1、幻燈片-1，薪酬體系設計與管理，2002年12月7日，山東煙臺鏡月，幻燈片-2，1-1什么是薪酬，什么是薪酬體系，幻燈片-3，1-2薪酬體系在人力資源管理中的地位，什么是薪酬體系，幻燈片-4，1-7薪酬分配中三種勞動形式的比較1-9-1薪酬管理中的公平理論，什么是薪酬體系，亞當斯的薪酬公平理論(1967):公平理論的應用，幻燈片-6，1-9-2雙因素理論弗雷德里克赫茨伯格的激勵-健康理論，幻燈片1-9-3薪酬管理中的期望理論，什么是薪酬體系，弗魯姆的薪酬期望理論：激勵力=期望效能，維克多弗洛姆的期望理論，幻燈片8，薪酬體系設計中內部公平的確立，2-1-2薪酬設計的基本原則和過程，薪酬設計的基本

2、過程，幻燈片9，薪酬體系設計中的內部公平。 2-2薪酬四邊形圖，高、高、低、低、穩(wěn)定、差異，幻燈片-10，薪酬體系設計中內部公平性的建立，2-3薪酬設計的基本模型，高、高、低、低、穩(wěn)定、差異，和諧薪酬模型，幻燈片-11，薪酬體系設計中的內部公平性這是一個高度激勵的薪酬模型，其中績效薪酬是薪酬結構的主要組成部分，而基本薪酬處于非常次要的位置，所占比例非常低(甚至為零)。在這種工資模式下，員工能拿到多少工資完全取決于他們的工作表現(xiàn)。當員工表現(xiàn)優(yōu)秀時，工資很高，而當表現(xiàn)很差時，工資很低甚至為零。幻燈片-12，建立內部公平的薪酬體系設計，2-3-2高穩(wěn)定的薪酬模式，這是一個高穩(wěn)定的薪酬模式?；竟べY是

3、薪酬結構的主要組成部分，績效工資處于非常次要的地位，所占比例非常低(甚至為零)。在這種薪酬模式下，員工的收入非常穩(wěn)定，他們可以不費吹灰之力獲得全額薪酬?；脽羝?3，建立內部公平的薪酬體系設計，以及2-3-3的和諧薪酬模式，這是一種激勵和穩(wěn)定的薪酬模式，績效薪酬和基本薪酬占一定比例。當兩者的比例不斷協(xié)調和變化時，這種薪酬模式可以演變成基于激勵的模式，也可以演變成基于穩(wěn)定的薪酬模式?？冃ЧべY比例適中，基本工資比例適中，幻燈片-14，建立薪酬體系設計中的內部公平性，幻燈片-15，建立薪酬體系設計中的內部公平性，幻燈片-16，建立薪酬體系設計中的內部公平性，幻燈片-16，建立薪酬體系設計中的內部公平性

4、，幻燈片-16，企業(yè)薪酬方案策略與組織生命周期的關系， 幻燈片-17，薪酬體系設計中內部公平性的建立，2-7-1工作評價方法的選擇：因素比較法，幻燈片-18，薪酬體系設計中內部公平性的建立，2-8-1薪酬結構設計：薪酬結構線，通過工作評價的步驟，無論采用何種評價方法，企業(yè)中每個崗位的相對價值與其對應的支付工資之間的關系都以二維直角坐標直觀地顯示出來，從而形成一條薪酬結構線。 工資結構線可以是線性的，也可以是非線性的?；脽羝?19，薪酬體系設計中內部公平性的建立，2-8-2薪酬結構設計：薪酬體系的診斷和調整，選擇崗位評價方法對企業(yè)的所有崗位進行評價，獲得反映其相對價值的分數(shù)；畫一個坐標系統(tǒng)，以工

5、作評估分數(shù)為橫軸，以當前已付工資為縱軸，找出坐標系統(tǒng)中每個工作對應的點；利用線性回歸技術繪制反映各作品對應點分布規(guī)律的特征結構線；調整偏離特征結構線的薪資點。，幻燈片-20，建立薪酬體系設計中的內部公平性，2-9-1薪酬分級方法：薪酬等級的劃分。在實踐中，人們經常把各種類型的工作對應的工資值組合成幾個等級，形成一系列的工資等級，這就是所謂的工資等級。通過薪酬等級劃分，一組根據(jù)工作評價具有相似相對價值的工作被劃分為相同的等級。實際上，企業(yè)的平均工資等級系列在10-15之間。幻燈片-21，建立內部公平的薪酬體系設計，2-11-3設計薪酬體系的具體組成部分：績效工資，幻燈片-22，建立內部公平的薪酬

6、體系設計，2-11-3設計薪酬體系的具體組成部分：績效工資，計件工資績效體系，簡單計件工資績效體系：成品數(shù)量，每件產品的工資率麥里克多件績效體系：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，將員工分為三個等級，隨著等級的變化， 績效工資增長10%，中等收入者得到合理的報酬，優(yōu)秀者得到額外的報酬，低薪者得到低于標準的報酬。 泰勒的差別計件工資績效制度：首先，有必要設定員工的標準生產產量，然后根據(jù)員工達到標準的程度支付不同的計件工資?；脽羝?23，建立內部公平的薪酬體系設計，2-11-3薪酬體系具體組成部分的設計：績效工資，時間績效制，標準工作時間時間績效制：通過節(jié)省工作時間來計算應得的報酬。當員工的生產工作時間低于標準

7、工作時間時，將根據(jù)節(jié)省的百分比給予不同比例的獎金。例如，一個員工的工作成本=(1 2.5(實際工作時間)4(標準工作時間)m(工資率)哈爾西50-50獎金制度：員工和企業(yè)分享成本節(jié)約，這通常是按50-50的比例分配。如果員工在標準時間內完成工作，他們可以得到節(jié)省工作時間的一半工資。例如，員工的工資=20(工資率)3(實際工作時間)(4(標準工作時間)-3) 0.5(50-50制)20(工資率)羅恩獎金制度：羅恩獎金制度的級別不是固定的，取決于節(jié)省的時間與標準工作時間的百分比。例如：一個員工的工資=20(工資率)6(實際工作時間)(8(標準工作時間)-6) 8 20(工資率)，幻燈片-24，建立

8、內部公平的薪酬體系設計，2-11-3薪酬體系具體組成部分的設計：績效薪酬，目標績效體系：KPI(關鍵績效指標)績效體系確定這些指標的比例和評價方法；根據(jù)時間段，獲取具體的考核分數(shù)；計算員工的績效工資。，幻燈片-25，在薪酬體系設計中建立內部公平性，2-12-1通用薪酬模型：通用薪酬模型，(1)，幻燈片-26，在薪酬體系設計中建立內部公平性，2-12-1通用薪酬模型：通用薪酬模型，幻燈片-27，在薪酬體系設計中建立內部公平性，2-12員工總薪酬，崗位薪酬，資歷薪酬，加薪，福利，績效薪酬，加班薪酬，(3)，(4)，幻燈片-28，在薪酬體系設計中建立內部公平性，2-12-3 幻燈片2-12-4常見薪

9、酬模式：管理薪酬模式，65%的年薪作為基本薪酬支付，即月薪=(年薪的65%)/12 35%的年薪作為年度績效考核支付，這是根據(jù)完成目標的實際情況支付的?；脽羝?0，薪酬體系只是人力資源管理戰(zhàn)略的一個重要工具，薪酬體系應該與企業(yè)的發(fā)展目標相一致。 4-1薪酬體系人力資源管理戰(zhàn)略的一個工具，可以使薪酬最大限度地激勵人們，幻燈片-31，4-3-2薪酬體系管理：基本流程，幻燈片-32，員工持股特征：內在性，非上市性，非交易性，非繼承性員工。以上主管部門已審核批準我公司實行員工持股制，雖然他在公司工作不到一年，但他是上級政府任命或按法定程序選舉產生的管理領導班子成員。應結合員工的職責、職位和服務年限，綜

10、合考慮員工個人持股的大小，并根據(jù)“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則確定。一般來說，員工的現(xiàn)金認購額度是通過結合其職責、職位和服務年限來定量確定的。評分公式為：員工個人得分值=員工工作得分除以服務年限。其中，服務年限=企業(yè)服務年限*0.8原服務年限* 0.2；員工崗位分為：董事長兼總經理100分，總監(jiān)兼副總裁85分，部門經理兼高級工程師65分，中級職稱50分，業(yè)務發(fā)起人兼助理40分，普通員工30分。這樣，員工現(xiàn)金購股限額=員工現(xiàn)金購股總額*(員工個人得分/所有持股員工總分)員工貸款購股額：公司貸款總額/持股員工總數(shù)；企業(yè)福利基金轉入職工股：工資(服務年限)分配系數(shù)=該部分職工股份總額/上半年持有股份的

11、職工工資總額(服務年限)40%的職工變動和個人股權的喪失：在以下情況下，他們往往采取回購的形式收回已發(fā)行的職工股份雇傭關系，終止其退休、喪失其能力、因企業(yè)合并或控制權變更而死亡。 4-6-1股權激勵：員工持股計劃，讓薪酬最大限度地激勵員工，幻燈片33，4-6-2股權激勵：股票期權計劃，股票期權的性質：內在化，非繼承性，僅股票來源公司取得上市資格后，建議公司預留不超過總股本一定比例(如10%)的股票發(fā)行額度，用于企業(yè)股票期權計劃的運作。授予股票期權的范圍：公司的決策成員和科技人員。股票期權的價值由董事會選擇和確定：免費授予經理和關鍵技術人才的股票期權數(shù)量：公司董事會在有效期內的任何時候以適當?shù)姆绞绞谟璐_定的員工期權。授予的期權數(shù)量和行權價格由董事會決定。經理通常在雇傭、晉升和年度績效管理評估的情況下獲得股票期權。一般來說，當被雇用和晉升時，他們會得到更多的股票期權。授予的股票期權數(shù)量通常沒有下