1、薪酬管理,第三章 工資制度,2020/7/28,Lecture by Daisy,2,小故事 獵狗的狗力資源管理,2020/7/28,3,結構工資制 崗位技能工資制 崗位薪點工資制 技能工資制 提成工資制 談判工資制,員工工資體系,工資,福利,基本工資,獎勵工資,基本福利,特殊福利,技能工資 地區(qū)津貼 綜合補貼 工齡補貼,年終獎 半年獎,養(yǎng)老保險 失業(yè)保險 醫(yī)療保險 工傷保險 退休金 人身保險 家庭財保 療養(yǎng)費 獨生子女費,交通補貼 通信補貼 住房補貼,結構工資制,步驟 1、建立健全hr的基礎工作 2、設計結構工資制的基本模式 3、確定各工資單元的內部結構 4、確定各工資單元的最低工資額和最高

2、工資額 5、測算、檢驗并調整結構工資制方案 6、結構工資制的實施、套改,6,2020/7/28,崗位技能工資制,崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎，以崗位和技能工資為主要內容的企業(yè)基本工資制度。 勞動部薪字【1992】8號文,案例某研究所崗位技能工資制,2020/7/28,7,崗位技能工資制,實施要點 建立崗位勞動評價體系 確立崗位工資單元 確立技能工資單元 崗位技能工資標準的確定 輔助工資單元設置,Eg：崗位評價方案.doc,Eg：崗位工資單元,2020/7/28,崗位勞動評價程序,勞動崗位,功能評定,技術測定,勞動責任,勞動技

3、能,工作量,強度,環(huán)境,人員素質標準,放寬時間標準,定員定額標準,崗位勞動評價,人員配置和調配,勞動分配,勞動計劃,崗位培訓,勞動保護,2020/7/28,9,薪點工資制,工資標準不以金額表示，而是以薪點表示，點數(shù)取決于經濟效益,步驟 1、確定工資結構 2、崗位評價 3、員工考評 4、確定加分點數(shù) 5、計算個人點數(shù) 6、確定工資率 7、計算薪點工資,1、薪點工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和職工個人的勞動成果掛鉤，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向。薪點基值與企業(yè)效益掛鉤，薪點浮動值與企業(yè)所屬部門主要經濟指標掛鉤，使得職工的收入、所在部門的經濟技術指標、企業(yè)的效益與市場聯(lián)系在一起。 2、薪點工資

4、制能客觀地反映職工的勞動差別，以調節(jié)各類工資的工資關系，實行按勞分配。工資用薪點表示比崗位技能工資更容易做到工資向一線關鍵崗位、向科技管理崗位、向技術崗位傾科。 3、薪點工資通過用不同薪點確定職工的工資，可促進職工學習技術，一專多能，勇挑重擔，為企業(yè)多做貢獻。 4、實行薪點工資制，通過量化考核，對職工既是動力，也是壓力，使工資發(fā)揮了激勵作用。五是薪點工資制由于把各類津貼和獎金納入職工的薪點數(shù)中，逐步做到了收入工資化，職工容易接受，管理部門操作簡化，便于管理。,薪點工資制的特點,薪點點值的確定與調整 薪點點值是以企業(yè)的經濟效益為基礎，依據(jù)當年工效掛鉤結算的可使用數(shù)與企業(yè)的實際支付能力計算確定的。

5、崗效薪點工資的點值按以下公式計算： X=(G-A-R)/D12 X點：點值(單位：元)； D：職工個人崗位薪點總數(shù)； A：本年度上級核定的工資總額； G：預算獎金總數(shù)； R：工資含量內津貼補貼的年度總數(shù)。 由于企業(yè)工資總額受企業(yè)效益制約，所以薪點點值及職工收入，都將隨著企業(yè)經濟效益的升降而相應浮動。,薪點工資制評價 崗效薪點工資制沖破了國有企業(yè)工資增量只靠工資升級的桎梏，提高點值與增減點數(shù)相結合，既理順了工資的正常增長機制，又強化了按勞動分配的原則。 崗效薪點工資制摒棄了計劃經濟下工資分配的剛性模式，確立了社會主義市場經濟條件下企業(yè)工資分配的彈性體制，對于新形勢下企業(yè)進一步改進薪酬制度提供了一

6、個切實可行的模式。 薪點工資制的不足之處在于：一是實行薪點工資制有可能引發(fā)員工之問的過度競爭，它將影響部門或者班組整體工作效率的提高。二是為了推行此方案，有可能使設計的崗位檔次間的差距過小，尚不能合理地體現(xiàn)崗位之間的差別。三是年輕職工投入改革的技能工資少。老職工投入改革的技能工資多，利用年功工資叉不能完全彌補，可能引起部分老職工的心理不平衡。,技能工資制,技能工資制，是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種報酬制度。 深度技能通過在一個范圍內較為明確的具有一定專業(yè)性的技術或專業(yè)領域中不斷積累而形成的專業(yè)知識、技能和經驗 廣度技能要求員工在從事工作時

7、，需要運用其上游、下游或者同級職位上所要求的多種一般性技能。,運用連續(xù)流程生產技術的行業(yè)，如食品加工業(yè)、冶金和化工行業(yè)等 運用大規(guī)模生產技術的行業(yè)，如電子行業(yè)、汽車及其零部件制造行業(yè)、計算機生產行業(yè) 服務行業(yè) 運用單位生產或小批量生產技術的行業(yè)，如加工工業(yè),適用行業(yè),知識就是對客觀的人和事物的認識， 它是人們在改造主觀和客觀世界的 實踐活動中所獲得的各種經驗和認識。,技能就是通過訓練而獲得的順利完成某種 工作任務的動作方式(包括心智活動方式)和動作系統(tǒng)。,能力是個性心理特征之一，是指人順利地完成某 種心理活動所必需的個性心理條件和心理特征。,知識、技能與能力的概念,工程師,高級工程師,系統(tǒng)工程

8、師,主任工程師,顧問工程師,高級顧問工程師,有限的運用基本的原理和概念。就有限的問題尋找解決途徑。受到 嚴密的監(jiān)督,充分運用標準的原理和概念。針對范圍廣泛的問題提出解決之道。 處于一般監(jiān)督之下。,運用各種原理和概念及其他相關學科的工作知識。針對范圍廣泛的 困難問題提供解決之道。只處于非常一般性的監(jiān)督之下。,作為專家來運用綜合性專業(yè)技能。針對要求運用靈活性和創(chuàng)造性來 解決的復雜問題提供解決之道。就有限的問題尋找解決途徑。在確 定承擔任務技術目標方面擁有非常大的自由度,應用先進的原理、理論，為新原理和概念的建立作出貢獻。所面對 的是非常規(guī)性的復雜問題，提供具有高度創(chuàng)新性和獨創(chuàng)性的解決之 道。工作任

9、務往往是自我發(fā)起的。,展現(xiàn)出非同尋常的獨創(chuàng)性和創(chuàng)新性以及足智多謀性。運用或者開發(fā) 非常先進的技術、科學原理、理論以及概念。開發(fā)出能夠將某一既定 領域中的知識邊界拓寬的信息。經常獨立解決與操作程序的開發(fā)問題。,初入級,公認權威級,某生產企業(yè)技能深度工資方案示例,某公司是一家生產裝配用于汽車傳動裝置的傳動鏈企業(yè)。一開始，公司一共有七種不同的工作崗位,深度技能+廣度技能,報酬依據(jù)的是員工個人掌握的、 經過組織認可的鑒定程序認可的知識 技能與能力水平，而不是他們所從事的具體工作,技能工資體系的特點,優(yōu)缺點分析 優(yōu)：1、激勵員工不斷獲取新知識和技能，有利于組織適應市場上快速的技術變革，而且有利于培養(yǎng)員工

10、的持續(xù)就業(yè)能力。 2、有助于達到較高技能水平的員工實現(xiàn)對組織更為全面的理解 3、一定程度上有利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安于本職工作?！爸丶夹g而不是以為投奔管理” 4、在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性。 5、有助于高度參與型管理風格的形成。 缺：1、企業(yè)薪酬成本超額增長 2、要求企業(yè)在培訓方面給予更多的投資 3、設計和管理工作較復雜,技能工資體系的適用對象 所要求的技能水平很高、范圍很大，但是當前的技能基準很低，員工的技能水平急需大幅度提高； 技術不斷地改變，產品和技能必須不斷地更新，對組織的應變能力要求越來越高； 工作彈性比較大，對員工的靈活性要求比較高，員工招募與解聘成本高 團隊工作對組織具

11、有重要意義，員工工作間的協(xié)作程度要求越來越高； 組織是資本密集型的而不是勞動密集型的，并要求保證資產利用的最大化 組織的生產工序是連續(xù)的。換句話說就是，技能工資適用于有連續(xù)工序的環(huán)境中。 總之，實施技能工資體系的組織都有一個共同的特征：它們的工作是圍繞產品和服務組織的，而不是按傳統(tǒng)的方法，根據(jù)功能組織工作。技能工資體系在那些工作需要員工更多互動以及功能相互交叉的團隊中運行會更為有效。,采用技能工資制應做好的準備工作 （1）分析組織是否需要員工掌握深度技能和廣度技能。 （2）是否已經建立或者即將建立高參與性的組織文化與系統(tǒng)。 （3）領導者是否做好為了組織的成功必須對員工進行投資的準備。 （4）是

12、否做好要對技能工資制實施的支持系統(tǒng)進行投資的準備。 （5）是否已經建立起一支富有彈性的、適應性強的員工隊伍。 （6）管理層對技能工資體系的采用持強力支持的態(tài)度和對一開始上升的成本與挑戰(zhàn)有足夠的認識與容忍。 （7）組織是否具備了在需要對薪酬系統(tǒng)進行監(jiān)控和調節(jié)時的調節(jié)能力。 （8）組織是否已經建立了允許員工工資增加的額外成本增長計劃。,設計流程和步驟,成立 設計 小組,技能 分析,確定 技能 模塊,技能 培訓 與認證,制定 技能 薪酬 方案,技能工資設計小組的成員一般由以下人員組成： 人力資源部門的薪酬設計專家：主要負責技能工資體系的技術工作； 財務部門的代表：主要負責考察組織支付能力與技能工資計

13、劃之間的協(xié)調關系； 技能工資計劃涉及的部門員工代表：他們既是崗位技能專家，同時又是技能工資體系利益的直接相關者，因此，他們的作用至少包括兩個方面：提供技能模塊設計及認證所需的基本信息、對技能工資計劃的可行性提供參考意見。 信息管理部門的代表：薪酬信息管理是組織中信息管理的重要組成部分。 工會代表：在有工會的組織中，技能工資計劃的設計與實施可能對雇傭條件產生影響，因此需要工會的參與與認同。 此外，技能工資設計小組還需要到小組之外尋找能夠對方案設計過程中涉及到的各種技術問題提供咨詢的大量專家。,技能工資設計小組的成員組成與職位工資體系稍有不同，它要求較高的員工參與。在進行技能工資設計時，通常需要設立至少兩個小組：指導協(xié)調小組和設計小組。 指導協(xié)調小組 指導協(xié)調委員會主要負責以下工作： 確保技能工資計劃的設計與組織總體的薪酬管理戰(zhàn)略保持一致。 審核技能工資設計小組制定的工作計劃與技能工資設計方案。 在技能工資設計小組需要資源支持的時候提供必要的幫助。 對技能工