1、機(jī)關(guān)績(jī)效管理,陳 旭 2012.03,1,內(nèi)容提要,機(jī)關(guān)績(jī)效管理的基本框架 績(jī)效管理概念再認(rèn)識(shí) 制定績(jī)效考核目標(biāo)體系的知識(shí)基礎(chǔ) 推進(jìn)機(jī)關(guān)員工績(jī)效管理的工作要求,2,一、機(jī)關(guān)績(jī)效管理的基本框架,兩級(jí)考核 公司考核部門，部門考核員工。 季度周期： 考核周期為季度，月小考，季兌現(xiàn)，年綜合。 工效掛鉤： 員工季度績(jī)效工資=月三項(xiàng)工資機(jī)關(guān)績(jī)效系數(shù)部門績(jī)效系 數(shù)崗位績(jī)效系數(shù) 部門績(jī)效系數(shù)=部門績(jī)效得分/部門績(jī)效平均分 崗位績(jī)效系數(shù)=崗位績(jī)效得分/本部門崗位績(jī)效平均分 目標(biāo)導(dǎo)向： 績(jī)效考核體系以目標(biāo)管理法為主，整合KPI、BSC以及任職素質(zhì)模型等績(jī)效考核指標(biāo)制定方法,3,二、績(jī)效管理概念再認(rèn)識(shí),績(jī)效管理的目

2、的：提高績(jī)效 員工積極性的提高 員工能力與素質(zhì)的提高 團(tuán)隊(duì)合作效率的提高 績(jī)效管理與溝通 績(jī)效源自管理 績(jī)效源自溝通 溝通貫穿績(jī)效管理的全過程 績(jī)效考核是雙刃劍 成也考核 敗也考核,4,關(guān)于溝通,美國(guó)著名學(xué)府普林斯頓大學(xué)對(duì)10000份人事檔案進(jìn)行分析：“智慧”、“專業(yè)技術(shù)”和“經(jīng)驗(yàn)”只占成功因素的25%，其余75%取決于良好的人際溝通。 哈佛大學(xué)就業(yè)指導(dǎo)小組1995年調(diào)查結(jié)果顯示：在500名被解職的男女中，因人際溝通不良而導(dǎo)致工作不稱職者占82%。 管理學(xué)的雙50%定理：經(jīng)理人50%的時(shí)間用在溝通上；管理中50%的障礙都是在溝通中產(chǎn)生的。,5,溝通的技術(shù)：溝通漏斗,你心里想的 100% 你嘴上

3、說的 80% 別人聽到的 60% 別人聽懂的 40% 別人行動(dòng)的 20%,6,績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別,績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績(jī)效考核只是其中的一部分 績(jī)效管理注重過程，績(jī)效考核只是一個(gè)階段性的結(jié)果測(cè)量 績(jī)效考核注重過去，績(jī)效管理注重未來 績(jī)效考核注重成績(jī)大小，績(jī)效管理注重能力培養(yǎng) 績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)上下合作，績(jī)效考核容易造成對(duì)立,7,績(jī)效管理的意義,建立正確的績(jī)效文化，激勵(lì)員工工作的積極性 有助于適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整變化 有效避免上下沖突 節(jié)約管理者的時(shí)間成本 促進(jìn)員工的發(fā)展,8,績(jī)效考核結(jié)果不理想的原因,管理者缺乏實(shí)際工作的信息 考核標(biāo)準(zhǔn)不明確 管理者未對(duì)考核做充分準(zhǔn)備 管理者在考核過程中不誠(chéng)

4、實(shí) 管理者缺乏評(píng)估技能 員工沒有得到反饋 沒有及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)工作優(yōu)秀者 只有績(jī)效考核，沒有績(jī)效管理 主要領(lǐng)導(dǎo)不重視 領(lǐng)導(dǎo)怕得罪人,9,績(jī)效概念再認(rèn)識(shí),績(jī)效的內(nèi)涵：觀察角度不同，答案就不同 管理學(xué)視角 績(jī)效是組織期望的結(jié)果 經(jīng)濟(jì)學(xué)視角 績(jī)效與薪酬是組織與員工之間的對(duì)等承諾 社會(huì)學(xué)視角 績(jī)效是每一位社會(huì)成員應(yīng)該擔(dān)當(dāng)?shù)哪且环萋氊?zé),10,管理學(xué)中關(guān)于績(jī)效的三個(gè)觀點(diǎn),績(jī)效是結(jié)果 績(jī)效是行為 許多工作結(jié)果不是員工個(gè)人所左右 員工沒有平等的完成工作的機(jī)會(huì) 員工在工作中的表現(xiàn)不一定都與工作任務(wù)有關(guān) 過分關(guān)注結(jié)果會(huì)忽視過程，過分強(qiáng)調(diào)結(jié)果會(huì)誤導(dǎo)員工 現(xiàn)實(shí)中沒有哪一個(gè)組織完全以“產(chǎn)出”作為衡量績(jī)效的唯一尺度 績(jī)效與員工的

5、素質(zhì)和潛能密切相關(guān) 對(duì)不同類型的員工，側(cè)重點(diǎn)會(huì)不同,11,三、制定績(jī)效考核目標(biāo)體系的知識(shí)基礎(chǔ),目標(biāo)管理（MBO） 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI） 平衡記分卡（BSC） 素質(zhì)模型,12,目標(biāo)管理（MBO）,目標(biāo)管理（Management by Objectives，MBO）源于美國(guó)管理專家德魯克，他在1954年出版的管理的實(shí)踐一書中，首先提出了“目標(biāo)管理和自我控制的主張”，認(rèn)為“企業(yè)的目的和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)。企業(yè)如果無總目標(biāo)及與總目標(biāo)相一致的分目標(biāo)，來指導(dǎo)職工的生產(chǎn)和管理活動(dòng)，則企業(yè)規(guī)模越大，人員越多，發(fā)生內(nèi)耗和浪費(fèi)的可能性越大?！备爬▉碚f目標(biāo)管理也即是讓企業(yè)的管理人員和員工親自參加工作目標(biāo)的制訂，在

6、工作中實(shí)行“自我控制”，并努力完成工作目標(biāo)的一種管理制度。,13,目標(biāo)管理,目標(biāo)管理通過確定目標(biāo)、制定措施、分解目標(biāo)、安排進(jìn)度、組織實(shí)施、檢查考核等手段來達(dá)到管理目的。 1954年，彼得.德魯克在管理實(shí)踐一書中首次使用“目標(biāo)管理”的概念。 目標(biāo)管理的科學(xué)依據(jù)：系統(tǒng)論、控制論、激勵(lì)理論。 目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)自我管理，強(qiáng)調(diào)員工參與管理。,14,實(shí)施目標(biāo)管理的必要條件,組織要有明確的戰(zhàn)略 組織要有團(tuán)隊(duì)精神 要有開放式的組織結(jié)構(gòu)：?jiǎn)T工能夠在合適的時(shí)間、以合適的方式針對(duì)某一個(gè)問題發(fā)表自己的見解 要有有效的反饋機(jī)制,15,制定目標(biāo)的SMART原則,所謂SMART原則，即是： 1. 目標(biāo)必須是具體的（Specif

7、ic） 2. 目標(biāo)必須是可以衡量的（Measurable） 3. 目標(biāo)必須是可以達(dá)到的（Attainable） 4. 目標(biāo)必須和其他目標(biāo)具有相關(guān)性（Relevant） 5. 目標(biāo)必須具有明確的截止期限（Time-based） 無論是制定團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo)還是員工的績(jī)效目標(biāo)都必須符合上述原則，五個(gè)原則缺一不可。,16,制定目標(biāo)的SMART原則,在績(jī)效管理中，可以如此解釋此原則 S代表具體(Specific)，指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)； M代表可度量(Measurable)，指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的； A代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable

8、)，指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)； R代表現(xiàn)實(shí)性(Realistic)，指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察； T代表有時(shí)限(Time bound)，注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限 目標(biāo)制定的過程也是自身能力不斷增長(zhǎng)的過程，經(jīng)理必須和員工一起在不斷制定高績(jī)效目標(biāo)的過程中共同提高績(jī)效能力。,17,能力素質(zhì)模型,能力素質(zhì)模型（Competency Model）是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)力，提高實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)的一種獨(dú)特的人力資源管理的思維方式、工作方法、操作流程。著名的心理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授大衛(wèi).麥克里蘭（David McClelland）博士是國(guó)際上公認(rèn)

9、的能力素質(zhì)模型方法的創(chuàng)始人。,18,在績(jī)效管理中的素質(zhì)模型,素質(zhì)模型就是為了完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)，要求任職者具備的一系列不同素質(zhì)的組合。素質(zhì)模型是針對(duì)特定的組織，在特定的時(shí)期內(nèi)而設(shè)計(jì)的。不同的公司，因?yàn)樗鼈兘M織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)模式、所處行業(yè)等方面迥異，所以對(duì)員工的素質(zhì)要求不可能相同。即使是同一個(gè)公司，處在不同的發(fā)展階段，它們的素質(zhì)模型也可能會(huì)發(fā)生變化。 素質(zhì)模型通常由4-8個(gè)與工作績(jī)效最相關(guān)的素質(zhì)組成。素質(zhì)模型可以幫助管理者判斷并發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，據(jù)此指導(dǎo)員工改進(jìn)并提高績(jī)效。 素質(zhì)模型一般分為三類，第一類是崗位族群的素質(zhì)，這個(gè)一般是對(duì)專業(yè)崗位人才的要求；第二類是通用素質(zhì)，

10、是對(duì)所有人員的基本要求；第三類是領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)，是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的要求。,19,冰山素質(zhì)模型,20,能力素質(zhì)模型是知識(shí)、技能和品質(zhì)的合成體，可以通過行為表現(xiàn)去體現(xiàn)、觀察和衡量,品質(zhì)作為較深層的能力素質(zhì)要求，滲透在個(gè)體的日常行為中，影響著個(gè)體對(duì)事物的判斷和行動(dòng)的方式 知識(shí)則較直接的在日常行為中被表露出來 技能則介于其中,行為表現(xiàn),知識(shí),技能,品質(zhì),江山易改,本性難移,最易培養(yǎng) 的素質(zhì),最難培養(yǎng) 的素質(zhì),21,素質(zhì)冰山模型,技能：指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況 知識(shí)：指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。 社會(huì)角色：指一個(gè)人留給大家的形象。

11、 自我形象：是一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。 品質(zhì)：指?jìng)€(gè)性、身體特征對(duì)環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。品質(zhì)與動(dòng)機(jī)可以預(yù)測(cè)個(gè)人在長(zhǎng)期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。 動(dòng)機(jī)：指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。 個(gè)人在工作中的績(jī)效水平由素質(zhì)的五個(gè)層次的綜合因素決定，既有易于感知的知識(shí)、技能與行為，又有難以被挖掘與感知的潛能。更進(jìn)一步的，“水面上”知識(shí)與技能等僅僅是冰山的一個(gè)小角，“水面之下”的更宏大的潛在素質(zhì)，對(duì)績(jī)效起到更大的決定作用。,22,素質(zhì)模型建立的一般流程,23,素質(zhì)辭典與企業(yè)素質(zhì)模型,24,素質(zhì)庫素

12、質(zhì)辭典,25,麥克利蘭的素質(zhì)模型,美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭經(jīng)過研究提煉并形成了21項(xiàng)通用素質(zhì)要項(xiàng)，并將21項(xiàng)素質(zhì)要項(xiàng)劃分為6個(gè)具體的素質(zhì)族，同時(shí)依據(jù)每個(gè)素質(zhì)族中對(duì)行為與績(jī)效差異產(chǎn)生影響的顯著程度劃分為25項(xiàng)具體的素質(zhì)。6個(gè)素質(zhì)族及其包含的具體素質(zhì)如下：管理族，包括團(tuán)隊(duì)合作、培養(yǎng)人才、監(jiān)控能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等；認(rèn)知族，包括演繹思維、歸納思維、專業(yè)知識(shí)與技能等；自我概念族，包括自信等；影響力族，包括影響力、關(guān)系建立等；目標(biāo)與行動(dòng)族，包括成就導(dǎo)向、主動(dòng)性、信息收集等；幫助與服務(wù)族，包括人際理解力、客戶服務(wù)等。,26,素質(zhì)要項(xiàng)分級(jí),27,素質(zhì)與績(jī)效 個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織,28,能力素質(zhì)在全員績(jī)效管理中的應(yīng)用 能力

13、素質(zhì)評(píng)估是一個(gè)持續(xù)循環(huán)的管理過程,網(wǎng)上溝通與評(píng)估,網(wǎng)下指導(dǎo)與監(jiān)督,能力素質(zhì)與業(yè)務(wù)績(jī)效相結(jié)合的體系,上下級(jí)共同設(shè)定目標(biāo),日常工作指導(dǎo)與監(jiān)督,半年評(píng)估,考評(píng)目標(biāo)調(diào)整,日常工作指導(dǎo)與監(jiān)督,年終評(píng)估,與績(jī)效激勵(lì)掛鉤,全員績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)循環(huán)的管理過程，能力素質(zhì)作為其主要組成部分，亦是個(gè)持續(xù)的管理過程,29,行為,績(jī)效不僅受到個(gè)人行為的影響，還受到其他若干因素影響，比如組織架構(gòu)、企業(yè)內(nèi)部可提供資源、領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格等 行為也不僅受到能力素質(zhì)的影響，還受到員工所處的環(huán)境的種種限制,但可以肯定的是能力素質(zhì)與行為、行為與績(jī)效結(jié)果有相當(dāng)大比例的相關(guān)性。這也是為何要運(yùn)用能力素質(zhì)模型的原因 為了能夠通過提升員工能力素質(zhì)

14、，來協(xié)助達(dá)到提升績(jī)效的效果 績(jī)效好的員工一定會(huì)表現(xiàn)出某些與眾不同或者更為杰出的能力素質(zhì)。但是由于能力素質(zhì)好并不是績(jī)效好的充分必要條件；同時(shí)還要注意能力素質(zhì)模型的不斷完善和修正,員工所處的具體崗位,公司內(nèi)外部所賦予的機(jī)遇,能力素質(zhì),績(jī)效,內(nèi)在影響關(guān)系,外在表現(xiàn)關(guān)系,企業(yè)文化,公司整體的管理架構(gòu),能力素質(zhì)與績(jī)效即非充分條件、也非必要條件但兩者有相當(dāng)程度的關(guān)聯(lián),30,素質(zhì)與績(jī)效的驅(qū)動(dòng)關(guān)系,素質(zhì)與績(jī)效：個(gè)人能力個(gè)人行為個(gè)人績(jī)效組織績(jī)效,素質(zhì),行為,績(jī)效,如果組織不關(guān)注員工成就動(dòng)機(jī)的培養(yǎng)，員工的績(jī)效將不會(huì)有大的改進(jìn)，組織的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)也會(huì)受到阻礙。,31,四、推進(jìn)機(jī)關(guān)員工績(jī)效管理的工作要求,優(yōu)化考核指標(biāo)體系 建立任職素質(zhì)模型 完善崗位說明書 提煉部門和崗位的KPI 完善考核制度 建立員工工作計(jì)劃總結(jié)制度：周，月，季度，年度 完善考核小組 完善流程、規(guī)則、細(xì)則,32,推進(jìn)機(jī)