1、,1,2,行為科學(xué)理論,3,第二講 管理理論的形成與發(fā)展,古典管理理論,早期管理思想,4,現(xiàn)代管理理論,一、早期管理思想,管理實(shí)踐可以追溯到人類有集體活動(dòng)來(lái)達(dá)到目標(biāo)的遠(yuǎn)古時(shí)代，但管理學(xué)成為一門(mén)科學(xué)是在20世紀(jì)初期才開(kāi)始。 （一）西方早期管理思想代表亞當(dāng)斯密 國(guó)富論：勞動(dòng)是國(guó)民財(cái)富的源泉，財(cái)富的多少取決于勞動(dòng)者人數(shù)和勞動(dòng)者生產(chǎn)力的高低。 要提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，必須依靠勞動(dòng)分工。 （二）中國(guó)早期的管理思想治國(guó)、治軍、經(jīng)濟(jì)、文化各領(lǐng)域滲透。 治國(guó)民為邦本，本固邦寧 治軍孫子兵法 用人欲立功名，則莫若尚賢使能矣 生產(chǎn)能巧致富，節(jié)儉致富,二、古典管理理論,（一）科學(xué)管理理論 1911年美國(guó)人泰勒出版了科學(xué)管

2、理理論一書(shū)，在資本主義管理史上被尊稱為“科學(xué)管理之父”。 1. 泰勒科學(xué)管理實(shí)驗(yàn)解決工人磨洋工的低效問(wèn)題 搬運(yùn)生鐵實(shí)驗(yàn)：用金錢(qián)激勵(lì)體格強(qiáng)壯的實(shí)驗(yàn)者，測(cè)試搬運(yùn)生鐵的最佳姿勢(shì)、行走速度、休息頻率等，實(shí)現(xiàn)12.5噸/人/天到48噸/人/天的效果。鏟具大小的實(shí)驗(yàn)：不科學(xué)的勞動(dòng)工具可能會(huì)損失效率，實(shí)驗(yàn)表明，鐵鍬大小應(yīng)該隨著材料重量而變化，21磅是鐵鍬最佳容量，因此鏟鐵礦石類應(yīng)該用小鐵鍬，鏟焦炭應(yīng)該用大鐵鍬。,二、古典管理理論,（一）科學(xué)管理理論 2.科學(xué)管理的內(nèi)容（ “泰勒制” ）： 工作方法和工作條件標(biāo)準(zhǔn)化； 工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)化； 挑選和培訓(xùn)工人； 實(shí)行計(jì)件工資差別制； 明確劃分計(jì)劃工作和執(zhí)行工作，實(shí)行“

3、職能制管理”和“例外原則”管理 3.評(píng)價(jià)科學(xué)管理理論： （2）資產(chǎn)階級(jí)剝削工人的最巧妙的手段。,（1）歷史性貢獻(xiàn)：企業(yè)管理的問(wèn)題都應(yīng)該且可能用科學(xué)的方法去研究和解決，使得各個(gè)方面標(biāo)準(zhǔn)化，將個(gè)人經(jīng)驗(yàn)上升為理論，而不是僅僅憑經(jīng)驗(yàn)辦事。,科學(xué)管理在現(xiàn)代管理中的運(yùn)用,聯(lián)合郵包服務(wù)公司（UPS）是世界上效率最高的公司之一。聯(lián)邦快運(yùn)公司平均每人每天取送80件包裹，而UPS卻是130件。 為了提高工作效率，UPS的工業(yè)工程師們對(duì)每一位司機(jī)的行駛路線都進(jìn)行了時(shí)間研究，記錄了紅燈、通行、按門(mén)鈴、穿過(guò)院子、上樓梯、中間休息喝咖啡的時(shí)間，甚至上廁所的時(shí)間，將這些數(shù)據(jù)輸入計(jì)算機(jī)，從而給出每一位司機(jī)每天中工作的詳細(xì)時(shí)間

4、標(biāo)準(zhǔn)。 為了完成每天取送130件包裹的目標(biāo)，司機(jī)們必須嚴(yán)格遵循工程師設(shè)計(jì)的程序。當(dāng)他們接近發(fā)送站時(shí)，他們松開(kāi)安全帶，按喇叭、關(guān)發(fā)動(dòng)機(jī)、拉起緊急制動(dòng)、把變速器推到1檔上，為送貨完畢的離開(kāi)作好準(zhǔn)備。然后，司機(jī)從駕駛室來(lái)到地面上，右臂夾著文件夾，左手拿著包裹，右手拿著車鑰匙。,他們看一眼包裹上的地址把它記在腦子里，然后以每秒3英尺的速度快步走到顧客門(mén)前，先敲一下門(mén)以免浪費(fèi)時(shí)間找門(mén)鈴。送貨完畢后，他們?cè)诨氐娇ㄜ嚨穆吠局型瓿傻顷懝ぷ鳌?思考：幫我們的快遞員想想辦法,輕點(diǎn)幾下鼠標(biāo)，心儀貨品很快就送到家門(mén)口；想送個(gè)急件，一個(gè)電話快遞員很快就上門(mén)在如今的生活中，快遞員這一行當(dāng)與普通市民生活的聯(lián)系越來(lái)越緊密。他

5、們永遠(yuǎn)是一路小跑、腳步匆匆，或在寫(xiě)字樓里上下穿梭，或在小區(qū)里來(lái)回奔忙，用汗水為我們帶來(lái)高效率的生活。 百度知道的網(wǎng)友“鴨子領(lǐng)班”提問(wèn)：“我剛?cè)胄锌爝f員不久，同樣多的派件，別人一上午就派完了，我得用一天時(shí)間，連吃飯時(shí)間都沒(méi)有。求助提高快遞員工作效率的辦法。”,二、古典管理理論,（二）古典組織理論 1916年法國(guó)人法約爾開(kāi)創(chuàng)了古典組織理論。法約爾是大型企業(yè)的管理者，退休后，通過(guò)總結(jié)自己的管理經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)作了具有劃時(shí)代意義的經(jīng)典名著工業(yè)管理與一般管理，后人稱他為“管理過(guò)程之父”。 1. 古典管理理論的內(nèi)容： （1）第一次明確區(qū)分了“經(jīng)營(yíng)”和“管理”的概念。法約爾認(rèn)為“經(jīng)營(yíng)”和“管理”是兩個(gè)不同的概念。（

6、企業(yè)的6種不同活動(dòng)） （2） 詳細(xì)論述了管理的5種職能（計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制）,（3）提出了14 項(xiàng)管理原則。 （4）強(qiáng)調(diào)管理教育，單憑技術(shù)或業(yè)務(wù)教育是不夠的，管理知識(shí)可以傳授。,二、古典管理理論,（二）古典組織理論 2.評(píng)價(jià)： （1）與泰勒的科學(xué)管理理論是相互補(bǔ)充的，都是通過(guò)不同的分析方法來(lái)改進(jìn)管理。泰勒從工人的角度總結(jié)具體工作的效率。法約爾從總經(jīng)理的角度總結(jié)提高企業(yè)整體工作效率。 （2）對(duì)管理“普遍性”的論述是管理思想發(fā)展上的一個(gè)重大貢獻(xiàn)，后人根據(jù)他建立的構(gòu)架，建立了管理學(xué)并把它引入了課堂。 （3）古典組織理論并非包羅萬(wàn)象、一成不變。主要不足之處是他的14項(xiàng)管理原則缺乏彈性，有時(shí)實(shí)

7、際管理工作者無(wú)法完全遵守。,二、古典管理理論,（三）行政組織理論 德國(guó)人韋伯在其專著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)組織的理論中創(chuàng)立了行政組織理論，韋伯被后人稱為“組織理論之父”。 1.內(nèi)容： （1）明確系統(tǒng)地指出理想的組織應(yīng)以合理合法權(quán)力為基礎(chǔ)，這樣才能有效地維系組織的連續(xù)和目標(biāo)的達(dá)成。 （2）勾畫(huà)出理想的官僚組織模式，并且闡述了規(guī)章制度是組織得以良性運(yùn)作的基礎(chǔ)和保證。,韋伯理想的官僚行政組織,二、古典管理理論,（三）行政組織理論 2.評(píng)價(jià)： （1）當(dāng)今風(fēng)行于全球的官僚制，基本上屬于韋伯所闡述的官僚制。包括政府組織、民間組織和企業(yè)組織，幾乎都與之相關(guān)聯(lián)。 （2）理想的行政組織形式，在實(shí)施中有先天的弊端： a. 官

8、僚制的專業(yè)化分工，和森嚴(yán)的等級(jí)制度，易出現(xiàn)部門(mén)各自為政，機(jī)構(gòu)臃腫，管理低效； b. 嚴(yán)格的規(guī)章制度，使員工以服從制度為目標(biāo)，而不是以公眾服務(wù)為目標(biāo)。 c. 終身職業(yè)取向，雖增強(qiáng)了管理者對(duì)組織的真誠(chéng)，但是在社會(huì)上形成了受到特別保護(hù)的利益集團(tuán)，滋生腐敗。,名企業(yè)家的管理心得有悖行政組織理論嗎？,比爾蓋茨對(duì)于人才，從來(lái)就不去管，也不讓微軟的其他人去管，蓋茨只是動(dòng)用微軟的龐大力量去關(guān)照他們和他們的成果，也就是為他們提供服務(wù)，為他們營(yíng)造良好的工作環(huán)境。而蓋茨本人當(dāng)遇到一些具有挑戰(zhàn)性的問(wèn)題時(shí)，會(huì)向這些天才們討教，聽(tīng)取他們的意見(jiàn)，從而也激發(fā)了他們的積極性。 豐田認(rèn)為：西方管理體系，也就是官僚制或科層制，領(lǐng)導(dǎo)

9、力重點(diǎn)在高層，中層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工發(fā)號(hào)司令。這種做法的直接后果就是很多管理者對(duì)現(xiàn)場(chǎng)管理完全失控。豐田認(rèn)為優(yōu)秀管理者必須自下而上，而不是自上而下。豐田中層管理者的任務(wù)不是在辦公室里計(jì)劃指揮，而要親自到現(xiàn)場(chǎng)觀察，深入到第一線去調(diào)動(dòng)員工的能力和熱情來(lái)改善工作。,可口可樂(lè)的組織變革,20世紀(jì)90年代中期的可口可樂(lè)組織變革，是可口可樂(lè)邁向全球公司的最后一步。,作業(yè)：現(xiàn)代企業(yè)管理選擇層級(jí)制管理還是扁平化管理,法約爾和韋伯的古典管理理論提倡組織實(shí)施層級(jí)制管理，既企業(yè)由高層、中層、基層管理者組成一個(gè)金字塔狀的結(jié)構(gòu)。高層指令通過(guò)一級(jí)級(jí)管理層，最終傳達(dá)到基層；基層信息通過(guò)一層層篩選，最后到達(dá)高層。 隨著現(xiàn)代企業(yè)組織規(guī)模

10、不斷擴(kuò)大，管理層次逐步增加，金字塔結(jié)構(gòu)越發(fā)龐大，嚴(yán)重影響企業(yè)信息傳遞與戰(zhàn)略決策，為解決層級(jí)制管理在現(xiàn)代環(huán)境下面臨的難題，當(dāng)前提出組織扁平化管理當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，將龐大的金字塔組織形式“壓縮”成扁平狀的組織形式。 請(qǐng)談?wù)勀銈儗?duì)企業(yè)扁平化管理的認(rèn)識(shí)，它有哪些優(yōu)缺點(diǎn)，層級(jí)制管理和扁平化管理如何發(fā)揮互補(bǔ)優(yōu)勢(shì)，協(xié)調(diào)使用？,二、古典管理理論,（四）古典管理理論總結(jié) 泰勒、法約爾、韋伯分別從個(gè)人、組織和社會(huì)3 個(gè)不同的方面，為資本主義解決勞資關(guān)系、生產(chǎn)效率、社會(huì)組織等方面的問(wèn)題，提供了管理思想的指導(dǎo)。 古典管理理論認(rèn)為人都是“經(jīng)濟(jì)人”，雇主經(jīng)營(yíng)是為了更多利潤(rùn)，雇員勞動(dòng)是為了多掙工資。,三、行為科學(xué)理論,早期

11、的行為科學(xué)理論被稱為人際關(guān)系理論，形成于20世紀(jì)30年代，代表人物是梅奧和羅特禮斯伯格。 （一）霍桑試驗(yàn) 霍桑工廠是一個(gè)制造電話交換機(jī)的工廠，具有較完善的娛樂(lè)設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但工人們?nèi)詰崙嵅黄剑a(chǎn)成績(jī)很不理想。為找出原因，美國(guó)國(guó)家研究委員會(huì)組織研究小組開(kāi)展實(shí)驗(yàn)研究。 談商論道2011142期,三、行為科學(xué)理論,（一）霍桑試驗(yàn) 1. 照明實(shí)驗(yàn)（1924年11月-1927年4月）。 假設(shè)“提高照明度有助于減少疲勞，使生產(chǎn)效率提高”，可是經(jīng)過(guò)兩年多實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，照明度的改變對(duì)生產(chǎn)效率并無(wú)影響。 2. 福利實(shí)驗(yàn)（1927年4月至1929年6月）。經(jīng)過(guò)兩年多的實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，不管福利待遇如何改變（包

12、括工資支付辦法的改變、優(yōu)惠措施的增減、休息時(shí)間的增減等），都不影響產(chǎn)量的持續(xù)上升。,后分析發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致生產(chǎn)效率上升的主要原因： a.參加實(shí)驗(yàn)的光榮感，這說(shuō)明被重視的自豪感對(duì)人的積極性有明顯的促進(jìn)作用。 b.參加實(shí)驗(yàn)成員間良好的相互關(guān)系。,三、行為科學(xué)理論,（一）霍桑試驗(yàn) 3. 訪談實(shí)驗(yàn) 研究者在工廠中開(kāi)始了訪談?dòng)?jì)劃。最初是要工人就管理當(dāng)局的規(guī)劃和政策、工頭的態(tài)度和工作條件等問(wèn)題作出回答，但以外的是工人想就工作提綱以外的事情進(jìn)行交談。訪談?wù)呒皶r(shí)把訪談?dòng)?jì)劃改為事先不規(guī)定內(nèi)容，每次訪談的平均時(shí)間從三十分鐘延長(zhǎng)到1-1.5個(gè)小時(shí)，多聽(tīng)少說(shuō)，詳細(xì)記錄工人的不滿和意見(jiàn)。訪談?dòng)?jì)劃持續(xù)了兩年多。工人的產(chǎn)量大幅提高

13、。 工人們發(fā)泄不滿后心情舒暢，士氣提高，使產(chǎn)量得到提高。,三、行為科學(xué)理論,（一）霍桑實(shí)驗(yàn) 4. 群體實(shí)驗(yàn) 選擇14名男工人在單獨(dú)的房間里從事繞線、焊接和檢驗(yàn)工作，并實(shí)行計(jì)件工資制度。 設(shè)想這套獎(jiǎng)勵(lì)辦法會(huì)使工人更加努力工作，以得到更多報(bào)酬。但結(jié)果發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量只保持在中等水平上，每個(gè)工人的日產(chǎn)量平均都差不多。深入調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這個(gè)班組自發(fā)地約定，誰(shuí)也不能干的太多，突出自己；也不能干的太少，影響全組的產(chǎn)量。,工人們之所以維持中等水平的產(chǎn)量，是擔(dān)心產(chǎn)量提高，會(huì)裁減人員，使部分工人失業(yè)。 這一試驗(yàn)表明，為了維護(hù)班組內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，可以放棄物質(zhì)利益的引誘。由此提出“非正式群體”的概念。,三、行為科學(xué)理論,（二）

14、霍桑實(shí)驗(yàn)結(jié)論行為科學(xué)理論的內(nèi)容 1. 社會(huì)人假設(shè) 社會(huì)交往、他人認(rèn)可、歸屬某一社會(huì)群體等社會(huì)心理因素是決定人工作積極性的第一位的因素，而經(jīng)濟(jì)因素是第二位因素。 2. 非正式組織 在官方規(guī)定的正式工作群體之中還存在著自發(fā)產(chǎn)生的非正式組織，他們有自己的規(guī)范和維持規(guī)范的方法，對(duì)成員的影響遠(yuǎn)較正式群體為大，因此管理者應(yīng)重視非正式組織及其作用，并引向正式組織的目標(biāo)。,3. 新型領(lǐng)導(dǎo)能力在于管理要以人為中心，全面提高職工需求的滿足度，善于傾聽(tīng)意見(jiàn)和交流，理解工人的感情，培養(yǎng)在正式組織的經(jīng)濟(jì)需要和非正式組織的社會(huì)需要之間的平衡。,你怎樣評(píng)價(jià)行為科學(xué)理論的內(nèi)容？,三、行為科學(xué)理論,（三）評(píng)價(jià) 社會(huì)人假設(shè)對(duì)管理

15、思想的演變方向有顯著影響，重視對(duì)員 工行為、情緒的關(guān)注，重視群體對(duì)個(gè)人行為的影響。 強(qiáng)調(diào)組織中個(gè)體相互之間的關(guān)系，并沒(méi)有研究行為個(gè)體與組織 之間的關(guān)系協(xié)調(diào)問(wèn)題。 對(duì)實(shí)驗(yàn)程序、現(xiàn)象的設(shè)計(jì)和分析是否嚴(yán)謹(jǐn)有質(zhì)疑，過(guò)于強(qiáng)調(diào)非 正式組織的影響力。,四、現(xiàn)代管理理論,（一）系統(tǒng)學(xué)派理論（P40） 系統(tǒng)學(xué)派的代表人物是美國(guó)著名的管理學(xué)家巴納德。1938年，他發(fā)表了經(jīng)理人的職能一書(shū)，認(rèn)為組織是一個(gè)復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng)，要使其運(yùn)轉(zhuǎn)有效，必然涉及到組織中個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的協(xié)調(diào)。 主要觀點(diǎn)： 1. 組織的要素是：能夠進(jìn)行信息交流員工；員工愿意做出貢獻(xiàn)；實(shí)現(xiàn)一個(gè)共同目的。 2.正式組織應(yīng)該實(shí)現(xiàn)3個(gè)目標(biāo)。達(dá)到內(nèi)部平衡和

16、外部適應(yīng)。 3.經(jīng)理人員的3個(gè)主要職能。,工商企業(yè)綜合實(shí)訓(xùn)管理平臺(tái)體驗(yàn) 99/plantform/first.html,工商企業(yè)綜合實(shí)訓(xùn)管理平臺(tái),四、現(xiàn)代管理理論,（二）決策學(xué)派理論（P41） 主要代表人物是赫伯特西蒙。這一學(xué)派是在社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的基礎(chǔ) 上發(fā)展起來(lái)的，他們把系統(tǒng)理論、運(yùn)籌學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等綜合運(yùn)用于管 理決策問(wèn)題。 主要觀點(diǎn)： (1)決策貫穿于管理的全過(guò)程，管理就是決策。 (2)決策過(guò)程包括3個(gè)階段：搜集信息；擬定計(jì)劃；選定計(jì)劃。(3)在決策標(biāo)準(zhǔn)上，用“令人滿意”代替“最優(yōu)化”準(zhǔn)則；用“管理人”假設(shè)代替“理性人”假設(shè)?！肮芾砣恕辈豢紤]一切可能的

17、復(fù)雜情況，只考慮與問(wèn)題有關(guān)的情況。,(4) 根據(jù)組織活動(dòng)是否反復(fù)出現(xiàn)，可將組織決策分為程序化決策和非程序決策。在組織結(jié)構(gòu)中，最下層是基本工作過(guò)程，中間層是程序化決策過(guò)程，最上層是非程序化決策過(guò)程。,案例討論：董事會(huì)的決策是否正確？為什么？,某貿(mào)易公司專門(mén)從事有色金屬的進(jìn)出口業(yè)務(wù)。為擴(kuò)大業(yè)務(wù)領(lǐng)域，該公司的銅礦進(jìn)出口業(yè)務(wù)部打算通過(guò)招投標(biāo)方式參與某重點(diǎn)公路工程的瀝青進(jìn)口采購(gòu)工作。經(jīng)過(guò)艱苦努力，該業(yè)務(wù)部的招標(biāo)方案和另外幾家公司的招標(biāo)方案同時(shí)中標(biāo)，分配給該公司的大致是2000萬(wàn)人民幣左右的瀝青供應(yīng)任務(wù)，資金通過(guò)銀行貸款能夠解決，這一業(yè)務(wù)可使公司獲利60萬(wàn)元。 這一方案提交董事會(huì)討論時(shí)由于資金需要量大、收

18、回投資周期長(zhǎng)風(fēng)險(xiǎn)大（待工程驗(yàn)收合格期滿后才能收回貨款）而被否決。 方案被否決后，從事這項(xiàng)工作的員工積極性受到重創(chuàng)，情緒低落；因中標(biāo)而不做,其信譽(yù)在公路工程中受到損害，以后想再進(jìn)入公路工程建設(shè)項(xiàng)目的可能性極??；此外還損失了參與投標(biāo)而交的28.9萬(wàn)元押金（這28.9萬(wàn)元押金最后以新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)費(fèi)入賬）。,四、現(xiàn)代管理理論,（三）經(jīng)驗(yàn)學(xué)派理論（P42） 經(jīng)驗(yàn)學(xué)派主張通過(guò)分析經(jīng)驗(yàn)(案例)來(lái)研究管理問(wèn)題。 最早提出這一見(jiàn)解的是美國(guó)的德魯克、戴爾、紐曼、斯隆等人。 經(jīng)驗(yàn)學(xué)派認(rèn)為以大企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)為主要研究對(duì)象，通過(guò)研究各種成功和失敗的管理案例，就可以了解怎樣管理。 主要觀點(diǎn)： (1)重視建立合理的組織結(jié)構(gòu)。德

19、魯克認(rèn)為沒(méi)有使用一切的完美組織結(jié)構(gòu)，能夠完成工作任務(wù)的最簡(jiǎn)單的組織結(jié)構(gòu)就是最好的結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該隨著內(nèi)部環(huán)境的變化作出實(shí)時(shí)調(diào)整。 （2) 認(rèn)為科學(xué)管理和行為科學(xué)理論都不能完全適應(yīng)企業(yè)實(shí)際需要，只有經(jīng)驗(yàn)學(xué)將這二者結(jié)合起來(lái)，才真正實(shí)用。 (3)提倡實(shí)行目標(biāo)管理。,作業(yè)：肯德基特許經(jīng)營(yíng)管理的經(jīng)驗(yàn),1987年11月12日，中國(guó)第一家肯德基餐廳在北京前門(mén)開(kāi)業(yè)。從而開(kāi)始了她在這個(gè)擁有世界最多人口的國(guó)家的發(fā)展史。目前肯德基在中國(guó)餐廳數(shù)量達(dá)到3000多家。參考相關(guān)資料，總結(jié)肯德基特許經(jīng)營(yíng)管理的經(jīng)驗(yàn)。 比較肯德基、麥當(dāng)勞、必勝客、鄉(xiāng)村基、大娘水餃、永和豆?jié){、特許經(jīng)營(yíng)（加盟）的基本條件。,四、現(xiàn)代管理理論,（四

20、）權(quán)變學(xué)派理論（P43） 權(quán)變理論認(rèn)為，在企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機(jī)應(yīng)變，針對(duì)不同的具體條件尋求不同的最合適的管理模式、方案或方法。其代表人物有伯恩斯、菲德勒、豪斯等人。 權(quán)變學(xué)派首先提出管理的動(dòng)態(tài)性，人們開(kāi)始意識(shí)到管理的職能并不是一成不變的，使人們對(duì)管理的動(dòng)態(tài)性有了新的認(rèn)識(shí)。 權(quán)變學(xué)派存在一個(gè)根本性的缺陷，即沒(méi)有統(tǒng)一的概念和標(biāo)準(zhǔn)。每個(gè)管理學(xué)者都根據(jù)自己的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定自己的理想模式，未能形成普遍的管理職能，使實(shí)際從事管理的人員感到缺乏解決管理問(wèn)題的能力，初學(xué)者也無(wú)法適從。,思考：蟻群效應(yīng),螞蟻世界的組織體系和快速靈活的運(yùn)轉(zhuǎn)能力一直是人類學(xué)習(xí)的榜樣。 比如2個(gè)螞蟻同時(shí)發(fā)現(xiàn)食物，他們會(huì)分

21、別走2條路線回到巢穴,邊走邊釋放特殊氣味，先回到巢穴的釋放的味道更重.這樣可以啟發(fā)同伴選擇最近的路線去搬運(yùn)食物。 再如，一只螞蟻搬運(yùn)食物往回走時(shí)，碰到了下一只螞蟻，他會(huì)把食物交給他，自己再回頭，碰到上游的螞蟻，將食物再繼續(xù)接下來(lái)，然后轉(zhuǎn)個(gè)其他下游螞蟻。螞蟻在哪個(gè)位置換手不確定，唯一不變的是起點(diǎn)和目的地。這種工作鏈?zhǔn)沟盟麄児ぷ餍蚀蟠筇岣?，?shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)高效。 蟻群效應(yīng)的優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在： 1. 彈性能夠迅速根據(jù)環(huán)境變化進(jìn)行調(diào)整； 2. 強(qiáng)韌個(gè)體的弱勢(shì)，并不影響整體的高效運(yùn)作； 3. 組織無(wú)須太多自上而下的控制或管理，就能自我完成工作。,應(yīng)用蟻群效應(yīng),一家大型零售連鎖店運(yùn)用蟻群效應(yīng)來(lái)調(diào)整其物流倉(cāng)儲(chǔ)中心的工作

22、流程。以前，該倉(cāng)儲(chǔ)中心用區(qū)域方式檢貨，如果上游工人沒(méi)有完成，下游工人只能等候。螞蟻模式則是：一個(gè)人不斷檢出商品，一直到下游有空兒來(lái)接手工作后才再回過(guò)頭去接手上游的工作。運(yùn)用螞蟻模式，使生產(chǎn)效率比以前提高了30%。 在團(tuán)隊(duì)工作的情景中保持較高的工作效率，最關(guān)鍵的是要解決工作鏈上的脫節(jié)和延遲，不同崗位之間的替補(bǔ)與支持正是解決這一問(wèn)題的有效方式。 思考： 1.運(yùn)用彈性分工模式，應(yīng)該把速度最快的員工放在最前端還是最末端？為什么？ 2.該案例體現(xiàn)了哪些學(xué)過(guò)的管理理論，為什么？,四、現(xiàn)代管理理論,（五）管理科學(xué)學(xué)派理論（P44） 管理科學(xué)學(xué)派，也稱計(jì)量管理學(xué)派、運(yùn)籌學(xué)派、數(shù)量學(xué)派。是大量應(yīng)用數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等

23、定量化工具與企業(yè)管理，通過(guò)建立模型、求出最優(yōu)解，去解決管理問(wèn)題。代表人物有丘奇曼、伯法、里奇蒙等。 主要內(nèi)容： 1組織是由“經(jīng)濟(jì)人”組成的一個(gè)追求經(jīng)濟(jì)利益的系統(tǒng)，同時(shí)又是由物質(zhì)技術(shù)和決策網(wǎng)絡(luò)組成的系統(tǒng)。 2用定量模型解決管理問(wèn)題的步驟： 問(wèn)題 建模 得解 驗(yàn)證 控制 實(shí)施,3. 管理科學(xué)應(yīng)用的科學(xué)方法主要有：線性和非線性規(guī)劃、概率論、博弈論、排隊(duì)論、決策樹(shù)、模擬法、決策樹(shù)法、計(jì)劃評(píng)審法、關(guān)鍵線路法、管理信息系統(tǒng)等。,四、現(xiàn)代管理理論,（五）管理科學(xué)學(xué)派理論（P44）舉例智豬博弈 智豬博弈：豬圈里有一頭大豬和一頭小豬。豬圈的一邊有個(gè)按鈕，每按一下按鈕，在遠(yuǎn)離按鈕的另一邊會(huì)落下少量的食物。如果有一

24、只豬去按按鈕，另一只豬就有機(jī)會(huì)搶先吃到落下的食物。當(dāng)小豬按鈕時(shí)，大豬會(huì)在小豬跑到食槽之前剛好吃光所有的食物；若是大豬按鈕，則還有機(jī)會(huì)在小豬吃完落下的食物之前跑到食槽，爭(zhēng)吃到一點(diǎn)殘羹。 那么，兩只豬各會(huì)采取什么策略？ ,智豬博弈的思考,“小豬躺著大豬跑”的現(xiàn)象是由于故事中的游戲規(guī)則所導(dǎo)致的。規(guī)則的核心指標(biāo)是：每次落下的事物數(shù)量和踏板與投食口之間的距離。 如改變核心指標(biāo)呢？ 方案一：投食減少小豬大豬都不去按鈕了。小豬去踩，大豬將會(huì)把食物吃完；大豬去按，小豬將也會(huì)把食物吃完。誰(shuí)去按鈕，就意味著為對(duì)方貢獻(xiàn)食物，所以誰(shuí)也不會(huì)有按鈕的動(dòng)力了。 方案二：投食增加小豬、大豬都會(huì)去按鈕。誰(shuí)想吃，誰(shuí)就會(huì)去按鈕，反

25、正對(duì)方不會(huì)一次把食物吃完。小豬和大豬相當(dāng)于生活在物質(zhì)相對(duì)豐富的“共產(chǎn)主義”社會(huì)，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不強(qiáng)。 方案三：投食減少，同時(shí)將投食口移到按鈕附近小豬和大豬都將拼命地?fù)屩粹o。等待者不得食，而多勞者多得。每次的收獲剛好消費(fèi)完。 企業(yè)在設(shè)計(jì)激勵(lì)制度時(shí)： 如果獎(jiǎng)勵(lì)力度不大，而且見(jiàn)者有份，一度十分努力的員工也不會(huì)有動(dòng)力； 如獎(jiǎng)勵(lì)力度太大，公司職員個(gè)個(gè)都成了百萬(wàn)富翁，成本增加，員工積極性并不一定提高。 獎(jiǎng)勵(lì)并非人人有份，而是直接針對(duì)個(gè)人（如業(yè)務(wù)按比例提成），既節(jié)約了成本，又消除了“搭便車”現(xiàn)象，能實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)。,作業(yè)：服務(wù)窗口的優(yōu)化設(shè)計(jì),請(qǐng)用較通俗的語(yǔ)言描述排隊(duì)論。 結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)，談?wù)勀銈儗?duì)超市收銀臺(tái)優(yōu)化設(shè)

26、計(jì)的建議。 結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)，談?wù)勀銈儗?duì)改進(jìn)銀行排隊(duì)系統(tǒng)的建議。,四、現(xiàn)代管理理論,（六）組織文化學(xué)派理論（P45） 20世紀(jì)70年代末，日本企業(yè)在美國(guó)市場(chǎng)的成功導(dǎo)致了許多美國(guó)企業(yè) 陷于嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)困境。日本資源缺乏，無(wú)論是技術(shù)還是人力資源都不優(yōu) 于美國(guó)，卻在美國(guó)市場(chǎng)取得了成功，使得美國(guó)企業(yè)和學(xué)者進(jìn)行反思，用 企業(yè)文化解釋為什么美國(guó)企業(yè)不如日本公司經(jīng)營(yíng)得好。 主要觀點(diǎn)： 1. 強(qiáng)調(diào)管理藝術(shù)性，強(qiáng)調(diào)組織文化在管理中的地位，提出了7S管理模式。 2. 組織文化的構(gòu)成要素：企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄人物、典禮及儀式、 文化網(wǎng)。,組織文化：組織在長(zhǎng)期管理活動(dòng)中形成的共同的管理理念、思維方式和行為規(guī)范的總和。 組

27、織文化的特點(diǎn)（P82;P89）,如何塑造企業(yè)的英雄人物,企業(yè)的英雄人物來(lái)自于三個(gè)層次： 1.創(chuàng)業(yè)者或企業(yè)家：如微軟的比爾蓋茨，聯(lián)想的柳傳志 2.作出突出貢獻(xiàn)的員工 3.長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)，體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀的員工。 1998年，海爾推出健康型冰箱，受到廣大消費(fèi)者的喜愛(ài)，特別吸引大家目光的還有包裝箱的圖案設(shè)計(jì)：兩個(gè)活潑可愛(ài)的海爾兄弟拿著氣球在歡快地奔跑。圖案為淡綠色，設(shè)計(jì)新穎，富含健康的涵義。讓人想不到的是，參與設(shè)計(jì)者之一黃蔚竟是剛畢業(yè)進(jìn)廠實(shí)習(xí)的大學(xué)畢業(yè)生，她還獨(dú)立設(shè)計(jì)了燃?xì)庠钤罹呙姘逶O(shè)計(jì)。是什么讓黃蔚有如此作為呢？ 黃蔚說(shuō)：“在海爾不論資排輩，企業(yè)為每個(gè)人提供了廣闊的發(fā)展平臺(tái)，我為什么不把握機(jī)會(huì)呢？”,黃蔚白天在車間實(shí)習(xí)，下班后就來(lái)到科研所機(jī)房，參與健康型冰箱包裝箱設(shè)計(jì)，設(shè)計(jì)通過(guò)后，黃蔚很受鼓舞，又自告奮勇承擔(dān)了灶具面板設(shè)計(jì)。,案例學(xué)習(xí)：玫琳凱的企業(yè)文化, 玫琳凱公司由玫琳凱艾施女士創(chuàng)辦在1963年，是世界最大的護(hù)膚品和彩妝品直銷企業(yè)之一。 1963年9月13日，剛剛失去丈夫的玫琳凱，在美國(guó)達(dá)拉斯的一個(gè)約46平方米的店面里開(kāi)始了自己的夢(mèng)想之旅。 玫琳凱以自己的名字命名新公司，最初的職員只有她和20