1、人力資源管理實(shí)訓(xùn),實(shí)訓(xùn)講授內(nèi)容,實(shí)訓(xùn)成果,通過(guò)工作分析，結(jié)合自身企業(yè)情況，制訂2份不同層級(jí)的職務(wù)說(shuō)明書； 從已制訂的職務(wù)說(shuō)明書中選取某一崗位制訂招聘計(jì)劃書； 匯報(bào)或模擬招聘過(guò)程。,一、人力資源管理理論回顧,人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。,一、人力資源管理理論回顧,外在要素-量的管理。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常

2、保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。 內(nèi)在要素-質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。,二、工作分析,工作分析是企業(yè)人力資源管理體系搭建的基礎(chǔ)平臺(tái)， 職位說(shuō)明書是人力資源管理的基礎(chǔ)性文件。,二、工作分析,工作分析的概念,工作分析是指系統(tǒng)全面的確認(rèn)工作整體，以便為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過(guò)程。 工作分析了解組織內(nèi)的職位并以一種規(guī)范的格式把與這一職位相關(guān)的信息描述出來(lái)，從而使其他人也能了解這一

3、職位的過(guò)程。,二、工作分析的地位,工作分析 職位說(shuō)明書,職責(zé) 權(quán)限,任職 資格,授權(quán) 體系,協(xié)作 關(guān)系,工作 流程,工作 條件,角色 定位,績(jī)效 指標(biāo),職位評(píng)價(jià),績(jī)效管理,薪酬激勵(lì),人力規(guī)劃,員工培訓(xùn),招聘錄用,職涯規(guī)劃,公平管理,工作分析是人力資源管理的平臺(tái)，是整個(gè)人力資源管理體系搭建的基礎(chǔ),工作分析的內(nèi)容,對(duì)工作內(nèi)容的分析對(duì)產(chǎn)品（或服務(wù)）實(shí)現(xiàn)全過(guò)程及重要的輔助過(guò)程的分析，包括工作步驟、工作流程、工作規(guī)則、工作環(huán)境、工作設(shè)備、輔助手段等相關(guān)內(nèi)容的分析； 對(duì)組織結(jié)構(gòu)的分析對(duì)崗位、部門和組織結(jié)構(gòu)的分析包括對(duì)崗位名稱、崗位內(nèi)容、部門名稱、部門職能、工作量及相互關(guān)系等內(nèi)容的分析； 對(duì)工作主體員工的分

4、析包括對(duì)員工年齡、性別、愛好、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能等各方面的分析，通過(guò)分析有助于把握和了解員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、興趣愛好和職業(yè)傾向等內(nèi)容，達(dá)到人盡其才的目的。,工作分析的步驟,工作分析的信息搜集,1、工作的背景信息 組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖、國(guó)家的職位分類標(biāo)準(zhǔn)及以往的工作分析資料。 參考資料：中華人民共和國(guó)職業(yè)分類大典、職業(yè)分類與代碼等,工作分析的信息搜集,2、職位的相關(guān)信息 工作活動(dòng)資料，即各項(xiàng)工作實(shí)際發(fā)生的活動(dòng)類型，如清洗、打字等； 人類行為資料，工作對(duì)人的要求，如體能消耗情況、行走距離長(zhǎng)短、寫作能力等； 工作器具資料，指工作中所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備以及輔助器械的情況、其他無(wú)形的要求等； 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，

5、即用數(shù)量或質(zhì)量來(lái)反映的各種可以用來(lái)評(píng)價(jià)工作成績(jī)的指標(biāo)； 相關(guān)條件，指工作環(huán)境、工作時(shí)間、其他各種物理?xiàng)l件等； 人員條件，指與工作相關(guān)的知識(shí)、技能以及個(gè)人特征等，包括學(xué)歷、訓(xùn)練背景、工作經(jīng)驗(yàn)、性格、興趣和身體特征等。,工作分析的信息搜集,3、信息提供的主體 通常由實(shí)際承擔(dān)的工作的人員，工作承擔(dān)人員的直接上級(jí)主管，以及一名人力資源管理專家來(lái)共同進(jìn)行。,工作分析的方法,1、觀察法 被觀察者的工作應(yīng)相對(duì)穩(wěn)定、工作場(chǎng)所也應(yīng)相對(duì)固定； 適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力活動(dòng)為主的工作如組裝線工人、會(huì)計(jì)員，而不適用于腦力活動(dòng)為主的工作如律師、設(shè)計(jì)工程師等工作 ； 觀察者盡可能不要引起被觀察者的注意，也不要

6、干擾被觀察者的工作； 對(duì)于不能通過(guò)觀察法得到的信息，應(yīng)輔以其他形式如訪談法來(lái)獲得 ； 觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱 ； 可以采用瞬間觀察，也可以定時(shí)觀察 。,被觀察者姓名： 日期： 觀察者姓名： 觀察時(shí)間： 工作類型： 工作部門： 觀察內(nèi)容： 1什么時(shí)間開始正式工作? 2上午工作多少時(shí)間? 3上午休息多少時(shí)間? 4第一次休息時(shí)間從 到 。 5第二次休息時(shí)間從 到 。 6上午完成產(chǎn)品多少件? 7平均多少時(shí)間完成一件產(chǎn)品? 8與同事交談幾次?,9每次交談約 分鐘。 10室內(nèi)溫度 度。 11抽了幾次煙? 12喝了幾次水? 13什么時(shí)候開始午休? 14出了多少次品? 15搬了多少原材料? 16噪音分貝是多

7、少?,觀察內(nèi)容,工作分析的方法,1、觀察法 優(yōu)點(diǎn) （1）操作較靈活、簡(jiǎn)單易行；（2）直觀、真實(shí)，能給崗位分析人員直接的感受，信息資料也較準(zhǔn)確；（3）可以了解廣泛的信息，如工作活動(dòng)內(nèi)容、工作中的正式行為和非正式行為，工作人員的士氣等。 缺點(diǎn) （1）時(shí)間成本很高，效率低下；（2）觀察周期不易確定，對(duì)于生產(chǎn)操作崗位較適合，對(duì)于管理型和技術(shù)型崗位就不適合了；（3）由于專業(yè)所限，崗位分析人員不能準(zhǔn)確地對(duì)所觀察的信息做出正確的判斷；（4）關(guān)于任職人員的任職資格條件不能由觀察得出；（5）在觀察中，被觀察者的行為可能表現(xiàn)出與平時(shí)不一致的情況，從而影響觀察結(jié)果的可信度。,工作分析的方法,2、工作實(shí)踐法 可以了解

8、工作的實(shí)際任務(wù)以及該工作對(duì)人的體力、環(huán)境、社會(huì)等方面的要求 觀察、記錄與核實(shí)工作負(fù)荷與工作條件 觀察、記錄、分析工作流程及工作方法，找出不合理之處 適用于短期內(nèi)可以掌握的工作，而對(duì)于需要大量訓(xùn)練才能掌握或有危險(xiǎn)的工作，不宜采用此法。如飛行員的工作，腦外科醫(yī)生、戰(zhàn)地記者,工作分析的方法,2、工作實(shí)踐法 優(yōu)點(diǎn) （1）準(zhǔn)確了解工作的實(shí)際任務(wù)和在體力、環(huán)境、社會(huì)方面的要求；（2）直接、直觀，信息的可靠性高；（3）可以彌補(bǔ)不善表達(dá)的員工對(duì)崗位信息提供的不足；（4）可以收集到觀察法所不能體會(huì)到的內(nèi)容。 缺點(diǎn) （1）時(shí)間成本很高，效率低下；（2）對(duì)于崗位分析人員的專業(yè)性要求太高，許多崗位根本無(wú)法親驗(yàn)；（3）

9、體驗(yàn)周期和時(shí)間都不易確定。 這種方法用的很少，作為其他方法的補(bǔ)充，用于一些特殊崗位或驗(yàn)證信息。,工作分析的方法,3、訪談法 個(gè)別訪談法(individual interview) 集體訪談法(group interview) 主管訪談法(supervisor interview) 主要內(nèi)容：工作分析訪談常見問(wèn)題,工作分析的方法,3、訪談法 優(yōu)點(diǎn) （1）互動(dòng)性強(qiáng)，由于是一種面對(duì)面的交流，增加了反饋，使被了解的問(wèn)題能夠更深入；（2）可以喚起工作者的職責(zé)意識(shí)，規(guī)范其行為，從而有利于以后崗位描述的推行。 缺點(diǎn) 1）比較占用時(shí)間，效率不是很高，如果談話對(duì)象很多就很難操作；（2）在工作分析者不熟悉描述崗位

10、的情況下，可能被訪談對(duì)象誤導(dǎo)，從而使收集到的信息出現(xiàn)偏差；（3）訪談法對(duì)操作者的要求較高，而且結(jié)果不易統(tǒng)計(jì)對(duì)比；（4）訪談法經(jīng)常會(huì)影響被訪者的正常工作。 訪談法作為問(wèn)卷法的必要的補(bǔ)充，是進(jìn)行崗位分析的重要手段，一般運(yùn)用普遍問(wèn)卷結(jié)合重點(diǎn)訪談的方法即可基本收集到所需要的信息。,工作分析的方法,4、調(diào)查問(wèn)卷法 適合短時(shí)間內(nèi)收集大量信息。 有關(guān)人員要事先設(shè)計(jì)出一套崗位分析問(wèn)卷，把要收集的信息以問(wèn)題的形式提出，由工作人員或指定的人員填寫，再將問(wèn)卷加以歸納、分析，并作好詳細(xì)的記錄，從相同崗位的問(wèn)卷中找出共同的具有代表性的回答，并據(jù)此寫出崗位職責(zé)描述，再征求該崗位工作者的意見，進(jìn)行補(bǔ)充和修改。 國(guó)外三種典型

11、問(wèn)卷：職位分析問(wèn)卷（PAQ）、管理崗位描述問(wèn)卷（MPDQ）、功能性工作分析問(wèn)卷（FJA）,工作分析的方法,4、調(diào)查問(wèn)卷法 標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)卷范例,工作分析的方法,4、調(diào)查問(wèn)卷法 優(yōu)點(diǎn) （1）收集信息量大且速度較快，可以實(shí)現(xiàn)在短時(shí)期獲取大量崗位信息的目的；（2）標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，便于統(tǒng)計(jì)分析，問(wèn)卷設(shè)計(jì)者可以根據(jù)分析的需要進(jìn)行問(wèn)卷題目的編排與設(shè)計(jì)，針對(duì)性強(qiáng)，易于發(fā)現(xiàn)普遍規(guī)律性問(wèn)題。 缺點(diǎn) （1）問(wèn)卷的設(shè)計(jì)難度較大，對(duì)設(shè)計(jì)者的要求非常高；（2）有些問(wèn)卷的閱讀能力要求較高，限制了問(wèn)卷的使用范圍，也影響了使用效果；（3）沒有互動(dòng)反饋，是一種單向交流，對(duì)于開放性問(wèn)題的反映并不好，不能夠深入，且易遺漏信息。,工作分析的方法,

12、5、工作日志法 工作日志的記錄必須是在確定崗位分析目標(biāo)前就已完成的，這樣才能盡可能避免選擇性信息的出現(xiàn)，保證其客觀性 工作日志必須是有關(guān)崗位工作的一切信息，包括有利和不利的信息 為保證所取信息的可信度，要求工作日志的記錄必須持續(xù)一段時(shí)間，以保證所取信息的完整與客觀 工作日志表的填寫應(yīng)每日一份，以免雷同；同時(shí)，應(yīng)根據(jù)各崗位的實(shí)際情況規(guī)定填寫的時(shí)間段，如規(guī)定十分鐘填寫一次或二十分鐘填寫一次。,工作分析的方法,5、工作日志法,工作分析的方法,5、工作日志法 優(yōu)點(diǎn) （1）由于工作日志應(yīng)是在工作不知覺狀態(tài)下的忠實(shí)記錄，因而資料來(lái)源比較可靠；（2）工作記錄本身非常翔實(shí)，提供的信息充分。 缺點(diǎn) （1）需要積

13、累的周期較長(zhǎng)，時(shí)間成本高；（2）資料口徑可能與崗位分析的要求有出入，因而整理的工作量較大；（3）工作日志往往有夸大的傾向，不利于信息的收集。,二、工作分析與職位說(shuō)明書的關(guān)系,職位說(shuō)明書,崗位說(shuō)明書的格式。崗位說(shuō)明書的格式?jīng)]有統(tǒng)一要求，可以用表格方式，也可采用敘述型，但以表格方式最為常見，要體現(xiàn)統(tǒng)一、協(xié)調(diào)、美觀的原則。 示例,1、如何填寫“職位名稱”,職位名稱是對(duì)工作名稱的進(jìn)一步明確，規(guī)范職位的名稱有利于進(jìn)行職位管理,2、如何填寫“所在部門”,所在部門是指該職位所屬的機(jī)構(gòu)或部門； 繁簡(jiǎn)程度要是企業(yè)具體情況來(lái)定，原則是應(yīng)該寫到該職位所屬的最小組織細(xì)胞； 一般會(huì)有以下幾種情況： 機(jī)構(gòu)或公司的正職和副

14、職填寫所在機(jī)構(gòu)或公司的名稱； 各部門人員的所在部門填所在機(jī)構(gòu)或公司及對(duì)應(yīng)部門的名稱,3、如何填寫“報(bào)告關(guān)系”,報(bào)告關(guān)系指該職位的直接上級(jí)； 一般會(huì)有以下幾種情況： 機(jī)構(gòu)（包括子公司、分公司、事業(yè)部、分廠）或部門副職的直接上級(jí)是正職； 各部門或機(jī)構(gòu)正職的直接上級(jí)是對(duì)應(yīng)的主管領(lǐng)導(dǎo)； 各部門內(nèi)人員的直接上級(jí)一般來(lái)講都是該部門的正職；但如果部門內(nèi)還有處，則處長(zhǎng)的直接上級(jí)是部門正職，各處內(nèi)的員工直接上級(jí)是該處處長(zhǎng)。,4、如何填寫“職位薪資等級(jí)”,職位薪資等級(jí)是指該職位經(jīng)過(guò)職位評(píng)估和薪酬設(shè)計(jì)后的薪資等和級(jí)別的位置,5、如何填寫“職位編號(hào)”,職位編號(hào)是指職位的代碼，組織中的每個(gè)職位都應(yīng)當(dāng)能有一個(gè)代碼； 編碼

15、的繁簡(jiǎn)程度視企業(yè)具體需要而定； 職位編號(hào)的目的是為了便于快速查找所有的職位； 職位編碼的步驟： 為整個(gè)集團(tuán)所有機(jī)構(gòu)進(jìn)行編號(hào)； 機(jī)構(gòu)內(nèi)部門編碼； 對(duì)部門內(nèi)各處進(jìn)行編碼； 對(duì)各具體職位進(jìn)行編碼。,6、如何填寫“編制日期”,編制日期是指工作說(shuō)明書的具體編寫日期是什么時(shí)間； 這一欄可以暫時(shí)不填，將在職位說(shuō)明書出臺(tái)時(shí)有人力資源部統(tǒng)一填補(bǔ)上 。,7、如何填寫“職位概要”,職位概要也就是職位設(shè)置的目的，應(yīng)該用一句話簡(jiǎn)單地概括； 機(jī)構(gòu)整體目的的哪一部分由該職位完成？ 該職位對(duì)機(jī)構(gòu)的獨(dú)特貢獻(xiàn)是什么？ 如果該職位不存在，會(huì)有什么工作完不成？ 我們究竟為什么需要這一職位？ 例如，對(duì)于空調(diào)公司設(shè)備科經(jīng)理來(lái)說(shuō)， 如果有

16、異議的話，我們常常在后面加“限制”和條件。這是確保了這些重要條件確實(shí)得以明確說(shuō)明而未被遺漏、在上面結(jié)果例子中，并不是不惜任何代價(jià)進(jìn)行生產(chǎn),8、如何填寫 “職位位置”,職位位置表明本職位在整個(gè)組織中所處的層級(jí)和位置； 例如：某公司招聘主管的職位位置：,招聘專員,主管副總,人力資源部經(jīng)理,勞資主管,培訓(xùn)主管,薪酬主管,考核主管,招聘主管,同一直接主管之下的，平級(jí)的其他職位名稱,直接主管職位名稱,二級(jí)主管職位名稱,9、如何填寫“職責(zé)要求”,工作的責(zé)任與任務(wù)是編寫說(shuō)明書最為繁雜的部分。為了了解和描述職位的情況，至關(guān)重要的是要明確提供該職位的職責(zé)范圍和權(quán)限； 職位的職責(zé)來(lái)自于組織使命的分解，按照組織的要

17、求，本職位應(yīng)該做什么； 在編寫職責(zé)時(shí)，首先應(yīng)該將本職位職責(zé)的幾個(gè)大塊找出來(lái)，即本職位應(yīng)該做那幾方面的事情，然后對(duì)每塊事情進(jìn)行具體描述； 在具體描述時(shí)，每一條職責(zé)，都應(yīng)盡量以流程的形式描述，盡量講清楚每件事的輸入與輸出，描述的格式為：“動(dòng)詞+名詞賓語(yǔ)+進(jìn)一步描述任務(wù)的詞語(yǔ)”；,9、如何填寫“職責(zé)要求”,例如：對(duì)某辦公室主任來(lái)說(shuō)，首先把此職位的職責(zé)大塊找出來(lái)，經(jīng)分析有文秘管理、檔案管理、日常行政管理、部門管理這四大塊，對(duì)于其他不好歸類的內(nèi)容列入“其他”這一欄。 具體描述時(shí)，比如對(duì)文秘管理中的第一條職責(zé)，“動(dòng)詞”是“組織擬定并審核”，“名詞賓語(yǔ)”是“本部門各種公文、報(bào)告和會(huì)議文件行文規(guī)范、簽發(fā)程序制

18、度”，“進(jìn)一步描述任務(wù)的詞語(yǔ)”是“提出意見，批準(zhǔn)后督導(dǎo)實(shí)施”。,9、如何填寫“職責(zé)要求”,針對(duì)制度、方案、計(jì)劃等文件可以用草擬、擬訂、審核、審定、轉(zhuǎn)呈、提交、下達(dá)、備案、存檔、提出意見等動(dòng)詞； 針對(duì)信息、資料可以用調(diào)查、收集、整理、分析、研究、總結(jié)、提供、匯報(bào)、反饋、轉(zhuǎn)達(dá)、通知、發(fā)布、維護(hù)管理等動(dòng)詞； 關(guān)于某項(xiàng)工作（上級(jí)）可以用主持、組織、指導(dǎo)、安排、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、管理、會(huì)同、審批、審定、簽發(fā)、批準(zhǔn)、評(píng)估等動(dòng)詞； 思考行為可以用研究、分析、評(píng)估、建議、參與、推薦、計(jì)劃等動(dòng)詞； 直接行動(dòng)可以用組織、執(zhí)行、指導(dǎo)、控制、監(jiān)管、采用、參加、闡明、解釋、提供、協(xié)助等動(dòng)詞； 上級(jí)行為可以用批準(zhǔn)、指導(dǎo)、確立、

19、規(guī)劃、監(jiān)督等動(dòng)詞；,9、如何填寫“職責(zé)要求”,管理行為可以用達(dá)到、評(píng)估、控制、協(xié)調(diào)、確保、鑒定、保持、監(jiān)督等動(dòng)詞； 專家行為可以用分析、協(xié)助、促使、聯(lián)絡(luò)、建議、推薦、支持、評(píng)估、評(píng)價(jià)等動(dòng)詞； 下級(jí)行為可以用檢查、核對(duì)、收集、獲得、提交、辦理等動(dòng)詞； 例如：在編制某一文件的過(guò)程中，部門負(fù)責(zé)人組織擬訂文件，一般文員可能只是按部門內(nèi)主管的要求收集一些資料，然后主管草擬文件，主管副總審核文件并提出意見，總經(jīng)理最終批準(zhǔn)文件。這些動(dòng)詞清楚、準(zhǔn)確的表明了相應(yīng)職位在流程中的權(quán)限。,10、如何填寫“關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)”,績(jī)效指標(biāo)是指從哪些方面、以什么標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)該職位工作的效果； 績(jī)效可以體現(xiàn)在兩方面，一個(gè)是工作的結(jié)果

20、，另一個(gè)是在工作過(guò)程中高績(jī)效的行為。因此績(jī)效指標(biāo)也分為結(jié)果界定和行為界定； 對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，績(jī)效指標(biāo)是考核依據(jù)；對(duì)員工來(lái)說(shuō)是卻是行為導(dǎo)向，因此績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定在兼顧工作性質(zhì)的同時(shí)，應(yīng)充分考慮公司的戰(zhàn)略及價(jià)值觀； 職位說(shuō)明書中的考核指標(biāo)只需到考核方面即可，在考核制度中將會(huì)對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)分級(jí)的描述,11、如何填寫“任職資格”,任職資格是決定職位價(jià)值、招募、培訓(xùn)等的重要依據(jù)； 任職資格的規(guī)定要嚴(yán)格界定為工作所要求的，必須從理論或者實(shí)證地證明與工作績(jī)效有因果關(guān)系； 任職資格是對(duì)應(yīng)職者的要求，不是針對(duì)現(xiàn)有人員的要求； 任職資格包括以下這些項(xiàng)目： 資歷 所需資格證書 知識(shí)要求 技能要求 能力要求 素質(zhì)要求,12、如何填寫“資歷”,資歷包括學(xué)歷（學(xué)位）、所學(xué)專業(yè)（或接受何種培訓(xùn)）、職稱和工作經(jīng)驗(yàn)（包括一般工作經(jīng)驗(yàn)和特殊工作經(jīng)驗(yàn)）； 資歷一般作為參考要求； 例如： 某公司一個(gè)薪酬主管的資歷要求是“人力資源管理或工商管理專業(yè)，大學(xué)本科畢業(yè)，從事過(guò)人力資源管理工作三年”；,13、如何填寫“所需資格證書”,所需資格證書不是職稱，而是指從事本工作所必須的執(zhí)業(yè)資格和和各種證照。,14、如何填寫“知識(shí)要求”,知識(shí)要求包括業(yè)務(wù)知識(shí)和管理知識(shí)； 這些知識(shí)都應(yīng)區(qū)分其廣博程度和精通程度； 業(yè)務(wù)知識(shí)是指該職位開展業(yè)務(wù)工作時(shí)所必須接具備的知識(shí)； 例如：一個(gè)人力資源管理咨詢師必須精通工作分析的方法、薪點(diǎn)制方法、考