1、崗位分析 蔡巍,2,目錄,崗位分析的作用與意義與幾個(gè)基本問(wèn)題 崗位分析的方法與步驟與流程 崗位分析的注意問(wèn)題,3,企業(yè)中所面臨的問(wèn)題,有些部門(mén)人很多，經(jīng)理還天天喊人不夠； 員工覺(jué)得自己工作量大，與同事相比，薪酬低； 新員工無(wú)所適從，領(lǐng)導(dǎo)搶員工的工作做； 臨時(shí)性工作太多； 培訓(xùn)的重點(diǎn)不清楚； 招聘總是不滿意；,4,產(chǎn)生問(wèn)題的根源,5,什么是崗位分析？,崗位分析是指對(duì)各種工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、相互關(guān)系以及任職工作人員的知識(shí)、技能、條件進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析，以科學(xué)系統(tǒng)的描述并做出規(guī)范化記錄的過(guò)程。,人員條件、能力,工作任務(wù)、程序,崗位本身分析,人員分析,人能盡其才,6,崗位分析的目的,職位規(guī)范,

2、職位描述,崗位說(shuō)明書(shū),人力資源計(jì)劃,招 聘,人力資源開(kāi)發(fā),績(jī)效評(píng)估,報(bào)酬和福利,7,崗位分析考慮的主要方面,主要工作： 平常這個(gè)崗位做哪些基本工作? 為了實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的崗位目標(biāo)，這個(gè)崗位需要做哪些工作? 能力要求: 做本崗位工作的應(yīng)具備何種條件? 知識(shí)、能力、品質(zhì)；人際交往、教育水平、背景與經(jīng)驗(yàn)等。 業(yè)績(jī)考核： 該崗位工作的業(yè)績(jī)?nèi)绾慰己耍?匯報(bào)關(guān)系： 該工作向誰(shuí)匯報(bào)？該工作的同級(jí)是誰(shuí)？下級(jí)是誰(shuí)？與其他同事的權(quán)利和責(zé)任的劃分？ 工作量： 這個(gè)崗位需要處理多大的工作量?,8,崗位分析中的術(shù)語(yǔ),9,崗位不是孤立存在的，它取決于公司的業(yè)務(wù)模式,組織結(jié)構(gòu)： 職能設(shè)計(jì)； 管理幅度； 權(quán)力架構(gòu)； 組織形式； -

3、,業(yè)務(wù)流程： 技術(shù)流程； 價(jià)值鏈； 業(yè)務(wù)流程； -,公司策略： 遠(yuǎn)景、使命 市場(chǎng)策略/目標(biāo)客戶； 競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略； 業(yè)務(wù)組合； -,企業(yè)戰(zhàn)略,業(yè)務(wù)流程,組織架構(gòu),崗位,10,崗位分析的難度,誰(shuí)來(lái)進(jìn)行崗位分析； 用什么方法進(jìn)行崗位分析； 崗位分析的效果問(wèn)題； 崗位的變化問(wèn)題； 人的因素的影響； 配套措施問(wèn)題； 理想與現(xiàn)實(shí)的矛盾問(wèn)題；,11,目錄,崗位分析的作用與意義與幾個(gè)基本問(wèn)題 崗位分析的方法與步驟與流程 崗位分析的注意問(wèn)題,12,崗位分析的方法,部門(mén)職責(zé)分解與流程分析法； 標(biāo)桿法 問(wèn)卷法 訪談法 觀察法 工作日志法,13,崗位分析的步驟與方法,14,組織結(jié)構(gòu)、流程的關(guān)系,組織功能梳理,組織流程梳理

4、,組織發(fā)展戰(zhàn)略,15,價(jià)值鏈模型,供應(yīng)商,制造商,顧 客,16,影響組織與流程設(shè)計(jì)的幾個(gè)因素,戰(zhàn)略的方向； 管理幅度與層次； 組織功能的實(shí)現(xiàn)；,17,部門(mén)職責(zé)設(shè)計(jì),18,運(yùn)用職能矩陣分解定位職位職責(zé),運(yùn)用職能矩陣分解圖,崗位1,崗位3,崗位5,崗位2,崗位4,崗位N,組織,執(zhí)行,計(jì)劃,審核審批,協(xié)助配合,19,運(yùn)用職能矩陣分解職能定位職位職責(zé),20,運(yùn)用職能矩陣分解定位職位職責(zé)（示例）,N種職責(zé),21,崗位職責(zé)與任務(wù)描述表格(示例),22,選擇恰當(dāng)?shù)膭?dòng)詞，準(zhǔn)確地描述權(quán)限范圍(舉例),在編制某一文件的過(guò)程中， 部門(mén)負(fù)責(zé)人組織擬訂文件 文員按部門(mén)內(nèi)主管的要求收集一些資料 主管草擬文件 主管副總審核

5、文件并提出意見(jiàn) 總經(jīng)理最終批準(zhǔn)文件 這些動(dòng)詞清楚、準(zhǔn)確的表明了相應(yīng)職位在流程中的權(quán)限(和責(zé)任)。 在使用動(dòng)詞時(shí)，應(yīng)盡可能準(zhǔn)確，避免使用“負(fù)責(zé)”等模糊詞。特別對(duì)同一項(xiàng)工作幾個(gè)職位都有參與的情況,應(yīng)明確地區(qū)分各個(gè)職位的角色和重要程度,23,選擇恰當(dāng)?shù)膭?dòng)詞，準(zhǔn)確地描述權(quán)限范圍(舉例),24,選擇恰當(dāng)?shù)膭?dòng)詞，準(zhǔn)確地描述權(quán)限范圍(舉例),25,選擇恰當(dāng)?shù)膭?dòng)詞，準(zhǔn)確地描述權(quán)限范圍(舉例),26,職責(zé)描述的撰寫(xiě)注意點(diǎn),工作職責(zé)： 主要?dú)w納出職位各主要工作模塊。按照主次順序逐條填寫(xiě)。在職位職責(zé)中只須寫(xiě)出重要的職責(zé)，不需列舉細(xì)節(jié)雜項(xiàng)，可省略臨時(shí)交辦事項(xiàng)。應(yīng)該避免的問(wèn)題是： 主要工作遺漏 描述太細(xì)，沒(méi)有分類 將一

6、項(xiàng)工作從不同角度分幾項(xiàng)描述 職責(zé)細(xì)分所用的動(dòng)詞用詞要準(zhǔn)確，用詞要精確，不能模棱兩可，不要官話套話，不能有猜測(cè)性的語(yǔ)言。盡量避免使用“負(fù)責(zé)”一詞將整個(gè)句子要連上，最好能體現(xiàn)出職位工作的結(jié)果。 在職責(zé)的細(xì)化一欄，不要出現(xiàn)照抄上一版職位說(shuō)明書(shū)的情形。,27,崗位資格設(shè)計(jì),資質(zhì)是在特定的工作崗位和組織環(huán)境中決定工作績(jī)效的個(gè)人特征。（職業(yè)化水平）,28,任職資格需要考慮的維度,學(xué)歷與專業(yè) 通用知識(shí) 專業(yè)知識(shí),計(jì)劃 領(lǐng)導(dǎo) 創(chuàng)新 溝通 決策 。,團(tuán)隊(duì)精神 責(zé)任心 進(jìn)取心 廉潔 忠誠(chéng)度 。,知識(shí),職業(yè)素養(yǎng),技能,29,崗位分析的實(shí)施誤區(qū),對(duì)事不對(duì)人 盡可能具體，可操作 表述準(zhǔn)確 剔除廢話 任職資格與職位責(zé)任對(duì)

7、應(yīng) 以人定崗 脫離組織結(jié)構(gòu)、部門(mén)職能 崗位設(shè)置和任務(wù)分配不合理 職責(zé)職能出現(xiàn)交叉、重疊資格,30,定編的原則,以企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為中心，科學(xué)、合理地進(jìn)行定編 企業(yè)定編工作，就是要合理地確定各類人員的數(shù)量以及它們之間的比例關(guān)系。其依據(jù)是計(jì)劃期內(nèi)的企業(yè)目標(biāo)業(yè)務(wù)量和各類人員的工作效率。 所謂科學(xué)，就是要符合人力資源管理的一般規(guī)律，做到“精簡(jiǎn)有效”，在保證工作需要的前提下，與同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或條件相同的企業(yè)所確立的標(biāo)準(zhǔn)相比較，要能體現(xiàn)出組織機(jī)構(gòu)精干、用人相對(duì)較少、勞動(dòng)生產(chǎn)率相對(duì)較高的特點(diǎn)。 所謂合理，就是要從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，結(jié)合本企業(yè)的技術(shù)、管理水平和員工素質(zhì)，考慮到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和員工潛力的可能性來(lái)確定定員數(shù)

8、。 企業(yè)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào) 正確處理企業(yè)直接與非直接經(jīng)營(yíng)人員的比例關(guān)系； 正確處理直接與非直接經(jīng)營(yíng)人員內(nèi)部各種崗位之間的比例關(guān)系； 合理安排管理人員與全部員工的比例關(guān)系。管理人員占員工總數(shù)的比例與企業(yè)的業(yè)務(wù)類型、專業(yè)化程度、自動(dòng)化程度、員工素質(zhì)、企業(yè)文化以及其他一些因素有關(guān)。,31,定編的方法 勞動(dòng)效率定編法,是指根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動(dòng)效率以及出勤等因素來(lái)計(jì)算崗位人數(shù)的方法。實(shí)際上就是根據(jù)工作量和勞動(dòng)定額來(lái)計(jì)算員工數(shù)量的方法。因此，凡是實(shí)行勞動(dòng)定額的人員，特別是以手工操作為主的崗位，都適合用這種方法。 定編人數(shù) = 計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/(員工勞動(dòng)定額*出勤率) 舉例來(lái)說(shuō)，某企業(yè)每人每年

9、需生產(chǎn)某零件4651200只，每個(gè)車(chē)工的產(chǎn)量定額為16只，年平均出勤率為95%，求車(chē)工定編人數(shù)，計(jì)算如下： 定編人數(shù)=4651200(只 ) / 16(只 )*(365- 2*52- 10) (天 ) * 0. 95 = 1219(人) 由于勞動(dòng)定額的基本形式有產(chǎn)量定額和時(shí)間定額兩種。上例是產(chǎn)量定額，如果采用時(shí)間定額，其計(jì)算公式如下： 定編人數(shù) = 生產(chǎn)任務(wù)*時(shí)間定額/(工作時(shí)間*出勤率)。 以上例來(lái)說(shuō)，如單位產(chǎn)品的時(shí)間定額為05小時(shí)，則可計(jì)算如下： 定員人數(shù) = 4651200(只)*05(小時(shí))/8(小時(shí))*(365-2*52-10)(天)*0.95=1219(人),32,業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法,

10、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)包括銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)、市場(chǎng)占有率、人力成本等等； 根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定企業(yè)在未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)的崗位人數(shù)。 根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)(業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)/每人)及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，確定企業(yè)短期、中期、長(zhǎng)期的員工編制； 根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)，將員工數(shù)與業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，得到回歸分析方程；根據(jù)企業(yè)短期、中期、長(zhǎng)期業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)數(shù)據(jù)，確定人員編制。,33,本行業(yè)比例法,是指按照企業(yè)職工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來(lái)確定崗位人數(shù)的方法。在本行業(yè)中，由于專業(yè)化分工和協(xié)作的要求，某一類人員與另一類人員之間總是存在一定的比例關(guān)系，并且隨著后者的變化而變化。該方法比較適合各種輔助和支持性崗位定員，如人力資源管理類人

11、員與業(yè)務(wù)人員之間的比例在服務(wù)業(yè)一般為1:100。 計(jì)算公式： M = T * R M = 某類人員總數(shù) T = 服務(wù)對(duì)象人員總數(shù) R = 定員比例,34,預(yù)算控制法,預(yù)算控制法西方企業(yè)流行的定編方法，它通過(guò)人工成本預(yù)算控制在崗人數(shù)，而不是對(duì)某一部門(mén)內(nèi)的某一崗位的具體人數(shù)做硬性的規(guī)定。部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)本部門(mén)的業(yè)務(wù)目標(biāo)和崗位設(shè)置和員工人數(shù)負(fù)責(zé)，在獲得批準(zhǔn)的預(yù)算范圍內(nèi)，自行決定各崗位的具體人數(shù)。由于企業(yè)的資源總是有限的，并且是與產(chǎn)出密切相關(guān)的，因此，預(yù)算控制對(duì)企業(yè)各部門(mén)人數(shù)的擴(kuò)展有著嚴(yán)格地約束。,35,目錄,崗位分析的作用與意義與幾個(gè)基本問(wèn)題 崗位分析的方法與步驟與流程 崗位分析的注意問(wèn)題,36,誰(shuí)來(lái)編制進(jìn)行崗位分析,人力資源部？ 領(lǐng)導(dǎo)？ 下級(jí)？ 領(lǐng)導(dǎo)的助理？,37,什么時(shí)候需要崗位分析,組織結(jié)構(gòu)變化； 組織戰(zhàn)略發(fā)生變化了；