1、1,中歐國際管理學(xué)院MBA碩士課程研修班,主講人： 劉 鷹 中歐國際管理學(xué)院 教授 世界商務(wù)策劃師聯(lián)合會副秘書長,人力資源管理模塊 人力資源規(guī)劃與崗位分析技術(shù),2,第一部分 人力資源概論,導(dǎo)引：人作為一種運作資源的特性 能動性：不確定性、報酬遞增效應(yīng)、功能彈性； 持續(xù)性： 不可模仿性與不可替代性； 時效性： 社會性：,3,初步結(jié)論：人力資源是一種特殊的資源,企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本來自于人 明確人力資源管理的目標(biāo)，是一項首要任務(wù) 管理的發(fā)展趨勢是越來越以人為中心 人力資源管理重要性日益明顯 人力資源是一種活的資源； 人力資源是創(chuàng)造利潤的主要來源； 人力資源是一種戰(zhàn)略性資源； 人力資源是可以無限開發(fā)的

2、資源； 人力資源管理必須樹立大人力資源的觀念。,4,人力資源在組織發(fā)展中的地位,1從生產(chǎn)要素看人力資源管理的重要性 2經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變決定了人力資源開發(fā)與管理的核心地位 3現(xiàn)代競爭的重心：人力資源 世界銀行統(tǒng)計，各種投資的回報比如下： 固定資產(chǎn)投資：111 金融資金投資：115 科技：137 星火計劃：15 員工培訓(xùn)投資：110,人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略的影響達(dá)40%,5,什么是人力資源管理（HRM）？,人力資源管理是指 運用現(xiàn)代的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例；同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性

3、；使人盡其才、事得其人、人事相宜；從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的一系列管理活動。,6,從人性假設(shè)看人力資源管理理念和內(nèi)容的發(fā)展,“經(jīng)濟人”假設(shè) “社會人”假設(shè) “自我實現(xiàn)人”假設(shè) “復(fù)雜人”假設(shè) “親善人”假設(shè),7,“經(jīng)濟人”假設(shè),管理重點： 工作 管理者： 控制監(jiān)督者,8,管理重點： 建立感情和良好的人際關(guān)系 管理者： 調(diào)節(jié)者,“社會人”假設(shè),9,“自我實現(xiàn)人”假設(shè),管理重點： 創(chuàng)造環(huán)境 管理者： 輔助者,10,“親善人”假設(shè),內(nèi) 容： 人是愿意合作的 人是愿意承擔(dān)責(zé)任的 人愿意把工作做好 管理方式： 柔性管理、企業(yè)文化、以人為中心,11,“復(fù)雜人”假設(shè),12,目前企業(yè)管理的困境和出路,（一）諸多困境

4、1領(lǐng)導(dǎo)總讓日常事務(wù)纏身 2業(yè)務(wù)發(fā)展時經(jīng)常找不到合適的人手 3招聘來的員工老不盡人意 4績效考核流于形式 5員工干活總提不起勁 6干多干少一個樣 7難以有效實施獎懲 8薪酬制度難以公平合理 9員工之間工作職責(zé)不清 10員工效率不高,13,人力資源管理的責(zé)任分解,14,戰(zhàn)略管理,人力資源管理技術(shù),知識管理,業(yè)務(wù)伙伴,員工關(guān)系,變革管理,戰(zhàn)略分析,企業(yè)文化建設(shè),人力資源政策與策略,人力資源系統(tǒng)設(shè)計,素質(zhì)模型,職業(yè)化,職位分類與評估,診斷技術(shù),招聘,職位分析,創(chuàng)新管理,學(xué)習(xí)型組織,e,目標(biāo)管理,團隊管理,業(yè)務(wù)流程,榮譽管理,組織氣氛,沖突管理,溝通技巧,勞動關(guān)系,信用關(guān)系,并購重組,裁員管理,人力資源

5、會計,組織設(shè)計,危機管理,文化整合,薪酬,績效,規(guī)劃,培訓(xùn),人力資源管理者角色模型魚骨圖,15,人力資源管理方面的職能分工,部門主管的人力資源管理職能 一個基本觀點：各部門主管是本部門人力資源管理的主要負(fù)責(zé)人。 把合適的人配置到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧?引導(dǎo)新員工進(jìn)入組織（熟悉環(huán)境) 培訓(xùn)新員工適應(yīng)新的工作崗位 提高每位新員工的工作績效 實現(xiàn)創(chuàng)造性的合作并建立和諧的工作關(guān)系 解釋組織政策和工作程序 控制勞動力成本 開發(fā)每位員工的工作技能 激勵部門內(nèi)員工的獻(xiàn)身精神 保護(hù)員工的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境,16,各部門主管與人力資源主管之間的職能劃分,17,18,19,20,21,經(jīng)營戰(zhàn)略,資金戰(zhàn)略,技術(shù)戰(zhàn)

6、略,人力資源戰(zhàn)略,短期效益,中期效益,長期效益,人力資源戰(zhàn)略是經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分,22,企業(yè)宗旨與使命,戰(zhàn)略與組織發(fā)展,部門宗旨與定位,職責(zé)/職位,企業(yè)年度目標(biāo),部門年度目標(biāo),部門重點工作,個人年度目標(biāo),人員配置及關(guān)鍵業(yè)績素質(zhì),招聘,薪酬,培訓(xùn),業(yè)績管理,后備管理人員,HR組織發(fā)展與隊伍建設(shè),人事信息管理系統(tǒng),功 能 層,HR平臺,運作支持,.,基于經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略：是一種職能能性的戰(zhàn)略規(guī)劃,23,企業(yè)宗旨與使命,戰(zhàn)略與組織發(fā)展,部門宗旨與定位,職責(zé)/職位,企業(yè)年度目標(biāo),部門年度目標(biāo),部門重點工作,個人年度目標(biāo),關(guān)鍵業(yè)績素質(zhì),招聘,薪酬,培訓(xùn),業(yè)績管理,后備管理 人員,功 能 層,H

7、R平臺,.,崗位責(zé)任制,24,人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)“管人”的全新階段,勞工管理,雇傭管理,人事與勞動管理,人力資源管理,25,成功企業(yè)的特征,以人為本、尊重個人的企業(yè)文化 對員工需求經(jīng)常進(jìn)行評估，定期做員工滿意度調(diào)查 重視企業(yè)內(nèi)部溝通，包括上級與下屬之間、同事與同事之間 重視員工發(fā)展的長遠(yuǎn)計劃 重視優(yōu)秀人才的選拔與訓(xùn)練,26,關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理,重視市場銷售的管理,偏向資產(chǎn)運營的管理,強調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理,60年代,70年代,80年代,90年代以及未來很長一段時間,杰出企業(yè)的管理核心的演變,管理模式的演變 極端理性模式 適度理性模式 剛性管理 柔性管理 以物為中心 以人為中心

8、,27,中國企業(yè)人力資源管理狀況,缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃。 缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考評體系。 信息溝通體系影響了員工參與管理。 缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作。 缺乏長期有效的激勵手段，報酬制度尚未完整、健全。 距離“以人為中心”的理念尚遠(yuǎn)。,28,人力資源管理部門的使命 通過價值增值服務(wù)、適時地幫助、準(zhǔn)確而謹(jǐn)慎的建議，對公司的日常運作產(chǎn)生積極、建設(shè)的影響，為公司的業(yè)務(wù)發(fā)展提供支持。,人力資源管理的基本職能 獲?。航鉀Q人力資源的從無到有問題 整合：解決人力資源的從外到內(nèi)問題 保持與激勵：解決人力資源行為積極性問題 控制與調(diào)整：解決行為方向問題 開發(fā)：解決人力資源的數(shù)量與質(zhì)量開發(fā)

9、問題,29,人力資源管理的目標(biāo),戰(zhàn)略的實現(xiàn)與 組織績效的 不斷提高,吸引人才,發(fā)展人才,創(chuàng)造人才資本,開發(fā)人財,使人才成為人財 使企業(yè)成為人才實現(xiàn)價值的平臺,30,傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的對比,31,人力資源管理的兩個層次的角色,總經(jīng)理或總裁,負(fù)責(zé)企業(yè)行政管理的副總裁,全球性任務(wù)，長期性目標(biāo)，創(chuàng)新,制定人力資源規(guī)劃 跟蹤不斷變動的法律與規(guī)則 分析勞動力變化趨勢和有關(guān)問題 參與社區(qū)經(jīng)濟發(fā)展 協(xié)助企業(yè)進(jìn)行改組和裁員 提供公司合并和收購方面的建議 制定報酬計劃和實施策略,招聘或選拔人員填補當(dāng)前空缺 向新員工進(jìn)行情況介紹 審核安全和事故報告 處理員工的抱怨和申訴 實施員工福利計劃方案,行政工作，短

10、期目標(biāo)，以日常工作為目的,戰(zhàn)略性的,經(jīng)營性的,角色,側(cè)重點,匯報對象,常規(guī)工作,32,戰(zhàn)略性人力資源管理,戰(zhàn)略性人力資源管理是從總的角度探討人力資源管理與各項管理功能之間的相互關(guān)系，以及與組織戰(zhàn)略間之關(guān)系-巴特勒Butler,弗瑞斯Ferris，納皮爾Napier,1991。 將人力資源管理作為一種戰(zhàn)略資源和重要競爭手段。運用整合與適應(yīng)的方式，來確保人力資源管理與組織經(jīng)營戰(zhàn)略及戰(zhàn)略性需求相整合，人力資源職能與組織內(nèi)水平功能性政策及垂直層級結(jié)構(gòu)保持一致； 人力資源管理實踐是經(jīng)過調(diào)整修正而來的，能成為組織成員所接受，而且是管理者與員工所共同參與的結(jié)果。,所有企業(yè)都涉及到了人力資源戰(zhàn)略，但不是所有企

11、業(yè)都需要戰(zhàn)略性的人力資源管理,33,戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的特征,依據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和現(xiàn)實情況制定人力資源政策； 在人力資源管理實踐中以實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)為己任； 與企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合。,34,人力資源戰(zhàn)略及人力資源規(guī)劃的地位,環(huán)境機制,公司戰(zhàn)略,人力資源戰(zhàn)略,人力資源規(guī)劃,執(zhí)行力,企業(yè)的一切 活動可以都 認(rèn)為是對 外界環(huán)境的 一種響應(yīng)。 都是為了適 應(yīng)環(huán)境變化。 環(huán)境是企業(yè) 所有活動的 源頭。,在一個行業(yè) 或者市場中 如何應(yīng)對環(huán) 境變化進(jìn)行 競爭的方向 性決策，用以 指引尋求機遇 過程中的管 理活動。,人力資源戰(zhàn) 略確定一個 企業(yè)將如何 進(jìn)行管理， 以實現(xiàn)企業(yè) 目標(biāo)，提供了 一種通過人 力資源管

12、理 獲得和保持 競爭優(yōu)勢的 發(fā)展思路。,通過相應(yīng)的 技術(shù)手段，結(jié) 合企業(yè)實際 情況，將人力 資源戰(zhàn)略落實 為可執(zhí)行的 過程。其中， 人力資源需求 分析是規(guī)劃的 核心和基礎(chǔ)。,構(gòu)建執(zhí)行體 系，執(zhí)行相應(yīng) 的實施計劃， 以實現(xiàn)企業(yè) 的總體戰(zhàn)略 目標(biāo)。,35,人力資源體系,企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,人力資源戰(zhàn)略核心與能力培育,招聘甄選,培訓(xùn)開發(fā),薪資激勵,績效管理,政策制度,用人理念,員工關(guān)系,根植于文化的人力資源管理體系,人力資源管理與信息系統(tǒng),36,牽引機制、激勵機制、約束機制、競爭淘汰機制 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于工作職責(zé)的工作分析系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)、基于KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)、基

13、于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng) 機制、制度、流程、技術(shù) 價值評價與價值分配（考核與薪酬） 文化管理：他律管理到自律管理,基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運行系統(tǒng),四大機制,六大系統(tǒng),四大支柱,一個核心,最高境界,37,人力資源管理的四大機制,1、牽引機制: 是指通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)，提升其核心能力的軌道中來。牽引機制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對員工的行為和績效期望。 牽引機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)： 企業(yè)的文化與價值觀體系 、職位說明書與任職資格標(biāo)準(zhǔn) 、KPI指

14、標(biāo)體系 、培訓(xùn)開發(fā)體系 。,38,人力資源管理的四大機制,2、激勵機制： 根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，激勵的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件。因此激勵的核心在于對員工的內(nèi)在需求把握與滿足。而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。 激勵機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)：薪酬體系設(shè)計 、職業(yè)生涯管理與升遷異動制度、分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng)。,39,人力資源管理的四大機制,3、約束機制 所謂約束機制，其本質(zhì)是對員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運行。約束機制的核心是企業(yè)以KPI指標(biāo)為核心的績效考核

15、體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系 。 （1）以KPI指標(biāo)體系為核心的績效管理體系 （2）以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系 （3）員工基本行為規(guī)范,40,人力資源管理的四大機制,4、競爭與淘汰機制 企業(yè)不僅要有正向的牽引機制和激勵機制，不斷推動員工提升自己的能力和業(yè)績，而且還必須有反向的競爭淘汰機制，將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。企業(yè)的競爭與淘汰機制在制度上主要體現(xiàn)為競聘上崗與末位淘汰制度。 （1）競聘上崗制度 （2）末位淘汰制度 （3）人才退出制度,41,組織環(huán)

16、境,組織結(jié)構(gòu)設(shè)計,績效考核評估,招聘甄別錄用,人力資源計劃,人力資源基礎(chǔ)制度,定編定員,職位品評,人員調(diào)配辭退補員,人員培訓(xùn),組織結(jié)構(gòu)調(diào)整,組織目標(biāo),工 作 分 析,人力資源管理的實務(wù)工作流程,42,公司戰(zhàn)略對人力資源策略的要求？ 公司核心能力對人力資源策略的要求？ 我們要建立什么樣的企業(yè)文化？ 人力資源理念系統(tǒng)的建設(shè)策略？ 對管理員工的指導(dǎo)思想是什么？是控制、激勵？還是兼而有之？ 對公司管理、技術(shù)和市場三大骨干，如何激勵？ 我們的人力資源計劃是什么？我們需要多少什么樣的員工？如何提供？ 我們采取何種方式為企業(yè)提供管理繼承人？外部招聘還是自己培養(yǎng)？ 我們采取的薪資福利市場是什么？最高、中間還是

17、中間偏上？鼓勵長期 服務(wù)還是用短期高現(xiàn)金收入吸引員工？,公司高層管理人員的人力資源策略（思考討論題）,43,人力資源管理的基本原則,以人為本：世間萬物之中，人是最可寶貴的。 要素有用：人具有不同的天賦和才能，只要工作對他合適，都能成為第一流的員工。 激勵強化：潛能發(fā)揮的程度取決于激勵 互補增值：1+12 同素異構(gòu)：一盤散沙vs.電腦 個體差異：用人之長，容人之短 能級層序：彼得原理 公平競爭：賽馬不相馬 文化凝聚：“以廠為家，以廠為?！?動態(tài)適應(yīng)：人與事的矛盾是永遠(yuǎn)存在的 信息催化：網(wǎng)絡(luò)時代的知識與信息是生產(chǎn)力 觀念導(dǎo)向：人自身的觀念起著非常重要作用,44,第二部分（第一模塊）： 人力資源規(guī)劃

18、,內(nèi)容概要第一節(jié)、企業(yè)組織機構(gòu)的設(shè)置與信息的匯總第二節(jié) 工作分析基礎(chǔ)第三節(jié)、企業(yè)工作崗位變動與人員需求預(yù)測第四節(jié)、人員計劃的制定第五節(jié)、人力資源費用預(yù)算的編寫,45,人力資源對公司經(jīng)營管理的整體規(guī)劃職能,由戰(zhàn)略、組織、文化落實到具體的各人力資源操作系統(tǒng)，還必須建立一個普適性的“人力資源平臺”。 人力資源規(guī)劃能力主要內(nèi)容是對職位、工作、人員三者關(guān)系進(jìn)行的分析，明確職位（崗位）對公司的價值（存在的目的），如何衡量（分解的關(guān)鍵績效指標(biāo)），以及對任職人的要求（能力、素質(zhì)、價值觀）。 系統(tǒng)化人力資源模式的最后一個層次才是具體的招聘、培訓(xùn)、績效、報酬等操作系統(tǒng)（政策、制度、程序、方法等）。,46,第一節(jié)

19、企業(yè)組織機構(gòu)的設(shè)置 與信息的匯總 第一單元 如何編制組織機構(gòu)圖目標(biāo)掌握組織機構(gòu)圖的編制方法一.組織機構(gòu)的類型(常見模式) 1.直線制 2.直線職能制 3.事業(yè)部制 4.矩陣制,47,48,廠 長,組長,員 工,直線制機構(gòu)圖,組長,組長,員 工,員 工,49,總經(jīng)理,總經(jīng)辦,財務(wù)部,戰(zhàn)略委員會,技術(shù)服務(wù)部,開發(fā)部,銷售部,產(chǎn) 品 測 試,客 戶 咨 詢,技 術(shù) 培 訓(xùn),客 戶 檔 案,職能制圖示,50,總經(jīng)理,總經(jīng)辦,戰(zhàn)略發(fā)展委員會,事業(yè)部A,研 發(fā),制 造,銷 售,事業(yè)部B,事業(yè)部C,研 發(fā),研 發(fā),制 造,制 造,銷 售,銷 售,事業(yè)部制圖示,51,總經(jīng)理,職能部門1,職能部門2,職能部門3

20、,職能部門4,項目1,項目2,項目3,矩陣制圖示,52,二.組織機構(gòu)圖的編制要素,組織機構(gòu)圖 部門及部門 設(shè)置 管理層次 相互關(guān)系 垂直表示 上下級隸屬關(guān)系 橫向表示 部門橫向聯(lián)系,組織職務(wù)圖 各種職務(wù)的 名稱種類 人員編制 可填職務(wù) 姓名等,組織職能圖 各級行政負(fù) 責(zé)人或職員 主要職責(zé)范 圍圖,組織功能圖 機構(gòu)或崗 位主要功能 參謀作用 代理上級 不合適而降格 更多機構(gòu) 或崗位分 擔(dān)上級功能 咨詢或顧問機構(gòu),53,三.組織機構(gòu)圖設(shè)計后的實施要則 組織機構(gòu)系統(tǒng)整體，有效順利合理地發(fā)揮作用。1.命令管理系統(tǒng)一元化原則；2.明確責(zé)任和權(quán)限的原則；3.優(yōu)先組建管理機構(gòu)和配備人員的原則；4.分配職責(zé)的

21、原則： (1)相同性質(zhì)的工作要歸納起來進(jìn)行分析 (2)分配工作具體明確 (3)每項工作不要過細(xì)劃分，多個下級共同承擔(dān) (4)量材使用 (5)經(jīng)常檢查，持續(xù)改善,54,四.組織理論1.組織的概念:希臘文和諧，協(xié)調(diào)1）人的組織(社會組織)：正式和非正式組織2）物和財(技術(shù)組織)：物質(zhì)形態(tài)和價值形態(tài)組織3）體制-管理層次(體)：有形部分崗位層次 工作制度(制)：無形部分-職、責(zé)、權(quán),55,56,組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的策略 （一）管理跨距（控制界限）：受單位主管直接有效地指揮、監(jiān)督部屬的能力限制。 1.最適當(dāng)?shù)墓芾砜缇嘣O(shè)計并無一定的法則，一般是315人。 （1）高階層管理跨距約36人。 （2）中階層管理跨距約

22、59人。 （3）低階層管理跨距約715人。 2.設(shè)定管理跨距的要素： （1）人員素質(zhì)：主管或部屬能力強、學(xué)歷高、經(jīng)驗豐富者，可以加大控制。 （2）溝通渠道：公司目標(biāo)、決策制度、命令可迅速而有效的傳達(dá)者，主管可加大控制。 （3）職務(wù)內(nèi)容：工作性質(zhì)單純、標(biāo)準(zhǔn)化者，可加大控制層面。 （4）幕僚運用：利用幕僚機構(gòu)作為溝通協(xié)調(diào)者，可擴大控制層面。 （5）追蹤控制：設(shè)有良好、徹底、客觀追蹤執(zhí)行工具、機構(gòu)或人員者，則可擴大控制層。 （6）組織文化：具有追根究底風(fēng)氣與良好的制度文化背景的公司可加大控制。 （7）所轄地域：地域近可多管，地域遠(yuǎn)則少管。 （二）專業(yè)化：在可能的范圍內(nèi)由各單位人員擔(dān)任單一或?qū)I(yè)分工的

23、業(yè)務(wù)活動，將可加強企業(yè)面對多變競爭環(huán)境的適應(yīng)能力。,57,案例組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的思考1.華為公司組織的建立和健全，要求必須: (1)有利于強化責(zé)任，確保公司目標(biāo)和戰(zhàn)略的實現(xiàn). (2)有利于簡化流程，快速響應(yīng)顧客的需求和市場的變化. (3)有利于提高協(xié)作的效率，降低管理成本. (4)有利于信息的交流，促進(jìn)創(chuàng)新和優(yōu)秀人才的脫穎而出. (5)有利于培養(yǎng)未來的領(lǐng)袖人才，使公司可持續(xù)成長.2.聯(lián)想組織機構(gòu)圖(1993，1996，1998年),58,總 裁 室,總 裁 辦 公 室,銷 售 領(lǐng) 導(dǎo) 小 組,服務(wù)中心,財經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組,1993年,59,總經(jīng)理室,質(zhì) 控 部,采 購 部,PMC 物 控 部,1996年

24、,60,主管辦,總經(jīng)理室,臺式電腦事業(yè)部,服務(wù)器網(wǎng)絡(luò)事業(yè)部,筆記本電腦事業(yè)部,軟件事業(yè)部,1998年,61,一.主要內(nèi)容1、決策機構(gòu)的效率2、決策效率和結(jié)果3、執(zhí)行效率4、文件審批效率5、文件傳遞效率6、橫向機構(gòu)之間的協(xié)調(diào)程度7、內(nèi)部信息傳遞的暢通程度8、信息自上而下或自下而上傳遞的速度和質(zhì)量,第二單元 企業(yè)組織信息的收集和匯總,62,二.企業(yè)內(nèi)部信息收集與匯總的途徑與方法,63,64,二.組織信息的處理 (一)組織信息的處理要求 1.及時性 2.準(zhǔn)確性 3.適用性 4.經(jīng)濟性,65,66,第二單元 工作分析基礎(chǔ),一.工作分析（職務(wù)分析）的定義 1.定義：也叫職務(wù)分析，是對職務(wù)（工作）內(nèi)容和形

25、式的調(diào)研描述，其目的是對職務(wù)（工作）進(jìn)行規(guī)范和確認(rèn)，為職務(wù)管理提供基礎(chǔ)。對某特定的工作做出明確規(guī)定,并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。 2、分析成果：工作說明書。 工作說明書是用文件形式來表達(dá)工作職務(wù)分析的結(jié)果，其基本內(nèi)容包括工作描述（職務(wù)說明）和任職說明（人員規(guī)范）。,67,二、工作分析的意義 1、 為人力資源各項決策提供堅實的基礎(chǔ)； 2、 定崗定編，避免浪費； 3、 科學(xué)評價員工實績； 4、 人盡其才，人崗相配； 5、 有效地激勵員工；,68,69,工作分析的重要功能和側(cè)重點,功能1：為空缺崗位招聘員工。側(cè)重點：崗位職責(zé)、對任職者的要求。 功能2：確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己耸侵?/p>

26、將員工實際績效與組織期望（標(biāo)準(zhǔn)）做一比較。側(cè)重點：衡量每一項工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)。 功能3：確定薪酬體系。側(cè)重點：對崗位相對價值的量化評估。 功能4：培訓(xùn)與開發(fā)。側(cè)重點：每一項工作任務(wù)應(yīng)達(dá)到的要求內(nèi)容和水平。 功能5：其它目的：劃定權(quán)責(zé)范圍、轉(zhuǎn)調(diào)與升遷等。,70,有效進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理,工作分析要解決的6W1H問題： Do what? 工作的內(nèi)容或者任務(wù) Who to do? 誰承擔(dān) Where to do? 于其它工作關(guān)系，上下級情況 When to do? 工作時間與工作計劃 Why to do? 目的所在，希望取得的結(jié)果 How is done? 工作方法、條件、手段、措施 For Who

27、m？ 服務(wù)或負(fù)責(zé)的對象，隸屬關(guān)系,71,三.工作分析中的術(shù)語1.工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位.2.任務(wù)：為了達(dá)到某種目的所從事的一系列活動. 由要素組成.3.責(zé)任：個體在工作崗位上需要完成的任務(wù),即分內(nèi)應(yīng)做的事.由任務(wù)組成.,72,4.職位：在一定時期內(nèi),組織要求個體完成的一至多 項責(zé)任。一般講，職位與個體匹配5.職務(wù)：一組責(zé)任重要程度相似的職位. 一種職務(wù)可以有一至多個職位.6.職業(yè)/行業(yè) 在不同組織或不同時間,從事相同活動的一 系列工作的總稱.7.工作族/工作類型 兩個或兩個以上的工作任務(wù)相似或所要求 的人員特征相似的一組工作.,73,工作要素,任務(wù),責(zé)任,職位,職務(wù),74

28、,四、崗位調(diào)查 1.定義:以工作崗位為對象，采用科學(xué)的調(diào)查方法，收集各種與崗位有關(guān)的信息和資料的過程。 2.目的: (1)為崗位描述收集有關(guān)數(shù)據(jù)，資料； (2)為改進(jìn)工作職位的設(shè)計提供信息； (3)為制定人事文件提供資料； (4)為崗位評價與分類提供必要的依據(jù)。 3.注意:(1)第一手資料;(2)科學(xué)性,75,4.崗位調(diào)查的方式: 視具體情況而定,面談 調(diào)查人直接與職 工見面并談話。 注意: (1)尊重職工 (2)環(huán)境良好 (3)傾聽 (4)引而不發(fā) (5)啟發(fā)式提問,現(xiàn)場觀測 實際觀察和測定 注意: (1)多提為什么 (2)不引人注意 (3)多處場地對 同類崗位進(jìn)行 觀察 考察的對象 是崗位

29、而非職 工本人,書面調(diào)查 利用調(diào)查表 影響因素: (1)設(shè)計是否 科學(xué)合理 (2)被調(diào)查者素質(zhì),76,77,五、工作分析主要內(nèi)容,該職位的基本資料： 包括職位名稱、職等職級、直接上級職位、直接下級職位 該職位的本職工作： 用一句話說明該職位工作的最終目的，20字以內(nèi)。 該職位的直接工作責(zé)任： 按照主次列出該職位各項直接責(zé)任，頻率，重要程度， 所占總業(yè)務(wù)量的比率。 直接責(zé)任是指不管級別多高，都要自己親自完成的工作 最基層的工作人員也應(yīng)該列出10條左右,78,該職位的決策責(zé)任： 說明該職位需要做哪些決定，及決定將產(chǎn)生的影響。 該職位的任職資格： 包括學(xué)歷、經(jīng)歷、專業(yè)程度、能力、體力、證照等等。 該

30、職位的工作環(huán)境： 工作地點、光線、衛(wèi)生、危險性等等。 其他內(nèi)容 和工作分析相關(guān)的其他內(nèi)容，可根據(jù)實際情況填寫。,79,工作分析中應(yīng)注意的問題,分析職位而不是分析具體個人 澄清任職者與其主管的不同角色 防止分析對象夸大自己工作的重要性 任職者的參與雙方同意 工作分析過程中不要使用非法手段獲取信息 工作分析內(nèi)容應(yīng)避免任何歧視性條款,工作分析絕對不是： 一次對個人的分析! 一次對人員任免、調(diào)整工資的分析! 一次績效評估!,80,81,補充說明： 1、工作職務(wù)分析在設(shè)計調(diào)研階段主要解決如下幾個問題： 1）劃分職務(wù)分析中的角色。即總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、直線經(jīng)理、員工等在職務(wù)分析中各自扮演什么樣的角色，通

31、過角色劃分，明確各自的責(zé)任，使職務(wù)分析落到實處。 2）選擇職務(wù)分析的方法。 3）設(shè)計必要的分析工具。工具即是所使用的表格。應(yīng)設(shè)計相關(guān)的表格，并說明填寫方法和注意事項，以減少分析工作中可能出現(xiàn)的麻煩,82,2、在工作職務(wù)分析結(jié)果的表達(dá)階段應(yīng)當(dāng)注意： 將所收集的信息經(jīng)過多次討論和分析之后，以職務(wù)說明書的形式確立下來。主要包括兩部分內(nèi)容：崗位（職務(wù)）內(nèi)容和任職要求。 工作分析人員編寫的職務(wù)說明書必須要得到工作者及其上級主管的認(rèn)可。一般情況下，定稿前應(yīng)征求相關(guān)部門主管的意見。,83,七、工作描述 指對工作調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行總結(jié)和調(diào)整，并加以規(guī)范性界定，用以說明工作目的、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、工作環(huán)

32、境等。具體包括 崗位名稱分析：簡潔概括工作任務(wù)，包括：工種、職務(wù)、職稱、等級等； 崗位任務(wù)的分析：任務(wù)性質(zhì)、內(nèi)容、形式，執(zhí)行任務(wù)的步驟、方法，使用的設(shè)備、器具，加工影響的對象。 崗位職責(zé)的分析：職責(zé)是職務(wù)與責(zé)任的統(tǒng)一。包括：對任務(wù)范圍的分析；對崗位責(zé)任大小、重要程度的分析。分析的項目： 資金、設(shè)備、儀器儀表等的使用與保管； 與他人的分工、協(xié)作，安全生產(chǎn)； 完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量，以及勞動效率； 維護(hù)企業(yè)信譽、市場開發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計等,84,崗位關(guān)系的分析。內(nèi)容： 與其他崗位的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作內(nèi)容； 所受及所實施的監(jiān)督、指揮； 上下左右的關(guān)系； 升降方向、平調(diào)路線； 崗位勞動強度和勞動環(huán)境分析。 崗位對

33、員工的知識、技能、經(jīng)驗、體格、體力等必備條件的分析。 前面若干項構(gòu)成崗位描述的主要內(nèi)容；最后一項構(gòu)成任職資格。,85,86,87,描述對象應(yīng)該包括哪些人,人事主管 該職位的人 部門經(jīng)理 其他同事 客戶或供應(yīng)商,需要分析出什么 該職務(wù)的目的 該職位上的職員需要的任務(wù)與職責(zé) 有效的工作表現(xiàn)所需的技能、知識和能力 用來衡量工作表現(xiàn)的指標(biāo),88,工作分析問卷,89,工作分析問卷 本調(diào)查問卷由任職人填寫，填寫后交上級主管簽署意見，并送人事部門審核,工作分析問卷（生產(chǎn)性企業(yè)的操作崗位樣本）,90,須答題須知： u請您按照工作職位的實際要求答題，請不要以任何個人的因素來衡量 u選擇題類，請于選定項字母或前打

34、,1、本職位所需教育程度 A 初中（含）以下 B 高中職技 C 大專 D 本科 E 研究生以上 2、 本職位所需外語語種（ ），外語程度要求 A 不須 B 書面通 C 書面及口語略通 D 精通 3、 本職位所需漢語表達(dá)能力 A 不限 B 普通話口頭能力強 C 書面及口頭強 D 極強的文字功底 4、 本職位所需戶籍所在地 A 本地戶口 B 不限 5、 本職位所需其專業(yè)的工作經(jīng)驗 A 6個月以下 B 6個月-2年 C 2年-5年 D 5年以上,工作分析問卷,91,6、 本職位應(yīng)用哪種設(shè)備（ ），設(shè)備、工具、儀器需要的應(yīng)用能力。 A 搬運 B 操作 C 操作及維修 D 軟硬件設(shè)計 7、 本職位對設(shè)備

35、、工具、儀器的責(zé)任 A 不易損失 B 有時損失需一般防范 C 容易損失需密切防范 D 難免損失需嚴(yán)加防范 8、 本職位對材料、在制品、成本的責(zé)任 A 不易損壞 B有時損壞需一般防范 C 容易損壞需密切防范 D 難免損壞需嚴(yán)加防范 9、 本職位直接督導(dǎo)范圍（人數(shù)） A 0 B 1-4 C 5-10 D 11-20 E 21人以上 10、職位間接督導(dǎo)范圍（人數(shù)） A 0 B 1-20 C 20-100 D 101-300 E 301人以上 11、本職位管理工作中的責(zé)任及能達(dá)到的程度（一般員工可不答此題） A 要負(fù)責(zé)分派工作，按規(guī)定檢查工作成果，達(dá)成目標(biāo)。 B 要能很快熟悉新接受的工作，排定計劃。

36、C 要能解決工作中的矛盾，不同部門的活動，達(dá)成目標(biāo)。 D 要能有效分配組織資源，做出最佳激勵政策，確保員工與公司的最大利益。 12、本工作所需的行政專業(yè)能力 A 例行性、重復(fù)性工作。 B 例行性工作，偶爾需要個案處理。 C 需要依經(jīng)驗改進(jìn)新技巧解決復(fù)雜問題。 D 需要調(diào)查分析研究解決問題。,工作分析問卷,92,13、本工作的責(zé)任 A 按上級指示工作，上級對結(jié)果負(fù)責(zé)。 B 根據(jù)計劃進(jìn)度，安排自己工作，根據(jù)內(nèi)部原則工作。 C 安排計劃，分析結(jié)果決策可能與上級協(xié)商。 D 有下屬單位，需要制定公司目標(biāo)和政策。 14、本工作職能對公司的影響范圍 A 例行性工作，如果出錯容易發(fā)現(xiàn)，錯誤對公司基本無影響。

37、B 有限范圍內(nèi)協(xié)調(diào)工作，錯誤不易發(fā)現(xiàn)，錯誤對公司有些損害。 C 職責(zé)對公司單位功能及本部門任務(wù)完成有一定的影響力。 D 負(fù)責(zé)一個部門以上功能，本部門最高主管不在時，負(fù)責(zé)本單位。 15、本工作所需的人際關(guān)系能力 A 普通技巧 B 良好技巧 C 高度技巧 16、所需體力及感官能力 A 不限 B 體力強 C 敏捷而有力 D 身體素質(zhì)強且五官感知力強 17、所需資料處理能力 A 傳遞 B記錄整理及傳遞 C 依據(jù)常規(guī)做相關(guān)的技術(shù)性改進(jìn) D 需調(diào)研分析、評估與創(chuàng)新,工作分析問卷,93,18、所需領(lǐng)導(dǎo)力 A 無需 B 一般 C 較強 D 極強 19、所需計劃力 A 無需 B 一般 C 較強 D 極強 20、

38、所需創(chuàng)新力 A 無需 B 一般 C 較強 D 極強 21、所需掌握事物能力 A 不需 B經(jīng)過長時間可掌握 C 很快能掌握 D 一接觸就掌握 22、列出您的主要工作責(zé)任至少8-10條（請按照主次順序說明，用詞要精確、不要摸棱兩可，不要官話套話），及每項責(zé)任的重要程度（%）和所用時間（%）。,工作分析問卷,94,23、例說明您的工作中常發(fā)生的關(guān)鍵事件，發(fā)生頻率，及每次的持續(xù)時間。 關(guān)鍵事件 發(fā)生頻率 持續(xù)時間/次 24、明您的服務(wù)對象或客戶是誰？工作中需要和哪些部門、哪些人合作？頻率怎樣？ 服務(wù)對象/客戶 需合作部門/人 頻率 25、您的工作還需要哪些特長？需要什么證照？ 23、請描述您的工作地點

39、及工作環(huán)境。 工作地點： 辦公室 80%室內(nèi) 60%室外 60%出差 常年出差 工作環(huán)境： 溫度：40度以上 30-40度 20-30度 10-20度 10度以下 光線：明亮一般較暗漆黑 衛(wèi)生：清潔基本清潔一般較臟很臟 危險：無基本無危險比較危險非常危險 空氣：清新普通較差極差 其他： 24、您的工作有哪些決策責(zé)任（說明您要做哪些決定，及決定會產(chǎn)生哪些影響）？ 決策責(zé)任： 決策影響： 25、您還有其他需要表達(dá)的嗎？,工作分析問卷,謝您認(rèn)真閱讀本問卷！祝您工作順利！,95,如何填寫工作分析問卷,本工作問卷共28題，其中選擇題22題，問答題6題。 請按照工作職位的實際要求答題，勿以個人特點衡量。

40、答題方法： 選擇題類，請于您認(rèn)為最合適的選項前畫 “”。 問答題類，請于指定位置寫出您的答案。 答題人員： 本次工作分析對象中所列人員。 工作分析項目小組選定的其他人員。,96,一份合格的工作職務(wù)說明書將包括：,該職位的基本情況：名稱、職等職級、所屬部門、編制等等。 該職位存在的價值和目的是什么? 對該職位的要求有哪些要素，如規(guī)劃、組織、審核、創(chuàng)新等等？ 如何定義該任職者的責(zé)任和權(quán)力? 該職位需要和外部有什么樣的互動關(guān)系? 該職位需要使用什么設(shè)備儀器，需要什么證照？ 該職位的工作環(huán)境和工作地點怎樣？ 該職位的上下級匯報關(guān)系如何、服務(wù)的相互關(guān)系怎樣? 這份工作需要什么樣的素質(zhì)、技能和經(jīng)驗的人擔(dān)任

41、?,97,工作說明書,98,八、工作分析的方法,調(diào)查訪談法 問卷法 觀察法 工作日記和日志 工作職位分析面談 關(guān)鍵事件、關(guān)鍵技術(shù) 項目清單/詳細(xì)目錄,99,工作職務(wù)分析面談問題樣本 （1）請問你的姓名、職務(wù)名稱、職務(wù)編號是什么？ （2）請問你在哪個部門工作？你的直接上級是誰？ （3）請問你主要做哪些職務(wù)？可舉一些實例。 （4）請你盡可能詳細(xì)地講講你昨天一天的工作內(nèi)容。 （5）請問你對哪些事情有決策權(quán)？哪些事情沒有決策權(quán)？ （6）請講講你在工作中需要接觸到哪些人？ （7）請問你需要哪些設(shè)備和工具來開展你的工作？其中哪些是常用的？哪些只是偶爾使用？你對目前的設(shè)備狀況滿意嗎？,100,（8）請問你在

42、人事審批權(quán)和財務(wù)審批權(quán)方面有哪些職責(zé)？可以舉些實例。 （9）請問做好這項職務(wù)需要什么樣的文化水平？需要哪些知識？需要什么樣的心理素質(zhì)？ （10）如果對一個大專學(xué)歷層次的新員工進(jìn)行培訓(xùn)，你認(rèn)為需要培訓(xùn)多長時間才能正式上崗？ （11）你覺得目前的工作環(huán)境如何？是否還需要更好的環(huán)境？你希望哪些方面得到改善？ （12）你覺得該工作的價值和意義有多大？ （13）你認(rèn)為怎么樣才能更好的完成工作？ （14）你還有什么要補充的？,101,工作分析的方法,調(diào)查問卷法 使用統(tǒng)一設(shè)計開發(fā)的調(diào)查問卷 由實際承擔(dān)工作的人員主管填寫 工作分析小組人員進(jìn)行總結(jié)分析。 好處：可以在較短的時間內(nèi)收集到大量的信息 工作日記法 “

43、工作分析人員”通過分析對象的上級收集或借用其工作日 記，工作日記的內(nèi)容將是工作分析的重要參考。 由任職人員自己記錄下每天活動的內(nèi)容 可作為工作分析的原始資料 “工作分析人員”在“工作分析匯總”時參考工作日記,102,工作分析的方法,觀察法 分析人員可通過實地的觀察或親身經(jīng)歷的方式獲得第一手的資料，使信息更加準(zhǔn)確。 對管理、后勤、行政人員的工作分析，工作人員應(yīng)少用或不用此方法。 缺點：消耗時間長，往往所得信息不夠全面。 面談（電話）法 分析人員在得到書面信息后可以 通過面談或電話進(jìn)行確認(rèn)。 關(guān)鍵事件法 收集盡可能多的關(guān)鍵事件 對關(guān)鍵事件進(jìn)行歸類，在“工作分析匯總”時作為參考。,103,九、一次具

44、體工作分析的實際過程,104,1、收集與工作有關(guān)的背景資料：包括單位及部門組織圖、各部門職掌、工作流程圖及現(xiàn)有的職位說明書。 組織圖顯示出了當(dāng)前工作與組織中的其他工作是一種什么樣的關(guān)系，以及它在整個組織中的地位。它不僅確定了每一職位的名稱，而且用相互聯(lián)結(jié)的直線明確表明了向誰匯報，以及同誰進(jìn)行合作。 流程圖可以說明現(xiàn)有的工作流程和在流程中的位置。 現(xiàn)有的職位說明書、部門職掌，或者有關(guān)工作的描述性文件，可以作為工作分析的重要參考。,工作分析的具體操作步驟,105,工作分析具體操作步驟,2、選擇并確定需要分析的職位名稱 當(dāng)需要分析的工作有很多但它們彼此又比較相似的時候，如果我們對他們所做的工作逐一進(jìn)

45、行分析，必然非常耗費時間。在這種情況下，選擇典型的工作進(jìn)行分析是十分必要的。 同一個職位的多個崗位（擔(dān)任相同職務(wù)的多個人）使用同一份職位說明書。 例如，對相同工種的很多“生產(chǎn)工人”的工作分析，只需分析其中的一人或幾個人，并形成一份共同的職位說明書。,106,3、收集工作分析的信息 由分析對象填寫工作分析調(diào)查問卷。 通過分析對象的上級收集或借用其工作日記。 必要的工作可以到現(xiàn)場觀察。 請分析對象寫出或介紹其工作中的關(guān)鍵事件。 面談或電話確認(rèn)相關(guān)信息。 （除工作分析調(diào)查問卷外，其他方法視情況選擇使用） 4、匯總所有收集到的信息 按照工作分析問卷匯總表匯總所有信息。 匯總時如果有不能確定的項目，及時

46、和其相關(guān)專業(yè)部門聯(lián)系確認(rèn)。,工作分析具體操作步驟,107,工作分析具體操作步驟,5、同分析對象共同審查所收集到的工作信息 通過工作分析所得到的這些信息，只有與從事這些工作的人員，以及 他們的直接主管人員進(jìn)行核對，才能避免出現(xiàn)偏差。 核對工作有助于確定工作分析所獲得的信息是否正確、完整，同時也 有助于“工作分析人員”理解這些信息。 此外，這也是一個審查和修改工作描述的機會。 6、撰寫工作職位說明書,108,工作分析的總體原則,工作分析及撰寫職位說明書的原則： 客觀真實，堅決實事求是； 語言精確，杜絕模棱兩可； 表達(dá)簡練，避免官話套話； 內(nèi)容全面，切勿以偏蓋全； 責(zé)任細(xì)化，不能泛泛籠統(tǒng)； 精心細(xì)致

47、，保證工作質(zhì)量。,109,人力資源需求預(yù)測是以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點，綜合考慮各種因素的影響，對企業(yè)未來人力資源需求的數(shù)量，質(zhì)量(結(jié)構(gòu))和時間進(jìn)行估計的活動.,第一單元 人力資源需求預(yù)測,第二節(jié) 企業(yè)工作崗位變動與人員需求預(yù)測,110,111,第一單元 人力資源需求預(yù)測,112,113,回歸分析法是根據(jù)數(shù)學(xué)的回歸原理對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。 最簡單的回歸趨勢分析：即只根據(jù)過去員工數(shù)量的變動趨勢來對未來的人力資源需求做出預(yù)測。 比較復(fù)雜的回歸計量模型分析法：確定與組織中勞動力的數(shù)量和構(gòu)成關(guān)系最大的一種因素（產(chǎn)量或服務(wù)的業(yè)務(wù)量），然后研究在過去組織中的員工人數(shù)隨著這種因素變化而

48、變化的規(guī)律，預(yù)測業(yè)務(wù)規(guī)模的變化趨勢和勞動生產(chǎn)率的變化趨勢，再根據(jù)這種趨勢來對未來的人力需求進(jìn)行預(yù)測。,114,勞動定額法： 人力資源需求量N=企業(yè)計劃期任務(wù)總量W企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)（1+計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)R)。 R=技術(shù)進(jìn)步經(jīng)驗積累導(dǎo)致由于勞動者及某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)； 例：N=11000工件/天100個/人（1+10%）=100人,115,轉(zhuǎn)換比率法 轉(zhuǎn)換比率法即首先估計組織所需的關(guān)鍵技能的員工的數(shù)量，然后再根據(jù)這一數(shù)量來估計秘書、財務(wù)和人力資源管理等輔助人員的數(shù)量。對企業(yè)人力資源需求分析實際上是要揭示未來的經(jīng)營活動所需要的各種員工的數(shù)量。 企業(yè)經(jīng)營活動規(guī)模的估計方法是： 經(jīng)營活動人

49、力資源的數(shù)量人均生產(chǎn)率。 員工總量需求預(yù)測方法公式： 計劃期末需要的員工數(shù)量=(目前的業(yè)務(wù)量+計劃期業(yè)務(wù)的增長率)/目前人均業(yè)務(wù)量*(1+生產(chǎn)率的增長率),116,第四節(jié) 人員計劃的制定內(nèi)容提要 思考:因崗設(shè)人VS因人設(shè)崗VS崗人互動 HRM人員崗位設(shè)置變動1、工作崗位信息的調(diào)研分析2、崗位設(shè)置3、人員計劃的制定,117,118,119,120,第二單元 崗位設(shè)置與人員計劃的制定,一.崗位的定義與設(shè)置原則： 崗位：起碼具有一個人工作量的單元，是職責(zé) 和職權(quán)的統(tǒng)一體。 崗位設(shè)置的決定因素組織的總?cè)蝿?wù) 崗位設(shè)置的基本原則因事設(shè)崗 1、最低數(shù)目原則：盡可能少的崗位承擔(dān)，盡可能多的工作任務(wù) 2、系統(tǒng)設(shè)

50、置，有效配合原則 3、人際關(guān)系協(xié)調(diào)原則 4、經(jīng)濟、科學(xué)、合理原則：能級配備得當(dāng)，職位體系須趨向 低層次化 5、服從組織結(jié)構(gòu)的原則 6、對應(yīng)制度與流程的原則,121,7、崗位設(shè)置的思路與方法,點銜接法：有權(quán)必有責(zé)，有責(zé)必有權(quán) 高效率法：管理行為從發(fā)生到結(jié)果盡量要求簡短 角色可轉(zhuǎn)換法 低成本法 互換性法 正確執(zhí)行法 漸變改革法 有所側(cè)重法 需求清單法 上級分解法 滿負(fù)荷工作法,崗位設(shè)置所考慮的三個因素：職責(zé)/ 權(quán)限 / 考核標(biāo)準(zhǔn),122,二、企業(yè)人員計劃的制定(一)程序1.兩個層次:總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)規(guī)劃2.核心部分:需求預(yù)測;供給預(yù)測;供需綜合平衡預(yù)測3.步驟： 1) 信息匯總 2) 根據(jù)實際確定期限 3) 定性和定量方法結(jié)合 4) 制定總計劃，業(yè)務(wù)計劃和調(diào)整供求 失衡的政策措施 5) 它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng),123,企業(yè)戰(zhàn)略決策,企業(yè)經(jīng)營環(huán)境,現(xiàn)有人力資源,需求分析,供給分析,內(nèi)部供給,外部供給,影響因素,內(nèi)部供給預(yù)測,外部供給預(yù)測,需求數(shù)