1、勞動(dòng)合同法講解及員工關(guān)系管理實(shí)操 講師：,熱身題,1、勞動(dòng)合同法于.正式實(shí)施， 2、簽訂1年期的勞動(dòng)合同，試用期最長(zhǎng)為多久？ 3、有員工入職我司車間員工一職，該員工是以 前在我司做過兩年的老員工，和他簽訂兩年 的勞動(dòng)合同，試用期最長(zhǎng)為多久？,第十九條 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。,同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期,以前，公司為刀俎，員工為魚肉。 自勞動(dòng)合同法頒布實(shí)施以來，員工逐漸了解到自己被公司侵犯的利益，開始利用法律手段維護(hù)自己的權(quán)益。甚至

2、，有員工利用法律，來找公司的空子，找公司的茬。,本次學(xué)習(xí)課題：,一、員工管理的基本問題 二、勞動(dòng)合同法下的員工管理 三、違紀(jì)員工處理 四、離職員工管理,1、人性論與管理 中國(guó)：性善論 性惡論 西方：X理論 Y理論 Z理論,一、員工管理的基本問題,2 、人的需求層次：,3、員工管理的發(fā)展趨勢(shì),人是“工具” 最原始、最初級(jí)的階段 老板即人事經(jīng)理 甚至沒有專門人事管理人員,人是“資源” 強(qiáng)調(diào)人力資源管理與開發(fā) 人具有能動(dòng)性 開發(fā)的主體和客體即可以分開也可以為同一體,人是最重要的“資本” 最關(guān)注員工的保值、增值 投資收益率 主動(dòng)團(tuán)隊(duì)的整體的潛能開發(fā)和服務(wù)意識(shí)培養(yǎng),人事管理,人力資源管理,人力資源經(jīng)營(yíng)管

3、理,4、員工管理的目的,協(xié)調(diào)員工與公司，員工與員工之間的關(guān)系，在建立積極向上的工作環(huán)境的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)組織的工作目標(biāo)。,5、員工管理核心三要素,主體：勞動(dòng)法律關(guān)系的參與者，包括勞動(dòng)者、 勞動(dòng)者的組織（工會(huì)、職代會(huì)）和用人 單位 內(nèi)容：主題雙方依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù) 客體：主體的勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)共同指向的 事物，如勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、安全衛(wèi) 生、勞動(dòng)紀(jì)律、福利保險(xiǎn)、教育培訓(xùn)、 勞動(dòng)環(huán)境等,6、和諧員工管理三階段,合法：主體/程序/內(nèi)容 平等：沒有歧視 和諧：滿意度高,案例：企口車間A員工與B員工打架，B員工用木板把A員工的頭打破，鮮血直流。由于處于用工時(shí)期，且公司從人性化考慮，并未按制度給予

4、開除，而是采取雙方從輕處理的辦法：給于B員工記大過一次，A員工不處理。公司在調(diào)解及處理的過程中，A/B員工均在場(chǎng)表示同意。可事后，A員工表示被打的頭破血流，對(duì)于B員工處理太輕。不滿到后勤人事部反映，人事的態(tài)度是：當(dāng)時(shí)處理事情的時(shí)候，你們都在場(chǎng)，都同意了，而且有意見當(dāng)時(shí)為何不提出？說好的事情，怎么能隨便改？A員工不滿的走了。討論后果。,A員工不滿的走了，可能有幾種后果： 1、回去報(bào)復(fù)B員工。員工大多農(nóng)村出來的，沒有考慮太多后果，大不了不做，也要出這口氣，中國(guó)人，講的是面子，不能受氣。 2、報(bào)復(fù)管理人員。管理人員沒處理好，覺得處處向著他人，心理不服氣。 3、報(bào)復(fù)公司。工作不好好干，估計(jì)降低產(chǎn)品質(zhì)量

5、、損壞機(jī)器設(shè)備等。 4、尋求法律援助，電話報(bào)警。,7、員工管理文化三要素,1、企業(yè)文化 2、公司政策與用工環(huán)境 3、員工滿意度、敬業(yè)度與忠誠(chéng)度,二、勞動(dòng)合同法下的員工管理,第三條 訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。,勞動(dòng)合同法對(duì)管理的影響,員工的管理更加復(fù)雜了，風(fēng)險(xiǎn)加大了 人力資源成本增加了 法制化時(shí)代來臨了 人力資源從粗放式管理到精細(xì)化管理,案例分析,A員工與我司于2008年1月1日簽訂2年勞動(dòng)合同，2009年12月31日，合同期滿。因該員工工作表現(xiàn)不好，公司打算與該員工溝通后，觀察兩個(gè)月，看其表現(xiàn)再?zèng)Q定是否與其續(xù)簽勞動(dòng)合同。 請(qǐng)問公司這樣做是否正確？對(duì)于

6、公司2個(gè)月后與其簽訂和不簽訂兩種情況可能出現(xiàn)的問題進(jìn)行討論。,1、2個(gè)月后簽訂勞動(dòng)合同： 承擔(dān)2個(gè)月雙倍的工資 2、2個(gè)月后不簽訂勞動(dòng)合同： 承擔(dān)2個(gè)月的雙倍工資 承擔(dān)2.5個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 承擔(dān)“未提前30天通知解除勞動(dòng)合同，需額外支付一個(gè)月的工資”,招聘風(fēng)險(xiǎn)分析,身份證、學(xué)歷證虛假 簡(jiǎn)歷虛假 帶病入職 形成了非法的雙重勞動(dòng)關(guān)系，承擔(dān)連帶賠償責(zé)任,應(yīng)對(duì)策略,設(shè)計(jì)好員工履歷表，含緊急電話、通信地址、個(gè)人承諾（真實(shí)性、背景調(diào)查） 統(tǒng)一體檢或健康證 學(xué)歷證、身份證審核 背景調(diào)查 職業(yè)信用擔(dān)保 離職證明與入職承諾書,三、違紀(jì)員工處理,違紀(jì)員工處理的法律依據(jù) 1.勞動(dòng)合同法 2. 勞動(dòng)合同 3.

7、企業(yè)規(guī)章制度與勞動(dòng)紀(jì)律,1、勞動(dòng)合同法, 勞動(dòng)合同法第39款第2-6條： 嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的 嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損失的 勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。 因本法第26條第1款第1項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的 依法追究刑事責(zé)任的,2、勞動(dòng)合同,勞動(dòng)合同的概念：勞動(dòng)合同是一把雙刃劍； 1.簽訂勞動(dòng)合同的原則 2.勞動(dòng)合同的內(nèi)容與約定技巧 3.約定條款提示,3、企業(yè)規(guī)章制度,規(guī)章制度要做到：制度程序合法，內(nèi)容合法，向勞動(dòng)者公示。 公示的方式：?jiǎn)T工手冊(cè)發(fā)放，會(huì)議宣傳，入職培訓(xùn)，內(nèi)部公告，內(nèi)部考試等。

8、,企業(yè)規(guī)章制度制定的程序：勞動(dòng)合同法第4條規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。,4、嚴(yán)重違紀(jì)員工處理程序,1、違紀(jì)的證據(jù)收集 2、協(xié)商解除勞動(dòng)合同 3、單方面解除勞動(dòng)合同 4、辦理離職交接手續(xù),5、違紀(jì)的證據(jù)收集,1、全面 2、及時(shí) 3、本人書面面對(duì)經(jīng)過的陳述的必要性 4、相關(guān)部門調(diào)查的配合,

9、6、證據(jù)的種類,1、書證 2、物證 3、視聽材料 4、證人證言 5、當(dāng)事人陳述 6、鑒定結(jié)論,舉證責(zé)任,勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)節(jié)與仲裁法第六條：發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。,勞動(dòng)仲裁時(shí)效,第二十七條 勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。,用人單位單方面解除勞動(dòng)合同,1、勞動(dòng)合同法第36條：用人單位解除勞動(dòng)合同，工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)提出意見。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動(dòng)合同，工會(huì)有權(quán)要求重新處理；勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁或者提起訴

10、訟的，工會(huì)應(yīng)當(dāng)依法給予支持和幫助。 2、對(duì)策：積極成立工會(huì)，化被動(dòng)為主動(dòng),第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： 1、在試用期間被證明不符合錄用條件的； 2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； 3、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； 5、因本法26條1款1項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的 6、被依法追究刑事責(zé)任的。,相關(guān)問題處理,違約金 賠償金 擅自離職,擅自離職處理,適用對(duì)象：不辭而別、請(qǐng)假、放長(zhǎng)假、長(zhǎng) 期病休、停薪留職期滿人員。 1、以書面形式直接

11、送達(dá)職工本人 2、交由同住成年家屬簽收 3、郵寄送達(dá) 4、公告送達(dá),處理違紀(jì)員工應(yīng)注意的問題,1、不要用辭退、開除、除名的字眼 2、收集違紀(jì)事實(shí)依據(jù)，且能被仲裁認(rèn)可的依據(jù) 3、處理違紀(jì)員工，用人單位負(fù)舉證責(zé)任 4、制定明確的規(guī)章制度，處理違紀(jì)員工適用條款要明確、易懂，不產(chǎn)生歧義,四、離職員工管理,我們公司離職的類型： 1、辭職 2、辭退 3、開除 3、自愿申請(qǐng)離職,案例,女員工小沈，在公司工作一年，因?yàn)楣ぷ鲬B(tài)度有問題，所以在小沈合同到期時(shí)，公司按正常手續(xù)給她辦理離職。離職后半個(gè)月，小沈發(fā)現(xiàn)懷孕，于是申請(qǐng)恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并且支付離職那段時(shí)間的工資。公司拒絕，因?yàn)楣景凑Ｊ掷m(xù)辦理離職，且辦理離職時(shí)

12、并不知道小沈是否懷孕。另外公司有制度規(guī)定員工懷孕后必須告訴公司，否則后果自負(fù)。小沈于是申請(qǐng)仲裁。 如果是你，該如何處理？,處理辦法： 1、協(xié)商，給予一定補(bǔ)償金。 2、如其所愿，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系至“三期”滿。 3、由其申請(qǐng)仲裁，因?yàn)楣驹谔幚碚麄€(gè)過程中均按正常程序辦理，并未出現(xiàn)錯(cuò)誤。,離職員工管理的原則： 做一個(gè)明亮、圓滑、堅(jiān)硬的水晶球,明亮的含義 公正、公平、平等 依據(jù)明確員工認(rèn)可的公司規(guī)定 有充分的依據(jù),圓滑的含義 了解和順應(yīng)被辭退員工的心理 采用正當(dāng)且恰當(dāng)?shù)氖侄翁幚恚ㄈ缂以L） 消除員工的心理對(duì)抗,堅(jiān)硬的含義 做事有原則 不推脫 果斷面對(duì),案例分析：我司保安A值晚班時(shí)睡覺，被總經(jīng)理巡查時(shí)發(fā)現(xiàn)，經(jīng)過協(xié)商，該員工自愿辦理了離職手續(xù)。假如該員工不同意辦理離職手續(xù)，公司按勞動(dòng)合同法及公司的規(guī)章制度能否開除？如果不能，開除后將承擔(dān)什么后果？,1、公司規(guī)章制度制定程序合法，且有類似“工作時(shí)間睡覺給予解除勞動(dòng)合同處罰”的說明，則開除合理，不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 2、一般“工作睡覺”都屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，但對(duì)公司沒有造成損失，且不會(huì)造成很大的影響，如果沒有在相關(guān)制度中特別說明，不能給予開除。否則要給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。,案例2：我司員工XX在辦理離職手續(xù)的過程中，發(fā)現(xiàn)工