1、人力資源招聘技術(shù),余玲艷 博士2008年12月6日,綱要,一、人員招聘的概述及最新招聘理念 人與組織匹配 人崗匹配 依價(jià)值觀選人 二、常見面試技術(shù) 情景面試 壓力面試 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 三、人才測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘中的應(yīng)用 四、基于勝任力素質(zhì)模型的招聘 五、招聘提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,一、人員招聘的概述及最新招聘理念,人員招聘概述,一開始就聘用到合適的人選，會(huì)給企業(yè)帶來可觀的利益。 有數(shù)據(jù)表明，這種經(jīng)濟(jì)收益相當(dāng)于現(xiàn)有生產(chǎn)力水平的6%-20%。,現(xiàn)代用人理念,合理的人力資源配置 人與組織匹配理論（person-organization fit）：人與組織匹配理論是近年來人事選拔研究的新

2、方向之一。 人與崗位匹配理論（person-post fit） 能力和愿望同時(shí)考慮 素質(zhì)的冰山模型 依價(jià)值觀選人韋爾奇,GE公司的用人標(biāo)準(zhǔn),1、低價(jià)值觀高績(jī)效辭退 2、高價(jià)值觀高績(jī)效優(yōu)秀 員工、晉升 3、低價(jià)值觀低績(jī)效辭退 4、高價(jià)值觀低績(jī)效換崗、 培訓(xùn)、三個(gè)月后再考核,素質(zhì)的冰山模型,本科以上學(xué)歷 相關(guān)專業(yè) 5年銷售工作經(jīng)驗(yàn),權(quán)威、探討啟發(fā) 下屬怎樣工作 我們可以做好 宏觀的、全面的 組織成就,本科以上學(xué)歷 相關(guān)專業(yè) 5年銷售工作經(jīng)驗(yàn),權(quán)威、告訴下屬 怎樣工作 我可以做好 具體的、細(xì)致的 個(gè)人成就,人與組織匹配,個(gè)體與組織的匹配性越差，導(dǎo)致離職率和低績(jī)效的可能性就越大。 匹配兩維度： 一致匹

3、配：強(qiáng)調(diào)個(gè)體與組織其他成員或組織文化等方面的相似性；個(gè)體基本特征、目標(biāo)與組織價(jià)值觀、目標(biāo)等的一致性； 互補(bǔ)匹配：強(qiáng)調(diào)個(gè)體是否擁有獨(dú)特的資源，而這些資源可以用來填補(bǔ)組織的不足。,提高員工與組織的匹配水平,兩種方法： 通過招聘甄選合適人選 Judge等人提出了面試過程的人與組織匹配模型：1面試時(shí)，面試官首先評(píng)價(jià)求職者的價(jià)值觀、目標(biāo)和人格等個(gè)人特征；2然后再評(píng)價(jià)求職者與職務(wù)或組織的匹配，進(jìn)而形成求職者一組織匹配的主觀知覺，最終作出相應(yīng)的錄用建議。 員工入職后的組織社會(huì)化 以人與組織匹配的模式進(jìn)行招聘，可以大大降低新員工入職后的社會(huì)化成本。,人崗匹配原理,討論：科維特公司的衰落,背景:1.尤金弗考夫開

4、創(chuàng)的科威特廉價(jià)百貨連瑣店的發(fā)達(dá)，曾經(jīng)被作為一個(gè)典型美國(guó)人成功的典型。他于1948年在曼哈頓46街開設(shè)了一家小型皮箱商店。在使用了一種簡(jiǎn)單策略，即對(duì)耐用品削價(jià)10%至40%后，這家商店在1965年超過了7億美元 2. 在50年代，一個(gè)38人的小組幾乎都是弗考夫在布魯克林中學(xué)時(shí)的伙伴，經(jīng)營(yíng)著這家這家公司 3. 這家公司就是這樣在10年內(nèi)把銷售額從5500萬美元提高到75，000萬美元，一躍而成為零售史上發(fā)展最快的公司之一。,雜交高粱理論與人才組合 萬科,優(yōu)生學(xué)原理：認(rèn)為雜交可以形成遺傳優(yōu)勢(shì)，這個(gè)原理應(yīng)用到企業(yè)的人才組合中也很有實(shí)際意義。 深圳不少企業(yè)的人才組合帶有明顯的地域特征，而萬科則從一開始就

5、提供人才構(gòu)成的“五湖四?！?。 “東北虎”的大刀闊斧，陜西人的儒雅深沉，北京人的胸懷寬廣，上海人的精打細(xì)算，“九頭鳥”的足智多謀，潮州人的經(jīng)營(yíng)才干，客家人的吃苦耐勞，等等，使萬科形成了不同地域和人文背影的多元化人才組合優(yōu)勢(shì)。 目前，萬科的人員隊(duì)伍，包括了除西藏、青海等少數(shù)幾個(gè)省份的國(guó)內(nèi)所有地區(qū)的人才。,招募的過程,招募是指及時(shí)地、足夠多地吸引具備資格的個(gè)人并鼓勵(lì)他們申請(qǐng)一個(gè)組織中工作的過程。,外部招聘,熟人推薦 案例：思科公司的“朋友”計(jì)劃 中介機(jī)構(gòu)（獵頭公司，職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)） 行業(yè)協(xié)會(huì)和聯(lián)合會(huì) 上門招聘（學(xué)校、人才市場(chǎng)） 廣告,招募途徑,備擇的招募方案,CEO從哪里來？,基業(yè)長(zhǎng)青的調(diào)查與結(jié)論 在

6、目光遠(yuǎn)大公司共計(jì)1700多年的歷史中，外部人員直接就任總裁的情況只有4次。 3.5%(113)vs. 22.1%(140)：目光遠(yuǎn)大的公司提拔內(nèi)部人任總裁的可能性是對(duì)應(yīng)公司的6倍。 人才青黃不接vs.人才儲(chǔ)備充足 結(jié)論：從內(nèi)部培養(yǎng)和提拔管理人才更有助于維持企業(yè)核心價(jià)值觀，他們同樣可以進(jìn)行變革 核心：保持核心價(jià)值觀&適應(yīng)環(huán)境,傳統(tǒng)的外部招募方式,哪一種招聘方式更有效？,E-Recruitment,一般都包含招聘數(shù)據(jù)庫和自動(dòng)申請(qǐng)系統(tǒng) 公司主頁上的招聘鏈接 專業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘公司 ,在招募中占有越來越重要的地位,工作現(xiàn)實(shí)預(yù)覽,二、常見面試技術(shù),面試的結(jié)構(gòu)化程度： 非結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試 面試的內(nèi)容： 情

7、景面談 與工作相關(guān)的面談（Job-related interview） 對(duì)面試的控制： 一對(duì)一面試（單獨(dú)面試）/多對(duì)一面試（集體面試） 連續(xù)性面試/一次性面試 計(jì)算機(jī)面試/人工面試,面 試,甄選方法面試,職務(wù)說明書 人力資源計(jì)劃,招聘計(jì)劃 時(shí)間 崗位 人數(shù) 任職資格,招 募 了解市場(chǎng) 發(fā)布信息 接受申請(qǐng),選 拔 初步篩選 筆試 面試 其他測(cè)試,錄 用 作出決策 發(fā)出通知,評(píng) 價(jià) 程序 技能 效率,程序,一個(gè)員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？ 當(dāng)我詢問一位下屬工工作進(jìn)展如何時(shí)，他總是回答說沒問題；而事實(shí)上他卻總把工作搞得一團(tuán)糟，對(duì)這種人該怎么辦？ 你的一個(gè)好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降，讓作為上司的你非常

8、難堪，這時(shí)你該怎么辦？ 如果你的助手已變得很有進(jìn)取心，但你認(rèn)為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現(xiàn)在你還不想讓位，你怎么辦？ 假如你是飯店某部門經(jīng)理，如果你的下屬向你提了一個(gè)公關(guān)或業(yè)務(wù)上的建議，而你仔細(xì)考慮后覺得并不實(shí)用，你會(huì)怎樣答復(fù)這位職員？ 假如你是個(gè)設(shè)備較好、但地理位置略為偏僻的新開歌舞廳經(jīng)理，你打算怎樣招攬顧客？ 假如你是飯店總經(jīng)理助理，一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件，如發(fā)生火災(zāi)，你最先將做什么？在救火中，你認(rèn)為最好扮演一個(gè)什么樣的角色？,情景面談,甄選方法面試,理論性問題、引導(dǎo)型問題和行為性問題,甄選方法面試,一些正式的人事測(cè)試,壓力面試題,告訴我，你最大的弱點(diǎn)是什么？ 你認(rèn)為

9、自己的哪項(xiàng)技能需要加強(qiáng)？ 你認(rèn)為什么樣的決定猶為難做？ 你與現(xiàn)在的老板相處很久了，為什么不繼續(xù)干下去了呢？ 你為什么要辭掉現(xiàn)在的工作？,從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱。 1、用于選拔員工，重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所需要的能力或潛力的員工。 2、用于培訓(xùn)診斷，重點(diǎn)分析員工的劣勢(shì)，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)。 3、用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,1、根據(jù)討論的主題有無情境性，可以分為無情境性討論和情境性討論 （1）無情境性討論一般針對(duì)某一個(gè)開放性的問題來進(jìn)行，或是一個(gè)兩難問題 （2）情境性討論一般是把應(yīng)聘者放在某個(gè)假

10、設(shè)的情境中來進(jìn)行 2、根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論 （1）不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過程中不扮演任何角色，可以自由的就所討論的問題發(fā)表自己的見解，既可以以局中人的身份進(jìn)行主管分析，也可以從旁作客觀的評(píng)論，具有一定的靈活性 （2）指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個(gè)固定的角色，以各自不同的身份參與討論，在各角色的基本利益不完全一致、甚至是有矛盾的前提下，進(jìn)行自由討論，并達(dá)成小組的一致意見,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型,（一）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理 1、評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn) 2、被評(píng)價(jià)者暴露的外在行為的范圍 （二）題目的類型 1、開放式問題2、兩難式問題

11、3、排序選擇型問題4、資源爭(zhēng)奪型題目 5、實(shí)際操作型題目 （三）設(shè)計(jì)題目的原則 1、聯(lián)系工作內(nèi)容2、難度適中3、具有一定的沖突性,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目,題目 兩難問題：在兩種各有利弊的答案中選擇其中的一種。側(cè)重考察分析能力、語言表達(dá)能力以及說服力等。 樣例： 一群孩子在鐵軌上玩，鐵軌有兩條，一條A道正在使用中，另一條B道廢棄停用。A道上面有9個(gè)孩子在玩耍，B道上面有2個(gè)孩子在玩耍。這個(gè)時(shí)候一列火車行使過來了，作為扳道工的你，你會(huì)怎么做呢？是讓火車按原軌道行駛，還是讓火車改道而行呢？,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表,有效的面試應(yīng)該是怎樣的？,面試中常見的問題,面試官漏掉了重要的信息 忽

12、略工作和組織匹配程度 幾個(gè)面試官之間的問題重復(fù) 偏見和“固定模式”影響了判斷 草草做出決策 “暈輪效應(yīng)” “業(yè)余的心理學(xué)家”,三、人才測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘中的應(yīng)用,現(xiàn)實(shí)生活中的問題,他的簡(jiǎn)歷看起來還不錯(cuò)，但是否真實(shí)？ 她只是一個(gè)應(yīng)屆畢業(yè)生，很難判斷她是否 具備領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)。 這位候選人的能力和經(jīng)驗(yàn)都符合要求，但不 知其性格和情商怎么樣？ 怎樣才能從幾十名技術(shù)人員中把真正具有 管理潛能的人找出來？ 怎樣才能判斷他能否成為合格的丈夫？,全中國(guó)有多少家加油站？ 在什么情況下你必須先付錢后說話？ 一艘輪船從甲地開到乙地需要一個(gè)小時(shí)， 可是為什么它從乙地開到甲地卻需要兩個(gè)半小時(shí)？,小測(cè)驗(yàn) 1,有四個(gè)人一同等電梯，

13、稍后電梯門打開，卻有一個(gè)人沒有進(jìn)去，這是為什么？ 選擇：A，他在等人； B，電梯客滿； C，有討厭的人在電梯中，故意錯(cuò)開,小測(cè)驗(yàn) 2,38,心境波動(dòng) 焦慮的 嚴(yán)峻的 冷靜莊重 悲觀的 保留己見 不好交際 文靜的,易怒的 不安定的 進(jìn)攻好斗的 易激動(dòng)的 易變的 沖動(dòng)的 樂觀的 主動(dòng)的,社會(huì)化的 開朗的 健談的 易有反響 悠閑的 活潑的 無憂慮的 善領(lǐng)導(dǎo)的,被動(dòng)的 謹(jǐn)慎的 有思想的 安寧的 克制的 可靠的 溫和的 鎮(zhèn)靜的,艾森克的人格結(jié)構(gòu)模式圖,內(nèi)傾,外傾,穩(wěn)定,不穩(wěn)定,多血質(zhì),黏液質(zhì),憂郁質(zhì),膽汁質(zhì),The Myers-Briggs Type Indicator （MBTI）,榮格人格類型 社交

14、傾向：外向(E) /內(nèi)向(I) 接受信息：感覺(S) /直覺(N) 決策偏好：思考(T) /情感(F) 行動(dòng)方式：判斷(J) /知覺(P),四種心理類型,16種心理類型,職業(yè)傾向性測(cè)試?yán)碚撘罁?jù),“職業(yè)傾向性測(cè)試”是以美國(guó)心理學(xué)家霍蘭德（Holland）提出的職業(yè)興趣六邊型理論為依據(jù)的。 職業(yè)興趣可以分成六個(gè)方面 ： 現(xiàn)實(shí)型（Realistic） 研究型（Investigative） 藝術(shù)型（Artistic） 社會(huì)型（Social） 管理型（Enterprising） 常規(guī)型（Conventional） 簡(jiǎn)稱 RIASEC 類型,S 社會(huì)型,管理型 E,現(xiàn)實(shí)型 R,I 研究型,常規(guī)型 C,A

15、藝術(shù)型,RIASEC類型,A 樂群性 B 聰慧性 C 穩(wěn)定性 E 恃強(qiáng)性 F 興奮性 G 有恒性 H 敢為性 I 敏感性 L 懷疑性 M 幻想性 N 世故性 O 憂慮性 Q1實(shí)驗(yàn)性 Q2獨(dú)立性 Q3自律性 Q4緊張性,緘默孤獨(dú) 遲鈍，學(xué)識(shí)淺薄 情緒激動(dòng) 謙遜順從 嚴(yán)肅審慎 權(quán)宜敷衍 畏怯退縮 理智，注重實(shí)際 信賴隨和 現(xiàn)實(shí)，合乎成規(guī) 坦白直率，天真 安詳沉著，有自信心 保守，服從傳統(tǒng) 信賴，隨群附眾 矛盾沖突，不明大體 心平氣和,樂群外向 聰慧，有才識(shí) 情緒穩(wěn)定 好強(qiáng)固執(zhí) 輕松興奮 有恒負(fù)責(zé) 冒險(xiǎn)敢為 敏感，感情用事 懷疑，剛愎 幻想，狂放不羈 精明能干，世故 憂慮抑郁，煩惱多端 自由，批評(píng)激

16、進(jìn) 自立，當(dāng)機(jī)立斷 知己知彼，自律謹(jǐn)嚴(yán) 緊張困擾, ,因素名,低分者特征,高分者特征,1 2 3 4 5 6 7 8 9 0,次元人格因素：內(nèi)向/外向 - 適應(yīng)/焦慮 - 感情用事/安詳機(jī)警- 怯懦/果斷,卡特爾的16PF,大五人格因素結(jié)構(gòu),低分,孤獨(dú) 安靜 被動(dòng) 保守,高分,交友 健談 主動(dòng) 有影響力,外向交往因素,協(xié)同相容因素,懷疑 批判 強(qiáng)硬 沒耐心,責(zé)任意識(shí)因素,不負(fù)責(zé)任 懶惰 雜亂無章 遲到,信任 贊同 心腸軟 脾氣好,責(zé)任心 努力工作 有條理 準(zhǔn)時(shí),大五人格因素結(jié)構(gòu),低分,寧靜 平和 舒適 非情緒化,高分,擔(dān)憂 脾氣大 自我懷疑 情緒化,情緒穩(wěn)定因素,開放性因素,缺乏想象力 缺乏創(chuàng)

17、造性 傳統(tǒng) 無好奇心,想象力 創(chuàng)造性 開拓 好奇,四、基于勝任力素質(zhì)模型的招聘,“素質(zhì)”的提出,杜布斯Dubois ，1993年 “素質(zhì)”是為達(dá)到或超出預(yù)期的質(zhì)量水平的工作輸出所必需具備的能力 素質(zhì)是一名員工潛在的特性例如：動(dòng)機(jī)（motive）、特質(zhì)（trait）、技能（skill）、自我形象（self-image）、社會(huì)角色（social role）、所擁有的知識(shí)（knowledge ）等，這些因素在工作中會(huì)導(dǎo)致有效或杰出的績(jī)效表現(xiàn)。,“素質(zhì)”的定義,素質(zhì)（ competency ）是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合； 是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。 素

18、質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征。,洋蔥模型解析,知識(shí)/技能 促進(jìn)團(tuán)隊(duì) 交流 影響 戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo) 網(wǎng)絡(luò) 演講 資源管理 專業(yè) 增進(jìn)創(chuàng)造力和 知識(shí),自我認(rèn)知/ 社會(huì)角色 客戶導(dǎo)向 商業(yè)導(dǎo)向 建立關(guān)系 結(jié)果導(dǎo)向 社團(tuán)導(dǎo)向 企業(yè)家定位,個(gè)性/動(dòng)機(jī) 成果驅(qū)動(dòng) 分析型思考 概念型思考 主動(dòng)行為 彈性 判斷力 系統(tǒng)思考 學(xué)習(xí)能力,勝任特征的基本層面(I),知 識(shí),社會(huì)角色,對(duì)某一職業(yè)領(lǐng)域的有用的信息,一個(gè)人力圖向他人呈現(xiàn)的形象,技 能,將事情做好的能力,如商業(yè)策劃,勝任特征的基本層面(II),特 質(zhì),動(dòng) 機(jī),典型的行為方式,決定外顯行為的自然穩(wěn)定的思想,自我形象,對(duì)自己

19、身份的自我認(rèn)識(shí)或知覺,素質(zhì)構(gòu)成要素舉例,分析和確定competency的過程,訪談?wù)咭暂p松的口吻進(jìn)行自我介紹 告知被訪談?wù)咴L談的目的和訪談程序 創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛,被訪談?wù)呙枋銎湓趰徫簧系膶?shí)際工作內(nèi)容、工作關(guān)系 獲得代表性事件的初步信息,以被訪談?wù)咧v故事的形式,采集訪談?wù)咴趰徫簧辖?jīng)歷過的典型或關(guān)鍵事件,訪談?wù)哒?qǐng)被訪談?wù)邭w納勝任該崗位所需要的知識(shí)、技能、個(gè)性等特征 回顧、拾遺補(bǔ)漏階段，對(duì)前一步驟地檢驗(yàn)與確認(rèn),整理訪談?dòng)涗?編寫訪談報(bào)告,識(shí)別勝任素質(zhì),行為事件訪談 深入了解訪談對(duì)象在工作中與實(shí)際業(yè)績(jī)有關(guān)的具體行為、想法、感受 專題小組討論 分析總結(jié)在具體工作崗位上，區(qū)分優(yōu)秀和一般性業(yè)績(jī)的工作行

20、為模式 問卷調(diào)查 分析特定的個(gè)人品質(zhì)條件與工作業(yè)績(jī)之間的聯(lián)系 勝任素質(zhì)辭典 在對(duì)大量數(shù)據(jù)分析總結(jié)的基礎(chǔ)上，所確認(rèn)的通用性勝任素質(zhì)。作為數(shù)據(jù)分析的指導(dǎo)性工具,行為事件訪談(BEI)方法,第一，確定哪些人是成績(jī)卓越者。 第二, 讓這些人詳盡地報(bào)告他們的成功或失敗的工作經(jīng)歷片段. 這里, 為要引發(fā)他們談出這些經(jīng)歷中具體的言行、想法、感受及方法,訪談?wù)咝枰邮軐ｉT的技巧訓(xùn)練.,行為事件訪談(BEI)方法（續(xù)）,第三、對(duì)訪談的內(nèi)容需作錄音記錄, 并整理成文字。 第四、采用專門的對(duì)文字記錄進(jìn)行內(nèi)容分析的技術(shù), 統(tǒng)計(jì)出各種勝任特征在文字記錄中出現(xiàn)的頻率, 并對(duì)表現(xiàn)的復(fù)雜度與廣度水平進(jìn)行編碼。 第五、揭示出卓

21、越者的勝任特征。,新一代HR管理者的素質(zhì)結(jié)構(gòu),戰(zhàn)略貢獻(xiàn),HR實(shí)施,員工管理 學(xué)習(xí) 開發(fā) 組織設(shè)計(jì) 測(cè)量/獎(jiǎng)勵(lì),個(gè)人魅力,人際能力 溝通 獲得結(jié)果,業(yè)務(wù)知識(shí),價(jià)值鏈 核心價(jià)值觀 勞工關(guān)系,HR技術(shù),文化管理 戰(zhàn)略決策 快速變革 市場(chǎng)導(dǎo)向,III-1,新一代HR管理者素質(zhì)模型,對(duì)業(yè)務(wù)的了解,個(gè)性特征,掌握人力資源管理的專業(yè)化能力,變革與流程管理,了解公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，能夠成為業(yè)務(wù)伙伴，具備充分的素質(zhì)，成為公司的經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)的成員,倡導(dǎo)變革的理念與行為，為變革提供支持，為公司創(chuàng)造價(jià)值,勝任人力資源管理的職能角色，掌握該領(lǐng)域的技術(shù)與操作方法，能獲得之間經(jīng)理人員對(duì)人力資源管理職能的信賴,倡導(dǎo)、遵循公司的價(jià)

22、值觀，人格完善、獨(dú)立、值得信賴，充滿信心,業(yè)務(wù)伙伴,價(jià)值創(chuàng)造,職能型專家,III-1,新一代HR管理者素質(zhì)模型,對(duì)業(yè)務(wù)的了解,個(gè)性特征,掌握人力資源管理的專業(yè)化能力,變革與流程管理,商業(yè)敏銳性 客戶導(dǎo)向 對(duì)外關(guān)系管理,業(yè)務(wù)伙伴,價(jià)值創(chuàng)造,職能型專家,組織設(shè)計(jì) 招聘甄選 激勵(lì)預(yù)報(bào)酬 危機(jī)、沖突處理. 學(xué)習(xí) 員工關(guān)系管理 溝通,公司價(jià)值觀 值得信賴 判斷力 勇氣與自信,質(zhì)量管理 倡導(dǎo)變革 流程、效率導(dǎo)向 組織精簡(jiǎn),HR勝任力研究,1987 經(jīng)營(yíng)知識(shí) 人力資源工作傳導(dǎo) 變革 1992 經(jīng)營(yíng)知識(shí) 人力資源工作傳導(dǎo) 變革 個(gè)人誠(chéng)信,1997 經(jīng)營(yíng)知識(shí) 人力資源工作傳導(dǎo) 變革 個(gè)人誠(chéng)信 文化 2002 經(jīng)

23、營(yíng)知識(shí) 人力資源工作傳導(dǎo) 個(gè)人誠(chéng)信 戰(zhàn)略性貢獻(xiàn) 人力資源技術(shù),新一輪HR勝任力模型維度和因素,可信任的積極實(shí)踐者 公正地傳導(dǎo)人力資源成果 信息共享 建立信任關(guān)系 有主見地從事人力資源工作 文化管理者 文化頒布者 文化驗(yàn)證者 文化塑造者 使文化個(gè)性化 戰(zhàn)略變革設(shè)計(jì)者 保持戰(zhàn)略靈敏度 促進(jìn)變革 客戶參與,人才管理者/組織設(shè)計(jì)者 確保現(xiàn)在與未來的人才 培養(yǎng)人才 塑造組織和溝通 營(yíng)造溝通機(jī)制 設(shè)計(jì)激勵(lì)體系* 日常工作戰(zhàn)術(shù)家 落實(shí)人事工作政策 發(fā)展人力資源信息技術(shù) 業(yè)務(wù)聯(lián)盟 闡述社會(huì)環(huán)境 服務(wù)于價(jià)值鏈 明晰表述價(jià)值主張 發(fā)揮企業(yè)技術(shù)的影響力,中國(guó)企業(yè)人力資源專業(yè)人員勝任力結(jié)構(gòu),個(gè)人品質(zhì) 認(rèn)知能力 親和力 正直 溝通能力 人力資源管理技能 人員配置 核心人才管理 績(jī)效管理 人員開發(fā) 薪酬福利,戰(zhàn)略性貢獻(xiàn) 文化管理 變革管理 參與戰(zhàn)略決策 經(jīng)營(yíng)知識(shí) 價(jià)值鏈管理 組織知識(shí),基于目標(biāo)的結(jié)構(gòu)化面試方法,Per