1、人力資源部 年度工作總結和 年度工作計劃,1,.,2、 招聘管理工作,3、培訓管理工作,4、績效管理工作,5、薪酬管理工作,一、 年問題總結,1、員工關系管理工作,目 錄,二、 年工作計劃,6、人力崗位設置及預算,2,.,員工關系管理,1、員工流失率偏高，全年員工流失率： %，并且是關鍵部門、關鍵崗位或人才流失率對應偏高，反應出：對員工缺乏關懷和溝通；工作環(huán)境、薪酬福利等方面缺乏一定的吸引力；離職溝通和記錄沒有到位，缺乏實質分析；對公司的的積累和長遠發(fā)展帶來一定的負面影響。,3、用工方式、社保繳納等不統(tǒng)一、不嚴謹，與勞動和社保的法律法規(guī)等相關規(guī)定還有不一致的地方，存在較大法律風險，在實際勞動關

2、系處理中，公司較為被動。,2、員工入離職手續(xù)和流程存在繁瑣、不清晰和矛盾的地方，如OA和紙質手續(xù)的銜接、用人部門和人力資源部門在員工關系方面的分工和銜接等；員工信息和檔案統(tǒng)計不適時，不準確。,2012年問題總結,3,.,招聘管理,1、人才需求和定位不準確，中高級人才比重偏低，尤其是生產(chǎn)技術工人中初高中學歷的比重偏大，人才結構不合理、不平衡，與人工成本存在結構性矛盾，這將導致在生產(chǎn)過程中，意識不到位，對產(chǎn)品工藝、質量等的貫徹執(zhí)行和提升帶來制約。,3、員工面試手續(xù)和流程存在繁瑣、不清晰的地方，如用人部門和人力資源部門在分工和銜接；用人部門面試缺乏客觀評價標準、主管性較強。,2、試用期員工流失數(shù)量占

3、總體流失數(shù)量的 %，錄用（不來）流失率 %，反應出：對新人缺乏關懷和系統(tǒng)培訓；面試準確性不高，效度偏低；公司招聘的競爭力和吸引力不夠。對招聘效果造成影響，招聘成本相對較高，難以完全保證公司用人需求。,4、招聘渠道較為單一，以網(wǎng)絡招聘為主，現(xiàn)場招聘、獵頭、校園等渠道較少。,2012年問題總結,4,.,培訓管理,1、培訓制度和流程不健全：新員工/崗前培訓、職后培訓，基礎培訓、技能培訓、管理培訓，員工培訓、中層培訓、高層培訓，內(nèi)部培訓、外部培訓，理論培訓、實操培訓，部門培訓、公司培訓等不同分類的培訓缺乏統(tǒng)一建設，每個分類的內(nèi)容也不全、分散，甚至空白。,3、培訓講師、培訓課程、培訓教材、試題庫等開發(fā)不

4、夠，比較匱乏，部門因主、客觀原因對這些重視程度不夠，難以把培訓落到實處。,2、培訓需求調(diào)查不及時，缺乏分析，針對性不強，計劃性不夠，臨時性培訓較多，缺乏系統(tǒng)性培訓。,4、培訓考核標準和后續(xù)的效果缺乏客觀評價，培訓結果在考核、調(diào)崗、調(diào)薪等方面缺乏應用，培訓凸顯流于形式。,2012年問題總結,5,.,績效管理,1、績效制度有待進一步完善，績效指標缺乏數(shù)據(jù)基礎，量化指標較少，主管定性指標偏多，難以做到相對較多的客觀和公正。,3、考核結果的應用較為單一，在人員調(diào)崗、調(diào)薪、獎金、晉升或淘汰等方面缺乏深入分析和運用。,2、考核流程較為繁瑣，考核實施周期較長，一般實際超過2周接近3周時間?？冃贤?、反饋和改

5、進沒有開展，沒有真正考慮和實現(xiàn)績效管理的目標。,4、試用期考核較多流于形式，客觀標準較少，部門重視程度不夠，難以對新員工形成較為準確的評價。人才選拔或儲備考核空白。,2012年問題總結,6,.,薪酬管理,1、薪酬體系和制度還可進一步落實和完善，不同崗位、職級的薪資標準缺乏評價標準，定薪和調(diào)薪流程可操作性差，薪酬信息統(tǒng)計和發(fā)放不適時、不準確。,3、部門組織架構、崗位分類、崗位職責、任職條件、崗位說明書不全面、不系統(tǒng)，崗位評價幾乎空白，薪酬標準的制訂缺乏數(shù)據(jù)分析和支持。,2、相關崗位尤其是中層、高層和關鍵技術崗位的薪酬形式不固定、不明確，變化和隨意性較大，年薪制、期權等薪酬形式未落到實處，對中高層

6、人才的引進和核心骨干的培養(yǎng)帶來制約。,2012年問題總結,7,.,員工關系管理,Add your title in here,1、以法律法規(guī)的規(guī)定為指導，修訂員工關系（入職、辭退、辭職）管理制度、員工考勤（病假、事件、年假、調(diào)休、加班等）管理制度、員工手冊，明確紙質手續(xù)優(yōu)先、OA手續(xù)補充的原則，簡化、優(yōu)化和規(guī)范員工關系辦理流程，統(tǒng)一繳納社保，規(guī)范勞動合同簽訂，透明和灌輸公司管理制度、規(guī)范和文化，引導員工日常行為。 目標：入離職資料全面、合規(guī)；員工信息檔案全電子化、全面、適時、準確；社保繳納、勞動合同簽訂100%覆蓋；考勤、獎罰等有規(guī)、有據(jù)可依；規(guī)避潛在的勞動法律風險。,3、規(guī)范員工離職溝通管理

7、，部門內(nèi)溝通和人力溝通有據(jù)可查，確實把握和分析員工真實離職原因，為公司相關工作的改進，提供可靠準確 的數(shù)據(jù)支持。 目標：員工離職面談有書面記錄，面談率100%。,2、實施定期“員工滿意度調(diào)查”，納入部門考核，加強員工日常關懷和溝通，規(guī)范“意見箱”管理，設立“生日福利”、“補充醫(yī)療險”、特殊崗位“意外險”、體育娛樂活動項目。 目標：公司員工滿意度80%以上（各部門內(nèi)員工滿意度85%以上）。,2013年工作計劃,8,.,招聘管理,1、修訂招聘（需求/申請、信息發(fā)布、面試、錄用）管理制度和流程，明確用人部門、人力部門的分工和合作，提前定期做好招聘需求調(diào)查，制訂招聘計劃、招聘預算，嚴格審核平時用人需求

8、，完善各類招聘、面試表格信息。 目標：招聘、面試的流程規(guī)范、高效，手續(xù)齊全，用人需求有計劃性和預算，符合公司提升人員素質、進一步發(fā)展需要和崗位設置要求，避免隨意性。應聘完成率85%以上，招聘完成率80%以上。,3、建立規(guī)范的面試評價機制，對專業(yè)技術能力，建立客觀可量化評價標準，實現(xiàn)結構化面試，降低面試的隨意性和主管性。 目標：建立并實施面試評價技術標準（理論測評、操作測評）。,2、拓展招聘渠道，2月4月，現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡招聘并重，5月7月網(wǎng)絡招聘為主，同時落實獵頭招聘、校園招聘、內(nèi)部推薦、同行引進等多種渠道。 目標：每種渠道都實際落實2家，各種渠道從需求、簡歷篩選、通知、面試都有詳細記錄和數(shù)據(jù)分

9、析。,2013年工作計劃,9,.,培訓管理,1、制訂員工培訓管理制度和培訓實施流程，明確用人部門和人力在培訓工作上的分工，細分新員工/崗前培訓、職后培訓、拓展培訓（組織活動），基礎培訓、技能培訓、管理培訓，員工培訓、中層培訓、高層培訓，內(nèi)部培訓、外部培訓，理論培訓、實操培訓，部門培訓、公司培訓等不同分類的培訓；建立內(nèi)部講師和外部講師選拔和聘請制度。 目標：培訓制度健全，有規(guī)范流程可循，新員工入職關懷100%。,3、根據(jù)細分的培訓分類，逐步開發(fā)各類培訓課程，包括：課程目錄、培訓講義、培訓教材、試題庫（理論、實操）、講師庫。 目標：通用和基礎的技能和管理課程開發(fā)完成率95%以上，員工月度培訓課時3

10、小時以上。,2、定期做好培訓需求調(diào)查，從公司、部門、崗位和個人四個層次分析培訓需求，需求確是符合4個層次的需要，并根據(jù)需求提前做好培訓計劃和預算，按計劃實施培訓。 目標：培訓需求調(diào)查分析數(shù)據(jù)準確，有詳細培訓計劃和預算，培訓計劃完成率85%以上。,2013年工作計劃,4、加強和完善培訓考核和跟蹤，從培訓組織、現(xiàn)場反應和績效反應三個程度，跟蹤和分析整體培訓效果。強調(diào)培訓效果在轉正、調(diào)崗、調(diào)薪、績效等方面的應用。 目標：組織滿意度90%以上，課程滿意度80%以上，培訓次月績效提高。,10,.,績效管理,1、修訂績效管理制度和工作流程，縮短實施周期，先“從上到下”，后“自下而上”，以由切實數(shù)據(jù)做依據(jù)的

11、提取和建立“量化”指標庫，減少主觀和定性指標的比重。簽訂年度部門績效和崗位責任書。擴大績效結果的運用范圍：獎金、調(diào)崗、調(diào)薪、培訓、晉升和淘汰。 目標：量化指標數(shù)據(jù)覆蓋率100%，績效指標崗位覆蓋率100%，考核準確、及時。,3、以量化考核指標為主，定性指標為輔，修訂和完善試用期員工考核制度和工作流程，建立轉正考核的量化考核標準，減少主管評價，提高轉正考核的準確性。 目標：轉正考核及時、準確，手續(xù)、數(shù)據(jù)完整符合規(guī)定。,2、建立和修訂基于考核的人才儲備（選拔、晉升和淘汰）制度，嚴把員工崗位異動手續(xù)審批，實施員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。 目標：有定期人才儲備數(shù)據(jù)分析，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃90%覆蓋，員工異動信息準

12、確、適時。,2013年工作計劃,11,.,薪酬管理,1、修訂和完善薪酬管理制度，細分和實施生產(chǎn)計件工資、管理績效工資、實習（勞務）工資，中層年薪制、關鍵崗位期權，基本工資、職位工資、技能工資等各類薪酬標準和形式，建立職位+能力（技能）型、寬幅工資體系。 目標：工資制度完善，各項工資制度、流程和表格有據(jù)可循。,3、根據(jù)公司生產(chǎn)和發(fā)展需要，適時分析公司組織架構、部門崗位設置和編制，定期進行崗位分析，各崗位的崗位說明書，包崗位名稱、崗位職責、任職條件系統(tǒng)、完整、準確和適時，各崗位由具體學歷、知識、經(jīng)驗、技能等具體的評價標準。 目標：崗位說明書、崗位評價標準全面、適時、100%覆蓋，對薪資標準提高數(shù)據(jù)支持。,2、建立各崗位薪級評價流程和標準，入職定薪、崗位調(diào)薪由嚴格、量化可操作的依據(jù)和標準，嚴格定薪、調(diào)薪手續(xù)，避免用人部門、人力和本人對工資的主觀隨意認識和操作。 目標：有各崗位薪級標準，定薪、調(diào)薪符合規(guī)定，信息準確及時，薪酬發(fā)放準確、及時、無誤。,2013年工作計劃,12,.,人力資源部組織架構,副總監(jiān),專員,副經(jīng)理,培訓管理： 員工培訓、新員工關懷、拓展活動,助理,招聘管理： 員工招聘,考核管理： 績效考核、轉正考核、異動考核（審核）,員工關系管理： 入職、離職、社保、檔案、勞動合同