1、360度反饋方法(360 Degree Feedback),360度反饋方法,20世紀(jì)90年代以來(lái)，國(guó)際上很多知名大企業(yè)采用了360度績(jī)效評(píng)估制度，其中包括通用電氣、美孚石油、杜邦等大型組織。 近幾年來(lái)，國(guó)內(nèi)的一些大型企業(yè)也開始使用360度績(jī)效評(píng)估方法，這一制度已經(jīng)成為一種重要的管理模式。,360度,其他部門,財(cái)務(wù)部 人力資源部 公關(guān)宣傳部,市場(chǎng)總監(jiān),銷售經(jīng)理,直接下屬,銷售客戶 銷售代理,組織內(nèi)部,組織外部,360度績(jī)效評(píng)價(jià)方法是由被評(píng)價(jià)人的上級(jí)、同級(jí)人員、下級(jí)和（或）內(nèi)部客戶、外部客戶以及被評(píng)價(jià)者本人擔(dān)任評(píng)價(jià)者，從各種不同的角度對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程序?qū)⒃u(píng)價(jià)結(jié)果反饋給被評(píng)

2、價(jià)者，以達(dá)到改善被評(píng)價(jià)者工作行為、提高工作績(jī)效的目的。360度實(shí)質(zhì)上是一種多源信息反饋的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。,360度績(jī)效評(píng)價(jià)舉例,全方位、多角度 360度績(jī)效評(píng)估的最大特點(diǎn)就是充分利用了與被評(píng)價(jià)者相關(guān)的多方面信息渠道進(jìn)行評(píng)價(jià)，考評(píng)者涉及企業(yè)內(nèi)外的不同層次：直接主管人員、同事、下級(jí)和顧客等，并且強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)后的反饋，以促進(jìn)員工的發(fā)展。 分類考評(píng) 針對(duì)不同的被考評(píng)者，例如公司管理者、職能部門總經(jīng)理和業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理、地區(qū)營(yíng)運(yùn)長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理等分別使用不同的考核量表，針對(duì)性強(qiáng)。 實(shí)行匿名考評(píng) 為了保證評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性，減少考評(píng)者的顧慮，360度績(jī)效評(píng)估采用匿名方式，使考評(píng)者能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)。,360度反饋法的特

3、點(diǎn),360綜合評(píng)估方法,廈門思明區(qū)使用的6個(gè)評(píng)估主體,A類評(píng)估主體：對(duì)基本建設(shè)有關(guān)內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估的主體，由綜合評(píng)估組擔(dān)任，由紀(jì)委（監(jiān)察局）、效能辦、區(qū)委辦、政府辦、組織部、人勞局、文明辦等部門組成。 B類評(píng)估主體：對(duì)“評(píng)優(yōu)否決”有關(guān)內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估的主體，由綜治辦、計(jì)生局等部門擔(dān)任。 C 類評(píng)估主體：對(duì)“群眾滿意”有關(guān)內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估的主體，由相對(duì)人、社會(huì)評(píng)議代表等擔(dān)任。 D 類評(píng)估主體：對(duì)“分管領(lǐng)導(dǎo)”有關(guān)內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估的主體，由各單位分管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任。 E 類評(píng)估主體：對(duì)“行政投訴”有關(guān)內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估的主體，由投訴中心擔(dān)任。 F 類評(píng)估主體：對(duì)“業(yè)務(wù)實(shí)績(jī)”有關(guān)內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估的主體，由被評(píng)估單位擔(dān)任。,360度反

4、饋過(guò)程的管理,準(zhǔn)備階段 計(jì)劃 介紹360度反饋過(guò)程 實(shí)施階段 選擇評(píng)估者：除本人及直接上級(jí)外，同事、下屬及顧客各不應(yīng)少于3人。 培訓(xùn)評(píng)估者：What? Why? How?如何保密？期限？如何正確？如何解釋？如何反饋？如何制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃？ 分發(fā)問(wèn)卷 處理問(wèn)卷 進(jìn)行反饋：請(qǐng)專家進(jìn)行一對(duì)一的輔導(dǎo)談話。 制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃：發(fā)展需要、目標(biāo)、策略、完成時(shí)間、個(gè)體行動(dòng)計(jì)劃、期望的結(jié)果,在確定實(shí)施考評(píng)方法后，應(yīng)設(shè)計(jì)問(wèn)卷，這些問(wèn)卷可以針對(duì)本企業(yè)的特殊要求也 可以向咨詢公司購(gòu)買成型的問(wèn)卷，但是一定要考慮周到，不能簡(jiǎn)單搬用，給予異國(guó)文化、不同行業(yè)的問(wèn)卷一些需求調(diào)查，再?zèng)Q定采用什么考評(píng)問(wèn)卷。 所設(shè)計(jì)的問(wèn)卷或量表的信

5、度、效度必須達(dá)到可接受水平方可使用。,360度反饋評(píng)估的問(wèn)卷設(shè)計(jì),360度反饋評(píng)估的問(wèn)卷設(shè)計(jì),問(wèn)卷的形式（兩種）： 給評(píng)估者提供分值等級(jí)（等級(jí)量表） 讓評(píng)估者給出自己的評(píng)估意見（開放式問(wèn)題） 問(wèn)卷的內(nèi)容（兩類）： 與評(píng)估者的工作情景密切相關(guān)的行為 共性的行為,原則和意義,問(wèn)卷設(shè)計(jì)科學(xué)嚴(yán)密 操作過(guò)程透明、可監(jiān)督 統(tǒng)計(jì)分析公正、準(zhǔn)確、保密 考評(píng)結(jié)果強(qiáng)制排序 反饋與輔導(dǎo)要及時(shí),傳遞企業(yè)文化和價(jià)值觀念，提高公司凝聚力，增強(qiáng)公司核心競(jìng)爭(zhēng)力 通過(guò)評(píng)估督促和約束管理者的行為規(guī)范 提高員工績(jī)效水平，增強(qiáng)公司在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)在公司內(nèi)形成積極向上的氛圍,360度評(píng)估問(wèn)卷評(píng)估流程,統(tǒng)計(jì)分析,問(wèn)卷回收,問(wèn)卷發(fā)放

6、,問(wèn)卷設(shè)計(jì),反饋,全過(guò)程建議由第三方參與監(jiān)督,問(wèn)卷設(shè)計(jì)依據(jù),核心價(jià)值觀 管理人員的能力體系模型 核心素質(zhì) 核心能力 管理和領(lǐng)導(dǎo)力 專業(yè)知識(shí)技能 問(wèn)卷設(shè)計(jì)包括選擇性問(wèn)題和開放性問(wèn)題 根據(jù)需要，上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)可以分別設(shè)計(jì)問(wèn)卷,問(wèn)卷設(shè)計(jì),征詢管理層意見 問(wèn)卷設(shè)計(jì)（考慮聘請(qǐng)專業(yè)咨詢公司協(xié)作完成） 召開座談會(huì)聽取意見 網(wǎng)上公示征求意見 管理層討論通過(guò) 固化與定期修正 附件：明確填寫需知,問(wèn)卷發(fā)放,由高層辦公會(huì)確定被評(píng)估的體系、層級(jí)和被評(píng)估者的名單 評(píng)估人選擇原則 評(píng)估者應(yīng)與被評(píng)估者至少有半年以上的工作交往，在測(cè)評(píng)時(shí)應(yīng)充分回憶與被評(píng)估人工作接觸的所有時(shí)間內(nèi)的表現(xiàn) 同級(jí)及協(xié)作同事確定需要征求被評(píng)估者的上級(jí)

7、主管后確定 告知被評(píng)估人其所有評(píng)估者，并確認(rèn)有無(wú)異議 上級(jí)：直接上級(jí) 下級(jí)：直接下級(jí) 同級(jí)或協(xié)作同事：57人,問(wèn)卷發(fā)放,問(wèn)卷全部采用紙質(zhì)問(wèn)卷 所有問(wèn)卷均蓋騎縫章，確保不可復(fù)制性； 由專門的問(wèn)卷發(fā)放人員將問(wèn)卷交到或郵寄到評(píng)估者手中 設(shè)計(jì)專門的封口信封,問(wèn)卷回收,將填寫后的問(wèn)卷放入專門的封口信封，密封后統(tǒng)一放入指定信箱或郵寄公司總部 所有的問(wèn)卷必須在收到問(wèn)卷后十天內(nèi)提交 問(wèn)卷回收后，委托第三方進(jìn)行統(tǒng)一拆封和統(tǒng)計(jì)分析 回收率至少達(dá)到70%，方可作為有效的樣本分析依據(jù),問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)分析,方法一：委托第三方（專業(yè)咨詢公司） 方法二：公司內(nèi)部成立評(píng)估統(tǒng)計(jì)小組，評(píng)估統(tǒng)計(jì)小組成員由各部門推薦，組成5人小組，并公示

8、成員名單 1、去除無(wú)效問(wèn)卷（無(wú)效問(wèn)卷定義：） 所有試題評(píng)分全部為滿分或全部為最低分的問(wèn)卷 問(wèn)卷的完成率在60%以下 2、統(tǒng)計(jì)方法 由小組統(tǒng)計(jì)，每組至少2人，確保錄入準(zhǔn)確 通過(guò)隨機(jī)抽查，確保統(tǒng)計(jì)結(jié)果的準(zhǔn)確 設(shè)內(nèi)部小組，監(jiān)督、核查統(tǒng)計(jì)結(jié)果 3、分析方法 統(tǒng)計(jì)權(quán)重按照上級(jí)40%，下級(jí)30%，同級(jí)30%的比例 評(píng)估結(jié)果按照2：7：1正態(tài)分布（同組人員至少10人）,例：某組織對(duì)一名中層領(lǐng)導(dǎo)的360度反饋評(píng)估問(wèn)卷（上級(jí)評(píng)估）,某組織對(duì)一名中層領(lǐng)導(dǎo)的360度反饋評(píng)估問(wèn)卷（同級(jí)評(píng)估）,被評(píng)估者姓名： 評(píng)估的時(shí)間段：從（ ）到（ ）（日月年） 請(qǐng)根據(jù)被評(píng)估者在評(píng)估階段的表現(xiàn)地回答下列問(wèn)題： （1）你認(rèn)為此人在被

9、評(píng)估階段最主要貢獻(xiàn)是什么？ （2）為保持有效性還應(yīng)采取哪些措施？ （3）為增加有效性應(yīng)減少哪些措施？ （4）哪些新措施能夠在未來(lái)12個(gè)月中提高他（她）的作用？ （5）此人在評(píng)估期間的表現(xiàn)有沒有遭到過(guò)其他人反對(duì)？為什么？ （6）在你看來(lái)，此人在評(píng)估期間是否具備團(tuán)隊(duì)精神？ （7）他的哪些技術(shù)還有待提高？ （8）此人是否能滿足客戶需要？請(qǐng)解釋。 （9）此人是否應(yīng)改變他的做法，以便在將來(lái)的12個(gè)月中更好地滿足他人的？請(qǐng)解釋。,某組織對(duì)一名中層領(lǐng)導(dǎo)的360度反饋評(píng)估問(wèn)卷（下屬評(píng)估）,被評(píng)估者姓名： 評(píng)估的時(shí)間段：從（ ）到（ ）（日月年） 請(qǐng)根據(jù)被評(píng)估者在評(píng)估階段的表現(xiàn)地回答下列問(wèn)題： （1）在評(píng)估階段

10、你的上級(jí)是如何幫助你表現(xiàn)良好的？ （2）在否應(yīng)他的做法階段你是如何幫助你的上級(jí)完成他或她的業(yè)績(jī)目標(biāo)的？ （3）你希望你的上級(jí)在以后的12個(gè)月中做哪些事情，以便使你更加發(fā)揮你的作用？ （4）你希望你的上級(jí)少做些什么？ （5）其他評(píng)估。,某組織對(duì)一名中層領(lǐng)導(dǎo)的360度反饋評(píng)估問(wèn)卷（自我評(píng)估）,被評(píng)估者姓名： 評(píng)估的時(shí)間段：從（ ）到（ ）（日月年） 下面的問(wèn)題能夠幫助你理清你的思路，為討論做好準(zhǔn)備。根據(jù)去年一年你的工作表現(xiàn)，請(qǐng)準(zhǔn)備一份檔案。該檔案須在 之前交給評(píng)估團(tuán)隊(duì)： A背景 （1）職業(yè)背景（參加工作時(shí)間，職位） （2）學(xué)歷、培訓(xùn)背景（內(nèi)外部培訓(xùn)） （3）關(guān)于你背景的其他因素（可選擇） B 去年

11、的工作表現(xiàn) （1）表現(xiàn)與客觀情況相比 （2）表現(xiàn)與現(xiàn)有責(zé)任相比 （3）重要成就 （4）重要長(zhǎng)處 （5）為取得最大成功還需要提高哪些方面？ C工作作用 （1）簡(jiǎn)要敘述工作責(zé)任 （2）簡(jiǎn)要敘述第二職業(yè) （3）受到了什么挫折 （4）你最喜歡做什么？ （5）你認(rèn)為在你的主要活動(dòng)中哪些需要修改、補(bǔ)充或采納？ （6）你認(rèn)為這項(xiàng)工作本身的范圍是否應(yīng)該重新考慮？ （7）你認(rèn)為在下一段時(shí)間內(nèi)哪些應(yīng)該作為主要目標(biāo)和任務(wù)？列出新目標(biāo)，優(yōu)先順序及達(dá)到這種目的的方式。注意必須的培訓(xùn)和課程。 （8）你還需要什么支持、特殊技能和經(jīng)驗(yàn)以做好你的工作？ （9）你認(rèn)為你在哪些工作上取得 了進(jìn)步？ （10）我該怎樣才能幫助你更好地

12、工作并達(dá)到你的目標(biāo)？ D其他評(píng)估,反饋與輔導(dǎo),1、人力資源部向被評(píng)估者的直接主管提供被評(píng)估者的評(píng)估報(bào)告 2、直接主管溝通 一對(duì)一、面對(duì)面的與被評(píng)估者進(jìn)行反饋面談 面談內(nèi)容包括：闡述評(píng)估報(bào)告的結(jié)果，與被評(píng)估者進(jìn)行能力現(xiàn)狀的分析，對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行個(gè)人發(fā)展的指導(dǎo) 并聽取被評(píng)估者意見 面談時(shí)間至少30分鐘/人 3、被評(píng)估者對(duì)評(píng)估報(bào)告是否認(rèn)可進(jìn)行簽字確認(rèn) 4、簽字確認(rèn)后的評(píng)估報(bào)告一式三份分別由被評(píng)估者、上級(jí)、人力資源部保留并存入個(gè)人績(jī)效檔案,360度績(jī)效評(píng)估進(jìn)行了全面的評(píng)估 它同傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估方法相比具有更多的信息渠道，能更好地了解員工的優(yōu)缺點(diǎn)、客觀及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，減少“個(gè)人偏見”、：光環(huán)效應(yīng)“、“居中效

13、應(yīng)”、“偏緊或偏松”和“評(píng)估盲點(diǎn)”，使評(píng)價(jià)結(jié)果更加準(zhǔn)確、客觀。 加強(qiáng)部門之間的溝通，有助于團(tuán)隊(duì)建設(shè) 360度績(jī)效評(píng)估通過(guò)各部門之間的自評(píng)、互評(píng)，增進(jìn)了整個(gè)企業(yè)內(nèi)員工的相互了解，促進(jìn)了員工在以后的工作中能從對(duì)方的角度出發(fā)考慮問(wèn)題，化解矛盾，相互配合。 促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展，增強(qiáng)員工特別是管理者的自我發(fā)展意識(shí) 一般來(lái)說(shuō)，在360度績(jī)效評(píng)估的結(jié)果反饋中，均設(shè)有專門的職業(yè)生涯規(guī)劃和指導(dǎo)，這些咨詢意見和建議一旦被考評(píng)者接受，就能夠改善個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展。 誤差小 360度績(jī)效評(píng)估的考評(píng)者不僅來(lái)自不同層次，而且每個(gè)層次的考評(píng)者都有若干名，考評(píng)結(jié)果取其平均值，從統(tǒng)計(jì)學(xué)的角度看，其結(jié)果更接近

14、于客觀情況，可減少個(gè)人偏見及評(píng)分誤差。,360度反饋法的優(yōu)點(diǎn),不同渠道的評(píng)估信息不可避免的存在一些缺陷 如果過(guò)分依賴360度績(jī)效考評(píng)方法，則可能會(huì)削弱績(jī)效目標(biāo)的意義即個(gè)人對(duì)組織的貢獻(xiàn)。而360度績(jī)效評(píng)估其實(shí)只是工具箱中的一件工具而已，只有在同其他績(jī)效評(píng)估的方法一起使用時(shí)，這件工具才能最大限度地發(fā)揮作用。 容易產(chǎn)生非正式組織，影響評(píng)估結(jié)果的公正性 非正式組織的成員希望被組織接受和重視，這可能會(huì)導(dǎo)致不同意見被壓制，從而在決策和評(píng)價(jià)時(shí)組織成員都表現(xiàn)出相同的觀點(diǎn)，這將使得評(píng)估結(jié)果趨同卻不能反映真實(shí)情況。甚至可能成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑，會(huì)導(dǎo)致某些員工將工作上的問(wèn)題上升為個(gè)人情緒，利用評(píng)估機(jī)會(huì)“公報(bào)私

15、仇”。 360度績(jī)效評(píng)估成本高，耗時(shí)長(zhǎng)，執(zhí)行困難 360度績(jī)效評(píng)估從考評(píng)準(zhǔn)備到考評(píng)結(jié)束，工作量大、周期長(zhǎng)，動(dòng)用企業(yè)資源很多，員工情緒可能會(huì)因此受到很大影響，也經(jīng)常因疲于應(yīng)付評(píng)估而影響了正常的工作。,360度反饋法的缺點(diǎn),不同評(píng)估主體的優(yōu)缺點(diǎn)對(duì)比,良好的組織氛圍 360度績(jī)效評(píng)估中評(píng)估者能不能客觀公正地對(duì)別人進(jìn)行評(píng)價(jià)，被評(píng)估者能不能真誠(chéng)地接受別人不同的意見，這不僅僅涉及到員工心態(tài)和素質(zhì)的問(wèn)題，更根本上還在于企業(yè)是否具有良好的組織氛圍和溝通文化。 評(píng)估的目的在于促進(jìn)員工發(fā)展 360度績(jī)效評(píng)估的結(jié)果要直接與被評(píng)估者的利益如薪資福利、晉職等掛鉤，否則就會(huì)嚴(yán)重挫傷參與人員的積極性。其中最重要的是要和被評(píng)

16、估者的發(fā)展掛鉤，幫助他客觀地認(rèn)識(shí)自我，設(shè)計(jì)出更適合個(gè)人發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃。,360度反饋法實(shí)施條件,公正的評(píng)估環(huán)境 360度績(jī)效評(píng)估過(guò)程必須要保持公正和保密性，評(píng)估結(jié)果一般僅有人力資源評(píng)估主管、被評(píng)估者本人和直接上級(jí)少部分人知道，并且在反饋結(jié)果時(shí)只能是直接上級(jí)(或人力資源專業(yè)人士)與被評(píng)估者一對(duì)一、面對(duì)面的反饋，這是評(píng)估能夠有效實(shí)施的必要保障。 有效的實(shí)施工具 為保證評(píng)估過(guò)程的科學(xué)和易于操作，同時(shí)保證評(píng)估環(huán)境的公正性，能夠通過(guò)一個(gè)有效的工具協(xié)助評(píng)估的實(shí)施也是非常必要的。在使用360度反饋方法收集信息過(guò)程中，問(wèn)卷調(diào)查和面對(duì)面訪談是兩種有效的方式。,從企業(yè)性質(zhì)來(lái)看，生產(chǎn)型和銷售型企業(yè)，由于考核指標(biāo)

17、比較明確，可以不采用360度績(jī)效評(píng)估法，而行政人員或研發(fā)人員占多數(shù)的企業(yè)就比較適合360度績(jī)效評(píng)估。 由于360度績(jī)效評(píng)估是對(duì)被考核者全方位的考核，要求被評(píng)估者既要有上級(jí)和服務(wù)對(duì)象，又要有下級(jí)和同級(jí)(或供應(yīng)商)，加之考核成本較高，所以一般只適合對(duì)公司的中高層進(jìn)行考核。 360度績(jī)效評(píng)估是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，一般適合那些規(guī)模在500人以上的大公司，對(duì)規(guī)模在200500人之間的公司采取何種考核方式則應(yīng)該依據(jù)企業(yè)的具體情況而定。360度績(jī)效評(píng)估確實(shí)是個(gè)很科學(xué)合理的業(yè)績(jī)考評(píng)工具，但作為企業(yè)不應(yīng)僅僅看到其所產(chǎn)生的作用，更應(yīng)了解掌握該工具的基本條件，并根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，因地制宜地調(diào)整企業(yè)內(nèi)部資源，積極有效

18、地制定相應(yīng)措施，才可能使360度績(jī)效評(píng)估方法產(chǎn)生預(yù)期的效果。,360度反饋法適用范圍,其他常用的績(jī)效評(píng)估方法,標(biāo)桿管理法 圖尺度評(píng)價(jià)法 關(guān)鍵事件法 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 評(píng)語(yǔ)法,常用績(jī)效管理方法,標(biāo)桿管理法在“3E”和“4E”評(píng)估法的基礎(chǔ)上，美國(guó)Oregon(俄勒崗)州政府將標(biāo)桿管理法運(yùn)用于政府績(jī)效評(píng)估，認(rèn)為最佳不是外部某個(gè)政府機(jī)構(gòu)樹立的，而是組織對(duì)自身未來(lái)前景的展望。 通過(guò)廣泛征詢地方政府、立法機(jī)關(guān)、普通市民、商業(yè)團(tuán)體、慈善機(jī)構(gòu)和專家學(xué)者的意見，建立了Oregon州政府績(jī)效評(píng)估體系。包括三個(gè)層次： 描述指標(biāo)體系的所屬領(lǐng)域 選取每一領(lǐng)域中若干具有代表性且具有較高測(cè)評(píng)估值的部分 確定最終具有針對(duì)性

19、的測(cè)評(píng)指標(biāo),圖尺表評(píng)價(jià)法,常用績(jī)效管理方法,工作績(jī)效評(píng)價(jià)表 員工姓名 職位 部 門 員工編號(hào) 績(jī)效評(píng)價(jià)原因：年度例行 晉升 績(jī)效不佳 工資 試用期結(jié)束 其他 員工到現(xiàn)職時(shí)間 最后一次評(píng)價(jià)時(shí)間 正式評(píng)價(jià)日期時(shí)間 說(shuō)明：請(qǐng)根據(jù)員工從事工作的現(xiàn)有要求仔細(xì)地對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)加以評(píng)價(jià)。請(qǐng)核查各代表員工績(jī)效等級(jí)的小方框。如果績(jī)效等級(jí)不合適，請(qǐng)以N/A字樣標(biāo)明。請(qǐng)按照尺度中所標(biāo)明的等級(jí)來(lái)核定員工的工作績(jī)效分?jǐn)?shù)，并將其填寫在相應(yīng)的用于填寫分?jǐn)?shù)的方框內(nèi)。最終的工作績(jī)效結(jié)果通過(guò)將所有分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總平均而得出 評(píng)價(jià)等級(jí)說(shuō)明 O：杰出 (Outstanding) 在所有方面的績(jī)效都十分突出，并且明顯地比其他人 的績(jī)效要

20、優(yōu)異的多,V：很好（Very Good）工作業(yè)績(jī)的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求。工作 績(jī)效是高質(zhì)量的并且在考核期間一貫如此 G：好（Good）是一種稱職的和可信賴的工作績(jī)效水平，達(dá)到了工作績(jī)效 的要求 I：需要改進(jìn)（Improvement Needed）在績(jī)效的某一方面存在缺陷，需要進(jìn) 行改進(jìn) U：不令人滿意（Unsatisfactory）工作績(jī)效水平總的來(lái)說(shuō)無(wú)法讓人接受，必 須立即加以改進(jìn)?？?jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)在這一水平上的員工不能增加工資 N：不做評(píng)論（Not Rated）。在績(jī)效等級(jí)表中無(wú)法利用標(biāo)準(zhǔn)或因時(shí)間太短 而無(wú)法得出結(jié)論 一般性工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素 評(píng)價(jià)尺度 評(píng)價(jià)事實(shí)依據(jù)或評(píng)語(yǔ) 1：質(zhì)量：所完

21、成工作的 精確度徹底性和接受性,O 10090 V 9080 G 8070 I 7060 U 60以下,分?jǐn)?shù),2、生產(chǎn)率：在某一特定的時(shí)間段所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和效率 3、工作知識(shí)：實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)能力以及在工作中所運(yùn)用的信息 4、可信度：某一員工在完成任務(wù)和聽從指揮方面的可信任程度,一般性工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素 評(píng)價(jià)尺度 評(píng)價(jià)事實(shí)依據(jù)或評(píng)語(yǔ),O 10090 V 9080 G 8070 I 7060 U 60以下,O 10090 V 9080 G 8070 I 7060 U 60以下,O 10090 V 9080 G 8070 I 7060 U 60以下,分?jǐn)?shù),分?jǐn)?shù),分?jǐn)?shù),5、勤勉性：?jiǎn)T工上下班的準(zhǔn)時(shí)程度

22、、遵守規(guī)定的工作休息/用餐時(shí)間的情況以及總體的出勤率 6、獨(dú)立性：完成工作時(shí)不需要監(jiān)督和只需要很少監(jiān)督的程度,O 10090 V 9080 G 8070 I 7060 U 60以下,O 10090 V 9080 G 8070 I 7060 U 60以下,一般性工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素 評(píng)價(jià)尺度 評(píng)價(jià)事實(shí)依據(jù)或評(píng)語(yǔ),分?jǐn)?shù),分?jǐn)?shù),姓名 職位 評(píng)價(jià)期間 評(píng)價(jià)者姓名 評(píng)價(jià)者職位 部門,評(píng)價(jià)尺度定義 1、未能達(dá)到工作要求 2、基本達(dá)到工作要求 3、全部達(dá)到工作要求 4、很好地達(dá)到了工作要求 5、超過(guò)了工作要求,行政秘書職位的工作績(jī)效評(píng)價(jià)表,實(shí)例,被評(píng)價(jià)職位：行政秘書 工作內(nèi)容和責(zé)任評(píng)價(jià),A、打字速寫 權(quán)重：30

23、%,評(píng)價(jià)等級(jí) 1 2 3 4 5 ,評(píng)價(jià)等級(jí) 1 2 3 4 5 ,評(píng)價(jià)等級(jí) 1 2 3 4 5 ,評(píng)價(jià)等級(jí) 1 2 3 4 5 ,評(píng)價(jià)等級(jí) 1 2 3 4 5 ,B、 接待 權(quán)重：25%,D、文件與資料管理 權(quán)重：15%,C、計(jì)劃安排 權(quán)重：20%,E、辦公室一般管理 權(quán)重：10%,第二部分：工作內(nèi)容的評(píng)價(jià)尺度,員工是否能夠按要求報(bào)告工作并堅(jiān)持在工作崗位上？是的 不是 如果 不是，請(qǐng)予以解釋 聽從指揮并遵守工作規(guī)章制度？是的 不是 如果不是，請(qǐng)予以解釋 在工作中能與同事自覺保持協(xié)調(diào)一致并主動(dòng)積極進(jìn)行配合？是的 不是 如果不是，請(qǐng)予以解釋 該員工是否具備順利完成工作所必須的知識(shí)、技術(shù)、能力和其

24、它方面的 資格要求？是的 不是 如果不是，請(qǐng)予以解釋 請(qǐng)說(shuō)明員工需要采取何種特定的行動(dòng)來(lái)改善其工作績(jī)效 請(qǐng)根據(jù)以上的情況總結(jié)該員工的總體工作績(jī)效水平,第三部分：工作績(jī)效評(píng)價(jià)表,第四部分：簽名,此份報(bào)告是根據(jù)本人對(duì)工作以及員工行為的觀察和了解而得到的。本人的簽名只說(shuō)明我已經(jīng)看過(guò)這份工作績(jī)效評(píng)價(jià)表，但這并不意味著我同意以上的 結(jié)論,評(píng)價(jià)者姓名 日期,審查者姓名 日期,員工姓名 日期,關(guān)鍵事件法,什么是關(guān)鍵事件法？ 關(guān)鍵事件就是一種書面考核資料。按照關(guān)鍵事件考核方法，經(jīng)理應(yīng)對(duì)員工表現(xiàn)中最令人贊許和最令人難以承受的行為進(jìn)行書面的記錄。當(dāng)一個(gè)員工與工作有關(guān)的關(guān)鍵事件發(fā)生時(shí)，經(jīng)理便將其記錄下來(lái)。每個(gè)員工的

25、關(guān)鍵事件清單在整個(gè)考核期間內(nèi)始終予以保留。,負(fù)有的職責(zé),目標(biāo),關(guān)鍵事件,安排工廠的生產(chǎn)計(jì)劃,監(jiān)督原材料采購(gòu)和庫(kù)存控制,監(jiān)督機(jī)器的維修保養(yǎng),充分利用工廠中的人員和機(jī)器；及時(shí)發(fā)布各種指令,在保證充足的原材料供應(yīng)的前提下，使原材料的庫(kù)存成本最小,不出現(xiàn)因機(jī)器故障而造成的停產(chǎn),為工廠建立了新的生產(chǎn)計(jì)劃系統(tǒng)；上個(gè)月的指令延誤率降低了10%；上個(gè)月提高機(jī)器利用率20%,上個(gè)月使原材料庫(kù)存成本上升了15%；“A”部件和“B”部件的定購(gòu)富余了20%；而“C”部件的訂購(gòu)卻短缺了,為工廠建立了一套新的機(jī)器維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時(shí)發(fā)現(xiàn)機(jī)器部件故障而阻止了機(jī)器的損壞,運(yùn)用關(guān)鍵事件法對(duì)工廠助理管理人員進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)舉

26、例,關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn),它為你向下屬人員解釋績(jī)效結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證明 它還會(huì)確保你在對(duì)下屬人員的績(jī)效進(jìn)行考察時(shí)，所依據(jù)的員工在整個(gè)年度的表現(xiàn)而不是最近一段時(shí)間的表現(xiàn) 保存一種動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以使你獲得一份關(guān)于下屬員工是通過(guò)何種途徑消除不良績(jī)效的具體事例,關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn),對(duì)于什么是關(guān)鍵事件，并非在所有的經(jīng)理人員那里都具有相同的定義 每天或每周記下對(duì)每個(gè)員工的表現(xiàn)和評(píng)價(jià)會(huì)很費(fèi)時(shí)間 它可能使員工過(guò)分關(guān)注他們的上司到底寫了些什么，并因此而恐懼經(jīng)理的“小黑本”。,評(píng)語(yǔ)法（Essay Appraisal Form） 這是一種常見的用一篇簡(jiǎn)短的書面 鑒定來(lái)進(jìn)行的評(píng)估方法,員工： 工作績(jī)效追蹤記

27、錄 致上級(jí)主管： 所記錄的內(nèi)容均有助于您完成下年度的績(jī)效評(píng)估和發(fā)展規(guī)劃，本表是與復(fù)查分開的，所有跟蹤記錄的資料不需制訂，以便查閱，同時(shí)注意這些內(nèi)容均是具有及時(shí)性 主管 下次復(fù)查日期 內(nèi)容條目 日期,第一部分 致員工 在填寫該部分之前，請(qǐng)閱讀工作績(jī)效評(píng)價(jià)和發(fā)展規(guī)劃手冊(cè) A、利用為該績(jī)效評(píng)估期間制定的目標(biāo)，列出你工作中最重要的業(yè)務(wù) B、現(xiàn)在，請(qǐng)列出在該績(jī)效評(píng)估期間完成上述業(yè)務(wù)所取得的成績(jī),C、參照你的成績(jī)和目標(biāo)，列出在工作中你運(yùn)用的技能、技術(shù)、培訓(xùn) D、請(qǐng)說(shuō)明在你所在的職位上，你能應(yīng)用的自己擁有的知識(shí)和技能，包括在該職位上你愿意做的事情,第二部分 評(píng)價(jià) 致主管： 請(qǐng)?jiān)诔浞珠喿x工作績(jī)效評(píng)估和發(fā)展規(guī)劃

28、手冊(cè)后，完成該部分審查工作。在該職位上，該工作的工作績(jī)效要求你在按指定的標(biāo)準(zhǔn)和既定目標(biāo)核對(duì)下級(jí)績(jī)效評(píng)估進(jìn)行評(píng)價(jià)。這些目標(biāo)都應(yīng)是簡(jiǎn)要的、定量化的；并附有完成的目標(biāo)日期，這一系列的目標(biāo)都應(yīng)附在本審核的后面。 A、請(qǐng)列出并說(shuō)明哪些成就遠(yuǎn)超過(guò)預(yù)想的地方 B、請(qǐng)列出哪些取得的成就比預(yù)想要差的地方,第三部分 改進(jìn)計(jì)劃 請(qǐng)針對(duì)哪些需要改進(jìn)和確認(rèn)發(fā)展規(guī)劃的領(lǐng)域提出意見 A、利用第二部分B內(nèi)容，談一談該員工如何提高和改進(jìn)自己的工作以達(dá)到既定的目標(biāo) B、請(qǐng)為公司指定一個(gè)發(fā)展規(guī)劃（綱要），內(nèi)容涉及采取的步驟、參加的會(huì)議、特殊的職能、就業(yè)訓(xùn)練、研討班、社團(tuán)活動(dòng)、專業(yè)化組織機(jī)構(gòu)等方面,第四部分 工作績(jī)效表現(xiàn)定級(jí)和評(píng)價(jià)（

29、意見） A、根據(jù)已表述的工作責(zé)任心和表現(xiàn)，在下述表格中打“”的方式對(duì)員工在工作中的總體表現(xiàn)和作用進(jìn)行評(píng)價(jià) B、針對(duì)總體評(píng)價(jià)作出額外的意見進(jìn)行解釋，也對(duì)那些影響你工作表現(xiàn)的因素提出意見，并提出合適的評(píng)定方法 C、如員工指導(dǎo)他人工作，請(qǐng)說(shuō)明對(duì)支持以認(rèn)可的行動(dòng)計(jì)劃的成績(jī),不滿意,需要 達(dá)到 超過(guò) 改進(jìn) 期望 期望,杰出的,第五部分 晉升和總結(jié) 晉升，根據(jù)對(duì)員工的鑒定以及晉升相關(guān)因素進(jìn)行評(píng)價(jià) 目前的工作層次缺乏責(zé)任心 目前職務(wù)層次得到充分發(fā)展 能承擔(dān)更高層次的責(zé)任 其它 短期潛能的評(píng)價(jià) 長(zhǎng)期潛能的評(píng)價(jià),A、同意： 主管鑒字 日期 部門領(lǐng)導(dǎo)復(fù)查 日期 人事部門復(fù)查 日期 B、員工意見 員工鑒字 （員工的

30、鑒字并不表明已同意審查，僅說(shuō)明該程序已完成）,績(jī)效評(píng)估的結(jié)果的運(yùn)用,工作業(yè)績(jī) 60%獎(jiǎng)勵(lì) 40% 工作態(tài)度 30% 40% 提薪 30% 工作能力 30% 20%晉升 50%,行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 （Behaviorally Anchored Rating Scale）,行為錨定等級(jí)法的目的在于：通過(guò)一個(gè)等級(jí)評(píng)價(jià)表，將關(guān)于特別優(yōu)良或特別差的績(jī)效的敘述加以等級(jí)性量化，從而將描述性關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來(lái)。下面是一個(gè)關(guān)于海軍招募新兵的推銷技巧的行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表,推銷技能 說(shuō)服候選人加入海軍的能力；用海軍所能提供的福利和各種機(jī)會(huì)來(lái)有效地使候選人對(duì)海軍產(chǎn)生興趣的能力；辦理手續(xù)的能力

31、；將不同的推銷技術(shù)有選擇地運(yùn)用到不同的候選人身上的能力；有效地推翻對(duì)參加海軍所存在的異議的能力。,如果一個(gè)候選人說(shuō)他只對(duì)核武器感興趣，如果不是從事此類的工作，他是不會(huì)參加海軍的，這個(gè)時(shí)候，招募人員并不放棄，而是與這位年輕人談起電子領(lǐng)域的技術(shù)，并強(qiáng)調(diào)在海軍中可能獲得電子技術(shù)方面的培訓(xùn) 海軍招募人員會(huì)嚴(yán)肅地反對(duì)對(duì)待加入海軍的意見；努力用相關(guān)的和反面的事實(shí)來(lái)駁倒這種觀點(diǎn)，為海軍職業(yè)進(jìn)行辯護(hù),9,8,當(dāng)與一名高年級(jí)高中生交談時(shí)，招募人員會(huì)提起出自同一學(xué)校的已經(jīng)加入海軍的其他高年級(jí)學(xué)生的名字來(lái) 如果一個(gè)候選人只適合海軍中的一種工作，那么招募人員將極力向候選人傳達(dá)這樣一種信息：這種生活是極為有意義的 當(dāng)一

32、位候選人正在猶豫應(yīng)當(dāng)加入哪一軍種的時(shí)候，招募人員應(yīng)當(dāng)盡力描繪海軍在海上的生活以及在港口的意義 在面談中，招募人員對(duì)一位候選人說(shuō)“我將盡力將你送入你想要去的學(xué)校，但是坦率地說(shuō)，至少在今后的三個(gè)月中，它還不會(huì)開學(xué)，因此你為什么不作出第二次選擇并且馬上就走呢 盡管候選人一再?gòu)?qiáng)調(diào)他已經(jīng)決定參加海軍了，可招募人員還是堅(jiān)持要向他再提供一些小冊(cè)子和電影資料 當(dāng)一位候選人陳述了反對(duì)加入海軍的意見時(shí)，招募人員就終此了談話，因此認(rèn)為此人肯定是對(duì)加入海軍不感興趣,圖：行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表（海軍招募人員),1,3,4,2,5,6,7,行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的步驟： （1）獲取關(guān)鍵事件 （2）建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí) （3）對(duì)關(guān)鍵事件重新加以分配 （4）對(duì)關(guān)