1、課程開發(fā)的6步驟,需求分析,完整的培訓需求分析應分為業(yè)務需求分析、績效需求分析、學習需求分析和環(huán)境需求分析等四個層次。,培訓需求一定來自業(yè)務需求。中間的橋梁就是績效需求。其內在邏輯是：,1.為了實現組織業(yè)務需求，需要哪些績效表現（比如平衡計分卡的四個方面）？2.為了實現這些績效表現，需要哪些知識、技能和態(tài)度？3.公司團隊目前的知識、技能和態(tài)度表現怎么樣？4.現實與期望的差距能通過培訓解決嗎？如果不能，尋求培訓之外的其他解決途徑。如果能，要讓這些知識、技能和態(tài)度發(fā)揮作用，需要哪些環(huán)境條件的支持？5.如果能提供這些環(huán)境支持，公司組織培訓；如果不能，放棄培訓，尋求其他解決途徑。,行為目標設定,通過培

2、訓需要實現的行為目標整理出清單，作為后續(xù)內容設計的依據。每個行為目標都至少有一項教學內容相匹配，同時，要設計相應的考核標準?！芭嘤柺裁?，就考核什么”，是培訓中的一個基本原則。 設定考核標準能使受訓人員參加培訓的目的性和動機更強。,柯氏模型,反應層：受訓人員對培訓的整體印象，是否對培訓滿意；學習層：受訓人員對培訓內容的掌握程度；行為層：受訓人員在接受培訓后工作行為的變化；結果層：受訓人員或企業(yè)績效的改善。,課程主題和相關內容收集,學員手冊,學員手冊的目的是為了輔助學習,學習手冊應當符合以下要求,1.學員手冊是獨立于授課所用演示文稿之外的WORD文檔 2.學員手冊不是書，不要期望將你要培訓的所有東

3、西全部放上去。 3.不要放與主題相關，卻與培訓不相關的內容。 4.語句要簡潔明了，不要讓學員在接受培訓時，花時間和精力研究學員手冊。 5.一定要留出合適的地方、合適的空間方便學員記錄。 6.版面清爽，章節(jié)清楚，文字格式整齊統(tǒng)一，便于閱讀。,講師手冊,講師手冊是講師授課的工具包，包括講師在正式授課時，所需要的開場白、案例及分析結果、相關測試及測試結果分析、游戲說明及其寓意，需提問的問題和答案、可能遇到的困難及對策等一切和課程有關的所有內容。好的講師手冊不僅可以作為講師的工具包，更是公司知識管理的重要資源，使知識的傳遞標準化，并有延續(xù)性。它更可以幫助公司培養(yǎng)出更多的內部培訓師,評估修正,1.課程解

4、決學員的問題了嗎？方法包括當天的測驗、課后的評估和講師的觀察等。最好的方法是提供一個“行動計劃”的工具，來幫助學員實現課程期望的轉變。2.課程計劃和講師的資料足夠引導學員的學習嗎？（指導清晰完整嗎？資料的順序和學員手冊和資料符合嗎？教具和輔助視覺工具能吸引學員的關注嗎？）3.指導性戰(zhàn)略能有效幫助學員達到績效目標嗎？是否需要修改和校訂？4.課程需要配備的講師人數有多少？講師的能力和經驗要求有哪些？5.其他數據：每個模塊的時間夠嗎？課程內容的順序合理嗎？理想狀況下，試講日期與課程設計項目截至日之間需要為修訂和再次試講留出時間。,完整的課程開發(fā)四部分,：課程簡介、講師手冊、學員手冊、PowerPoi

5、nt。,課程簡介,課程大綱 簡單介紹該課程的授課對象、課程大綱、課程長度、講師介紹等信息,講師手冊,講師授課的工具包，包括講師在正式授課時，所需要的開場白、案例及分析結果、相關測試及測試結果分析、游戲說明及其寓意，需提問的問題和答案、可能遇到的困難及對策等一切和課程有關的所有內容。,學員手冊,學員參加培訓時得到的培訓資料，包括學員需要或者被要求掌握的所有知識要點。,PowerPoint,是講師在正式授課時展示給所有學員看的內容，它一方面能吸引學員的注意力，另一方面能幫助講師了解下一部分應該講解哪些內容,開發(fā)講師手冊的三個過程,1、首先從確定課程的需求和培訓的對象入手 2、其次，要確定課程大綱和

6、時間表 3、第三步，搜集資料，完成主體內容開發(fā),確定課程的需求和培訓的對象入手,開發(fā)課程前，先仔細考慮開發(fā)該課程的目標是什么？將來的聽課對象是誰?他們問題在哪里?他們對課程內容的掌握程度如何？等問題，以使你的課程開發(fā)能有的放矢。最好的方法是和將來授課對象，以及授課對象的上司進行溝通，充分了解上述問題的答案、做到胸有成竹。,要確定課程大綱和時間表,根據前提溝通的結果，以及要求和現狀之間的差距，從而確定課程大綱。 確定課程大綱時，可以參考市場上其他顧問公司提供類似課程的大綱介紹。這樣可以開闊思路，取長補短。時間表的確定也是尤為重要的。所謂時間表是對整個課程各部分內容所授課時間的長短。,搜集資料，完

7、成主體內容開發(fā),1、理論知識：任何課程的開發(fā)，或多或少都會涉及到一部分相關的理論知識。這部分資料可以從相關的書籍、網絡、公司資料中可以找到。2、實際案例：這部分內容是和公司的實際情況緊密結合的部分，同時也是課程開發(fā)是否成功的要點之一。案例可以通過和相關同事的交流、平時的觀察和積累來獲得的。當然，如果你有足夠的能力，也可以根據課程開發(fā)的需要，自己設計相應的案例。無論是從哪里獲得的案例，都要有針對性，即案例的場景確實是學員在日常工作中會經常遇到；更重要的是，案例的分析要準確而全面。這是整個課程的精華和亮點之一。,課程設計內容,課程要素包括：課程目標、課程內容、課程模塊、課程策略,課程目標,根據環(huán)境

8、的需求而定，提供了學習的方向和要達到的標準。課程目標的書寫可以引用ABCD法：Audience 培訓對象、Behavior 行為、Condition 環(huán)境、Degree 標準，即“在什么樣的環(huán)境下做什么樣的行為可以達到什么樣的水平,課程設計的原則,相關性：與企業(yè)生產經營實踐結合，符合經營發(fā)展趨勢； 有效性：既滿足學員需求，又反映培訓的需求； 價值性：避免“習慣導向”、“領導導向”、“員工導向”，與生產經營相結合是判斷的關鍵。,培訓師的修煉,值得尊重的榜樣,培訓師需要擁有高尚的倫理道德、價值觀，是主動和敢于負責的人，具有強烈使命感的人；他的職業(yè)化素質達到很高的層次,目標導向貫穿始終,口若懸河的時

9、候有時會偏離大方向，忽略主題和重點，所以需要從始至終清晰地告知學員在分享什么、訓練什么；而不能顧此失彼，例如為了迎合少數學員的要求而做許多與主題并不相關的活動，一天下來似乎很熱鬧，但其實沒學到什么,講話不超過40%的時間,力爭控制自己的表現欲，讓自己更多的時候去真正做一個主持人和協調者，至多是個導演，而把舞臺讓給學員；他們參與的越多，體驗的越多，收效越大,節(jié)奏前緊后松,大多培訓師口才比較好，所以時間控制對不少培訓師來說一直以來都是一個很大的挑戰(zhàn)。我的建議是盡快進入主題，前緊后松，總有余地，這樣可以充分地安排互動、訓練，甚至答疑,鼓勵積極參與,可能與地域文化有關，東方人比較內斂，通常有些被動，所

10、以會采取觀望、一言不發(fā)、小聲私語、私下議論等方式，如果培訓師的敏感度比較強還好，會及時通過肢體語言捕捉到一些細微的瞬間反饋，給學員回應；但是，如果不是很敏感，或依賴于學員自覺參與，那恐怕會使場子比較冷。所以，調動激情是功夫,很強的主動溝通,培訓師需要在最短的時間令學員們接受，所以只能主動出擊，包括開場前，小組活動中，休息時間等等；主要表現出對學員的尊敬和關注，他們則會配合培訓，使效果擴大,擅長引導討論,有的培訓師安排小組活動以后就坐在一邊，甚至出去休息，時間到的時候再回來，可以說，他根本不知道大家關注什么，有什么問題，解決問題的程度如何，有哪些需要幫助等等；而大多的學員還是比較的，呈現出來的就

11、是個別人湊合完成的作品，算作交差,及時指導學員,大家都有提高的愿望，同時講究面子，這時培訓師的主動角色很關鍵，要及時發(fā)現他們的需求，甚至短板，來提供很有效的指導。例如讓學員討論敬業(yè)精神的具體表現，而他們對于“具體”兩個字的理解是不同的，產生出的作品則不一樣，所以需要走到下面去輔導那些沒有達到既定標準的學員，對摸不著脈的學員甚至需要給實際的例子請他照貓畫虎,靈活調整方式,學員的需求是五花八門的，有的人喜歡啟發(fā)性的，有的人希望借機會多與不認識的同事溝通，有的人愿意表現、分享等等，可以說，即便是同一個題目，每一場的學員需求都不同，所以需要培訓師非常靈活，盡可能在滿足目標的前提下，滿足其他方面的訴求,

12、規(guī)則意識好,培訓師的職業(yè)風范是很重要的，其中規(guī)則意識是不可或缺的，因為開場時的“規(guī)則”宣布之后，學員會依據培訓師的行為模式來調整自己的行為；例如培訓師如果要求大家守時，但是自己很少準時開始，那么跟“狼來了”沒什么區(qū)別；,深度點評,培訓師不僅僅是個主持人！需要有一些略勝一籌的地方才能令學員信服，討論、辯論等形式尤其需要培訓師及時畫龍點睛。當然，這有賴于多年的積累和沉淀，要不然說，“臺上一分鐘，臺下十年功”呢；通常來講，大的形勢、整體狀況、新大事件、最新理論、火爆熱點，以及相關學科的知識更新都需及時了解,清楚交待訓練要求,從學員的反饋當中，我們往往可以看到他們反應培訓師在實施活動的時候是講不清楚規(guī)則的，大家會在模糊狀態(tài)下進行演練或討論，結果可想而知；這里排除那些信息缺失的情況下設定的特殊案例。所以需要在準備的階段把相關規(guī)則寫出來，條件允許的情況下，請被試做演練,撰寫案例,這是更高級別的技能，真正具備此項能力的培訓師微乎其微。案例是否貼近學員的背景，包括行業(yè)、職業(yè)，甚至成