1、第一話：人力資源管理獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢的手段，武漢高等院校商學院王學軍博士研究生，請思考以下幾個問題。 HRM到底是什么？ 在管理學框架中處于怎樣的地位？ HRM在你的組織中的作用是什么？ 列出幾份工作？ HRM專業(yè)人員需要具備什么樣的技能？ 我國加入WTO對HRM意味著什么？ HRM是進程還是結(jié)果？ 邊界還是運動？ HRM的價值是什么？ 那么，心理模型會影響多少人的行為呢？ 溫州的奇跡說明了什么？ (1)說一個敘述方法：一磅銅？ USD (2)5和10中哪個多：改變心理模型的重要性。 一、人力資源管理： 21世紀管理學的核心，11 HRM已成為21世紀管理學的核心，特別是中國的管理界。 這是因

2、為人們對人力資本的廣泛關(guān)注。 ?？丝?、袁隆平、溫州人。 更好地理解HR政策制度的意義，發(fā)現(xiàn)觀念、心理模型等對行動態(tài)度有很大影響。 高新技術(shù)的發(fā)展提高了HR在生產(chǎn)中的地位。 第一次工業(yè)革命時代的管理學框架是以“事”為中心而建立的，人類不過是為了完成“事”而存在的。 高新技術(shù)的發(fā)展改變了這一格局，使勞動者地位上升，無論是知識創(chuàng)新，還是高科成果的應(yīng)用，勞動再次超越資本成為價值高附加值的主要源泉。 世界經(jīng)濟一體化帶來了管理文化的多樣性。 跨國公司帶來了多元文化融合和沖突，而且著名的MNC也不能使用單一模型，HRM必須結(jié)合國際化和本地化，HRM已成為核心原因之一。 各種體制的變革主要是人的變革。 特別是

3、人的價值觀的變革，人們受益方式的變革，人們的行動方式的變革。 二、HRM的內(nèi)涵是指影響員工行為、態(tài)度及績效的各種政策、管理實踐及制度。 所謂的有效的HR實踐，通過對員工和顧客的充滿度、革新、生產(chǎn)效率、在企業(yè)的社區(qū)的評價等作出貢獻，直接關(guān)系到企業(yè)的業(yè)績。 三、HRN的作用，密歇根大學商學院的大衛(wèi)威治教授說：“這個問題已經(jīng)討論了15年，直到最近，才發(fā)現(xiàn)HR問題其實是企業(yè)競爭力的核心”。 在過去的10年中，之所以對HR的關(guān)心有上升的傾向，是因為認為是為了取得國內(nèi)的競爭優(yōu)勢的杠桿。 戰(zhàn)略合作伙伴將HR戰(zhàn)略和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來，與其他直線部門是戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。 HR從專門化的獨立功能向更廣范圍的企業(yè)

4、能力功能轉(zhuǎn)移。 大陸航空公司將浮動工資薪金分為“質(zhì)量獎勵金”和“利潤分享修訂”，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源報酬戰(zhàn)略有機結(jié)合，對公司的發(fā)展起了重要作用。 管理專門人才HR必須能夠制定有效的HR管理制度、管理流程和管理實踐，并為其他部門提供全面的咨詢和咨詢顧問。 員工的激勵承擔著管理員工獻身精神和貢獻的任務(wù)。 例如，建構(gòu)交流系統(tǒng)(讓他們發(fā)泄不滿和抱怨)，找出遠離組織的原因。 變革推進者在重組組織以適應(yīng)新的競爭條件中發(fā)揮著重要的作用。HRM角色的變化(投入時間比)、4 HRM的基本活動最高戰(zhàn)略價值活動變革活動(515小時)知識管理、戰(zhàn)略調(diào)整、文化變革、管理發(fā)展中等戰(zhàn)略價值活動傳統(tǒng)活動(1530 )招募和

5、篩選、訓(xùn)練、業(yè)績管理、報酬、員工關(guān)系培訓(xùn)和發(fā)展高級培訓(xùn)、績效管理技能培訓(xùn)、生產(chǎn)力增強。 報酬工資薪金管理、工作說明、高級職員報酬、激勵工資薪金、工作評價。福利保險、休假、退休計劃、利潤共享、股票計劃。 員工服務(wù)援助計劃，重新安置，新職位介紹被解雇的員工。 人事記錄情報系統(tǒng)，記錄。 健康和安全的安全檢查、毒品檢查、健康、修煉。 員工關(guān)系和北區(qū)關(guān)系態(tài)度調(diào)查，勞動關(guān)系，出版物，勞動法的遵守，懲戒。 戰(zhàn)略修訂計劃預(yù)測、修訂、收購、國際人力資源。 五、HR專門人才應(yīng)具備哪些技能：也談EQ、IQ、FQ、6。 HR面臨的三個競爭挑戰(zhàn)全球化競爭挑戰(zhàn)： WTO和人才爭奪戰(zhàn)世界上最受歡迎，最成功的公司成立了跨國公

6、司發(fā)展了全球市場，形成了獨特的勞動力工作團隊和特殊的公司文化，他們相信人是最重要的財富，把重要的成功信息轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的HR來實踐，他們認為滿足相關(guān)群體的利益挑戰(zhàn)：更廣泛地了解HR提供的產(chǎn)品和服務(wù)的對象。 關(guān)系組包括股東、客戶、員工(感興趣的工作和合理的報酬)、社區(qū)、供應(yīng)商等。 勞動力工作團隊的構(gòu)成變化： HRM的作用變化(投入時間比)，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)變化： 19962006年，專業(yè)技術(shù)類職業(yè)和服務(wù)類職業(yè)增長占46%，增長速度快于平均增長速度的工作組是經(jīng)營類、行政類、管理類、技術(shù)類通訊端口類職業(yè)。 從事營銷學工作。 增長最快的是婦女和少數(shù)民族。 技能不足：據(jù)估計，未來十年創(chuàng)造的新工作要求員工具有較高的讀

7、寫水平。 但是USA有2700萬成年人缺乏書寫、讀書、修訂的技能。 根據(jù)會員企業(yè)對4000家制造業(yè)協(xié)會的調(diào)查，求職者存在的問題有：技術(shù)不足62，讀寫水平不足33，口頭溝通交流能力不足22，算術(shù)水平不足22。 不僅要了解高等院校能力(讀寫數(shù)學能力)，還要了解工作能力的影響能力、人際交往能力、溝通交流能力、適應(yīng)能力、人員管理和學習方法。 分散型工作：預(yù)計到2005年，USA勞動力工作團隊中約有25人從事分散型工作，在家里、路上或某處通過通訊技術(shù)與同事、管理者、顧客共享資料、文件、思想。 員工價值觀的變化： 19651975年出生的員工，工作結(jié)束后意想不到的報酬、學習新事物的機會、上級的表揚、認可，

8、以及與管理人員的交往時間很重。 19251945年出生的員工重視收入和就業(yè)的保證性，對挑戰(zhàn)現(xiàn)代和權(quán)威感到不快。 高性能的執(zhí)行操作系統(tǒng)挑戰(zhàn)改變了員工的工作角色和技能要求，他們將技術(shù)和企業(yè)組織整合起來以獲得競爭優(yōu)勢。 需要掌握技術(shù)能力、人際交往和解決問題的能力需要工作團隊完成工作的情況增加了。 管理工作性質(zhì)的變化：從強調(diào)聯(lián)誼、修訂、協(xié)調(diào)的“軍事模式”向有助于員工創(chuàng)造能力和發(fā)揮創(chuàng)造性勞動條件的創(chuàng)造轉(zhuǎn)變。 企業(yè)結(jié)構(gòu)的變化：一系列核心價值觀系統(tǒng)，可以把自頂向下系統(tǒng)作為一種適應(yīng)性系統(tǒng)不斷學習、不斷改善績效系統(tǒng)，對組織各種努力提供強大的推動作用。 更多地應(yīng)用計算機HR管理系統(tǒng)：不僅在薪酬和福利方面，而且在獲

9、取、存儲、處理、分析、查詢和發(fā)布方面。 把科技創(chuàng)新和構(gòu)造革新相結(jié)合。 傳統(tǒng)上，通過HR實踐迎接競爭挑戰(zhàn)，HR實踐并不認為會給企業(yè)帶來經(jīng)濟價值，而是設(shè)備、技術(shù)、現(xiàn)場。 但現(xiàn)在，公司已經(jīng)表現(xiàn)出價值，不僅影響了員工的動機，還影響了提供客戶認為有價值的產(chǎn)品和服務(wù)的能力。報酬、人員配置、培訓(xùn)與發(fā)展、績效管理等實際上是投資而不是費用。 以其他資源如技術(shù)、有利地勢來增強競爭力企業(yè)，往往是由新的HR實踐來實現(xiàn)的。 迎接三個挑戰(zhàn)，HR的實踐內(nèi)容是匹配HR戰(zhàn)略和企業(yè)經(jīng)營策略在工作團隊完成工作通過薪資制度為技能和工作成果提供薪酬篩選制度，創(chuàng)造具有工作關(guān)聯(lián)性和合法性監(jiān)測員工態(tài)度持續(xù)學習環(huán)境的積極紀律和懲戒制度， 在業(yè)

10、績管理中評價和重視顧客滿意度和質(zhì)量，為多元化勞動工作團隊特有的技能和企業(yè)競爭力作出貢獻的幾個主要HR實踐領(lǐng)域，HR環(huán)境管理HR獲得和準備HR評價和開發(fā)HR報酬競爭，、二，戰(zhàn)略HRM，21戰(zhàn)略HRM內(nèi)涵“修訂性HR使用模式和組織，以實現(xiàn)其目標?！?“HRM已被視為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，投入到戰(zhàn)略制定過程中，負責通過制定和協(xié)調(diào)HR管理修訂計劃來鼎力相助貫徹和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略。” 22 HRM在戰(zhàn)略管理過程中的作用使命：闡述組織存在的理由。 規(guī)定企業(yè)服務(wù)的對象。 伴隨企業(yè)的遠景和價值觀的說明。 目標：組織中長期期望的成果表明使命如何實施。 外部分析(機會和威脅):與人息息相關(guān)，企業(yè)不僅為了客戶，也為了獲得

11、高質(zhì)量的員工而競爭。 HR部門要求密切注意外部環(huán)境。 人際機會和威脅：潛在的勞動力不足網(wǎng)絡(luò)沖突定影響其他公司的工資薪金率雇傭的法律和政策。 內(nèi)部分析：如果不考慮自己勞動力的優(yōu)勢和劣勢，可能就沒有能力實現(xiàn)這些策略。 例如，一家企業(yè)試圖通過科技進步來削減成本，但仍發(fā)現(xiàn)25人實際上是睜眼瞎。 Philip Morris Inc. CEO認為HR管理者應(yīng)該直接向他報告，他是戰(zhàn)略委員會的一員。 ATT的CEO認為HRM是公司的中樞。 前總裁認為，必須密切聯(lián)系人力資源規(guī)劃、資本規(guī)劃和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略決策。 有趣的研究結(jié)果表明，當高管將員工視為戰(zhàn)略財富時，HR的職能參與水平最高，往往導(dǎo)致人員流動率下降。 戰(zhàn)略執(zhí)

12、行依賴于五個變量：組織架構(gòu)、工作塔斯克設(shè)置修訂、篩選、培訓(xùn)與發(fā)展、報酬、信息及其系統(tǒng)。 HR直接作用于3個個數(shù)，影響結(jié)構(gòu)和信息。23不同類型的策略要求不同的HRM不同的策略意味著不同的管理重點，不同的資源配置，不僅對員工需要的特定技能有不同的要求，而且為了避免心甘情愿穩(wěn)定狀況的風險，角色的動作通常是相對重復(fù)的，使這些個的角色獨立或自動以行動為中心的績效管理系統(tǒng)的建構(gòu)、內(nèi)部提升、基于績效的報酬反應(yīng)歷程，側(cè)重于高效生產(chǎn)所需的技能。 創(chuàng)建員工是“以管理為導(dǎo)向”的HRM。 差異化策略：只關(guān)心對員工要求高度創(chuàng)造性和合作精神的數(shù)量，必須以長遠的眼光，勇于承擔一些模糊的情況。 相應(yīng)的“角色行為”，與他人合作

13、，提出新的觀點，在過程和結(jié)果之間適當平衡。 工作描述廣泛，在提供更廣泛的職業(yè)渠道的外聘培訓(xùn)和發(fā)展方面集中加強員工合作的薪酬系統(tǒng)關(guān)注外部公平性，并建構(gòu)基于結(jié)果的績效系統(tǒng)。 建構(gòu)了面向承諾的HRM。 集中戰(zhàn)略：強調(diào)市場份額和運營成本的戰(zhàn)略，“只為自己”。 培訓(xùn)側(cè)重于保持現(xiàn)有技能，而績效評價注重行動，報酬側(cè)重于具有這些個技能的員工。內(nèi)部成長戰(zhàn)略：關(guān)注市場開發(fā)、產(chǎn)品研發(fā)、創(chuàng)新或合資戰(zhàn)略。 增長需要不斷地招募、調(diào)動、提升員工以適應(yīng)未來市場所必需的擴展技能的績效考評在行為和結(jié)果兩方面都很重要，行為評價側(cè)重于理解某一特定產(chǎn)品的市場行為， 結(jié)果評價強調(diào)增長目標的實現(xiàn)報酬強調(diào)增長目標的實現(xiàn)訓(xùn)練需求因內(nèi)部增長方式

14、而異，擴大市場應(yīng)訓(xùn)練的特定市場知識，追求創(chuàng)新或產(chǎn)品開發(fā)應(yīng)訓(xùn)練的技術(shù)知識，并在強調(diào)合資工作團隊建設(shè)的人際交往技能時強調(diào)解決沖突技能。 外部增長戰(zhàn)略的合并或合并戰(zhàn)略。 80人認為是合并案中最大的，訓(xùn)練側(cè)重解決沖突的技能，重點是文化融合訓(xùn)練。 例如，可能整個瑞典在7月放假，意大利人在8月放假，美國人安排工作。 裁員戰(zhàn)略：措施有采購中斷、提前退休、延長休假、臨時解雇等。 優(yōu)點：去陳放出新鮮空氣，帶來了新鮮空氣，提供了改變企業(yè)文化的機會，使新的勞資關(guān)系容易確定，進行高層感HRM的模擬。 缺點：必須根據(jù)預(yù)測進行化學基。 否則，招募新員工接管舊員工將耗費成本，削減成本的目標可能會成為泡影。 HRM在提供戰(zhàn)略

15、競爭優(yōu)勢(SCA )中扮演的角色HRM以“計劃策略、應(yīng)變策略”和結(jié)構(gòu)學習型組織計劃策略兩種方式為企業(yè)提供SCA。 “有時將組織的主要目標、政策和行動時間序列集成到關(guān)系密切的整體項目或項目計程儀觀中。 大多數(shù)企業(yè)屬于戰(zhàn)略，以預(yù)定的目標為目標，積極合理地做出決策。 HRM側(cè)重于在戰(zhàn)略形成過程中提供與高管相關(guān)的經(jīng)營問題，在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中，通過建立HR制度幫助實施戰(zhàn)略規(guī)劃。 歪曲戰(zhàn)略：“從組織基礎(chǔ)發(fā)展起來的戰(zhàn)略中，有一系列決策和行動流程中形成的模型”。 許多新思想、全新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略都是從中低層提出的，所以HRM應(yīng)該把重點放在內(nèi)部溝通上。 結(jié)構(gòu)學習型組織：通過企業(yè)環(huán)境監(jiān)測、信息收集、決策制定、靈活結(jié)構(gòu)重

16、組等方式，企業(yè)始終處于學習狀態(tài)。 HRM :為了適應(yīng)企業(yè)不斷變化的環(huán)境，保障開發(fā)、訓(xùn)練、維持適應(yīng)性的HR，建構(gòu)一盞茶中儲存的人力資本庫。 25戰(zhàn)略高層次HR管理者角色的變化： 10年20年前HR高層次主管主要處理行政事務(wù)：處理檔案編制制度(如招聘、培訓(xùn)、考核、報酬等)，這些個內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略方向無關(guān)。 近年來，與企業(yè)戰(zhàn)略層而非單向或雙向一體化。 要求上級成為“關(guān)于人的問題的專門人才”。 HR掌門人應(yīng)具備的能力、經(jīng)營能力：理解企業(yè)，理解企業(yè)的財務(wù)能力，使企業(yè)能夠補正HR決策的成本和收益狀況，也考慮非貨幣性的影響。 專業(yè)和技術(shù)知識： HR實踐最新進展，不斷開發(fā)篩選技術(shù)、績效考評技術(shù)、培訓(xùn)和獎勵技術(shù)等各種技術(shù)，不斷進行批評和創(chuàng)新。 變革管理能力：組織問