1、第13章,行為的基礎(chǔ),學(xué)習(xí)目標(biāo),你應(yīng)該能夠: 定義組織行為學(xué)關(guān)注的焦點和目標(biāo)是什么 描述態(tài)度的三種成分 確認(rèn)態(tài)度的一致性所扮演的角色 解釋員工滿意度與生產(chǎn)率之間的關(guān)系 說明一名管理者，怎樣使用邁爾斯-布瑞格斯人格類型框架和大五人格模型,學(xué)習(xí)目標(biāo) （續(xù)）,你應(yīng)該能夠: 界定情緒智力 闡述歸因理論，并運用它來解釋個體行為 指出管理者在判斷他人時經(jīng)常使用哪些捷徑 解釋管理者如何塑造員工的行為,為什么要了解個體行為?,組織行為學(xué) (OB) 尤其關(guān)注的是人們在工作中的活動 針對那些并非明顯可見的問題,組織有如一座冰山,為什么要了解個體行為?(續(xù)),組織行為學(xué)關(guān)注的焦點 個體行為 態(tài)度、人格、認(rèn)知、學(xué)習(xí)和

2、激勵 群體行為 群體規(guī)范、角色、團隊建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)和沖突 群體中的個體行為與個體單獨活動時的行為并不一樣 組織行為學(xué)的目標(biāo) 解釋, 預(yù)測, 和影響 行為 管理者的成功取決于通過別人來做事,態(tài)度,定義 對于物體、人物和事件的評價性陳述 三種構(gòu)成成分 認(rèn)知 一個人所持有的信念、觀點、知識或信息構(gòu)成 情感 情緒或感受 態(tài)度這個詞通常涉及這個成分 行為 個人以某種方式對某人或某事作出行動的意向,態(tài)度 (續(xù)),與工作有關(guān)的態(tài)度 工作滿意度 員工對自己工作的總體態(tài)度 工作投入 -員工認(rèn)同自己的工作的程度 積極參與工作的程度 把工作績效視為個人價值的體現(xiàn)的程度 組織承諾 員工對組織的忠誠程度、認(rèn)可程度及參與程度

3、 組織公民行為 (OCB) 員工自由決定的行為，不包括在正式的工作要求當(dāng)中 促進組織的有效性,態(tài)度 (續(xù)),態(tài)度與一致性 人們尋求一致性: 在態(tài)度之間 在態(tài)度和行為之間 當(dāng)出現(xiàn)不一致時，個體就會采取措施促使它們保持一致 改變態(tài)度或者行為 為這種不一致找到合理化的理由,認(rèn)知失調(diào)理論 認(rèn)知失調(diào) 態(tài)度之間或者態(tài)度與行為之間存在的任何不協(xié)調(diào) 減少失調(diào)的愿望由下面三個因素決定: 造成這種失調(diào)的因素的重要程度 個體相信自己受到其他因素控制的程度 個體卷入失調(diào)當(dāng)中的受益 態(tài)度調(diào)查 給員工列出一系列的陳述或問題，用于了解他們對于自己的工作、工作小組、上級主管或組織的感覺 問卷上的得分匯總就是個體的態(tài)度總分,態(tài)

4、度 (續(xù)),態(tài)度調(diào)查樣例,態(tài)度 (續(xù)),有關(guān)滿意度生產(chǎn)率之間關(guān)系的爭論 傳統(tǒng)觀念認(rèn)為快樂的工人是高產(chǎn)出的工人 研究表明就算滿意度對生產(chǎn)率存在積極影響，其影響力也是很小的 加入權(quán)變因素之后，二者的相關(guān)關(guān)系得以提高 抑制員工行為的因素的影響 采用的研究設(shè)計中根本無法證實二者之間的因果關(guān)系,人格,定義 我們用以描述這個人所具備的獨特心理特質(zhì)的綜合 人格特質(zhì) 邁爾斯布瑞格斯類型指標(biāo) (MBTI) 四個維度 社交傾向: 外向型或內(nèi)向型 資料收集: 領(lǐng)悟型或直覺型 決策偏好: 情感型或思維型 決策風(fēng)格: 感知型或判斷型 16 種人格類型的描述 缺乏證據(jù)來支持 MBTI的有效性,MBTI 人格類型的范例,人

5、格 (續(xù)),人格特質(zhì) (續(xù)) 大五人格模型 分別是: 外傾性 喜愛交際、善于言談、武斷自信 隨和性 性情隨和、與人合作、值得信任 責(zé)任意識 責(zé)任感、可靠、始終如一、成就取向 可以預(yù)測其工作績效 情緒穩(wěn)定性 -個體平和、熱情、安全 經(jīng)驗的開放性 富于幻想、具有藝術(shù)方面的敏感性及聰慧性 預(yù)測培訓(xùn)效果,情緒智力 (EI) 屬于一種非認(rèn)知的技能、潛能和素質(zhì)范疇，它影響到一個人能否成功地面對環(huán)境的要求與壓力。 自我意識-體味自我情感的能力 自我管理 -管理自己情緒和沖動的能力 自我激勵 -面對挫折和失敗依然堅持不懈的能力 感同身受 -體味他人情感的能力 社會技能 -處理他人情緒的能力 EI 與所有水平的

6、工作績效之間都存在正相關(guān) 情緒智力顯然與那些非常需要社會交往活動才會成功的工作尤其相關(guān),人格 (續(xù)),人格 (續(xù)),從人格特質(zhì)預(yù)測行為 控制點 內(nèi)控型 相信他們掌握自己的命運 外控型 他們的生活受到外部力量的控制 對自己的工作更不滿意 對工作環(huán)境更為疏遠(yuǎn) 馬基雅維里主義 - 在下面這些特質(zhì)上很突出: 講求現(xiàn)實，對人保持著情感的距離，相信結(jié)果能替手段辯護 對于需要談判技能的工作和工作的成功能帶來實質(zhì)效益的工作，高馬基雅維里主義者會十分出色,從人格特質(zhì)預(yù)測行為(續(xù)) 自尊 喜愛自己的程度 與成功預(yù)期有關(guān) 高自尊者 在工作選擇上愿意冒險 對他們的工作更滿意 低自尊者在社交方面更敏感 自我監(jiān)控 -個體

7、根據(jù)外部情境因素調(diào)整自己行為的能力 高自我監(jiān)控者在根據(jù)外部環(huán)境調(diào)整自己行為方面表現(xiàn)出相當(dāng)?shù)倪m應(yīng)力,人格 (續(xù)),從人格特質(zhì)預(yù)測行為(續(xù)) 冒險性 影響作決策所要的時間 影響作決策之前所需要的信息 不同文化下的人格類型 一個國家的文化可以影響人們主流的人格特點 通過前面討論過的控制點這一人格特質(zhì)，我們來看看這種民族文化的影響 對管理者的意義 把人格類型與工作進行匹配 出現(xiàn)最高的滿意度和最低的離職率,人格 (續(xù)),霍蘭德的人格類型與職業(yè)范例,知覺,定義 個體為了對自己所在的環(huán)境賦予意義而組織和解釋自己的感覺印象的過程 沒有人看到真正的事實 我們只是對自己所看到的東西作出解釋并稱其為事實 影響知覺的

8、因素 知覺者 個體的個人特點 態(tài)度、人格、動機、興趣 目標(biāo)- 目標(biāo)與背景的關(guān)系 情境 時間、地點、光線、熱度以及其他環(huán)境因素,知覺任務(wù)：你看到了什么?,知覺 (續(xù)),歸因理論 由于我們對某一特定行為作出的歸因不同，因而影響到我們對個體的判斷也十分不同 試圖對其為什么以某種方式行動尋求解釋 內(nèi)因行為 -人們認(rèn)為在個體控制范圍之內(nèi)的行為 外因行為 -由外部原因引起 比如：機會、規(guī)則、風(fēng)俗,歸因理論(續(xù)) 判斷取決于三類因素: 區(qū)別性 -個體是在眾多場合下都表現(xiàn)出這種行為，還是僅在某種具體情境下表現(xiàn)這一行為 較少的區(qū)別性導(dǎo)致內(nèi)部歸因 一致性 -每個人面對類似情境時都作出相同的反應(yīng) 高一致性導(dǎo)致外部歸

9、因 一貫性 -某人的這種行為是否穩(wěn)定而且持久 高一貫性導(dǎo)致內(nèi)部歸因,知覺 (續(xù)),歸因理論,歸因理論(續(xù)) 歸因失真的錯誤與偏差 基本歸因錯誤 可以解釋下面兩種情況: 高估內(nèi)因因素 低估外因因素 自我服務(wù)偏見 把個人成功歸因為內(nèi)部因素 個人的失敗歸因為外部因素,知覺 (續(xù)),知覺 (續(xù)),判斷他人時常走的捷徑 使得知覺性任務(wù)更容易 有價值的或?qū)е洛e誤的 有選擇地接受 -觀察者依據(jù)自己的興趣、背景、過去經(jīng)驗和態(tài)度進行主動選擇的結(jié)果 假設(shè)相似性 - “像我”效應(yīng) 觀察者對他人的認(rèn)知更多受到觀察者自身特點 刻板印象 -以個體所在的團體為基礎(chǔ)判斷某人 暈輪效應(yīng) -根據(jù)個體的某種特征如智力、社會活動力、

10、外貌而形成對他的總體印象,學(xué)習(xí),定義 由于經(jīng)驗的結(jié)果而帶來行為中出現(xiàn)的比較持久的變化 幾乎所有的復(fù)雜行為都是學(xué)習(xí)來的 操作性條件反射 行為是其結(jié)果的函數(shù) 指的是那些主動的或習(xí)得的行為 強化物強化了行為，并增加了該行為重復(fù)出現(xiàn)的可能性 如果行為可以得到積極強化，則人們最有可能受到這種令人滿足的行為的吸引,學(xué)習(xí)(續(xù)),社會學(xué)習(xí) 通過觀察或聆聽發(fā)生在他人身上的事情而學(xué)習(xí) 對個體的影響程度決定于以下 : 注意過程 -認(rèn)識并注意到榜樣的重要特點時 保持過程 -體對榜樣活動的記憶程度 動力復(fù)制過程 -把“看的過程”轉(zhuǎn)化成“做的過程” 強化過程 -積極的誘因或獎勵，將會激發(fā)個體從事榜樣行為,學(xué)習(xí)(續(xù)),行為

11、塑造：一種管理工具 通過循序漸進地對每一步進行強化，可以使個體越來越趨近理想的反應(yīng)，從而達(dá)到行為塑造的目的 行為塑造有四種方法 : 積極強化 -當(dāng)一種反應(yīng)之后伴隨著愉快事件時 消極強化 -當(dāng)中止或逃離不愉快事件的反應(yīng)獲得獎勵時 懲罰 -對令人不滿的行為進行處罰以使其消亡 忽視 -取消維持某種行為的所有強化物的辦法,學(xué)習(xí)(續(xù)),對管理者的意義 通過獎勵管理員工學(xué)習(xí) 積極強化和消極強化強化了理想的反應(yīng) 增加了重復(fù)的可能性 懲罰和忽視旨在削弱不良行為 減少發(fā)生頻率 管理者應(yīng)知道員工把他視為榜樣 樹立理想反應(yīng)的榜樣,14-,32,補充內(nèi)容,溝通 溝通的性質(zhì)及其過程，溝通的類型、溝通網(wǎng)絡(luò) 溝通的渠道正式

12、溝通與非正式溝通，溝通的原則與方法， 溝通的主要障礙、信息溝通的改進 沖突與談判 沖突的起源及其處理，談判,14-,33,溝通的性質(zhì)及其過程,溝通的重要性 溝通是協(xié)調(diào)各個體、各要素，使企業(yè)成為一個整體的凝聚劑。 溝通是領(lǐng)導(dǎo)者激勵下屬，實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)職能的基本途徑。 溝通也是企業(yè)與外部環(huán)境之間建立聯(lián)系的橋梁。,14-,34,溝通的性質(zhì)及其過程（續(xù)）,信息溝通的目的 設(shè)置并傳播一個企業(yè)的目標(biāo) 制訂實現(xiàn)目標(biāo)的計劃 以最有效果和效率的方式來組織人力資源以及其他資源 選拔、培養(yǎng)、評估組織中心成員 領(lǐng)導(dǎo)、指導(dǎo)和激勵人們并營造一個人人都想要作出貢獻的環(huán)境 控制目標(biāo)的實現(xiàn),14-,35,溝通的性質(zhì)及其過程（續(xù)）,溝

13、通過程 發(fā)送者需要向接受者傳遞信息或需要接受者提供信息。 發(fā)送者將這些信息譯成接受者能夠理解的一系列符號。 將上述符號傳遞給接受者。 接受者接受這些符號。 接受者將這些符號譯為具有特定含義的信息。 接受者理解信息的內(nèi)容。 發(fā)送者通過反饋來了解他想傳遞的信息是否被對方準(zhǔn)確無誤地接受。,14-,36,溝通的類型,按照功能劃分，溝通可以分為工具式溝通和感情式溝通。 按照方法，溝通可以分為：口頭溝通、書面溝通、非語言溝通、體態(tài)溝通、語調(diào)溝通和電子媒介溝通。 按照組織系統(tǒng)，溝通可以分為正式溝通和非正式溝通。 按照方向，溝通可以分為上行溝通和下行溝通和平行溝通。 按照是否進行反饋，溝通可以分為單向溝通和雙

14、向溝通。,14-,37,溝通網(wǎng)絡(luò),所謂溝通網(wǎng)絡(luò)是指組織中溝通渠道的結(jié)構(gòu)和形式。 一種網(wǎng)絡(luò)不同于另一種網(wǎng)絡(luò)的基本特征在于：渠道的數(shù)量、分布以及是單向還是雙向。 最基本的是輪型和風(fēng)車型。,14-,38,溝通的渠道,14-,39,溝通的渠道-正式溝通,14-,40,溝通渠道-正式溝通（續(xù)）,14-,41,正式溝通形式的比較,14-,42,非正式溝通,傳遞速度快（靈活性、隨意性） 信息失真度大（小道消息）*,14-,43,非正式溝通的形式,14-,44,非正式溝通的形式（續(xù)）,14-,45,沖突及其起源,沖突概念 是指由于某種差異而引起的抵觸、爭執(zhí)或爭斗的對立狀態(tài)。 沖突起源 溝通差異 文化背景不同，

15、語義困難，誤解及溝通過程中噪聲的干擾都可能造成人們之間意見不一致 結(jié)構(gòu)差異 管理中發(fā)生的沖突大多是由于組織結(jié)構(gòu)的差異引起的。組織越龐大，組織分化越復(fù)雜，組織整合越困難 個體差異 每個人的社會背景、教育程度、修養(yǎng)等不同，塑造了每個人有不同的性格和價值觀，這些不同往往造成了合作和溝通的困難，成為沖突的根源。,14-,46,沖突處理,謹(jǐn)慎選擇好你相處理的沖突。 仔細(xì)研究沖突雙方的代表人物。 深入了解沖突的根源。 妥善的選擇處理的方法。,14-,47,談判與有效談判,談判是雙方或多方為實現(xiàn)某種目標(biāo)就有關(guān)條件達(dá)成協(xié)議的過程。 優(yōu)秀管理者的談判行為 理性分析談判的事 理解你的談判對手 抱著誠意開始談判 堅定與靈活相結(jié)合,14-,48,溝通的原則與方法,溝通的原則 準(zhǔn)確性原則 完整性原則 及時性原則 合理運用非正式組織原則 溝通