1、1,關(guān)于招育用留人資部匯報資料,2014/11/3,2,中國企業(yè)文化和民族文化密不可分，但其內(nèi)容博大精深，本人查了很多資料也不能用語言來概括和論述。總之，個人認為公司如果要做好自己的企業(yè)文化就要立足于傳統(tǒng)文化這個母體，保持民族特性，弘揚民族精神，一個企業(yè)的文化，通俗地理解，就是我們公司辦事的方式，我們考慮問題的角度和方法，是我們相信的東西，是我們的工作態(tài)度。作為中國企業(yè)，讓傳統(tǒng)文化中的 “仁、義、禮、智、信”等理念自然地融匯在我們的血液中，表現(xiàn)在我們的行為中，體現(xiàn)在我們的企業(yè)文化中。,企業(yè)文化的主要精神是團隊合作精神與創(chuàng)新精神。另外包含“終身雇傭制”、“年功序列工資制”和“參與制。,企業(yè)文化家

2、長的權(quán)威，主從關(guān)系和服從心，從屬關(guān)系和排他意識，所有制與集權(quán)制。,3,說明： 本報告基于中村先生提供各資料內(nèi)容基礎(chǔ)上，結(jié)合中國國情和本公司實際情況與特點做出的修改和步驟變更。另外按照李總開會精神特別針對：招育用留四個方面做出人事部規(guī)劃和內(nèi)容。在沒有豐富經(jīng)驗和參考模板的情況下，摸著石頭過河。爭取創(chuàng)造和捋順有銀基特色的人事管理方案。將我們的隊伍做強，做大。,王守仁：知行合一,中國古代哲學家認為，不僅要認識（“知”），尤其應(yīng)當實踐（“行”），只有把“知”和“行”統(tǒng)一起來，才能稱得上“善”。 用現(xiàn)代語言解釋：理論與實踐相結(jié)合，達到最好效果。 空談=誤國,王守仁（1472年10月31日1529年1月9日

3、），漢族，幼名云，字伯安，別號陽明。浙江紹興府余姚縣（今屬寧波余姚）人，因曾筑室于會稽山陽明洞，自號陽明子，學者稱之為陽明先生，亦稱王陽明。 明代著名的思想家、文學家、哲學家和軍事家,4,公司目前情況： 投遞簡歷人數(shù)少, 簡歷內(nèi)容不符合要求,特別針對技術(shù)型職位（工程師，預(yù)算師，等人才）不愿跳槽原因有： 1，年底福利待遇隨之而來，等待。 2，跳槽后工作不好找，持觀望態(tài)度。,5,福利待遇,高薪難聘,就職意向,6,一般人員招聘流程,中層人員，技術(shù)人員等招聘流程,高層人員，特殊人員等招聘流程,+筆試+專業(yè)面試,+筆試+專業(yè)面試+公司高層面試,7,優(yōu)點網(wǎng)絡(luò)招聘具有費用少、成本低，沒有時間和空間的限制，信

4、息覆蓋面廣（理論上可以覆蓋到全球）、招聘周期長，聯(lián)系方便快捷，信息收集及時、充分，縮短企業(yè)招聘時間等優(yōu)點。招聘信息可以定時定向投放，發(fā)布后也可以自行管理，而且各網(wǎng)站提供的格式簡歷、格式郵件和過濾功能可以降低簡歷篩選的難度，加快處理簡歷的速度。同時，通過搜索，可以自由設(shè)置條件，找到企業(yè)合適的人才。隨著互聯(lián)網(wǎng)視頻、QQ或MSN等即時通訊工具技術(shù)的運用，企業(yè)可以與求職者自由交流進行雙向選擇。目前，網(wǎng)絡(luò)招聘對于中高層人才的招聘較為有效，,缺點 網(wǎng)絡(luò)招聘渠道難以控制應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量，海量的信息，包括各種垃圾郵件、病毒郵件等會加大招聘工作的壓力，目前，在信息化不充分的地區(qū)效果差，不適用經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)。另

5、外，目前網(wǎng)絡(luò)招聘這一渠道，還不能實行企業(yè)與求職者面對面地交流，增加了面試的不便。同時，信息的不真實性，需要企業(yè)招聘人員具有較強的識別能力。,優(yōu)點獵頭是針對企業(yè)招聘中高層管理人員和企業(yè)需要的特殊人才的一種招聘方式。獵頭一般都是些專業(yè)的咨詢公司，他們利用自己儲備的人才資源庫，并借助各種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，主動、快速、定向地尋找到企業(yè)需要的人才。這些人才用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取，因此，通過獵頭招聘方式成本高，一般正規(guī)的獵頭公司收費為被獵成功人員年薪的1030% 搜尋人才快，且質(zhì)量高。獵頭公司一般都有專業(yè)的、廣泛的資源可利用，手中有大量的人才儲備，所以搜尋人才速度快，質(zhì)量高。針對性強，對于高級人才、尖端人才和緊

6、缺人才更加有效。,缺點 招聘成本高，一般正規(guī)的獵頭公司收費為被獵成功人員年薪的1030%。另外，對于一些高端人才，招聘周期長。由于獵頭利潤高，進入門檻低，市場前景好，導致目前市場上獵頭公司魚龍混雜，獵頭行業(yè)之間相互挖角，惡性競爭，服務(wù)素質(zhì)和質(zhì)量下降，其整體專業(yè)性和職業(yè)性受到破壞，給企業(yè)選擇獵頭帶來一定困擾。因此，企業(yè)選擇獵頭招聘渠道，一定要考察他們的實力和口碑。從他們的內(nèi)部動作、專業(yè)水準、合同條款、服務(wù)價格、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)客戶，包括企業(yè)和個人等方面進行評估，并從中進行選擇。,8,優(yōu)點校園招聘花費少，成本低，針對性強，主要招聘對象就是優(yōu)秀畢業(yè)生。通過這種招聘方式，能夠極大地提高企業(yè)在高校圈的知名

7、度，為企業(yè)儲備人才，建立良好的校企合作關(guān)系奠定基礎(chǔ)。,缺點校園招聘雖然能夠吸引眾多的潛在人才，但這類人員的職業(yè)化水平（態(tài)度、專業(yè)技能、行為習慣等）不高，缺乏實際操作能力，穩(wěn)定性差，流失率較高，需要企業(yè)投入較多的精力進行系統(tǒng)完整的培訓,優(yōu)點用人企業(yè)和應(yīng)聘者可以直接進行接洽和面對面地交流，并可作為初次面試，對不合條件者直接淘汰，對初試合格者商定復(fù)試日期，這樣企業(yè)可以縮短招聘周期，減少招聘工作量，盡快招聘到所需人才，節(jié)省了企業(yè)和應(yīng)聘者的時間。由于應(yīng)聘者集中，企業(yè)選擇的余地也比較大。通過參加招聘洽談會，企業(yè)可以直觀展示企業(yè)實力和風采，同時，企業(yè)招聘人員不僅可以了解當?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行

8、業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況，而且費用適中。,缺點人才交流洽談對招聘通用類專業(yè)的中級人才和初級人才比較有效，如初級文職人員。應(yīng)聘者的文化程度相對比較高，但研究生以上學歷者很難在人才交流洽談會見到，而且應(yīng)聘者以外省市人才、應(yīng)屆大學生為主，高級人才、專業(yè)性比較強的稀缺人才在人才交流洽談會往往很難招聘到。 同時，由于某些舉辦者太重經(jīng)濟效益，為追求高額利潤，會前投入的廣告宣傳費少，在同一日，往往同類人才招聘洽談會在全市同時有多家單位舉辦，前來參加交流洽談會的人才很少，企業(yè)基本上很難在此類洽談會招聘到需要的人才。 所以企業(yè)在決定參加人才招聘洽談會前應(yīng)該選擇有舉辦經(jīng)驗、會前投入大量廣告宣傳的單位，而

9、且舉辦地址交通方便、舉辦場所比較高雅、同日舉辦同類人才招聘洽談會少的日期參加,9,對公司急需人才，可采取獵頭公司招聘手段，彌補缺口，這也是為了公司業(yè)務(wù)能夠更順暢的進行和開展而做的工作。一個優(yōu)秀的人才創(chuàng)造的價值有時候會遠遠超出給獵頭公司的一次性傭金,校園和招聘會的參與和合作必不可少。公司要儲備，培養(yǎng)，創(chuàng)造人才就要從應(yīng)屆畢業(yè)生，或者經(jīng)驗不足的人群中挑選，選拔。他們尚處于職業(yè)生涯中的處男處女階段，可塑性最強，也較賣力。成本較低。另即使有一天他跳槽了，我們也是他的初婚，人們會永遠記得自己的第一任妻子或丈夫，并會感恩和回報。,素質(zhì)，經(jīng)驗，年齡，五官，行為，人品等條件是招聘面試時的重要因素，但，拋開所定條

10、件，能夠給公司創(chuàng)造價值的人才是最終選擇對象。不管黑貓白貓，能夠逮著耗子的貓，才是好貓。,10,1、公司的歷史 2、公司的組織結(jié)構(gòu) 3、各部門的職責和權(quán)限 4、對待顧客和員工的管理理念 5、公司產(chǎn)品與技術(shù) 6、對員工的期望 7、公司的人力資源政策 詳見下頁,具體內(nèi)容參照各部門崗位說明書,對于新進公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管

11、理技能開發(fā)培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。 詳見下頁,育,11,幫助新員工了解公司 對于人力資源管理健全的公司，在每位新員工剛到公司上班時，都會接受正規(guī)的崗前培訓，培訓內(nèi)容涉及公司的歷史、組織結(jié)構(gòu)、管理理念、產(chǎn)品和技術(shù)、崗位相關(guān)技能等等。雖然很多公司沒有這些正規(guī)的崗前培訓，但讓新員工對公司做一個全面的了解是十分必要的。如果新員工對公司不了解，會延長新員工適應(yīng)

12、崗位的時間，甚至會出現(xiàn)新員工對公司的誤解和抱怨。一般而言，在讓新員工了解公司時，下述問題都是應(yīng)該讓他們了解的。1、公司的歷史 每個公司都有自己的歷史，盡管有些公司的歷史并不是很輝煌。介紹公司的歷史，只是為了讓新員工對公司增加了解，從而在心理上產(chǎn)生認同。公司的歷史不能代表公司的現(xiàn)在，更不能代表公司的未來，所以人事經(jīng)理在介紹公司的歷史時，應(yīng)該將著眼點放在公司的過去為公司的現(xiàn)在提供了哪些積累，而不是一味的進行企業(yè)形象宣傳。2、公司的組織結(jié)構(gòu) 讓新員工明白公司的組織結(jié)構(gòu)有助于新員工盡快的熟悉自己的工作環(huán)境。有的公司組織結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，如除了職能部門劃分以外，還有項目管理劃分等等，這就需要人事經(jīng)理能夠認真

13、細致地進行介紹，并最好能夠介紹公司組織結(jié)構(gòu)的演變及演變原因。公司的組織結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了公司的管理風格，所以人事經(jīng)理要結(jié)合公司的管理理念來進行介紹。3、各部門的職責和權(quán)限 如果新員工對各部門的職責和權(quán)限能夠有清楚地認識，會成倍地提高新員工的工作效率，他不再會為“哪些事情該找誰”這個問題發(fā)愁。人事經(jīng)理最好能將公司各部門的職責和權(quán)限匯編成小冊子，向新員工發(fā)放，或者在公司內(nèi)部網(wǎng)上公布，以供新員工隨時查詢。4、對待顧客和員工的管理理念 人事經(jīng)理最重要的任務(wù)之一就是要讓新員工融入到公司的企業(yè)文化中去，所以向新員工強調(diào)對待對待顧客和員工的管理理念就顯得非常重要。單純的講解公司管理理念本身會顯得非?？菰?，人事經(jīng)理不

14、妨舉一些身邊的例子，用實際的案例來講解效果會更好些。5、公司產(chǎn)品與技術(shù) 雖然新員工的工作崗位不見得要接觸公司的產(chǎn)品和技術(shù)，但讓新員工了解這些方面的知識也是很有必要的。當新員工了解到公司產(chǎn)品和技術(shù)的先進性，并且得知很多領(lǐng)域的客戶都在使用公司的產(chǎn)品，會讓新員工產(chǎn)生由衷的自豪感。這種自豪感會使公司對其產(chǎn)生凝聚力。另外，這也體現(xiàn)了公司對各個崗位新員工的重視。6、對員工的期望 人事經(jīng)理要明確的告訴新員工，公司對他們的期望是什么。只有讓新員工明確了自己的目標，才有可能使他們在工作中取得更好的成績。除了要讓新員工明白公司對他們的期望以外，還應(yīng)該告訴他們?nèi)绾尾拍苓_到這些的期望（即：達到期望的途徑是什么），這一

15、點也非常重要。當然，這些內(nèi)容都與公司的績效考評政策有關(guān)，而不應(yīng)該只是一些泛泛而談。7、公司的人力資源政策 讓新員工了解公司的人力資源政策，有助于新員工安心、穩(wěn)定的在公司工作。如果新員工事先不清楚公司的晉升、薪酬、福利等方面的政策，可能會在今后的工作中引起誤會，為公司造成不必要的損失。公司的人力資源政策最好也能匯編成冊，為每位新員工發(fā)放一本，有助于大家深入的了解。,育,12,培訓內(nèi)容與方式 （一）公司領(lǐng)導與高管人員 1、中央、國家和政府的大政方針的學習，國內(nèi)外政治局勢、經(jīng)濟形勢分析，國家有關(guān)政策法規(guī)的研究與解讀。通過上級主管部門統(tǒng)一組織調(diào)訓。 2、開拓戰(zhàn)略思維，提升經(jīng)營理念，提高科學決策能力和經(jīng)

16、營管理能力。 （二）中層管理干部 1、管理實務(wù)培訓。生產(chǎn)組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領(lǐng)導藝術(shù)等。請專家教授來公司集中授課；組織相關(guān)人員參加專場講座。 2、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經(jīng)驗。組織中層干部分期分批到上下游企業(yè)和關(guān)聯(lián)企業(yè)學習參觀，了解生產(chǎn)經(jīng)營情況，借鑒成功經(jīng)驗。 （三）專業(yè)技術(shù)人員 1、由各專業(yè)副總工程師、工程師定期進行專題技術(shù)講座，進行新工藝、新材料及質(zhì)量管理知識等專項培訓，培養(yǎng)創(chuàng)新能力。 2、組織專業(yè)技術(shù)人員到同行業(yè)先進企業(yè)學習、學習先進經(jīng)驗，開闊視野。 3、加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司

17、內(nèi)進行學習、推廣。 4、對會計、經(jīng)濟、工程等需通過考試取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)的專業(yè)人員，通過計劃培訓和考前輔導，提高職稱考試的合格率。對工程類等通過評審取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)的專業(yè)人員，聘請相關(guān)專業(yè)的專家進行專題講座，多渠道提高專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)等級。 （四）職工基礎(chǔ)培訓 新工入職培訓 繼續(xù)對新招聘員工進行強化公司的企業(yè)文化培訓、法律法規(guī)、勞動紀律、安全生產(chǎn)、團隊精神、質(zhì)量意識培訓。每項培訓年不得低于8個學時；如有條件對新員工進行專業(yè)技能培訓。試用期結(jié)合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優(yōu)秀者給于一定的表彰獎勵。,育,13,既要馬兒跑，又要馬吃草。提升員工加班費，使員工的待遇在行業(yè)內(nèi)有一定競爭力

18、,1.待遇留人,2.感情留人,人人都有感情。尤其在中國這個人情味很濃的國家里，從感情的角度入手，在企業(yè)創(chuàng)造一種讓員工有家的感覺，往往會收到事半功倍的效果,3.事業(yè)留人,讓員工成為企業(yè)的主人翁。進行大膽授權(quán)，給人才創(chuàng)造施展才能和價值的環(huán)境，同時針對中高級管理人員和核心員工進行配股，讓他們成為企業(yè)的股東，使他們把自己的命運與企業(yè)的命運緊密聯(lián)系在一起，從而使他們穩(wěn)定下來。,4.制度留人,建立一些科學的長期的激勵機制和約束機制。比如期權(quán)激勵等。比如企業(yè)在春節(jié)放假前不要一次發(fā)完全年的年終獎,企業(yè)在職培訓是企業(yè)員工培育和形成共同企業(yè)文化認同感、增強凝聚力的關(guān)鍵工作，能促使員工的行為方式在知識、技術(shù)、品行、

19、道德等方面有所改進或提高，保證員工能夠按照預(yù)期的標準或水平完成所承擔或?qū)⒁袚墓ぷ髋c任務(wù)的有效途徑，是激勵員工工作積極性的重要措施,5.培訓留人,員工離職前特點： 1，表現(xiàn)低調(diào)，對工作主動性和積極性突然下降 2，對公司態(tài)度驟然變化 3，工作紀律散漫 4，休長假，或者詢問假期 5，有道德的離職者會把工作主要內(nèi)容進行隱蔽性交接，避免辭職時產(chǎn)生障礙,留,14,留,相關(guān)網(wǎng)站： ,股權(quán)激勵方案即股權(quán)激勵方案設(shè)計，是指通過企業(yè)員工獲得公司股權(quán)的形式，使其享有一定的經(jīng)濟權(quán)利，使其能夠以股東身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險，從而使其盡心盡力地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵方法，是公司發(fā)展必要的一項相對長

20、期的核心制度安排。 總結(jié)以下幾個方面： 股權(quán)激勵方案應(yīng)包含：股份分配、股份與資金來源、激勵目的、激勵模式、激勵對象與考核、股份管理等。 主要激勵模式：員工持股、MBO模式、虛擬股票、期股模式、業(yè)績股票、股票期權(quán)等。 作用：激勵員工；約束員工；改善員工福利；穩(wěn)定員工等。 目的：降低資金壓力；股權(quán)釋兵權(quán)；回報老員工；吸引并留住員工；提升公司業(yè)績；完善治理、持續(xù)經(jīng)營等。,15,工作環(huán)境OK,工作環(huán)境，氛圍,官方書面用語： 工作氛圍包括人際關(guān)系、領(lǐng)導方式、作用和心理相融程度等，是團體內(nèi)的小環(huán)境、軟環(huán)境。工作氛圍的營造是內(nèi)部環(huán)境建設(shè)中最能體現(xiàn)關(guān)心人、尊重人、影響人的一項管理工作。良好的環(huán)境氛圍有助于增強

21、人際關(guān)系的融洽，提高群體內(nèi)的心理相融程度，從而產(chǎn)生巨大的心理效應(yīng)，激發(fā)員工積極工作的動機，提高工作效率。反之，會使員工感到心理壓抑，缺乏工作熱情、喪失積極向上的精神和要求，不能實現(xiàn)組織的目標。,留,16,工作地點/交通等,留,簡單說氛圍就是發(fā)動機的潤滑劑： 氛圍的營造：召開晨會，定期部門間溝通會，公司小型聚會，生日祝福。運動會，短途旅游，領(lǐng)導級別的婚喪嫁娶祝福關(guān)心等。特別是我們公司，周邊可供娛樂設(shè)施環(huán)境貧乏，工期較緊，壓力累計后無處宣泄。 改善生活和住宿條件。進行員工意見調(diào)查，針對主要問題進行逐一解決。,17,成都國色天香水上樂園主要費用一覽,用,18,中國主要水上樂園現(xiàn)狀與存在問題分析,建設(shè)

22、與經(jīng)營世界級的以游客為中心的主題公園,設(shè)備品質(zhì)不好，主題概念欠缺 經(jīng)營不成熟以及管理狀態(tài)（衛(wèi)生，服務(wù)）較差,具有新主題概念的文化起點不同的水上樂園， 與現(xiàn)有小型，落后的水上樂園進行差別化,北京，上海，深圳，青島，廣州等 中小規(guī)模水上樂園較多（13000-2500 m ）,以家庭單位為服務(wù)對象的概念不足,游樂設(shè)施不足，設(shè)計欠缺，游客等待時間長,管理與安全性的欠缺,提供為家庭所有成員的游樂設(shè)施和各種服務(wù) 接觸新的主題概念來提供新鮮感和快樂氛圍 擁有接受過專業(yè)培訓的救生員來保障安全性 以為游客服務(wù)的態(tài)度作為主體經(jīng)營概念 吸收先進經(jīng)驗來提供安全舒適的環(huán)境 邀請游客參與和分享的各類娛樂活動 現(xiàn)代化的新設(shè)

23、施 安全舒適的游樂環(huán)境 一年四季經(jīng)營水上樂園（室內(nèi)）,亟需改善點,用,19,一是用那些堅決貫徹黨的路線、方針、政策，保持政令暢通的人,不用那些執(zhí)行上級指示不力，部門利益至上，我 行我素，不顧大局的人 。,用那些全心全意為人民服務(wù)，一門心思干事業(yè)，淡 泊名利，無私奉獻的人,五是用那些勇于開拓進取，敢試敢闖、雷厲風行、說干就干，干就干好的人,三是用那些實事求是，心地坦蕩，表里如一，說實話，辦實事，腳踏實地，埋頭苦干，深入基層抓落實的人,四是用那些堅持高標準、嚴要求，認真負責，一絲不茍，精益求精的人,六是用那些堅持原則，敢于批評，敢于碰硬，不怕得罪人，勇于承擔責任的人,七是用那些勤于學習、善于思考，適應(yīng)市場經(jīng)濟要求，工作有新思路，發(fā)展有新舉措，解決問題有新辦法的人,八是用那些辦事公道，作風正派，平等待人