)模擴大、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整或升級企業(yè)文化：凝聚力帶來企業(yè)的穩(wěn)定企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)：現(xiàn)有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。管理政策，如內(nèi)部優(yōu)先的招聘政策。三、人力資源規(guī)劃的原則1、確保人力資源需求的原則 規(guī)劃應解決的核心問題2、內(nèi)外環(huán)境相適應的原則 前瞻性，對可能的出現(xiàn)的環(huán)境變化作出預測、分析、有所準備。3、與戰(zhàn)

17、略目標相適應原則 人員規(guī)劃是企業(yè)整個規(guī)劃的一部分，前提就要服從于企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略4、保持適度流動性原則 對企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展有很大的幫助，合理流動可以考慮不同員工層次的流動要求。能力要求一、人力資源規(guī)劃的基本程序第一階段：調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。外部環(huán)境信息內(nèi)部環(huán)境信息（組織環(huán)境信息：企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營規(guī)劃、生產(chǎn)技術(shù)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)；管理環(huán)境信息：公司的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、管理層次及跨度、人力資源政策）第二階段：確定人力資源規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源信息,為預測工作準備翔實的資料。第三階段：人力資源的供給與需求預測第四階段：制定并實施平衡供需的措施第五階段：評價與修正，

18、預測的不準確，要求修正供給和需求的預測結(jié)果，調(diào)整平衡措施，總結(jié)經(jīng)驗。第三節(jié) 人力資源需求預測一、人力資源需求預測概述（一）涵義 從企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的長遠利益出發(fā)，對所需要的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量進行的科學分析和預測。毛需求：企業(yè)用人總的數(shù)量凈需求：是指需求與企業(yè)自身供給的差，是需要企業(yè)招聘和配置的人數(shù)。（二）基本原理 慣性原理：已知A；預測A。 相關(guān)性原理：已知A、B、C顯著相關(guān)，B和C通過B和C獲得；利用A=F(B,C)預測A。 相似性原理：已知A、B相似；利用A=Bt預測A。（三）預測內(nèi)容1、存量與增量預測人力資源存量是指，企業(yè)人力資源的自然消耗（如自然減員）和自然流動引起人力資源變動企業(yè)人力資

19、源增量是指隨企業(yè)規(guī)模擴大、行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變動帶來的人力資源的新的需求。2、結(jié)構(gòu)預測3、特種人才資源預測（四）預測指標對象指標：是指人力資源預測的對象，可以是總量預測指標，如員工總數(shù)、管理人員總數(shù)、專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)、專業(yè)技能人員總數(shù)等，或者是結(jié)構(gòu)需求預測指標，如企業(yè)各類員工的構(gòu)成、管理人員的管理層級結(jié)構(gòu)（比例關(guān)系的確定）等。依據(jù)指標： 也就是影響需求預測的變量因素，包括技術(shù)水平、產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售額、新項目投資、科研工作量等（五）意義積極作用留住和吸引人才，獲得和保持競爭力對組織的貢獻：滿足人力資源需求；提高競爭力對人力資源管理的貢獻：人力資源管理的依據(jù)和組成部分；調(diào)動員工積極性局限性 環(huán)境的不確

20、定性 內(nèi)部抵制 代價 知識水平的限制（六）影響因素一般性因素：顧客需求的變化、生產(chǎn)需求（企業(yè)總產(chǎn)值）、勞動力成本趨勢、勞動生產(chǎn)率的變化趨勢、追加培訓的需求、每個工種員工移動情況、曠工趨勢（出勤率）、政府的方針政策影響、工作小時變化、退休年齡變化、社會安全福利保障具體參數(shù)：專門技能人員參數(shù)（P47）、專業(yè)技術(shù)人員參數(shù)（P47）、經(jīng)營管理人員參（P47）二、人力資源需求預測的程序準備階段預測階段編制人員需求計劃（一）準備階段1、構(gòu)建企業(yè)人力資源需求預測系統(tǒng) 企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展預測系統(tǒng) 企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預測系統(tǒng) 人力資源預測模型與評估系統(tǒng)2、預測環(huán)境與影響因素分析 SWOT分析 競爭五力分析3、

21、崗位分類 企業(yè)專門技能人員分類（工人及操作人員） 企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的分類 企業(yè)經(jīng)營管理人員分類（戰(zhàn)略、運營、市場、保障、社會化服務管理類）4、資料采集與初步處理（二）預測階段1、根據(jù)工作分析結(jié)果確定職位編制和人員配置2、進行人力資源的盤點，統(tǒng)計人員缺編、超編及是否符合職務任職資格要求 3、將上述結(jié)果與部門管理者討論，修正統(tǒng)計結(jié)果。（不考慮將來因素的現(xiàn)實的人力資源需求，限定在此預測時刻） 4、對預測期內(nèi)退休員工、可能離職的人員進行統(tǒng)計（未來的人員流失狀況） 5、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、以及工作量增長情況，確定各部門需要增加的工作崗位及人員數(shù)量（未來人力資源的需求量）6、將現(xiàn)實人力資源需求量、未來人

22、員流失狀況和未來人力資源需求量進行匯總計算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預測。（三）編制人員需求計劃平衡關(guān)系式：計劃期內(nèi)人員補充需求量=計劃期內(nèi)人員總需求量報告期期末員工總?cè)藬?shù)+計劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)二、人力資源需求預測的方法（一）定性方法經(jīng)驗預測法描述法德爾菲法（二）定量方法轉(zhuǎn)換比率法人員比率法趨勢外推法回歸分析法經(jīng)濟計量模型法灰色預測模型法生產(chǎn)模型法馬爾科夫分析法定額定員分析法計算機模擬法經(jīng)驗預測法自下而上：企業(yè)各級管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，自下而上確定未來所需的人員。根據(jù)自己部門在未來各時期的業(yè)務增減情況，提出需求。自上而下：公司高層先擬訂公司總體用人目標和建議，然后由各級部門自行決定

23、用人計劃。二者結(jié)合，上級估算平衡，最高層領(lǐng)導進行決策適用于短期的、企業(yè)規(guī)模小、經(jīng)營環(huán)境穩(wěn)定、人員流動不大的情況。描述法人力資源規(guī)劃人員通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關(guān)因素的變化進行描述和假設，從描述、假設、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源需求預測規(guī)劃。適用于短期預測。德爾菲法邀請在某一領(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗的管理人員對某一問題進行預測并最終達成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法，也稱專家評估法。特點：吸收和綜合眾多專家意見，避免了預測的片面性不采用集體討論的方式，匿名進行，避免了從眾行為采取多輪預測方式，經(jīng)過反復，專家的意見趨于一致，具有較高的準確性德爾菲法步驟： A、選擇各個方面的專家。盡可能提供充

24、分的資料和信息。 B、向?qū)＜艺f明預測對組織的重要性，列舉出預測小組回答的一系列有關(guān)人力預測的具體問題。 C、使用匿名填寫問卷。 D、第一輪預測結(jié)束后，將意見歸納，將綜合結(jié)果反饋給他們。 E、重復上述過程。轉(zhuǎn)換比率法 首先根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務，估計組織所需要的一線生產(chǎn)人員（或業(yè)務人員），然后再根據(jù)這一數(shù)量來估計秘書、財務人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務量轉(zhuǎn)換為對人力的需求，它適合于短期需求預測的方法。轉(zhuǎn)換比率法 人力資源需要量 = 計劃期業(yè)務量計劃期人均業(yè)務量W0 + W L ( 1 + L )（P42例題）。人員比率法首先應計算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)績指標（如技術(shù)

25、人員與管理人員）的比例，然后根據(jù)可以預見得變量來計算出所需要的各類人員數(shù)量。（例題P42）。趨勢外推法又稱為時間序列法，根據(jù)企業(yè)過去幾年的人員數(shù)量、分析它在未來的變化趨勢并以此來預測企業(yè)在某一時期的人力資源需求量。 多用于經(jīng)營穩(wěn)定的企業(yè),系數(shù)確定最小二乘法回歸分析法運用數(shù)學中的回歸原理對HR需求進行預測。這種方法通過尋找HR需求量與其影響因素（一種或多種）之間的函數(shù)關(guān)系，從影響因素的變化推知HR需求量的變化。定員定額分析法1、工作定額分析法：通過對作業(yè)方法和過程進行觀察和詳細分析，計算某項工作的工時定額和勞動定額，再利用可預測變動因素的修正，確定公司的員工需求。工作定額法 N = Wq ( 1

26、 + R )其中: R = R1 + R2 R3 N表示人力資源的需求量，W表示企業(yè)計劃期任務總量，q表示企業(yè)定額標準，R表示計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)工作定額法的應用。某高校2003年在校生有15000人，師生比例為1：20，在2004年計劃增加招生1800名，由于工作條件的改善，預計工作效率會增加5%。根據(jù)需要預測的勞動定額法，該校2004年需要的教師數(shù)應為多少？解：已知q=20 R=5% W=15000+1800 則需要的教師人數(shù) N=W/q(1+R)=800定員定額分析法2、勞動效率定員法：是根據(jù)生產(chǎn)任務量和勞動效率計算和確定定員人數(shù)的一種技術(shù)方法。定額完成率=實際完成定額工時總數(shù)/實作

27、工時總數(shù)實作工時總數(shù)=制度工時總數(shù)-缺勤工時總數(shù)-非生產(chǎn)工時總數(shù)-停工工時總數(shù)+加班加點工時總數(shù)工時利用率=作業(yè)率出勤率出勤率=出勤工時/制度工時作業(yè)率=實做工時/出勤工時需求人數(shù)=計劃定額工時總數(shù)（1+廢品率）滿額制度工時數(shù)出勤率作業(yè)率定額完成率定員定額分析法例題：P54 例題（1）3、崗位定員法4、設備看管定額定員法5、比例定員法其它預測模型灰色預測模型：生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、計算機模擬法附錄：人力資源需求預測定量方法的注意事項（P47）第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預測及供求平衡第一單元 供給分析基本知識一、 內(nèi)部供給預測 人員供給的主要部分，需求的滿足應優(yōu)先考慮內(nèi)部供給。二、外部供給預

28、測（一）影響因素：地域性因素人口政策及人口現(xiàn)狀勞動力市場發(fā)育程度社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好（二）主要渠道：大中專院校應屆畢業(yè)生（預測比較容易）復員轉(zhuǎn)業(yè)軍人（預測比較容易）失業(yè)人員、流動人員（預測相對較困難）其他組織在職人員（預測比較容易）能力要求一、人力資源供給預測的步驟1、對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點2、分析職務調(diào)整政策和歷年數(shù)據(jù)，統(tǒng)計調(diào)整比例3、向各部門主管人員了解將來的人事調(diào)整狀況4、將數(shù)據(jù)進行匯總，得出內(nèi)部供給量5、分析外部供給因素，對外部供給做出預測6、將內(nèi)外部供給匯總，得出企業(yè)總供給二、內(nèi)部供給預測的方法：人力資源信息庫、管理人員接替模型、馬爾可夫模型人力資源信息庫技能清單針對一般

29、員工（即非管理人員），清單主要包括員工的崗位、經(jīng)驗、年齡、技術(shù)能力、責任、學歷、績效表現(xiàn)情況及評價，一旦出現(xiàn)職位空缺，就可以根據(jù)信息及時挑選合適人選。管理才能清單針對管理人員，其內(nèi)容包括，管理幅度范圍、管理的總預算、下屬職責、管理對象類型、受到的管理培訓、當前的管理業(yè)績。馬爾可夫模型基本思路：找出過去人力資源流動的比例，以此來預測未來人力資源供給的情況。步驟：根據(jù)歷史數(shù)據(jù)計算未來某一時期各類人員轉(zhuǎn)移的概率；根據(jù)基期各類人員數(shù)量及流動概率，計算預測時點各類人員內(nèi)部供給量。第二單元 人力資源供需平衡一、供需預測比較結(jié)果 1、供給和需求在數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)方面都基本相等 2、供給和需求在總量上平衡，

30、但是結(jié)構(gòu)上不匹配 3、供給大于需求 4、供給小于需求二、總量平衡結(jié)構(gòu)不匹配的平衡措施員工內(nèi)部重新配置人員專門的培訓進行人員的置換三、供給大于需求的平衡措施1、永久性裁員或者辭退員工 2、合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu) 3、提前退休或內(nèi)退 4、加強培訓工作，提高員工整體素質(zhì)，使員工始終有一部分人在培訓，為擴大再生產(chǎn)準備人力資本 5、加強培訓工作，增加員工競爭力，鼓勵其自謀職業(yè)，尋找新的經(jīng)濟增長點，開辦第三產(chǎn)業(yè) 6、減少工作時間，隨之降低工資水平 7、采用多個員工分擔以前只要一個或幾個人就可以完成的工作，實質(zhì)是和6相同。四、企業(yè)人力資源供不應求1、將符合條件，而又處于相對富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位 2、如

31、高技術(shù)人員短缺，應擬定培訓和晉升計劃，企業(yè)內(nèi)部無法滿足時，應擬定外部招聘計劃 3、短缺不嚴重時，適時延長工作時間并增加報酬 4、提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率 5、制定非全日制臨時用工計劃，如返聘退休人員，聘用小時工 6、制定聘用全日制臨時用工計劃模擬題（ppt）單項選擇題1.( )以行為科學理論為依據(jù)，強調(diào)人的因素，從組織行為學的角度來研究組織結(jié)構(gòu) (A)古典組織理論 (B)近代組織理論 (c)現(xiàn)代組織理論 (D)當代組織理論答案： （B） P2 2.( )表明，一個領(lǐng)導者能夠有效領(lǐng)導的直屬下級人數(shù)是有一定限度的。 (A)任務與目標原則 (B)集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則 (c)有效

32、管理幅度原則 (D)穩(wěn)定性與適應性相結(jié)合原則答案： （C） P3 3.以( )為中心設計的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式 (A)成果 (B)工作 (c)關(guān)系 (D)人員答案： （A） P9 4.不屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的前兆是( )。 (A)新任領(lǐng)導上任 (B)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降 (c)員工士氣低落 (D)組織結(jié)構(gòu)本身弊病顯露答案： （A） P12 5.從內(nèi)容上講，狹義人力資源規(guī)劃主要包括人員晉升計劃、人員補充計劃和( )。 (A)職業(yè)生涯規(guī)劃 (B)人員培訓計劃 (c)薪酬福利計劃 (D)人員配備計劃答案： （D） P22 6.( )是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿。 (A)人力資源供求協(xié)調(diào)

33、平衡 (B)人力資源的需求預測問題 (c)人力資源的供給預測問題 (D)人力資源的系統(tǒng)設計問題答案： （A） P25 7.人員需求預測方法中，不屬于量化分析方法的是( )。(A)德爾菲法 (B)趨勢外推法(c)馬爾可夫分析法 (D)人員比率法答案： （A） P40-46 8.某企業(yè)計劃期任務總工時為6060，定額工時為60計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為0.01運用工作定額分析法測定的企業(yè)人力資源需求為( )。 (A)60 (B)100 (C)160 (D)200答案： （B） P45 9.( )具體表現(xiàn)為機構(gòu)臃腫、人浮于事、生產(chǎn)效率下降。 (A)人力資源供求平衡 (B)人力資源供大于求 (c)人力

34、資源供不應求 (D)人力資源供求失衡答案： （B） P6910.在動態(tài)組織設計理論中，( )所研究的內(nèi)容占有主導地位 (A)靜態(tài)組織設計理論 (B)動態(tài)組織設計理論 (c)古典組織設計理論 (D)近代組織設計理論答案 (A) P211.( )將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機結(jié)合起來。 (A)模擬分權(quán)組織 (B)分公司與總公司 (c)多維立體組織 (D)子公司與母公司答案 (c) P412.在行業(yè)增長階段后期,為減少競爭壓力,企業(yè)會采取( )。 (A)增大數(shù)量戰(zhàn)略 (B)擴大地區(qū)戰(zhàn)略 (c)縱向整合戰(zhàn)略 (D)多種經(jīng)營戰(zhàn)略答案 (c) P1013.( )是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式。

35、 (A)改良式變革 (B)爆破式變革 (c)組織結(jié)構(gòu)整合 (D)突發(fā)式變革答案 (c) P1314.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的程序包括控制階段：互動階殷；擬定目標階段：規(guī)劃階段排序正確的是( ) (A) (B) (c) (D)答案 (D) P1415.人員晉升計劃的內(nèi)容不包括( ) (A)晉升意向 (B)晉升比率 (c)晉升條件 (D)晉升時間答案 (A) P2216.編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是( ) (A)人力資源的需求預測 (B)人力資源管理系統(tǒng)的設計 (C)人力資源的供給預測 (D)人力資源供求平衡和協(xié)調(diào)答案 (A) P2917.定員定額分析法不包括( ) (A)工作定額分析法 (B)比例定

36、員法 (C)勞動效率定員法 (D)人員比率法答案(D) P45-4618.人力資源內(nèi)部供給預測的方法不包括( ) (A)人力資源信息庫 (B)馬爾可夫模型 (C)管理人員接替模型 (D)回歸分析模型 答案 (D) P64-6919.以下不屬于靜態(tài)的組織設計理論的是( ) A.組織的規(guī)章B.組織的機制C.組織的體制D.組織的協(xié)調(diào)答案D P220.合理分權(quán)的作用不包括( )A.有利于企業(yè)統(tǒng)一指揮和領(lǐng)導B.有利于基層迅速正確地做出決策C.有利于調(diào)動下級的積極主動性D.有利于領(lǐng)導集中力量抓重大問題答案A P321.以下關(guān)于智囊機構(gòu)的說法不正確的是( )A.又稱戰(zhàn)略研究部或信息公司B.參與制定集團年度生

37、產(chǎn)經(jīng)營計劃C.對集團高層提供的方案進行決策 D.搜集、整理、儲存相關(guān)信息資料答案B P722.管理業(yè)務流程圖中不包括的信息是( )A.業(yè)務程序 B.業(yè)務數(shù)量 C.業(yè)務崗位 D.信息傳遞答案B P1123.企業(yè)實施組織結(jié)構(gòu)變革時，為保證改革的順利進行，事先采取的措施不包括( )A.給員工增加福利津貼B.讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計劃C.大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃D.大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才答案A P1324.狹義的人力資源規(guī)劃不包括( )A.人員配備計劃 B.人員補充計劃 C.人員晉升計劃 D.人員培訓計劃答案D P2225.( )不屬于人力資源需求預測的定量方

38、法。A.經(jīng)驗預測法B.趨勢外推法C.轉(zhuǎn)換比率法D.回歸分析法答案A P40-4626.人力資源預測的作用不包括( )A.提高組織的競爭力B.有助于開拓市場空間C.有助于調(diào)動員工的積極性D.是實施人力資源管理的重要依據(jù)答案B P3127.人力資源需求預測的方法中，( )的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，來推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)。A.計量經(jīng)濟模型B.計算機模型法C.馬爾可夫模型D.定員定額分析法答案C P45多項選擇題1.關(guān)于組織理論與組織設計理論，說法正確的是( ) (A)組織理論包括組織設計理論 (B)組織理論被稱為廣義組織理論 (c)組織設計理論被

39、稱為大組織理論 (D)組織理論與組織設計理論外延不同 (E)組織理論與組織設計理論外延相同答案：（A、B、D） P1 2.部門結(jié)構(gòu)不同模式的組合原則包括() (A)以產(chǎn)權(quán)為中心 (B)以關(guān)系為中心 (c)以成果為中心 (D)以崗位為中心 (E)以工作和任務為中心答案： （B、C、D） P8-9 3.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括() (A)改良式變革 (B)爆破式變革 (c)計劃式變革 (D)組織結(jié)構(gòu)整合 (E)反饋式變革答案： （A、B、C） P12 4.（）屬于人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境。 （A）企業(yè)的行業(yè)特征 (B)企業(yè)結(jié)構(gòu) （c）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 （D）企業(yè)文化 (E)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)答案

40、： （A、C、D、E） P25 5.人力資源預測的局限性包括( ) (A)預測方法不精密（B）企業(yè)內(nèi)部的抵制 (c)預測的代價高（D）知識水平的局限 (E)環(huán)境的不確定性答案： （B、C、D、E） P32 6.人力資源需求預測的定量方法包括（） (A)轉(zhuǎn)換比率法 （B）馬爾科夫分析法 (c)回歸分析法 （D）灰色預測模型法 (E)趨勢外推法答案： （A、B、C、D、E） P41-46 7.( )是新型組織結(jié)構(gòu)模式 (A)多維立體組織結(jié)構(gòu) (B)子公司與母公司 (c)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu) (D)分公司與總公司 (E)企業(yè)集團 答案(A)(B)(c)(D)(E) P4-68.以工作和任務為中心的部門內(nèi)

41、部結(jié)構(gòu)包括( ) (A)矩陣結(jié)構(gòu) (B)直線制 (c)事業(yè)部制 (D)分權(quán)制 (E)直線職能制 答案(A)(B)(E) P99.( )環(huán)境屬于人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。 (A)組織 (B)科技 (c)人口 (D)經(jīng)濟 (E)法律 答案(B)(c)(D)(E) P2410.制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括( ) (A)確保人力資源需求的原則 (B)保持穩(wěn)定性的原則 (c)與戰(zhàn)略目標相適應的原則 (D)保持適度流動性的原則 (E)與內(nèi)外環(huán)境相適應的原則 答案(A)(c)(D)(E) P25-2611.( )是影響人力資源需求預測的一般因素 (A)顧客需求的變化 (B)生產(chǎn)需求變化 (c)勞動力成本趨勢

42、 (D)追加培訓需求 (E)生產(chǎn)率變化趨勢 答案(A)(B)(c)(D)(E) P3212.人力資源需求預測的定性方法包括( )。 (A)轉(zhuǎn)換比率法 (B)描述法 (c)回歸分析法 (D)德爾菲法 (E)經(jīng)驗預測法 答案(B)(D)(E) P4013.以下組織結(jié)構(gòu)變革的方式中，屬于改良式變革的是( )。A.新設一個職位 B.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合C.兩家企業(yè)合并 D.局部改革某個科室的職能E.從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)答案AD P1214.以下屬于影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息的是( )。A.產(chǎn)品結(jié)構(gòu)B.消費者結(jié)構(gòu)C.產(chǎn)品的市場占有率D.技術(shù)裝備的先進性 E.生產(chǎn)銷售狀況答案ABCDE P2615.人力資源需求預測的內(nèi)容包括( )。 A.企業(yè)人力資源需求預測B.企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預測C.企業(yè)人力資源供給預測D.企業(yè)特種人力資源預測E.企業(yè)人力資源存量與增量預測答案ABDE P30-3116.崗位定員法是根據(jù)( )計算和確定定員人數(shù)的方法。A.崗位工作的經(jīng)驗要求B.崗位工作人員的生產(chǎn)率C.崗位工作的效率 D.工作崗位的多少E.崗位工作負荷量的大小答案DE P4517.影響企業(yè)經(jīng)營管理人員需求的參數(shù)有( )。A.出勤率B.生產(chǎn)技術(shù)水平C.總成本D.總資產(chǎn)E.企業(yè)管理制度答案ACDE P4818.若企業(yè)人力資源供不應求，可以采取的解決方法一般有( )。A.減少員工