1、,管理學(xué),畢德春,遼東學(xué)院信息技術(shù)學(xué)院,金剛石和石墨，其化學(xué)成分都是碳，但由于分子結(jié)構(gòu)不同，其硬度卻是天壤之別,要素：共同目標(biāo)的存在是組織存在的前提,管理者必須使組員確信共同目標(biāo)的存在，并根據(jù)組織的發(fā)展不斷制訂出新的目標(biāo),要素：沒有分工與合作的群體不是組織,只有分工和協(xié)作結(jié)合起來才能產(chǎn)生較高的集團(tuán)力量和效率,要素：組織要有不同層次的權(quán)力與責(zé)任制度。,只有這樣，才能使各項(xiàng)工作落到實(shí)處，從而保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),組織是兩個(gè)以上的人一起為實(shí)現(xiàn)某個(gè)共同目標(biāo)而協(xié)同行動(dòng)的集合體,操作層,知識(shí)層,管理層,戰(zhàn)略層,資深管理者,中層管理人員,知識(shí)與數(shù)據(jù) 工作人員,運(yùn)行管理者,市場(chǎng)營(yíng)銷,生產(chǎn),會(huì)計(jì),供應(yīng),人力資源,組織

2、設(shè)計(jì)就是建立一種有效的組織結(jié)構(gòu)框架，對(duì)組織成員在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)過程中的工作分工及協(xié)作關(guān)系作出正式、規(guī)范的安排。 具體來說，就是要提供組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖和編制職務(wù)說明書。,什么是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)？,為了保證目標(biāo)與計(jì)劃的有效實(shí)現(xiàn)，管理者就必須設(shè)計(jì)合理的組織架構(gòu)，整合這個(gè)架構(gòu)中不同員工在不同時(shí)空的工作并使之轉(zhuǎn)換成對(duì)組織有用的貢獻(xiàn),一個(gè)企業(yè)好比一座房子，組織結(jié)構(gòu)好比房子的框架，部門是各個(gè)不同的房間 職務(wù)設(shè)置就是在各房間擺椅子，工作分析就是判斷坐在椅子上的人應(yīng)做哪些工作，應(yīng)給什么回報(bào)以及坐在這把椅子上的人應(yīng)具哪些條件。,工職位描述 對(duì)工作做什么、如何做、為什么做以及何時(shí)何地做進(jìn)行描述 任職資格 職位對(duì)任職者在知識(shí)

3、、技能、能力及其他特質(zhì)方面的要求 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 報(bào)酬要素 作為薪酬決策基礎(chǔ)的工作和人的相關(guān)特征 工作族 根據(jù)工作、員工以及環(huán)境的相似性劃分的工作類別,工作 分析,職務(wù)說明書,流程設(shè)計(jì),組織結(jié)構(gòu),定崗定編,明確部門職責(zé),職務(wù)說明書,橫向?yàn)槁殑?wù)資料體系，描述了崗位的主要工作信息,工作規(guī)范/操作規(guī)程,工作報(bào)告標(biāo)準(zhǔn),工作計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn),崗位培訓(xùn)教材,公共職務(wù)資料,縱向描述了信息溝通的層級(jí),組織設(shè)計(jì)反映了目標(biāo)和戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)途徑。通常根據(jù)內(nèi)、外部環(huán)境設(shè)定目標(biāo)和戰(zhàn)略，然后重新設(shè)計(jì)組織去實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，但戰(zhàn)略經(jīng)常是在組織當(dāng)前的結(jié)構(gòu)中制定的,總裁、高層 管理團(tuán)隊(duì),戰(zhàn)略管理,選擇經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、競(jìng)爭(zhēng)性戰(zhàn)略,公

4、司使命、遠(yuǎn)景,結(jié)構(gòu)框架 信息技術(shù)和控制系統(tǒng) 生產(chǎn)技術(shù) 人力資源政策、激勵(lì) 組織文化 組織間溝通,組織設(shè)計(jì),資源 效率 目標(biāo)達(dá)到 利益相關(guān)者,有效性結(jié)果,決定組織結(jié)構(gòu)的因素,戰(zhàn)略因素,環(huán)境因素,權(quán)利因素,規(guī)模因素,技術(shù)因素,包括一般環(huán)境和特定環(huán)境兩部分，組織設(shè)計(jì)者通過以下幾種原則性方法提高組織對(duì)環(huán)境的應(yīng)變性,簡(jiǎn)單+穩(wěn)定=低不確定性,少數(shù)外部因素，且這些因素是類似的； 因素保持相同或變化緩慢 例：食品加工業(yè),復(fù)雜+穩(wěn)定=中低度不確定,大量外部因素，且這些因素不相似； 因素保持相同或變化緩慢 例：保險(xiǎn)公司,簡(jiǎn)單+不穩(wěn)定=中高度不確定性,少數(shù)外部因素且這些因素是相似的； 因素變化頻繁且不可預(yù)期 例：流

5、行服裝,復(fù)雜+不穩(wěn)定=高不確定性,大量外部因素且這些因素是不相似的； 因素變化頻繁且不可預(yù)期 例：計(jì)算機(jī)企業(yè),穩(wěn)定,不穩(wěn)定,簡(jiǎn)單,復(fù)雜,不確定性,戰(zhàn)略發(fā)展有四個(gè)不同階段，每個(gè)階段應(yīng)有與之相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)： 數(shù)量擴(kuò)大階段單一組織結(jié)構(gòu) 地區(qū)開拓階段建立職能部門 縱向聯(lián)合發(fā)展階段建立職能結(jié)構(gòu) 產(chǎn)品多樣化階段建立產(chǎn)品型組織結(jié)構(gòu),技術(shù)是指把原材料等資源轉(zhuǎn)化為最終產(chǎn)品或服務(wù)的機(jī)械力和智力，根據(jù)制造業(yè)技術(shù)的復(fù)雜程度把技術(shù)劃分為三類：,簡(jiǎn)單組織 松散不規(guī)范,領(lǐng)導(dǎo)危機(jī) 內(nèi)部秩序危機(jī),企業(yè)戰(zhàn)略變化,經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化,功能型組織 規(guī)范集權(quán),事業(yè)部型組織 授權(quán)、協(xié)調(diào),創(chuàng)新部型組織 優(yōu)化、協(xié)作,專制危機(jī) / 控制危機(jī),失去

6、活力的危機(jī),單一產(chǎn)品 / 區(qū)域市場(chǎng),多元產(chǎn)品 / 跨地區(qū)市場(chǎng),跨領(lǐng)域(行業(yè)) 跨地區(qū)(國(guó)家),幼 小,成 長(zhǎng),成 熟,再 興,隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)也需要進(jìn)行相應(yīng)的變化和調(diào)整。主要表現(xiàn)在：規(guī)范化程度，集權(quán)化程度，復(fù)雜化程度，人員結(jié)構(gòu)比率四個(gè)方面。,按照職能相似性、任務(wù)活動(dòng)相似性或關(guān)系緊密性的原則把組織中的專業(yè)技能人員分類集合在各個(gè)部門內(nèi)，然后配以專職的管理人員來協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)，統(tǒng)一指揮。,組織層次指的是組織內(nèi)部所劃分的管理層級(jí)數(shù)。 管理幅度指一名主管（領(lǐng)導(dǎo)者）直接管理下屬的數(shù)量。 組織規(guī)模=組織層次管理幅度。 因此，在同樣的組織規(guī)模下，層次與幅度兩者呈反比關(guān)系，即管理幅度小了，層次就會(huì)增

7、加；管理幅度大了，層次就會(huì)減少。,比較分析：精簡(jiǎn)2層及780名管理人員。若管理人員平均年薪3.5萬美元，可節(jié)省2730萬美元。通用電氣公司管理跨度為10-12人，比十幾年前擴(kuò)大了一倍。,管理幅度的大小，既取決于上級(jí)主管的能力和精力，也取決于這個(gè)主管所處的管理層次。一般來說，管理幅度不能太寬，一般以4-6、7人為宜；高層主管的管理幅度宜小些，基層主管的管理幅度宜大些。,影響管理幅度的因素主要有： 管理者及下屬勝任工作的能力； 下屬人員在地域上集中與分散的程度以及通訊的條件； 工作的復(fù)雜和難易程度； 工作的標(biāo)準(zhǔn)化程度及相似性； 組織與環(huán)境變化的速度； 組織的凝聚力程度；,含義：組織中各種職務(wù)按垂直

8、系統(tǒng)直線排列，各級(jí)主管對(duì)下屬擁有直接的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，每一職位只能向一個(gè)直線上級(jí)匯報(bào)，組織中不設(shè)專門的職能部門。 優(yōu)點(diǎn)：權(quán)力集中、權(quán)責(zé)分明、命令統(tǒng)一、行動(dòng)快捷。 缺點(diǎn)：缺乏分工，管理者負(fù)擔(dān)過重，難以勝任復(fù)雜職能。 適應(yīng)：這種結(jié)構(gòu)只適用于沒有實(shí)行專業(yè)化管理的小型組織。,含義：以直線制為基礎(chǔ)，加上職能部門。 優(yōu)點(diǎn)：這種組織形式保持了直線制集中統(tǒng)一指揮的優(yōu)點(diǎn)，又具有職能分工專業(yè)化的長(zhǎng)處。 缺點(diǎn)：部門自成體系，不重視信息的橫向溝通；直線人員與參謀人員關(guān)系難協(xié)調(diào)。 適應(yīng)：目前絕大多數(shù)組織均采用這種組織模式。,含義：在總公司下按產(chǎn)品或地區(qū)設(shè)立獨(dú)立核算，自主經(jīng)營(yíng)的多個(gè)事業(yè)部或分公司。 優(yōu)點(diǎn)：有利于發(fā)揮事業(yè)部積極性，

9、更好地適應(yīng)市場(chǎng)；公司高層精力得到解放，能夠集中思考戰(zhàn)略問題；事業(yè)部經(jīng)理負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)獨(dú)立經(jīng)營(yíng)的部門，有利于培養(yǎng)全面的管理人才。 缺點(diǎn)：機(jī)構(gòu)設(shè)置重疊，一些資源不能充分共享，造成了人員和設(shè)備的浪費(fèi)；各事業(yè)部考慮問題往往從本部門出發(fā)，忽略整個(gè)組織的利益，彼此之間會(huì)引起激烈的競(jìng)爭(zhēng)，甚至發(fā)生內(nèi)耗。 適應(yīng)：規(guī)模較大、業(yè)務(wù)多樣化、市場(chǎng)環(huán)境復(fù)雜的企業(yè)采用。,含義：由職能部門系列和為完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組系列組成。這種結(jié)構(gòu)打破了傳統(tǒng)的一個(gè)員工只有一個(gè)上司的命令統(tǒng)一原則，使一個(gè)員工屬于兩個(gè)甚至兩個(gè)以上的部門。 優(yōu)點(diǎn)：縱橫結(jié)合，有利于加強(qiáng)各職能部門之間的協(xié)作和配合。 缺點(diǎn)：破壞命令統(tǒng)一，雙重職權(quán)關(guān)系容易引起

10、沖突；組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性較差，人員臃腫。 適應(yīng)：要適用于突擊性、臨時(shí)性任務(wù)。,含義：是利用現(xiàn)代信息技術(shù)手段，適應(yīng)與發(fā)展起來的一種新型的組織機(jī)構(gòu)。組織的大部分職能從組織外“購(gòu)買”，即管理當(dāng)局將其經(jīng)營(yíng)的主要職能都外包出去。 優(yōu)點(diǎn)：a、核心團(tuán)隊(duì)集中盡力做最擅長(zhǎng)事；b、降低管理成本；提高管理效益；C、簡(jiǎn)化了機(jī)構(gòu)和管理層次，組織結(jié)構(gòu)可以進(jìn)一步扁平化，效率也更高。 缺點(diǎn)：對(duì)外部資源依賴性較強(qiáng)，風(fēng)險(xiǎn)大。 適應(yīng)：較適合于玩具和服裝制造企業(yè)。它們需要相當(dāng)大的靈活性以對(duì)時(shí)尚的變化做出迅速反應(yīng)。網(wǎng)絡(luò)組織也適合于那些制造活動(dòng)需要低廉勞動(dòng)力的公司。,含義：即各個(gè)分部具有獨(dú)立的法人資格，是總部下屬的子公司，也是公司分權(quán)的一種

11、組織形式。 優(yōu)點(diǎn)：總公司對(duì)子公司具有有限的責(zé)任，風(fēng)險(xiǎn)得到控制。 缺點(diǎn)：戰(zhàn)略協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督困難，資源配置也較難，缺乏各公司的協(xié)調(diào)，管理變的間接。 適應(yīng)：是在非相關(guān)領(lǐng)域開展多種經(jīng)營(yíng)的企業(yè)所常用的一種組織結(jié)構(gòu)形式。,職權(quán)即職務(wù)范圍以內(nèi)的權(quán)力。每一個(gè)管理職位都具有某種特定的、內(nèi)在的權(quán)力，任職者可以從該職位的等級(jí)或頭銜中獲得這種權(quán)力。 因此，職權(quán)與組織內(nèi)的一定職位相關(guān)，是一種職位的權(quán)力，而與擔(dān)任該職位管理者的個(gè)人特性無關(guān)，它與任職者沒有任何直接的關(guān)系。某人被辭退掉有權(quán)的職位，離職者就不再享有該職位的任何權(quán)力。職權(quán)仍保留在該職位中，并給予新的任職者。,組織內(nèi)的職權(quán)分為三種形式，即直線職權(quán)、參謀職權(quán)和職能

12、職權(quán)。,如果不對(duì)職權(quán)做出十分明確的規(guī)定，則很可能引起職權(quán)關(guān)系的模糊和混亂。因此要做到：,以書面形式規(guī)定職權(quán),用科學(xué)準(zhǔn)確的用語規(guī)定職權(quán),要將各部門及主管人員的每一項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)的職權(quán)，都統(tǒng)統(tǒng)加以規(guī)定，不能遺漏，而且，規(guī)定必須盡量具體，切忌抽象的、概括性的表述。,為了避免理解上的分歧，對(duì)職權(quán)的規(guī)定，應(yīng)措詞科學(xué)、表達(dá)準(zhǔn)確，而不應(yīng)采用導(dǎo)致錯(cuò)誤理解的表述。,口頭形式的準(zhǔn)確程度、規(guī)范程度較低，書面形式避免了這種不足，而且便于檢查核對(duì)。如建立專門的職權(quán)系統(tǒng)表，或體現(xiàn)在職務(wù)說明書中。,崗位是指組織中為完成某項(xiàng)任務(wù)而設(shè)立的工作職位，崗位是組織的基本單位/標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)件。,崗位的特征： 1）崗位屬于組織。崗位存在不取決于擔(dān)

13、任崗位的人，而是組織的需要； 2）崗位是動(dòng)態(tài)的。隨著組織策略和結(jié)構(gòu)的變化，崗位會(huì)發(fā)生變化，但崗位的動(dòng)態(tài)性并不否認(rèn)其明確性和固定性。為避免組織重疊和資源浪費(fèi)，更需清楚界定崗位的責(zé)任。,定崗定編是確定崗位和確定崗位編制的合稱，前者是設(shè)計(jì)組織中的承擔(dān)具體工作的崗位，而后者是設(shè)計(jì)從事某個(gè)崗位的人數(shù)。但在實(shí)際工作中，這兩者是密不可分的，當(dāng)一個(gè)崗位被確定之后，就會(huì)自動(dòng)有人的數(shù)量和質(zhì)量的概念產(chǎn)生。,有的企業(yè)還把與定崗有關(guān)的人員素質(zhì)的問題單獨(dú)提出來，稱之為“定員”?！岸▎T”與“定崗定編”一起被稱之為“三定”。,何謂“定崗定編”？,定崗的過程就是崗位設(shè)計(jì)（也有稱為崗位設(shè)置）的過程。崗位設(shè)計(jì)也稱為工作設(shè)計(jì)，是指根

14、據(jù)組織業(yè)務(wù)目標(biāo)的需要，并兼顧個(gè)人的需要，規(guī)定某個(gè)崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及在組織中與其他崗位的關(guān)系的過程。它所要解決的主要問題是組織向其成員分配工作任務(wù)和職責(zé)的方式。,1,因事設(shè)崗原則。 “因事設(shè)崗”是崗位設(shè)計(jì)最基本的原則?。ㄐ枰貏e講解一下）,責(zé)權(quán)統(tǒng)一原則。 是指在一個(gè)組織中的崗位所擁有的權(quán)力應(yīng)當(dāng)與其所承擔(dān)的責(zé)任相適應(yīng)的準(zhǔn)則。,最少崗位數(shù)原則。 即設(shè)崗應(yīng)充分考慮到節(jié)約人力成本，以最少的投入，獲得最高的效率。,專業(yè)分工原則。 把每位員工都安排在適當(dāng)?shù)念I(lǐng)域中積累知識(shí)、發(fā)現(xiàn)技能從而不斷地提高工作效率。,2,3,4,原則,2,5,4,1,6,3,能力要求（任職資格） 何種人才才能做好此崗位的工作？,需要什么資源和條件 為了達(dá)到崗位目標(biāo)應(yīng)該利用那些資源和條件？,業(yè)績(jī)考核 該崗位工作的業(yè)績(jī)?nèi)绾慰己耍恐饕己酥笜?biāo)是什么？,主要工作 平常這個(gè)崗位做哪些基本工作？怎么分配時(shí)間？,職權(quán)關(guān)系 向誰匯報(bào)？同級(jí)是誰？下級(jí)是誰？與其他同事的權(quán)利和責(zé)任的劃分？,工作量。 這個(gè)崗位需要處理多大的工作量？,崗位設(shè)計(jì)的中心任務(wù)是要為企業(yè)提供完成戰(zhàn)略目標(biāo)的保證，并為人力資源管理提供基本的依據(jù)，保證事得其人、人盡其才，人事相宜。,工作分析也可以為崗位設(shè)計(jì)提供驗(yàn)證。通過工作分析可以發(fā)現(xiàn)崗位設(shè)計(jì)中的缺陷、問題，從而對(duì)原有崗位設(shè)計(jì)