1、20050912,第1頁(yè),人力資源管理研究戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的整合與管理,20050912,第2頁(yè),課程簡(jiǎn)介,教學(xué)特點(diǎn)： 全球視野，問(wèn)題導(dǎo)向 追蹤理論前沿，緊貼實(shí)踐需求 從企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理面臨的問(wèn)題和挑戰(zhàn)出發(fā) 系統(tǒng)以介紹當(dāng)前理論界和實(shí)踐界的最新研究成果 基于戰(zhàn)略，系統(tǒng)思考 幫助人力資源管理專業(yè)研究生在從戰(zhàn)略角度思考人力資源管理的同時(shí)，獲得人力資源管理專業(yè)的系統(tǒng)知識(shí)與技能 從機(jī)制、制度、流程、技術(shù)四個(gè)層面探索人力資源管理系統(tǒng)整合的發(fā)展策略 系統(tǒng)專題講座的授課形式 問(wèn)題提出文獻(xiàn)研究系統(tǒng)思考框架案例實(shí)證的研究與討論方式,20050912,第3頁(yè),課程要求： 全心投入，互動(dòng)參與 相互學(xué)習(xí)，勤于

2、思考 系統(tǒng)掌握，重點(diǎn)深入 課程價(jià)值： 構(gòu)建基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系的系統(tǒng)思考邏輯框架 企業(yè)人力資源系統(tǒng)構(gòu)建的突破口與關(guān)鍵環(huán)節(jié) 前沿的人力資源理論與最新的人力資源管理技術(shù)與方法 有效人力資源實(shí)踐的推進(jìn)指南,課程簡(jiǎn)介,20050912,第4頁(yè),主要參考書目,20050912,第5頁(yè),課程內(nèi)容安排,第一講 企業(yè)核心能力與人力資源管理 第二講 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì) 第三講 職務(wù)管理與任職資格管理 第四講 員工素質(zhì)模型及其設(shè)計(jì) 第五講 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 第六講 人力資源的獲取與配置 第六講 企業(yè)績(jī)效考核與績(jī)效管理 第七講 企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理 第八講 人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng) 第九講 人力資源外

3、包 第十講 企業(yè)文化與人力資源管理,20050912,第6頁(yè),第一講企業(yè)核心能力與人力資源管理,20050912,第7頁(yè),本講主要內(nèi)容,問(wèn)題的提出 第一節(jié) 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、核心能力與人力資源 第二節(jié) 通過(guò)人力資源管理形成企業(yè)的核心能力與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 第三節(jié) 提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理的角色與職責(zé)承擔(dān) 第四節(jié) 由人力資源戰(zhàn)略理念轉(zhuǎn)化為人力資源戰(zhàn)略管理能力 的途徑與要點(diǎn) 第五節(jié) 人力資源管理的歷史、現(xiàn)狀和未來(lái),20050912,第8頁(yè),本講關(guān)鍵詞,核心能力（core competence） 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（competitive advantage） 智力資本（intellectual capital）

4、人力資源（human resource） 人力資本（human capital） 人力資源管理（human resource management） 人力資源管理體系（human resource configuration） 素質(zhì)模型（competency model）,20050912,第9頁(yè),問(wèn)題的提出,中國(guó)企業(yè)在現(xiàn)實(shí)中面臨的問(wèn)題： 基于戰(zhàn)略的郁悶。即：人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，企業(yè)人力資源系統(tǒng)難以支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，難以形成企業(yè)核心能力的源泉；人力資源的戰(zhàn)略理念在天上飄，但戰(zhàn)略管理能力在地上爬。 解決這一現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的出路： 實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理與企業(yè)核心能力的系統(tǒng)整合。 中國(guó)企業(yè)實(shí)

5、現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略理念轉(zhuǎn)化為人力資源戰(zhàn)略管理能力的途徑與要點(diǎn)。,20050912,第10頁(yè),第一節(jié) 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、核心能力與人力資源,20050912,第11頁(yè),一、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源,20050912,第12頁(yè),（1）理念依據(jù)使命愿景與核心價(jià)值觀 一個(gè)企業(yè)能做多大取決于這個(gè)企業(yè)（尤其是企業(yè)家）的境界與追求，一個(gè)沒(méi)有理念追求的、沒(méi)有文化的企業(yè)是不可能持續(xù)發(fā)展的。 使命：企業(yè)存在的理由和價(jià)值，即回答企業(yè)是什么。 愿景：企業(yè)渴求的未來(lái)狀態(tài)，即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)。 核心價(jià)值觀：企業(yè)確定下來(lái)的處理與股東、客戶、社會(huì)、員工關(guān)系的基本準(zhǔn)則與是非標(biāo)準(zhǔn)。 問(wèn)題：如何通過(guò)使命遠(yuǎn)景與核心價(jià)值觀重激員

6、工的創(chuàng)業(yè)激情與二次創(chuàng)業(yè)沖動(dòng)？,1、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實(shí)依據(jù),20050912,第13頁(yè),附：知名企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念：使命和愿景 NEC公司：NEC公司通過(guò)C&C（computer&commun-ication），加深世界各國(guó)人民的相互理解，為實(shí)現(xiàn)充分發(fā)揮人類本性的豐富社會(huì)貢獻(xiàn)力量。 三星集團(tuán)：以人才和技術(shù)為基礎(chǔ)，提供最優(yōu)的產(chǎn)品與服務(wù)，貢獻(xiàn)人類社會(huì)。 索尼公司：體驗(yàn)發(fā)展技術(shù)造福大眾的快樂(lè)。 麥肯錫公司：幫助杰出的公司和政府更為成功。 沃爾瑪公司：給普通百姓提供機(jī)會(huì)，使他們能買到與富人一樣的東西。,1、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實(shí)依據(jù),20050912,第14頁(yè),3M公司：創(chuàng)造性的解決那些懸而

7、未決的問(wèn)題。 惠普公司：為人類的幸福和發(fā)展作出技術(shù)貢獻(xiàn)。 深圳華為技術(shù)有限公司：華為的追求是在電子信息領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客的夢(mèng)想，并依靠點(diǎn)點(diǎn)滴滴、鍥而不舍的艱苦追求，使我們成為世界級(jí)的領(lǐng)先企業(yè)。 聯(lián)想的使命： 為客戶：聯(lián)想將提供信息技術(shù)、工具和服務(wù)，使人們的生活和工作更加簡(jiǎn)便、高效、豐富多彩； 為員工：創(chuàng)造發(fā)展空間，提升員工價(jià)值，提高工作生活質(zhì)量； 為股東：回報(bào)股東長(zhǎng)遠(yuǎn)利益； 為社會(huì)：服務(wù)社會(huì)文明進(jìn)步。 聯(lián)想的愿景：高科技的聯(lián)想、服務(wù)的聯(lián)想、國(guó)際化的聯(lián)想。,1、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實(shí)依據(jù),20050912,第15頁(yè),案例：從華為基本法到藍(lán)巢哲學(xué) 中國(guó)企業(yè)探索可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)的進(jìn)程,華為基本法

8、 華僑城憲章 邁普之道 新奧企業(yè)綱領(lǐng) 白沙文化發(fā)展綱要,中國(guó)電信文化 三星文化 中國(guó)移動(dòng)文化 藍(lán)巢哲學(xué) 東風(fēng)日產(chǎn)共同行動(dòng)綱領(lǐng),1、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實(shí)依據(jù),20050912,第16頁(yè),（2）可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)依據(jù) 市場(chǎng) 客戶忠誠(chéng) 承諾型組織的形成規(guī)則（承諾企業(yè)愿景與價(jià)值觀管理） 忠誠(chéng)的客戶高度激發(fā)的員工滿意的出資者,1、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實(shí)依據(jù),20050912,第17頁(yè),經(jīng)營(yíng)人才,經(jīng)營(yíng)客戶,企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展,顧客 忠誠(chéng),顧客 滿意,為顧客 創(chuàng)造價(jià)值 帶來(lái)利益,優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù),員工生產(chǎn)率與素質(zhì),員工滿意,員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn),企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供,企業(yè) 人力資

9、源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng),企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈,（2）企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈人力資源如何來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,20050912,第18頁(yè),如何經(jīng)營(yíng)人才？,員工是客戶，要為客戶持續(xù)提供人力資源產(chǎn)品與服務(wù) 實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的分層分類管理，通過(guò)創(chuàng)新的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，滿足不同層次不同員工的需求 人力資源管理者要成為“工程師銷售員”，人力資源部門是企業(yè)人力資源產(chǎn)品的研發(fā)設(shè)計(jì)機(jī)構(gòu) 人力資源管理要從“行政權(quán)力”驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向“客戶價(jià)值”驅(qū)動(dòng) 企業(yè)管理以人為本，尊重人性，承認(rèn)人的價(jià)值 貼近客戶，有效溝通，人力資源管理要為員工創(chuàng)造價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造績(jī)效 人才的價(jià)值增值與人力資本，企業(yè)人才成長(zhǎng)與發(fā)展環(huán)境的優(yōu)化 人才品牌價(jià)值與最佳雇主,思考,2005

10、0912,第19頁(yè),二、企業(yè)的核心能力與人力資源,1、什么是核心能力 “核心能力” （core competence）一詞始見(jiàn)于1990年C.K.普拉哈拉德和G.哈默在哈佛商業(yè)評(píng)論上發(fā)表 “公司的核心能力”（The Core Competence of Corporation）一文。 這是管理學(xué)界里程碑式的經(jīng)典之作，從此企業(yè)核心能力的理論在歐美管理學(xué)和企業(yè)界迅速成為戰(zhàn)略管理的主流，流行至今十余載，依然強(qiáng)勢(shì)不衰。 根據(jù)C.K.普拉哈拉德和G.哈默德的核心能力定義，企業(yè)核心能力是“組織中的積累性學(xué)識(shí)：特別是如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流的學(xué)識(shí)。如果說(shuō)核心能力是關(guān)乎多種技術(shù)流之協(xié)調(diào)整合的

11、，那么它也是關(guān)乎工作組織方式和價(jià)值傳遞的”。,20050912,第20頁(yè),1、什么是核心能力,普拉哈拉德和哈默爾在1994年對(duì)“核心能力”的定義進(jìn)行了修正，提出核心能力是能夠提供給消費(fèi)者特殊價(jià)值的一系列技能和技術(shù)的組合。 例如Sony公司的核心能力是微型設(shè)計(jì)，因此Sony率先為消費(fèi)者創(chuàng)造出便攜式的電子產(chǎn)品。 聯(lián)邦快遞公司的核心能力是物流管理，其為消費(fèi)者帶來(lái)的好處是準(zhǔn)時(shí)送貨。,20050912,第21頁(yè),在普拉哈拉德和哈默德的經(jīng)典定義里，強(qiáng)調(diào)了幾點(diǎn)： 核心能力是學(xué)識(shí)； 核心能力是“積累性的”； 核心能力是協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流的； 核心能力是要求組織整體協(xié)同的。這種能夠有機(jī)結(jié)合多

12、種技術(shù)流和協(xié)調(diào)不同生產(chǎn)技能、從而衍生出眾多最終產(chǎn)品來(lái)的能力，即是公司的核心能力。,1、什么是核心能力,20050912,第22頁(yè),1、什么是核心能力,此后有眾多學(xué)者提出了他們對(duì)“核心能力”的看法： 核心能力是提供企業(yè)在特定經(jīng)營(yíng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力和支柱優(yōu)勢(shì)基礎(chǔ)的一組相異的技能、互補(bǔ)性資產(chǎn)和規(guī)則 蒂斯、皮薩諾和舒恩(Teece、Pisano and Shuen，1990) 核心能力是組織資本和社會(huì)資本的有機(jī)結(jié)合，組織資本反映了協(xié)調(diào)和組織生產(chǎn)的技術(shù)方面，而社會(huì)資本顯示了社會(huì)環(huán)境的對(duì)企業(yè)核心能力的重要性埃里克森和米克爾森(1998),20050912,第23頁(yè),1、什么是核心能力,核心能力是某一組織內(nèi)部一系

13、列的互補(bǔ)的知識(shí)和技能的組合，它具有使企業(yè)的一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)達(dá)到世界一流水平的能力。同時(shí)，核心能力由洞察預(yù)見(jiàn)能力和一線執(zhí)行能力構(gòu)成。洞察預(yù)見(jiàn)能力主要來(lái)源于科學(xué)技術(shù)知識(shí)、獨(dú)有的數(shù)據(jù)、產(chǎn)品的創(chuàng)造性、卓越的分析和推理能力等。一線執(zhí)行能力產(chǎn)生于這樣一種情形，即最終產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量會(huì)因一線工作人員的工作質(zhì)量而發(fā)生改變 麥肯錫公司 企業(yè)核心能力就是無(wú)形資產(chǎn)，核心能力的內(nèi)容包括技術(shù)、技能和知識(shí)。它在本質(zhì)上是企業(yè)通過(guò)對(duì)各種技術(shù)、技能和知識(shí)進(jìn)行整合而獲得的能力 李悠誠(chéng),20050912,第24頁(yè),有的學(xué)者把核心能力的特征歸納為： 學(xué)不到，即核心能力具有不可模仿的特性； 買不來(lái)，即核心能力具有不可交易的特性； 偷不走

14、，即核心能力具有不可轉(zhuǎn)移的特性； 拆不開(kāi)，即核心能力具有不可分割的特性； 離不了，即核心能力具有不可或缺的特性。 還有學(xué)者認(rèn)為核心能力具有“五個(gè)一點(diǎn)”： 應(yīng)該具有但是目前還欠缺的一點(diǎn)； 比別人多的那一點(diǎn)； 比別人搶先的那一點(diǎn)； 比人家獨(dú)特的那一點(diǎn)； 比人家好的那一點(diǎn)。,1、什么是核心能力,20050912,第25頁(yè),企業(yè)核心能力的四大特征 第一，價(jià)值性（Valuable）：價(jià)值收益/成本，即企業(yè)獲取并持續(xù)擁有這項(xiàng)因素的收益與成本之比必須大于1，否則企業(yè)得不償失。收益成本之比越高，它對(duì)企業(yè)核心能力的貢獻(xiàn)也就越高。因此“價(jià)值”標(biāo)準(zhǔn)位列四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)之首。 第二，獨(dú)特性（Unique）：一個(gè)企業(yè)擁有的核心

15、能力應(yīng)該是企業(yè)獨(dú)一無(wú)二的,即其他企業(yè)所不具備的(至少暫時(shí)不具備),是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。核心能力的獨(dú)特性決定了企業(yè)之間的異質(zhì)性和效率差異性，是解釋一個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要原因。,2、核心能力的特征,20050912,第26頁(yè),第三，難模仿性(Inimitable)：核心能力在企業(yè)長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過(guò)程中積累形成,深深打上了企業(yè)特殊組成、特殊經(jīng)歷的烙印,其它企業(yè)難以模仿，至少在短期內(nèi)難以模仿。 第四，組織化（Organized）：核心能力不是組織擁有的某一單一要素、資源或者技術(shù)，而是多種能力相互整合而形成的組織化的系統(tǒng)能力。,2、核心能力的特征,20050912,第27頁(yè),對(duì)企業(yè)核心能力的界定 組

16、織自主擁有的、能夠?yàn)榭蛻籼峁┆?dú)特價(jià)值的，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)無(wú)法模仿的、各種知識(shí)、技能、技術(shù)、管理等要素的集合。 彭劍鋒 要強(qiáng)調(diào)兩點(diǎn)： 企業(yè)核心能力能夠給企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而不是短期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 由于核心能力的存在，經(jīng)濟(jì)學(xué)家的均衡利潤(rùn)理論在這里將失效，企業(yè)能夠因?yàn)閾碛泻诵牡母?jìng)爭(zhēng)能力而獲長(zhǎng)期的超平均利潤(rùn)。,企業(yè)的核心能力,20050912,第28頁(yè),核心能力對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略意義： 第一，沒(méi)有核心能力意味著企業(yè)失去的不僅僅是一種產(chǎn)品市場(chǎng)，而是會(huì)失去一系列市場(chǎng)和商機(jī)。（摩托羅拉在無(wú)線電通訊方面技術(shù)方面的核心能力使得其在核心業(yè)務(wù)交換機(jī)等通訊產(chǎn)品上享有持久的優(yōu)勢(shì)地位，在BP機(jī)、雙向移動(dòng)無(wú)線裝置和蜂

17、窩式電話等產(chǎn)品領(lǐng)域也遙遙領(lǐng)先。） 第二，沒(méi)有核心能力意味著企業(yè)的任何競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)都只有暫時(shí)的意義，因?yàn)樗菀妆荒７禄蜈s超。只有核心能力才會(huì)給企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和超額利潤(rùn)。（很難想象有誰(shuí)能從零開(kāi)始迅速趕上微軟在操作系統(tǒng)方面的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。） 第三，沒(méi)有核心能力意味著企業(yè)沒(méi)有核心產(chǎn)品，只能在末端產(chǎn)品或最終產(chǎn)品市場(chǎng)上惡性競(jìng)爭(zhēng)、死打硬拼。（菲利普通過(guò)具有較強(qiáng)糾錯(cuò)能力的主板在中國(guó)占有了近乎壟斷的“虛擬市場(chǎng)份額”，并大獲其利。）,3、核心能力對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略意義,20050912,第29頁(yè),4、企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合,Planning,Execution,使命追求 核心價(jià)值觀 組織的基本原則與

18、價(jià)值取向是什么？,組織 業(yè)務(wù)流程 “我們必須 在哪些方面 做的更優(yōu)秀 ?”,核心人才 核心專長(zhǎng)與技能 顧客在哪些方面與員工有接觸？ “員工的行為方式是否正確？”,人力資源的關(guān)鍵要素 核心人才的素質(zhì)模型,人力資源實(shí)踐 “我們必須擁有什么樣的人力資源管理實(shí)踐？” “我們?nèi)绾挝㈤_(kāi)發(fā)、激勵(lì)與保有信奉組織價(jià)值觀的員工？”,戰(zhàn)略 核心能力 “我們?nèi)绾握归_(kāi)競(jìng)爭(zhēng)？”“我們能為顧客提供哪些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所不能提供的產(chǎn)品與服務(wù)？”,執(zhí)行,規(guī)劃,20050912,第30頁(yè),（1）人力資源及人力資源管理 什么是人力資源？ 人力資源的特征？ 什么是人力資源管理？ （2）企業(yè)的核心能力來(lái)源于企業(yè)的核心人才與員工的核心專長(zhǎng)與

19、技能 依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略與核心能力的要求，確定核心人才的定義、范圍、標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)構(gòu)。 依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略與核心能力的要求，培育員工的核心專長(zhǎng)與技能。,4、企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合,20050912,第31頁(yè),（1）人力資源及人力資源管理,人力資源作為一種特殊資源的提出及其含義 彼得德魯克（Peter Drucker）1954年在其管理實(shí)踐一書中引入了“人力資源”這一概念。他指出，和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。 人力資源是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務(wù)的活力、技能和知識(shí)。 伊萬(wàn)伯格 Lvan berg 人力資源是企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的生產(chǎn)和顧客

20、商譽(yù)的價(jià)值。 雷西斯列科Rensis Lakere 人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的綜合，它應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫妗?鄭紹廉,20050912,第32頁(yè),人力資源的主要特征（1） 基于人力資源與其他資源相比較的角度，臺(tái)灣學(xué)者黃忠英（1997）提出了人力資源所具備的主要特征，具體包括： 人力資源屬于人類自身特有，具有不可剝奪性； 存在于人體之中，是一種活的資源，具有生物性； 其形成受時(shí)代條件的制約； 在開(kāi)發(fā)過(guò)程中具有能動(dòng)； 具有時(shí)效性； 有可再生性； 智力與知識(shí)性。,（1）人力資源及人力資源管理,20050912,第33頁(yè),人力資源的主要特征（2） 從人

21、力資源的形成與發(fā)展角度，人力資源具有如下的特征： 人力資源生成過(guò)程的時(shí)代性； 開(kāi)發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性； 使用過(guò)程的時(shí)效性； 開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性； 閑置過(guò)程的消耗性； 組織過(guò)程的社會(huì)性。,（1）人力資源及人力資源管理,20050912,第34頁(yè),人力資源的主要特征（3） 從人力資源作為一種資本的角度來(lái)進(jìn)行研究，人力資本相對(duì)于財(cái)務(wù)資本具有如下特征： 高價(jià)值創(chuàng)造，高風(fēng)險(xiǎn)投入的資本； 自我經(jīng)營(yíng)、自我擴(kuò)張的資本； 經(jīng)營(yíng)復(fù)雜緩慢，收益難以計(jì)量的資本； 人性化的資本。,（1）人力資源及人力資源管理,20050912,第35頁(yè),人力資源如何成為企業(yè)核心能力的源泉 人力資源的價(jià)值有效性 人力資源的獨(dú)特性 人力資源的難以

22、模仿性 人力資源的組織化特征,（1）人力資源及人力資源管理,20050912,第36頁(yè),人力資源如何成為企業(yè)核心能力的源泉,人力資源的價(jià)值有效性,推動(dòng)變革 反映消費(fèi)者需求 提供出色的客戶服務(wù) 達(dá)成最優(yōu)質(zhì)量 有助于流程完善 發(fā)展新的商業(yè)機(jī)會(huì) 直接影響效率和生產(chǎn)率 最小化產(chǎn)品成本、服務(wù)成本、送貨成本,核心能力,創(chuàng)造價(jià)值,20050912,第37頁(yè),特殊人力資源不能隨意從市場(chǎng)上獲得 無(wú)法購(gòu)買或轉(zhuǎn)讓 難以模仿或復(fù)制 員工的知識(shí)、技能與能力具有特殊性 難以替代 只能為某一企業(yè)量身定做 必須接受有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的人的在職培育 使本企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手具有差異性,核心能力,獨(dú)特性,人力資源如何成為企業(yè)核心能力的源泉

23、,人力資源的稀缺性與獨(dú)特性 人力資源的稀缺性分為兩種：一種是顯性稀缺，即一定時(shí)期內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有某一特性的人才供給數(shù)量絕對(duì)不足；另一種是人力資源的隱性稀缺，即由于人力資源某種特性往往呈非均質(zhì)分布狀態(tài)，導(dǎo)致企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)性失衡。 人力資源的獨(dú)特性（見(jiàn)下圖）：,20050912,第38頁(yè),人力資源的難以模仿性：認(rèn)同企業(yè)的獨(dú)特文化的，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式相匹配和融合的，員工獨(dú)特的價(jià)值觀、核心專長(zhǎng)與技能，具有高度的系統(tǒng)性和一體化特征，使得競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以準(zhǔn)確地加以識(shí)別，更難以進(jìn)行簡(jiǎn)單的模仿。比如： 美國(guó)杜邦公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以引進(jìn)杜邦公司卓有成效的安全教育體系，是因?yàn)椤霸谶@個(gè)制造炸藥起家的公司里，安全意

24、識(shí)早已通過(guò)企業(yè)的文化教育和制度體系深深銘刻在每位員工的心里了”。 新加坡航空公司的空姐服務(wù)于顧客的核心專長(zhǎng)與技能，與新加坡航空公司的整體戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)模式、組織體制與企業(yè)文化融為一體，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手無(wú)法簡(jiǎn)單地從空姐的培訓(xùn)入手來(lái)簡(jiǎn)單地塑造于之相類似的人力資源。,人力資源如何成為企業(yè)核心能力的源泉,20050912,第39頁(yè),人力資源如何成為企業(yè)核心能力的源泉,人力資源的組織化特征 只有組織化的，符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)配置的人力資源才能為企業(yè)核心能力的構(gòu)筑、為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。,20050912,第40頁(yè),人力資源管理概念的提出 人力資源管理作為企業(yè)的一種職能性管理活動(dòng)的提出，最早源于工業(yè)關(guān)系和社會(huì)學(xué)家懷特

25、巴克（E. Wight Bakke）于1958年發(fā)表了人力資源功能。該書首次將人力資源作為管理的普通職能來(lái)加以討論。巴克主要從七個(gè)方面說(shuō)明為什么人力資源管理職能超出了人事或工業(yè)關(guān)系經(jīng)理的工作范圍。具體包括：,（1）人力資源及人力資源管理,20050912,第41頁(yè),1.人力資源管理職能必須適應(yīng)一定的標(biāo)準(zhǔn)，即“理解、保持、開(kāi)發(fā)、雇傭或有效地利用以及使這些資源成為整個(gè)工作的一個(gè)整體”； 2.人力資源管理必須在任何組織活動(dòng)的開(kāi)始就要加以實(shí)施； 3.人力資源管理職能的目標(biāo)是使企業(yè)所有員工有效地工作和取得最大的發(fā)展機(jī)會(huì)，并利用他們所有的與工作相關(guān)的技能使工作達(dá)到更高的效率； 4.人力資源管理職能不僅包括

26、和人事勞動(dòng)相關(guān)的薪酬和福利，還包括企業(yè)中人們之間的工作關(guān)系； 5.人力資源管理職能和組織中各個(gè)層次的人員都息息相關(guān)，甚至包括CEO； 6.人力資源管理職能必須通過(guò)組織中負(fù)責(zé)監(jiān)督他人的每一個(gè)成員來(lái)實(shí)現(xiàn)。直線管理在期望、控制和協(xié)調(diào)等其他活動(dòng)方面承擔(dān)著基本的人力資源職能； 7.所有人力資源管理的結(jié)果所關(guān)注的一定是企業(yè)和員工根本利益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)。,（1）人力資源及人力資源管理,20050912,第42頁(yè),什么是人力資源管理主流觀點(diǎn) 人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績(jī)效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度。 （美）雷蒙德A諾伊人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 人力資源管理是采用一系列管理活動(dòng)來(lái)保證對(duì)人力資源進(jìn)行

27、有效的管理，其目的是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人、社會(huì)和企業(yè)的利益。（美）舒勒等在管理人力資源 人力資源管理是為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)。 （美）加里德斯勒人力資源管理 人力資源管理包括要影響到公司和雇員之間關(guān)系的（人力資源）性質(zhì)的所有管理決策和行為。 邁克比爾 人力資源管理是將組織所有人力資源作最適當(dāng)之確保（acquisition）、開(kāi)發(fā)（development）、維持（maintenance）和使用（utilization），為此所規(guī)劃、執(zhí)行和統(tǒng)制之過(guò)程。 黃英忠 對(duì)人力這一特殊的資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)，合理利用與科學(xué)管理。 趙曙明,（1）人力資源及人力資源管理,2005

28、0912,第43頁(yè),（2）企業(yè)的核心能力來(lái)源于企業(yè)的核心人才與員工的核心專長(zhǎng)與技能,20050912,第44頁(yè),（2）企業(yè)的核心能力來(lái)源于企業(yè)的核心人才與員工的核心專長(zhǎng)與技能（Snell原圖）,20050912,第45頁(yè),員工的核心專長(zhǎng)與技能,核心能力支持成功因素,核心專長(zhǎng)與技能形成組織核心能力,（3）企業(yè)的核心能力來(lái)源于企業(yè)的核心人才與員工的核心專長(zhǎng)與技能（核心人才創(chuàng)造核心能力）,支持戰(zhàn)略目標(biāo),20050912,第46頁(yè),（3）企業(yè)的核心能力來(lái)源于人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與整合,互補(bǔ)型人才團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，組織內(nèi)各種技能的整合與管理，形成團(tuán)隊(duì)與組織核心能力。 學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建與知識(shí)共享系統(tǒng)的建設(shè)，驅(qū)動(dòng)組織知

29、識(shí)的積累、融合、轉(zhuǎn)換與創(chuàng)新。 認(rèn)同組織文化，目標(biāo)一致，各具核心專長(zhǎng)與技能的組織化人才隊(duì)伍是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源。,20050912,第47頁(yè),第二節(jié) 通過(guò)人力資源管理形成企業(yè)的 核心能力與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) （研究模型介紹）,20050912,第48頁(yè),（一）企業(yè)核心能力與人力資源系統(tǒng)模型,國(guó)外專家的模型 1、Snell“戰(zhàn)略核心能力核心人力資本”模型 2、勞倫斯.S.克雷曼通過(guò)人力資源管理實(shí)踐獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)模型 3、翰威特、華信惠悅和美世的咨詢模型 國(guó)內(nèi)專家的模型 4、彭劍鋒等：戰(zhàn)略/組織/人力資源/互動(dòng)模型 5、文躍然：GREP模型,20050912,第49頁(yè),知識(shí)整合,人力資本,社會(huì)資本,組織資本,

30、系統(tǒng),知識(shí)創(chuàng)造,智力資本,戰(zhàn)略能力,人力資源,知識(shí)轉(zhuǎn)化,學(xué)習(xí)與創(chuàng)新,流動(dòng),存量,變革,整合、重構(gòu)、獲取、使用資源以適應(yīng)市場(chǎng)變革甚至是創(chuàng)造市場(chǎng)變革的運(yùn)作能力。,更新,價(jià)值性,稀缺性,難模仿性,組織化,招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、參與、報(bào)酬、評(píng)價(jià)等 人力資源管理實(shí)踐,促成組織為客戶提供獨(dú)特價(jià)值與利益的技能與技術(shù)的組合。它代表了組織從其所擁有的資源當(dāng)中獲得的學(xué)習(xí)能力的大小。（哈默爾與普拉哈拉德） 核心競(jìng)爭(zhēng)力,1、“戰(zhàn)略核心能力核心人力資本”模型,20050912,第50頁(yè),1、“戰(zhàn)略核心能力核心人力資本”模型,通過(guò)形成人力資本、社會(huì)資本和組織資本的存量來(lái)支撐企業(yè)的核心能力 通過(guò)促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)流動(dòng)（知識(shí)

31、創(chuàng)造知識(shí)轉(zhuǎn)化知識(shí)整合）來(lái)支撐企業(yè)內(nèi)部的來(lái)支撐企業(yè)的核心能力 通過(guò)戰(zhàn)略能力的變革來(lái)支撐企業(yè)的核心能力,20050912,第51頁(yè),核心能力來(lái)源企業(yè)中人與系統(tǒng)的有機(jī)整合,快速學(xué)習(xí)的核心能力,（核心能力整合）,智力資本,Human Capital,Social Capital,Organizational Capital,People,Systems,KNOWLEDGE知識(shí),PROCESSES流程,TECHNOLOGIES技術(shù),RELATIONSHIPS關(guān)系,人員,人力資本,社會(huì)資本,組織資本,人與系統(tǒng)的整合導(dǎo)致,1、“戰(zhàn)略核心能力核心人力資本”模型,系統(tǒng),20050912,第52頁(yè),核心能力與人才

32、的分層分類的關(guān)系 核心能力最終來(lái)源于組織中具有高價(jià)值性和唯一性的核心人才,1、“戰(zhàn)略核心能力核心人力資本”模型,20050912,第53頁(yè),針對(duì)不同類型的人才采取不同的管理模式,20050912,第54頁(yè),人力資源管理實(shí)踐,以雇員為中心的結(jié)果,以組織為中心的結(jié)果,競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),受外部因素影響的實(shí)踐,人力資源規(guī)劃 工作分析,招聘 挑選,培訓(xùn)/開(kāi)發(fā) 績(jī)效評(píng)估 報(bào)酬 生產(chǎn)率改進(jìn)方案,工作場(chǎng)所正義、工會(huì)、 安全與健康、國(guó)際化,挑選中實(shí)踐,挑選后的實(shí)踐,能力 動(dòng)機(jī) 工作相關(guān)的態(tài)度,產(chǎn)出 員工保留 遵守法律 公司形象,成本領(lǐng)先 產(chǎn)品差異,挑選前的實(shí)踐,2、通過(guò)人力資源管理實(shí)踐獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)模型,20050912

33、,第55頁(yè),2、通過(guò)人力資源管理實(shí)踐獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)模型,人力資源管理對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)產(chǎn)生的影響 對(duì)成本領(lǐng)先的影響：與人力資源管理有關(guān)的成本涉及到企業(yè)的招聘、挑選、培訓(xùn)和報(bào)酬等多方面的費(fèi)用，這些費(fèi)用共同組成了企業(yè)的人工成本，人工成本是企業(yè)總體成本中的重要組成部分。 對(duì)產(chǎn)品差異化的影響：對(duì)服務(wù)型企業(yè)而言，其產(chǎn)品直接表現(xiàn)為員工為客戶提供的服務(wù)，對(duì)生產(chǎn)型企業(yè)而言，客戶服務(wù)也是產(chǎn)品差異化的重要組成部分。,20050912,第56頁(yè),經(jīng)營(yíng)目標(biāo),企業(yè)關(guān)鍵能力,人員要求,人力資源戰(zhàn)略:優(yōu)先戰(zhàn)略和行動(dòng),員工需求,人力資源管理,財(cái)務(wù)、營(yíng)運(yùn)及其他目標(biāo),對(duì)企業(yè)優(yōu)勢(shì)的要求,企業(yè)關(guān)鍵能力所要求的文化、 素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)才能,吸引、激勵(lì)

34、和留用員工積極性的關(guān)鍵因素,績(jī)效管理,培訓(xùn)發(fā)展,組織結(jié)構(gòu),人員配置,薪酬制度,企業(yè)文化 雇主品牌,敬業(yè)的員工,客戶滿意,3、翰威特：人力資源管理實(shí)踐同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相統(tǒng)一,20050912,第57頁(yè),3、翰威特操作模型,確證經(jīng)營(yíng)目標(biāo),了解發(fā)展戰(zhàn)略,跨部門及部門內(nèi)部 的職責(zé)梳理,關(guān)鍵崗位分析,崗位描述/ 崗位評(píng)估,市場(chǎng)對(duì)比,勝任能力模型 設(shè)計(jì)及評(píng)估,薪酬計(jì)劃,長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃,固定工資,績(jī)效考核,考核指標(biāo),管理體系,短期激勵(lì)計(jì)劃,人才規(guī)劃體系,20050912,第58頁(yè),股東價(jià)值,企業(yè)文化,培訓(xùn),等級(jí)與薪酬福利,績(jī)效管理,知識(shí)分享，參與與溝通,企,業(yè),整,體,業(yè),績(jī),職業(yè)發(fā)展和繼任規(guī)劃,組織/工作設(shè)計(jì),員

35、工招聘規(guī)劃,人力資源戰(zhàn)略,人力 資本 價(jià)值鏈TM,華信惠悅?cè)肆Y源戰(zhàn)略模型,人力資本價(jià)值鏈的各個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的有效運(yùn)作和整合將是企業(yè)業(yè)務(wù)策略和企業(yè)整體業(yè)績(jī)的有機(jī)紐帶，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值的最大化的目標(biāo)。,20050912,第59頁(yè),員工的核心專長(zhǎng)與技能,核心能力支持成功因素,核心專長(zhǎng)與技能形成組織核心能力,（2）企業(yè)的核心能力來(lái)源于企業(yè)的核心人才與員工的核心專長(zhǎng)與技能（核心人才創(chuàng)造核心能力）,支持戰(zhàn)略目標(biāo),20050912,第60頁(yè),高級(jí)管理人才 中高級(jí)客戶經(jīng)理 金融產(chǎn)品研發(fā)人才 市場(chǎng)策劃人才 高級(jí)風(fēng)險(xiǎn)管理人才 投資業(yè)務(wù)管理人才 IT項(xiàng)目管理人才 高級(jí)財(cái)務(wù)分析人才,成功關(guān)鍵界定法（通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目

36、標(biāo)、關(guān)鍵成功因素的理解，以及工作難度的判斷，確定滿足戰(zhàn)略目標(biāo)和成功關(guān)鍵所需要的核心人才）,3-5年內(nèi)成為 國(guó)際銀行業(yè) 合格的競(jìng)爭(zhēng)者,戰(zhàn)略方向,發(fā)展目標(biāo),關(guān)鍵成功因素,保持核心業(yè)務(wù)的強(qiáng)勁增長(zhǎng),提高零售業(yè)務(wù)在整體業(yè)務(wù)組合中的比重,中間業(yè)務(wù)占營(yíng)業(yè)凈收入5左右,業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo),改善資產(chǎn)質(zhì)量,市場(chǎng)份額提高到13%左右,資本 運(yùn)營(yíng) 目標(biāo),海外上市,兼并收購(gòu),成立金融控股公司,管理 規(guī)劃 目標(biāo),建設(shè)八大系統(tǒng),建立與國(guó)際接軌的風(fēng)險(xiǎn)管理體系,建立高效的內(nèi)控體系,創(chuàng)新資產(chǎn)管理模式,客戶細(xì)分和特有的價(jià)值定位 持續(xù)的金融產(chǎn)品創(chuàng)新 創(chuàng)造性營(yíng)銷 卓越服務(wù) 強(qiáng)大的風(fēng)險(xiǎn)管理,關(guān)鍵人才,良好的聲譽(yù) 杰出的資本運(yùn)作與經(jīng)營(yíng),優(yōu)秀的管

37、理 高效的信息管理系統(tǒng),示例,20050912,第61頁(yè),.決策機(jī)制 愿景、戰(zhàn)略 決策機(jī)制 決策的速度和質(zhì)量 分/集權(quán),.工作流模式 工作流程 工作的后果 部門的關(guān)系,.知識(shí)和信息建設(shè) 溝通 信息交換 知識(shí)管理 信息系統(tǒng),.架構(gòu)規(guī)劃 職責(zé)和責(zé)任 職位設(shè)計(jì) 匯報(bào)關(guān)系,.報(bào)酬策略 現(xiàn)金性/非現(xiàn)金性報(bào)酬 長(zhǎng)期激勵(lì)和短缺激勵(lì) 職位發(fā)展,6.人才素質(zhì) 能力要求 經(jīng)驗(yàn) 培訓(xùn)和教育,美世版權(quán)的人力資源戰(zhàn)略模型,企業(yè)戰(zhàn)略,20050912,第62頁(yè),4、基于任職資格提升的戰(zhàn)略人力資源管理模型,20050912,第63頁(yè),戰(zhàn) 略,相關(guān)人力資源改 進(jìn)工作,相關(guān)人力資 源改進(jìn)工作,治理結(jié)構(gòu): 在治理結(jié) 構(gòu)方面的 目

38、標(biāo),資源: 在資源方面的目標(biāo),產(chǎn)品或服 務(wù)：在產(chǎn) 品或服務(wù) 的競(jìng)爭(zhēng)力 方面的 目標(biāo),企業(yè)家: 在企業(yè)家方面 的目標(biāo),核心競(jìng)爭(zhēng)力,相關(guān)人力資 源改進(jìn)工作,相關(guān)人力資源改 進(jìn)工作,5、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與人力資源改進(jìn)系統(tǒng)圖（GREP模型）,20050912,第64頁(yè),6、人力資源管理支持企業(yè)核心能力或競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的實(shí)際證據(jù)一,惠悅公司通過(guò)對(duì)18個(gè)國(guó)家的750家公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，揭示了在人力資源管理措施上得分高的公司，其五年股東回報(bào)率顯著高于其他公司（見(jiàn)下圖）。,20050912,第65頁(yè),6、人力資源管理支持企業(yè)核心能力或競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的實(shí)際證據(jù)一（續(xù)）,同時(shí)，惠悅公司的研究還表明：五項(xiàng)人力資源管理措施與企業(yè)

39、的市值呈正相關(guān)：1、整體獎(jiǎng)勵(lì)回報(bào)系統(tǒng)；2、有校園氛圍、靈活的工作場(chǎng)所；3、人員招聘與保留；4、充分的溝通；5、有重點(diǎn)的HR服務(wù)技術(shù)。（見(jiàn)下圖） 人力資源管理上一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的改進(jìn)可以導(dǎo)致公司市值47的增長(zhǎng)。,20050912,第66頁(yè),人的因素：與組織核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素,6、人力資源管理支持企業(yè)核心能力或競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的實(shí)際證據(jù)二,美國(guó)康奈爾大學(xué)的Patrick M.Wright教授對(duì)美國(guó)公司高層管理者和人力資源經(jīng)理的調(diào)查，得出與組織核心能力和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的前五位的職能：學(xué)習(xí)與開(kāi)發(fā)、管理組織承諾的工作環(huán)境、吸引/甄選/維系人才、管理繼承人的儲(chǔ)備、績(jī)效管理/薪酬設(shè)計(jì)。,20050

40、912,第67頁(yè),6、人力資源管理支持企業(yè)核心能力或競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的實(shí)際證據(jù)二（續(xù)）,Patrick M.Wright教授還對(duì)理想的人力資源職能對(duì)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用進(jìn)行了調(diào)查，其結(jié)果如下：,“理想的人力資源職能和角色”對(duì)企業(yè)成功和獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的意義,20050912,第68頁(yè),7、能夠提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的16種人力資源管理活動(dòng),20050912,第69頁(yè),第三節(jié) 提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理的 角色與職責(zé)承擔(dān),20050912,第70頁(yè),1、美國(guó)企業(yè)人力資源管理角色的變化,雷蒙德.A.諾伊等人的研究表明：在20世紀(jì)末的最后57年時(shí)間里，人力資源部所履行的行政職能，如保持人事記錄、審核控制、提供服務(wù)等方面所花

41、費(fèi)的時(shí)間比重已越來(lái)越小，而人力資源產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴的職能正日益上升。,20050912,第71頁(yè),2、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者的角色,我們?cè)趯?duì)本土人力資源管理進(jìn)行研究的過(guò)程中，提出了人力資源管理必須在企業(yè)中扮演的四種主要角色。,20050912,第72頁(yè),案例：默克公司HR的職能,20050912,第73頁(yè),3、企業(yè)中人力資源管理的職責(zé)分擔(dān),人力資源部門 的角色與責(zé)任,人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機(jī)構(gòu)，對(duì)企業(yè)人力資源管理起決策支持作用。 角色定位：人力資源開(kāi)發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。 人力資源管理人員的專業(yè)化,直線管理人員 的角色與責(zé)任,現(xiàn)有直線

42、職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。 角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營(yíng)造者。,高層管理者的 角色與責(zé)任,高層從大局著眼把握未來(lái)人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問(wèn)題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。 角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。,員工自我開(kāi)發(fā)與管理的責(zé)任,由他律到自律，自我開(kāi)發(fā)與管理。心理契約、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作,20050912,第74頁(yè),4、人力

43、資源管理從行政權(quán)力驅(qū)動(dòng)到市場(chǎng)客戶價(jià)值驅(qū)動(dòng),問(wèn)題：人力資源管理的權(quán)力驅(qū)動(dòng)、責(zé)任能力體系的缺失、人力資源管理變革的行政驅(qū)動(dòng)（人才政績(jī)工程）而非市場(chǎng)與客戶價(jià)值驅(qū)動(dòng)，經(jīng)營(yíng)職務(wù)、經(jīng)營(yíng)權(quán)力與經(jīng)營(yíng)責(zé)任、經(jīng)營(yíng)能力。 員工是客戶，為客戶提供人力資源產(chǎn)品與服務(wù)（人力資源管理的分層分類） 客戶價(jià)值驅(qū)動(dòng)對(duì)人力資源管理活動(dòng)的需求，人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和終點(diǎn)源于客戶和市場(chǎng)。 關(guān)注需求（貼近客戶，有效溝通） 創(chuàng)新機(jī)制（差異化的產(chǎn)品服務(wù)）,提高速度（組織簡(jiǎn)化，流程整合） 創(chuàng)造價(jià)值（角色轉(zhuǎn)型，人力資源績(jī)效）,20050912,第75頁(yè),建立人力資源的價(jià)值評(píng)估體系，衡量人力資源對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)（人力資源的價(jià)值創(chuàng)造要點(diǎn)與價(jià)值評(píng)估

44、體系的建立） 從權(quán)力利益為中心到責(zé)任能力為核心的體系的建立 從權(quán)力中心走向服務(wù)中心（客戶服務(wù)導(dǎo)向與服務(wù)心態(tài)、員工服務(wù)體系的建立、員工的權(quán)益保障與勞資關(guān)系中的人力資源部的價(jià)值立場(chǎng)） 以專業(yè)技能和服務(wù)意識(shí)確立人力資源從業(yè)者在組織之中的權(quán)威，人力資源管理者的職業(yè)化與素質(zhì)模型。,4、人力資源管理從行政權(quán)力驅(qū)動(dòng)到市場(chǎng)客戶價(jià)值驅(qū)動(dòng),20050912,第76頁(yè),5、人力資源部門的職責(zé),人員招聘錄用與配置,20050912,第77頁(yè),5、人力資源部門的職責(zé),人員招聘錄用與配置,20050912,第78頁(yè),5、人力資源部門的職責(zé),績(jī)效與報(bào)酬管理,20050912,第79頁(yè),5、人力資源部門的職責(zé),員工關(guān)系和溝通

45、,20050912,第80頁(yè),5、人力資源部門的職責(zé),培訓(xùn)開(kāi)發(fā),20050912,第81頁(yè),6、人力資源管理者的素質(zhì)模型,密歇根商學(xué)院提出的新一代人力資源管理者的素質(zhì)模型,戰(zhàn)略貢獻(xiàn),HR實(shí)施,員工管理 學(xué)習(xí) 開(kāi)發(fā) 組織設(shè)計(jì) 考核/獎(jiǎng)勵(lì),個(gè)人魅力,人際能力 溝通 獲得結(jié)果,業(yè)務(wù)知識(shí),價(jià)值鏈 核心價(jià)值觀 勞工關(guān)系,HR技術(shù),文化管理 戰(zhàn)略決策 快速變革 市場(chǎng)導(dǎo)向,20050912,第82頁(yè),IPMA人力資源管理者的四種角色,6、人力資源管理者的素質(zhì)模型,20050912,第83頁(yè),IPMA人力資源管理者的22種素質(zhì),20050912,第84頁(yè),領(lǐng)導(dǎo)者,知識(shí)管理者,變革推動(dòng)者,員工服務(wù)者,業(yè)務(wù)伙伴,

46、專家,6、人力資源管理者的素質(zhì)模型,華夏基石人力資源經(jīng)理六維勝任模型,20050912,第85頁(yè),領(lǐng)導(dǎo)者角色,專家角色,知識(shí)管理,業(yè)務(wù)伙伴,員工服務(wù),變革管理,戰(zhàn)略與決策,人力資源政策與策略,領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)力培育,素質(zhì)模型,人才評(píng)價(jià),診斷技術(shù),招聘與配置,職位分析,創(chuàng)新管理,學(xué)習(xí)型組織,e,目標(biāo)管理,團(tuán)隊(duì)管理,業(yè)務(wù)流程,員工輔助 計(jì)劃(EAP),沖突管理,員工溝通,勞動(dòng)關(guān)系,人才信用 與道德管理,并購(gòu)重組,裁員管理,人力資源會(huì)計(jì),組織設(shè)計(jì),危機(jī)管理,文化整合,薪酬與激勵(lì),績(jī)效與績(jī)效管理,規(guī)劃與策略,培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),人力資源管理者角色模型魚骨圖,人才流動(dòng)與 知識(shí)流失管理,知識(shí)與信息 共享系統(tǒng)構(gòu)建,企業(yè)文

47、化建設(shè)與管理,組織變革程序 與方法,外部專家 管理（外包）,20050912,第86頁(yè),第四節(jié)由人力資源戰(zhàn)略理念轉(zhuǎn)化為人力資源戰(zhàn)略管理能力的途徑與要點(diǎn),20050912,第87頁(yè),中國(guó)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理能力提升的七個(gè)要點(diǎn),1.企業(yè)家與經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)的人力資源戰(zhàn)略意識(shí)與思維（人力資源管理的第一責(zé)任人是CEO）。 2.企業(yè)研究和制定具有操作性的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃（人力資源愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)愿景與目標(biāo)的策略、行動(dòng)計(jì)劃等）。 3.構(gòu)建具有戰(zhàn)略意義的人力資源組織體系。 4.基于組織治理結(jié)構(gòu)的人力資源決策機(jī)制與程序。 5.全面提升企業(yè)人力資源專業(yè)職能部門的人力資源戰(zhàn)略方案制定能力（人力資源管理者的戰(zhàn)略伙

48、伴角色與戰(zhàn)略管理能力建設(shè)）。 6.戰(zhàn)略性人力資源管理責(zé)任與能力體系的構(gòu)建（目標(biāo)責(zé)任、核心人才隊(duì)伍、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化）。 7.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的監(jiān)控系統(tǒng)與績(jī)效評(píng)估體系（人力資源戰(zhàn)略的制度保障）。,20050912,第88頁(yè),第五節(jié) 人力資源管理的歷史、現(xiàn)狀與未來(lái),20050912,第89頁(yè),1、人力資源管理的歷史沿革,六階段論 ：美國(guó)華盛頓大學(xué)的WLFrench（1998）提出：早在1900年初，現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容已經(jīng)形成，以后的發(fā)展主要是在觀點(diǎn)和技術(shù)方面的發(fā)展。并且，F(xiàn)rench將人力資源管理的發(fā)展劃分為6個(gè)階段： 第一階段：科學(xué)管理運(yùn)動(dòng) 第二階段：工業(yè)福利運(yùn)動(dòng) 第三階段：早期的工業(yè)心理學(xué)

49、第四階段：人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)時(shí)代 第五階段：勞工運(yùn)動(dòng) 第六階段：行為科學(xué)與組織理論時(shí)代,20050912,第90頁(yè),1、人力資源管理的歷史沿革,五階段論 ：以KMRowland & GRFerris(1982)為代表的學(xué)者根據(jù)人力資源的功能，將其發(fā)展歷史歸納為5個(gè)階段。 第一階段：工業(yè)革命時(shí)代 第二階段：科學(xué)管理時(shí)代 第三階段：工業(yè)心理時(shí)代 第四階段：人際關(guān)系時(shí)代 第五階段：工作生活質(zhì)量時(shí)代,20050912,第91頁(yè),四階段論 ：以科羅多拉（丹佛）大學(xué)的Wayne F. Casicio（1995）為代表，提出了人力資源管理發(fā)展的四階段論，它具體包括： 第一階段：檔案保管階段20世紀(jì)60年代 第二階

50、段：政府職責(zé)階段20世紀(jì)70年代前后 第三階段：組織職責(zé)階段20世界70年代末和80年代 第四階段：戰(zhàn)略伙伴階段20世紀(jì)90年代,1、人力資源管理的歷史沿革,20050912,第92頁(yè),1、人力資源管理的歷史沿革,國(guó)內(nèi)學(xué)者的觀點(diǎn)：國(guó)內(nèi)學(xué)者趙曙明在對(duì)國(guó)外的人力資源管理發(fā)展史進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，將人力資源管理的發(fā)展劃分為人事管理的發(fā)展和人力資源管理的發(fā)展兩個(gè)部分。 在人事管理階段，又細(xì)分為： （1）科學(xué)管理理論階段； （2）霍桑實(shí)驗(yàn)和人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段 （3）組織行為學(xué)理論的早期發(fā)展以及對(duì)人事管理的影響 人力資源管理階段。,20050912,第93頁(yè),2、當(dāng)前人力資源管理面臨的問(wèn)題與挑戰(zhàn),（1）如何來(lái)

51、依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求，來(lái)設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，從而使企業(yè)能夠保持長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，獲得企業(yè)的可持續(xù)成長(zhǎng)與發(fā)展？ （2）人力資源管理如何實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、業(yè)務(wù)模式、組織模式、業(yè)務(wù)流程、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、研產(chǎn)銷系統(tǒng)等要素所組成的整個(gè)經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)的對(duì)接？ （3）組織的變革與流程再造的加速使組織的工作內(nèi)容與方式發(fā)生了變化（如遠(yuǎn)程工作，彈性工作制等新的工作方式的出現(xiàn)），人力資源管理如何來(lái)適應(yīng)工作方式變化所帶來(lái)的沖擊？ （4）在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，變革成為企業(yè)和社會(huì)的常態(tài)，人力資源管理如何推動(dòng)企業(yè)的組織與管理變革，以及如何來(lái)適應(yīng)變革中的裁員、人才流動(dòng)與文化的融合等由變所帶來(lái)的社會(huì)命題。,20050912

52、,第94頁(yè),2、當(dāng)前人力資源管理面臨的問(wèn)題與挑戰(zhàn),（5）組織的扁平化是企業(yè)適應(yīng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，提高對(duì)外部環(huán)境的反應(yīng)速度的一大變革趨勢(shì)，組織的扁平化給人力資源管理所帶來(lái)的沖擊是使員工承擔(dān)更多的自我開(kāi)發(fā)與自我管理的人力資源管理職責(zé)，在這種條件下，如何通過(guò)勞動(dòng)契約與心理契約的建立來(lái)提高員工對(duì)組織的承諾與認(rèn)同，從而有效的促進(jìn)員工的自我開(kāi)發(fā)與管理，已經(jīng)成為人力資源管理的一個(gè)新的關(guān)鍵性的命題。 （6）知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代工作內(nèi)容和方式的變化，使職位分析本身和傳統(tǒng)的職位分析技術(shù)和方法都面臨著挑戰(zhàn)，許多人力資源管理專家已經(jīng)提出了拋棄職位說(shuō)明書的理論。那么對(duì)中國(guó)企業(yè)而言，職位分析是否還具有價(jià)值？我們應(yīng)該如何來(lái)進(jìn)行職位分析技術(shù)與方法的創(chuàng)新？,20050912,第95頁(yè),2、當(dāng)前人力資源管理面臨的問(wèn)題與挑戰(zhàn),（7）如何來(lái)根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求來(lái)進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，以及如何來(lái)開(kāi)發(fā)新的職位評(píng)價(jià)技術(shù)以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代組織與工作內(nèi)容、方式方法上的轉(zhuǎn)變？ （8）人力資源管理者如何投入到企業(yè)的