1、人力資源招聘與選拔,人力資源招聘與選拔,第一節(jié)：招聘管理系統(tǒng)概論 第二節(jié)：編制招聘計(jì)劃 第三節(jié)：制定用人標(biāo)準(zhǔn) 第四節(jié)：組建招聘團(tuán)隊(duì) 第五節(jié)：選擇招聘渠道,人力資源招聘與選拔,第六節(jié)：策劃招聘宣傳 第七節(jié)：實(shí)施人才甄選與測評(píng) 第八節(jié)：新人試用決策、就位與培訓(xùn)、試用考評(píng) 第九節(jié)：管理招聘成本 第十節(jié)：制定招聘管理制度 附 錄：招聘中表格及招聘制度,招聘管理的相關(guān)概念 招聘管理的目標(biāo)和意義 招聘管理的內(nèi)容 招聘管理的環(huán)節(jié) 招聘管理與人力資源管理,招聘管理系統(tǒng)概論,招聘者應(yīng)聘者,招聘管理的相關(guān)概念,招聘,應(yīng)聘,招聘管理,招聘管理的目標(biāo)和意義,為企業(yè)輸入所需求人才，實(shí)現(xiàn)合理配置。 擴(kuò)大企業(yè)宣傳力度，提高

2、企業(yè)對(duì)外形象 。 降低人力資源招聘成本。 是人力資源管理的其他環(huán)節(jié)有效運(yùn)作的前提。,招聘管理的內(nèi)容,人力資源結(jié)構(gòu) 人力資源數(shù)量 人力資源質(zhì)量 人力資源招聘成本,招聘管理的環(huán)節(jié),招聘管理與人力資源管理,招 聘,招聘計(jì)劃的內(nèi)容,人員需求清單 招聘信息發(fā)布的時(shí)間與渠道 招聘小組人選 應(yīng)聘者的考核方案 招聘的截止時(shí)間,新員工的上崗時(shí)間 招聘費(fèi)用預(yù)算 招聘工作時(shí)間表 招聘廣告樣稿,招聘計(jì)劃的結(jié)構(gòu)和形式,根據(jù)招聘工作的對(duì)象分類 根據(jù)招聘的來源分類 根據(jù)招聘工作的時(shí)間性分類,招聘計(jì)劃的編寫步驟 (一),獲取人員需求信息,人員需求一般有下列情況: 人力資源計(jì)劃中明確規(guī)定的人員需求信息； 企業(yè)在職人員離職產(chǎn)生的

3、空缺； 部門經(jīng)理遞交的招聘申請(qǐng)，并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。 選擇招聘信息的發(fā)布時(shí)間與發(fā)布渠道,招聘計(jì)劃的編寫步驟 (二),初步確定招聘小組； 初步確定人才甄選測評(píng)方案； 明確招聘成本預(yù)算； 編寫招聘工作時(shí)間表； 草擬招聘廣告樣稿。,認(rèn)識(shí)用人標(biāo)準(zhǔn) 用人標(biāo)準(zhǔn)的制定 用人標(biāo)準(zhǔn)的制定案例,制定用人標(biāo)準(zhǔn),用人標(biāo)準(zhǔn)綜述 (一),制定用人標(biāo)準(zhǔn)的意義 制定用人標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容 知識(shí)方面的要求 經(jīng)驗(yàn)方面的要求 技能方面的要求 心理方面的要求 生理方面的要求,用人標(biāo)準(zhǔn)綜述 (二),影響用人標(biāo)準(zhǔn)的因素 不同國家文化 不同行業(yè)文化 不同企業(yè)文化 不同職務(wù)特點(diǎn) 不同職能等級(jí),用人標(biāo)準(zhǔn)制定的步驟,分析所在國家、行業(yè)及自身企業(yè)文化，制定

4、宏觀的用人要求 不同性質(zhì)企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)參照舉例: 外資企業(yè)國有企業(yè)高科技企業(yè)知名企業(yè) 分析不同職務(wù)職能，制定相關(guān)職務(wù)職能的用人要求 不同職務(wù)類型人才用人特點(diǎn)舉例,外企用人標(biāo)準(zhǔn),在校表現(xiàn)良好； 注重團(tuán)隊(duì)精神； 有吃苦耐勞的實(shí)干精神； 有創(chuàng)新精神； 較高的外語水平； 良好的道德品質(zhì)。,國企用人標(biāo)準(zhǔn),良好的思想政治素質(zhì)，具備強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感； 一專多能，全面發(fā)展； 良好的外語計(jì)算機(jī)技能，英語至少過四級(jí)，計(jì)算機(jī)要過二級(jí)； 良好的心理素質(zhì)和較強(qiáng)的適應(yīng)能力； 較強(qiáng)的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)和交際能力。,高科技企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn),深圳中興公司的用人標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)調(diào)： 認(rèn)同企業(yè)文化； 突出的專業(yè)技能； 良好的綜合素質(zhì)； 過硬的外語水

5、平。,北大方正需要的是： 既具備專業(yè)知識(shí)和技能 而且還具有較強(qiáng)的溝通能力 團(tuán)結(jié)協(xié)作能力 創(chuàng)新能力 學(xué)習(xí)能力,知名企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn),聯(lián)想用人觀-少用同一學(xué)校 微軟-任用有冒險(xiǎn)精神的人 英特爾-得3分的人也許更可取 世界銀行-起碼要跳過3次槽 寶潔-熱心社會(huì)活動(dòng)者優(yōu)先 摩托羅拉的人才標(biāo)準(zhǔn)-三個(gè)層面的標(biāo)準(zhǔn),不同職務(wù)類型人才用人標(biāo)準(zhǔn),組建招聘團(tuán)隊(duì),認(rèn)識(shí)招聘團(tuán)隊(duì) 組建招聘團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和意義 招聘團(tuán)隊(duì)組建的原則 招聘團(tuán)隊(duì)的來源 組建招聘團(tuán)隊(duì) 選拔和培養(yǎng)合適的招聘者 招聘團(tuán)隊(duì)的管理,招聘團(tuán)隊(duì)組建的原則,知識(shí)互補(bǔ) 經(jīng)驗(yàn)互補(bǔ) 能力互補(bǔ),個(gè)性互補(bǔ) 性別互補(bǔ) 年齡互補(bǔ),招聘團(tuán)隊(duì)的來源,人力資源部 用人部門 公司總經(jīng)理 公

6、司相關(guān)專業(yè)人員 招聘專家,選拔和培養(yǎng)合適的招聘者,招聘人員特點(diǎn) 招聘人員應(yīng)具備的條件 招聘者應(yīng)具備的特殊技術(shù),招聘人員特點(diǎn),公眾性 代表性 推銷性 權(quán)威性,招聘人員應(yīng)具備的條件,具有知識(shí)氣質(zhì) 整潔的衣著和得體的舉止 良好的語言表達(dá)能力 會(huì)“察言觀色” 具有“親和力”,業(yè)務(wù)內(nèi)行 良好的EQ 高效 有強(qiáng)烈的責(zé)任心 服務(wù)意識(shí),招聘者應(yīng)具備的特殊技術(shù),設(shè)計(jì)招聘環(huán)境的技術(shù) 設(shè)計(jì)面試問題的技術(shù) 策略性談話 尋找思想交匯點(diǎn) 八步面談法 觀察的技術(shù) 觀察的三種類型（分析型、綜合型、 分析綜合型） 觀察的兩個(gè)著眼點(diǎn)（體態(tài)語言、習(xí)慣動(dòng)作） 導(dǎo)談話的技術(shù) 控制面試進(jìn)程的技術(shù) 熟悉相關(guān)的人員測評(píng)技術(shù),招聘團(tuán)隊(duì)的管理,

7、明確招聘團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和分工 熟悉招聘相關(guān)事項(xiàng)、標(biāo)準(zhǔn) 堅(jiān)持招聘錄用的原則 避免招聘誤區(qū),選擇招聘渠道,認(rèn)識(shí)招聘渠道 招聘渠道的選擇 不同人才招聘的渠道組合案例 選擇招聘渠道的誤區(qū),認(rèn)識(shí)招聘渠道,選擇招聘來源和渠道的意義 招聘的來源和渠道類型 選擇招聘渠道考慮因素,招聘的來源和渠道類型,外部招聘 網(wǎng)絡(luò)招聘 現(xiàn)場招聘 學(xué)校招聘 獵頭招聘 中介所招聘 傳統(tǒng)媒體 熟人推薦,內(nèi)部招聘 內(nèi)部晉升 內(nèi)部調(diào)動(dòng),選擇招聘渠道考慮因素,招聘效率 招聘對(duì)象 人才層次,地區(qū)范圍 成本大小 宣傳意識(shí),如何進(jìn)行招聘渠道的選擇,招聘渠道內(nèi)、外部的選擇 內(nèi)部招聘渠道的選擇 外部招聘渠道的選擇 實(shí)施各招聘渠道應(yīng)注意,招聘渠道內(nèi)、外

8、部的選擇,內(nèi)部招聘渠道的選擇,內(nèi)部招聘渠道的選擇 _內(nèi)部調(diào)動(dòng)的利弊,內(nèi)部調(diào)動(dòng)的優(yōu)點(diǎn)： 員工對(duì)企業(yè)熟悉，較易形成企業(yè)文化 內(nèi)部調(diào)動(dòng)的缺點(diǎn)： 與內(nèi)部提升相似，另外可能影響員工積極性 內(nèi)部調(diào)動(dòng)的適用情況： 盡可能事前征求被調(diào)用者及相關(guān)人員的意見 調(diào)用后有利于工作 用人之所長 才急需但外部難于招聘的企業(yè),外部招聘渠道的選擇,外部招聘的方式一般說來有七種： 網(wǎng)絡(luò)招聘 社會(huì)性招聘洽談會(huì) 校園招聘 傳統(tǒng)媒體招聘 員工或朋友推薦 專業(yè)顧問咨詢公司 中介所招聘,網(wǎng)絡(luò)招聘,社會(huì)性招聘洽談會(huì),校園招聘,傳統(tǒng)媒體招聘,員工或朋友推薦,專業(yè)顧問咨詢公司,中介所招聘,優(yōu)點(diǎn)： 應(yīng)聘面廣 很難形成裙帶關(guān)系 時(shí)間較短 費(fèi)用適中

9、,缺點(diǎn)： 人才層次低 中介所魚龍混雜，可信度低,適應(yīng)情況： 較低層次的人才，如生產(chǎn)工人的批量進(jìn)入,實(shí)施各招聘渠道注意事項(xiàng),網(wǎng)絡(luò)招聘注意事項(xiàng) 現(xiàn)場招聘注意事項(xiàng) 校園招聘注意事項(xiàng) 中介公司注意事項(xiàng),網(wǎng)絡(luò)招聘注意事項(xiàng)（一）,注意網(wǎng)絡(luò)招聘各種方式結(jié)合 注冊(cè)成為人才招聘網(wǎng)站的會(huì)員招聘 在自己公司的主頁或網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息 在某些專業(yè)/行業(yè)論壇的網(wǎng)站發(fā)布招聘信息 在知名門戶的網(wǎng)站上發(fā)布招聘廣告 利用搜索引擎搜索相關(guān)專業(yè)網(wǎng)站及網(wǎng)，自己做獵頭 .通過網(wǎng)絡(luò)獵頭公司 在BBS，聊天室里發(fā)現(xiàn)、挖掘出色人才,網(wǎng)絡(luò)招聘注意事項(xiàng)（二）,注意人才網(wǎng)站選擇的標(biāo)準(zhǔn) 信譽(yù)良好 功能強(qiáng)大 客戶化設(shè)計(jì) 服務(wù)細(xì)致，反應(yīng)快速 除了招聘之

10、外，還應(yīng)提供其他服務(wù),現(xiàn)場招聘注意事項(xiàng),招聘會(huì)信譽(yù)度 招聘會(huì)的種類 招聘者的素質(zhì),校園招聘注意事項(xiàng) 一,校園招聘會(huì)本是企業(yè)為自身作宣傳、吸引優(yōu)秀人才的絕佳機(jī)會(huì)，可許多企業(yè)卻錯(cuò)失良機(jī)，陷入以下誤區(qū)： 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視 招聘人員觀念錯(cuò)誤 招聘人員素質(zhì)不高,校園招聘注意事項(xiàng) 二,篩選應(yīng)聘材料的誤區(qū) ： 刪去太多投檔者 過分看重專業(yè)、分?jǐn)?shù)及學(xué)歷 其他的一些歧視,校園招聘注意事項(xiàng) 三,筆試誤區(qū) ： 把筆試成績單獨(dú)作為篩選依據(jù) 筆試題目的難度把握不準(zhǔn),校園招聘注意事項(xiàng) 四,面談的誤區(qū) ： 招聘面談?wù)邿o法勝任面談角色 面談內(nèi)容不明確 濫用壓力式面談 不切實(shí)際的自夸 其它面談?wù)`區(qū),中 介 公 司,注意中介機(jī)構(gòu)的

11、信譽(yù)問題 人才中介機(jī)構(gòu)的服務(wù)人員的職業(yè)素質(zhì)非常重要 人才中介機(jī)構(gòu)應(yīng)該有完備的人事測試和評(píng)估的設(shè)備和能力,不同人才招聘的渠道組合案例,高層管理人才的招聘 稀缺專業(yè)技術(shù)人才的招聘渠道 海外人才的招聘渠道 中層管理、技術(shù)、營銷人才的招聘渠道 一般管理、技術(shù)、營銷人才的招聘渠道 特殊技術(shù)工人的招聘渠道 一般生產(chǎn)工人的招聘渠道,高層管理人才的招聘,社會(huì)公開招聘 企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)、選拔 獵頭招聘 其他渠道結(jié)合是招聘效率的保障,稀缺專業(yè)技術(shù)人才的招聘,獵頭招聘 儲(chǔ)備培養(yǎng) 媒體網(wǎng)絡(luò) 其他渠道結(jié)合,海外人才的招聘,獵頭招聘 儲(chǔ)備培養(yǎng) 媒體網(wǎng)絡(luò) 其他渠道結(jié)合,中層管理、技術(shù)、營銷人才的招聘,內(nèi)部培養(yǎng) 獵頭招聘 媒體網(wǎng)

12、絡(luò) 熟人推薦 其他渠道結(jié)合,一般管理、技術(shù)、營銷人才的招聘,網(wǎng)絡(luò)招聘 現(xiàn)場招聘會(huì) 學(xué)校招聘 其他結(jié)合,特殊技術(shù)工人的招聘,中介所 媒體招聘,一般生產(chǎn)工人的招聘,學(xué)校 中介所,策劃招聘宣傳,招聘宣傳綜述 招聘廣告 其他輔助方式,招聘宣傳綜述,招聘宣傳的意義 招聘宣傳的內(nèi)容 招聘宣傳方式 影響招聘宣傳效果的因素,招聘宣傳的內(nèi)容,公司簡介 職位說明 員工情況 應(yīng)聘方式,招聘宣傳方式,直接的宣傳-招聘廣告 間接宣傳-其他輔助形式,影響招聘宣傳效果的因素,招聘渠道 宣傳方式 宣傳內(nèi)容 宣傳時(shí)間 宣傳成本,招 聘 廣 告,設(shè)計(jì)招聘廣告的原則 制定招聘廣告的步驟 招聘廣告問題的探討,制定招聘廣告的步驟,招聘

13、廣告問題探討,法律及歧視問題 報(bào)酬問題 資料問題 上門問題,其他輔助方式,公司情況 招聘者的情況 應(yīng)聘流程,公司情況及招聘者情況,公司情況 招聘者希望使用各種方式宣傳企業(yè) 求職者要求招聘者透明 招聘者情況 服裝、精神 言談、舉止、禮貌,應(yīng)聘流程,系統(tǒng)性 資料篩選、通知面試落選、第一輪面試、通知測試落選、第二輪面試、通知測試落選、第三輪測試、通知錄用落選、入廠安排、培訓(xùn) 條理性 測試內(nèi)容和結(jié)構(gòu)條理 有效性 內(nèi)容具有客觀性,實(shí)施人才甄選與測評(píng),人才甄選與測評(píng)綜述-認(rèn)識(shí)人才測評(píng)與甄選 初步評(píng)價(jià)篩選-人才甄選第一關(guān) 面試評(píng)價(jià)篩選-人才評(píng)價(jià)第二關(guān) 知識(shí)測試篩選-人才評(píng)價(jià)的硬性關(guān) 心理測試篩選-人才測評(píng)的

14、個(gè)性關(guān) 情景模擬篩選-人才測評(píng)的實(shí)用關(guān) 甄選過程中的難點(diǎn)和誤區(qū),人才甄選與測評(píng)綜述,人才甄選與測評(píng)的含義 影響工作績效的個(gè)體因素 人才甄選測評(píng)內(nèi)容 人才甄選測評(píng)方式 人才測評(píng)的信度和效度 人才甄選測評(píng)策略,影響工作績效的個(gè)體因素,個(gè)體未來行為績效=組織環(huán)境+崗位要求+個(gè)體（能力動(dòng)力人格）特征,人才甄選測評(píng)內(nèi)容,經(jīng)驗(yàn) 知識(shí) 技能 心理 生理測試,人才甄選測評(píng)方式,資料評(píng)價(jià) 面談測試 專家測試（知識(shí)、心理） 情景模擬 不同測評(píng)方式的準(zhǔn)確性、普遍性統(tǒng)計(jì)表,人才測評(píng)的信度和效度,測試信度與效度的概念 對(duì)于信度與效度的鑒定 信度的鑒定 重測一致性 復(fù)份一致性 對(duì)半一致性 效度的鑒定 內(nèi)容效度 效標(biāo)關(guān)聯(lián)性

15、效度,人才甄選測評(píng)策略,多重障礙跨越甄選 補(bǔ)償甄選策略 綜合篩選策略,人才甄選第一關(guān),初步評(píng)價(jià)的內(nèi)容 初步的個(gè)人基本情況(年齡、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷、個(gè) 人能力和技能) 初步甄選的方法 簡歷分析 申請(qǐng)表分析 電話訪談分析 驗(yàn)證文憑 筆跡分析 初步篩選的誤區(qū),人才甄選第二關(guān),面試的目的和內(nèi)容 面試的方式 結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)和組織 面試中常見問題和面談專業(yè)技巧,人才評(píng)價(jià)的硬性關(guān),知識(shí)測試目的、內(nèi)容和類型 知識(shí)測試設(shè)計(jì)與組織 知識(shí)測試的評(píng)價(jià),人才評(píng)價(jià)的個(gè)性關(guān),心理測試的目的、內(nèi)容和類型 心理測評(píng)的設(shè)計(jì)和組織 心理測試的評(píng)價(jià),心理測試的目的、內(nèi)容和類型,心理測試的目的 內(nèi)容 智力測驗(yàn) 個(gè)性測驗(yàn) 特殊能力測

16、試 形式 紙筆測試 投射法 心理實(shí)驗(yàn)法 儀器測量法,心理測評(píng)的設(shè)計(jì)和組織,心理測評(píng)內(nèi)容的設(shè)計(jì) 不同的測評(píng)方法選擇 心理測評(píng)結(jié)果的處理,心理測試的評(píng)價(jià),心理測量的優(yōu)點(diǎn) 迅速 比較科學(xué) 比較公平 可以比較,心理測量的缺點(diǎn) 可能被濫用 可以被曲解,運(yùn)用心理測試時(shí)的對(duì)策 標(biāo)準(zhǔn)化 嚴(yán)格化,人才測評(píng)的實(shí)用關(guān),情景模擬目的、內(nèi)容和類型 情景模擬的設(shè)計(jì)和組織,甄選過程中的難點(diǎn)和誤區(qū),首因效應(yīng) 近因效應(yīng) 鯰魚效應(yīng) 暈輪效應(yīng) “光環(huán)效應(yīng)” 大型交響曲效應(yīng) “物以類聚”效應(yīng) 以貌取人 偏重口才,經(jīng)驗(yàn)教育效應(yīng) 盲目相信個(gè)性測試 用成功員工作為榜樣 依賴面試來評(píng)價(jià)應(yīng)聘者 傾向相信較為負(fù)面性的資料 面試過多帶來的負(fù)面效應(yīng)

17、 忽視健康問題 不懂如何對(duì)待資力過高的應(yīng)聘者,新人試用決策、就位與培訓(xùn)、試用考評(píng),決策試用人選 人才招聘的基本成果 就位與培訓(xùn) 使新員工成為企業(yè)人 試用考核 招聘管理的最后一關(guān),決策試用人選,重要崗位，背景調(diào)查 試用決策前，設(shè)置最后一關(guān)-選出優(yōu)秀者 最終侯選人，綜合評(píng)估-決策試用人 通知試用人，簽定協(xié)議和手續(xù)辦理,通知試用人簽協(xié)議辦手續(xù),通知候選人 落選人通知 試用人通知 試用人手續(xù)辦理 社會(huì)招聘人才手續(xù)的辦理 畢業(yè)生手續(xù)的辦理 外國人手續(xù)的辦理,就位與培訓(xùn)（一）,給新人留下一個(gè)好的“第一天印象” 掌握新人的新問題 進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo) 新員工培訓(xùn)與指導(dǎo)的必要性 新員工培訓(xùn)應(yīng)內(nèi)容和方法,就位與培訓(xùn)（

18、二）,培訓(xùn)內(nèi)容一：公司概況 工作場所與設(shè)施 企業(yè)歷史，使命與前景規(guī)劃 企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)及工作流程 企業(yè)的客戶和市場競爭狀況 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及重要人物 培訓(xùn)內(nèi)容二：職位說明及職業(yè)必備 培訓(xùn)內(nèi)容三：法律文件與規(guī)章制度,試 用 考 核,試用考核的內(nèi)容 員工心態(tài) 員工技能 學(xué)習(xí)能力 工作業(yè)績,試用考核的方式 員工工作記錄表 日常面談 領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià) 培訓(xùn)考試,管理招聘成本,招聘成本管理的意義-從定性到定量 影響招聘成本的因素-單位招聘成本的多元性 單位招聘成本的構(gòu)成-招聘成本管理的依據(jù) 成本預(yù)算的方法 招聘成本控制和調(diào)節(jié),意義：從定性到定量招聘管理評(píng)價(jià)要素的發(fā)展過程,錄用質(zhì)量 顧客滿意 時(shí)間投入 成本,影響

19、招聘成本的因素 一,招聘對(duì)象多元化對(duì)單位招聘成本的影響 職務(wù)類別的不同 職位級(jí)別的不同 地理分布的不同 填補(bǔ)空缺的緊迫性不同,影響招聘成本的因素 二,招聘渠道多元化對(duì)單位招聘成本的影響 招聘會(huì)、報(bào)刊廣告、獵頭公司、人才機(jī)構(gòu)、校園招聘、員工推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部招聘等。 招聘規(guī)模的多元化 空缺職位種類、人數(shù)的多少 企業(yè)美譽(yù)度的不同 行業(yè)吸引力的不同,單位招聘成本的構(gòu)成,渠道和宣傳費(fèi)用 廣告、招聘會(huì)支出；招聘代理、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)收費(fèi)；員工推薦人才獎(jiǎng)勵(lì)金；大學(xué)招聘費(fèi)用等。 招聘人員成本 企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費(fèi)支出和其它管理費(fèi)用。,招聘成本控制和調(diào)節(jié),保持預(yù)算 增加預(yù)算 減少預(yù)算,制定招聘管理

20、制度,招聘管理制度的作用 人力資源管理制度的組成部分 規(guī)范招聘管理行為 招聘管理制度的內(nèi)容 企業(yè)招聘理念 企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn) 招聘選人權(quán)責(zé) 招聘篩選流程 招聘成本管理,招聘中表格及招聘制度,招聘管理流程 年度人力資源需求表 人力資源招聘計(jì)劃表 招聘增員申請(qǐng)表 求職登記表 常見面試談話樣本 面試的一百個(gè)問題 面談?dòng)涗浽u(píng)價(jià)表 綜合評(píng)估表 公開個(gè)人資料認(rèn)可書,關(guān)于對(duì)個(gè)人信用度進(jìn)行調(diào)查的通知 關(guān)于應(yīng)聘者情況的電話交流記錄 教育狀況確認(rèn)書 應(yīng)聘者工作狀況核查書 落選通知書 錄用通知書 新員工試用表 試用記錄表,不同招聘方式的準(zhǔn)確性統(tǒng)計(jì)表,各種招聘程序在預(yù)測招聘對(duì)象工作能力方面的成功率比較,不同招聘方式的普遍性

21、統(tǒng)計(jì)表,各種招聘方法的采用率比較,避免歧視提問,=此問題可以接受 A=此問題應(yīng)該避免 O=此問題是開放式 C=此問題是封閉式,用人標(biāo)準(zhǔn)格式表,面試過程中的提問（一）,面試過程中的提問（二）,有效傾聽（一）,語言技能 提出問題 力求明確 了解進(jìn)一步的信息 深入探討 使用開放式問題提問(何人、何事、何地、何時(shí)、為何、如何等) 有所反應(yīng) 使用輔助性和鼓勵(lì)性的詞匯 對(duì)已經(jīng)說過的事物帶有歸結(jié)性，并對(duì)下一步的問題帶有提示性 引導(dǎo)對(duì)方根據(jù)上下文提出觀點(diǎn),有效傾聽（二）,非語言技能 做一些輔助性的動(dòng)作 點(diǎn)頭 微笑 做記錄 記下重點(diǎn)詞語 利用筆記提出后面的問題 使人覺得你對(duì)對(duì)方的話有興趣 目光接觸，但不要一直盯

22、著對(duì)方 面對(duì)應(yīng)聘者 身體適當(dāng)前傾 面帶友好的表情 情緒平和放松，不要顯得焦慮不安 注意什么還沒有說到 注意傾聽字里行間的意思 注意說話人的語氣,有效傾聽（三）,一般技術(shù) 觀察應(yīng)聘人 他們有什么感覺 他們對(duì)他們自己所說的有沒有把握 保持不卑不亢 不要讓你的情緒影響你的傾聽 鼓勵(lì)應(yīng)聘人繼續(xù)說下去 檢驗(yàn)?zāi)愕睦斫饬?確保你的解釋是正確的 搞清方言的含義 對(duì)信息進(jìn)行估價(jià) 抓住重點(diǎn) 對(duì)應(yīng)聘人的話進(jìn)行推敲 綜合分析 對(duì)談話要進(jìn)行歸納 檢驗(yàn)理解程度 允許應(yīng)聘人提問或解釋,面試中應(yīng)注意的問題,無法創(chuàng)造寬松氣氛 主考官問話技巧不夠 主考官說話太多 主考官泄露問題的答案 主考官注意力分散 主考官直接跳到結(jié)論 主考官

23、思維簡單,主考官存在猜想心理 思想僵化 偏見 重記錄，輕反應(yīng) 只選擇自己想聽的內(nèi)容 不能很好回答應(yīng)聘者的問題 過早的評(píng)價(jià),人力資源招聘計(jì)劃表,XXX集團(tuán)公司擬接收 年（社會(huì)）招聘計(jì)劃表 （XX事業(yè)部）,審批： 審核： 編制：,面試的目的和內(nèi)容,面試的目的 深入了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和其他非智力因素 讓應(yīng)聘者更清楚的了解企業(yè)狀況、應(yīng)同崗位狀況等,面試主要內(nèi)容 儀表風(fēng)度 專業(yè)知識(shí) 工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn) 口頭表達(dá)能力 綜合分析能力 反應(yīng)能力與應(yīng)變能力 人際交往能力,自我控制能力和情緒穩(wěn)定性 工作態(tài)度 上進(jìn)心、進(jìn)取心 求職動(dòng)機(jī) 業(yè)余興趣與愛好,面試的方式,根據(jù)面試人員的數(shù)量分類 單獨(dú)面試 綜合面試 合議制面試,根據(jù)面試的內(nèi)容分類 結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試 半結(jié)構(gòu)化面試,幾種有難度的面試 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 管理游戲 角色扮演,結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)和組織,結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì) 分析應(yīng)聘崗位對(duì)應(yīng)同者的素質(zhì)要求 確定錄用標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)面試問題 合理排列問題的順序，確定由誰提問 明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分人，設(shè)計(jì)規(guī)范的分卷,結(jié)構(gòu)化面試的組織 面試前的準(zhǔn)備工作 面試招聘小組的人員構(gòu)成與相對(duì)分工 面試結(jié)果的整理 錄用標(biāo)準(zhǔn)及優(yōu)先次序的確定 主試人員紀(jì)律 主試人員培訓(xùn) 明確向應(yīng)聘者承諾反饋結(jié)果的時(shí)間,面談專業(yè)技巧,寬松開場，消除緊張 有效提問，引入話題 善聽少說，獲取信息