1、離職面試：將員工的心永遠(yuǎn)留在公司2008-07-10 10:32統(tǒng)一修訂數(shù)據(jù)顯示，目前大多數(shù)企業(yè)都有較穩(wěn)定的錄用和甄選制度，但有離職人員關(guān)系管理意識(shí)，確立面談?dòng)涗浿贫鹊牟坏?0%，根據(jù)離職面談?dòng)涗涍M(jìn)行數(shù)據(jù)加工，確立員工流失的重要因素分析、流失成本分析，并根據(jù)該分析報(bào)告改善公司內(nèi)部管理和組織文化建設(shè)其實(shí)在某種意義上，離職的員工仍然是公司的人才。 那么，如何利用這些人才，在他們即將離開(kāi)或離開(kāi)公司后也能繼續(xù)為公司做貢獻(xiàn)呢？離職面試和面試信息的利用是很重要的。離職面試?yán)麧?rùn)多三國(guó)時(shí)期劉備創(chuàng)業(yè)前期的首席顧問(wèn)徐庶因老母被曹操拘留，不得不向劉備遞交辭呈，劉備不得不留下許多辭呈，進(jìn)行最后的離職面談。 面談的氣氛

2、很溫馨，劉備不僅放聲大哭，還自己為徐庶拉馬，難舍難分，徐庶感動(dòng)得流淚，揮手?jǐn)?shù)英里后，匆匆想起了非常重要的事情，趕緊轉(zhuǎn)身讓劉備接替自己，也就是自己的諸葛這是徐庶薦諸葛的美談，是劉備先生創(chuàng)作的經(jīng)典離職面試案例，送了員工，我為他推薦了更優(yōu)秀的接班人。離職面試是指在員工準(zhǔn)備離職或者離職后離開(kāi)公司時(shí)，企業(yè)與員工進(jìn)行面對(duì)面的對(duì)話聊天方式。 其目的是從離職員工那里獲得信息，以改善企業(yè)的工作，維持與離職員工的良好關(guān)系。 離職面談通常由人力資源管理部門(mén)實(shí)施。 成功的離職面談可以給企業(yè)帶來(lái)顯性和隱性的雙重收獲把雙方的關(guān)系聯(lián)系起來(lái)。 通過(guò)面談，不僅可以融洽公司與離職員工的關(guān)系，還可以發(fā)揮留住核心員工的作用，對(duì)于企業(yè)

3、不想留下的員工，通過(guò)離職面談可以降低雙方的敵對(duì)意識(shí)，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的尊重和關(guān)懷，展現(xiàn)企業(yè)的全面風(fēng)格。預(yù)防不利的行為。 離職者的心情對(duì)公司很不滿，一旦離開(kāi)就會(huì)中傷公司的形象，對(duì)公司的形象影響很大，所以進(jìn)行離職面談可以防止不利于公司的行為發(fā)生，至少可以減輕員工對(duì)公司的抱怨和敵對(duì)情緒。得到真正的聲音。 可以通過(guò)面談獲得離職員工的意見(jiàn)反饋。 一般來(lái)說(shuō)，坦率交流的時(shí)候，今后離開(kāi)的員工對(duì)公司的意見(jiàn)，包括在職期間無(wú)法說(shuō)話的負(fù)面意見(jiàn)也可以說(shuō)出來(lái)。 人的離去，其言語(yǔ)也是真實(shí)的，這些離別時(shí)的真心話和針對(duì)性的言語(yǔ)，直接是罕見(jiàn)的采訪資料，往往是公司的不足和黑暗面的暴露，有助于公司將來(lái)的改善和提高。提升公司形象。 通過(guò)

4、面談向其他企業(yè)傳達(dá)重視員工意見(jiàn)的信息，無(wú)論對(duì)公司內(nèi)部還是外部來(lái)說(shuō)，都是公司的積極點(diǎn)，同時(shí)，企業(yè)通過(guò)離職員工將重視人才、尊重人才的精神帶入其他企業(yè)，樹(shù)立企業(yè)以人為本的形象，有助于提升企業(yè)人才的魅力。著眼于將來(lái)進(jìn)行合作。 并不意味著員工退休，和原來(lái)的公司“一刀兩斷”，彼此不見(jiàn)面。 通過(guò)面談，向離職員工發(fā)出友好的信號(hào)，使其認(rèn)識(shí)到他仍然是公司的“朋友”。 與離職員工保持良好關(guān)系往往會(huì)給公司帶來(lái)很多長(zhǎng)期的利益，例如新的客戶和市場(chǎng)機(jī)會(huì)、人才推薦機(jī)會(huì)，以及優(yōu)秀的離職員工上門(mén)維持效力。過(guò)程管理的三個(gè)重點(diǎn)人事部門(mén)高度重視離職面試的主要目的是，讓員工認(rèn)為個(gè)人決定離職的原因，討論個(gè)人發(fā)展的想法和構(gòu)想，了解員工對(duì)公司

5、、主管、同事的評(píng)價(jià)，進(jìn)一步確認(rèn)離職的真正原因，善意地注意違約責(zé)任，警告附屬協(xié)議和禁止條款關(guān)注員工的離職反應(yīng)，員工本人關(guān)心因此，離職面試是離職管理的重要環(huán)節(jié)，主導(dǎo)者原則上以人事管理者為主，不僅僅是人事專家。 或者，必須保證至少主管級(jí)別以上的離職者與經(jīng)理面談。 在規(guī)模較大的公司，如果人事管理者沒(méi)有充分的時(shí)間保障，必須設(shè)立從事離職管理的專職人員。 因?yàn)?，第一，員工準(zhǔn)備退休，在面談過(guò)程中一定要毫不客氣，有話要說(shuō)，所有的話題都是發(fā)自內(nèi)心的，這有助于人事管理者真正理解公司的管理現(xiàn)狀和員工的心情，在留住員工的同時(shí)，想出更好的改善方法員工的“真實(shí)”未必完全正確，企業(yè)也未必完全信以為真，但對(duì)于企業(yè)管理來(lái)說(shuō)，必定

6、有一定的參考價(jià)值第三，人事經(jīng)理自己參加面談，可以體現(xiàn)公司的人性化管理，即使員工退休的心情已經(jīng)減退靈活的交流不怎么聽(tīng)在進(jìn)行面談時(shí)，首先要注意面談時(shí)間和地點(diǎn)的選擇。 面談地點(diǎn)是隱私的，不需要讓其他員工知道，應(yīng)該避免中斷和妨礙，良好的采訪環(huán)境有助于離職員工自由地談?wù)搯?wèn)題。 例如，不是每天都很緊張的辦公室，而是可以選擇能放松、伴隨放松音樂(lè)的空間明亮的咖啡館。 由此，不僅可以預(yù)防沖突行為的發(fā)生，也不會(huì)影響其他在職者。 根據(jù)對(duì)話的深入情況時(shí)間可以很短，在對(duì)話中要注意采訪技巧，不要對(duì)預(yù)先列出的每個(gè)問(wèn)題提問(wèn)，而要積極傾聽(tīng)。 如有不明之處，要仔細(xì)傾聽(tīng)，及時(shí)保持沉默，給離職員工考慮的時(shí)間。在事先掌握離職真正原因的

7、基礎(chǔ)上，理解受訪者的性格特征，從小節(jié)中掌握受訪者當(dāng)時(shí)的心理狀態(tài)，期待其反應(yīng)，選擇面談方式，有效避免面談中冷淡、情緒激化、失控、面談無(wú)法繼續(xù)或失敗。 首先，向面談對(duì)方澆水，營(yíng)造輕松的氛圍，以善意的動(dòng)作排除對(duì)立的立場(chǎng)，建立彼此的相互信賴關(guān)系的同時(shí)，在面談過(guò)程中，隨時(shí)看著臉色，把自己的立場(chǎng)和被面談?wù)哒驹谕粭l線上，努力傾聽(tīng)抱怨的人和事。 如果被面試者發(fā)生防衛(wèi)，要及時(shí)注意他的心情，不要唐突地介入問(wèn)題，不要做任何約定，最重要的是記錄面試的重點(diǎn)，便于以后的分析整理。 面談?wù)叩慕巧珣?yīng)該多聽(tīng)，作為離職者的聽(tīng)眾，至少要及時(shí)進(jìn)行良性或修復(fù)性的交流，并根據(jù)需要提供指導(dǎo)和幫助。 退休人員對(duì)企業(yè)抱怨離開(kāi)可能會(huì)發(fā)牢騷，而

8、面談人員則盡量?jī)A聽(tīng)不滿的原因，讓企業(yè)發(fā)現(xiàn)自己管理上的弱點(diǎn)和漏洞，同時(shí)盡量消除誤解，減少他的抱怨也給企業(yè)減少了“敵人”。面談時(shí)應(yīng)選擇交流的主題，盡量直接關(guān)系到離職員工的利益。 例如，面對(duì)具有跳槽性質(zhì)的員工的面談，應(yīng)該重點(diǎn)了解辭職的原因和想法，是因?yàn)閭€(gè)人的發(fā)展、學(xué)習(xí)以及家庭的原因嗎，對(duì)企業(yè)的管理模式、管理層的工作風(fēng)格、團(tuán)隊(duì)氛圍、業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)狀況、現(xiàn)任的工作內(nèi)容等不滿。 但是，面談必須以企業(yè)尊重個(gè)人人格和離職決定為基調(diào)，通過(guò)離職面談安慰、挽留有價(jià)值的員工，注意跳槽員工的違約責(zé)任、保密責(zé)任、知識(shí)產(chǎn)權(quán)等。 因此，在和換工作人員面談時(shí)，除了設(shè)置比較輕松的面談環(huán)境，還應(yīng)該把重點(diǎn)放在對(duì)工作人員的人文關(guān)懷、對(duì)工作

9、人員未來(lái)職業(yè)發(fā)展修訂計(jì)劃的理解等上。 例如，讓員工填寫(xiě)離職理由、離開(kāi)公司后的計(jì)劃、對(duì)公司管理的建議和看法、追求價(jià)值、以及企業(yè)對(duì)員工的評(píng)價(jià)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的建議，如果能夠讓員工表示“馬也要搶頭”的意向，就能更加貫徹公司的人文關(guān)懷及時(shí)把握最佳時(shí)機(jī)只有在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間做適當(dāng)?shù)氖?，掌握面談的時(shí)機(jī)，才能取得預(yù)期的效果。 離職面試必須利用兩個(gè)時(shí)間與員工交流。 一是得到員工離職信息的時(shí)候。 此時(shí)，許多員工的離職意愿還很明確、不扎實(shí)，有時(shí)可能會(huì)因某種刺激而萌發(fā)。 此時(shí)，如果能及時(shí)交流的話，解決一時(shí)沖動(dòng)的第二點(diǎn)是，在員工結(jié)束退休手續(xù)后，退休的員工無(wú)需擔(dān)心就容易說(shuō)出真相。在第一次離職面試中，對(duì)于自愿提出辭職的員工，員工

10、直接向上級(jí)或同事得到信息后，立即向其部門(mén)負(fù)責(zé)人和人事部反映(人事部由負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理)，了解辭職的原因，盡量說(shuō)服員工，掌握是否留住的首先向人事部提出要求李先生是IT公司的業(yè)務(wù)骨干，感覺(jué)自己一直很突出，應(yīng)該加薪，但是公司的工資調(diào)整時(shí)間過(guò)后才發(fā)現(xiàn)自己的工資和以前一樣，所以她馬上去找經(jīng)理理理論，經(jīng)理告訴他工資比其他同事高很多總經(jīng)理在李先生提出辭職后，感到事態(tài)嚴(yán)重，立即向分管副總理報(bào)告，這副總理找到李先生，指出總經(jīng)理的說(shuō)法不完善，向她說(shuō)明了這次工資調(diào)整的具體標(biāo)準(zhǔn)和比例，然后李先生工作很努力，但最近兩個(gè)季度的審查然后，給她改善工作想法的建議。 聽(tīng)了分管副總經(jīng)理的說(shuō)明，李先生以前的憤怒已經(jīng)消除了大半

11、，認(rèn)識(shí)到以前的自我認(rèn)識(shí)過(guò)于主觀，再加倍的努力證明自己，打消了退休的想法。第二次離職面談必須由人事部主導(dǎo)。 主管級(jí)別以下的員工，員工相關(guān)負(fù)責(zé)人或者人事副管理者可以進(jìn)行面談的主管級(jí)別以上的員工(包括主管級(jí)別)，由人事部經(jīng)理或者以上級(jí)別的負(fù)責(zé)人進(jìn)行面談，原則上企業(yè)的談話者必須比離職者的級(jí)別稍高，至少應(yīng)對(duì)等。 在第二次面談中，必須主動(dòng)聯(lián)系離職員工，以跟蹤管理并創(chuàng)造合作機(jī)會(huì)。改善對(duì)策強(qiáng)調(diào)價(jià)值根據(jù)離職面試反饋分析的結(jié)果來(lái)行動(dòng)是很重要的。 因?yàn)閷⒚嬖嚪答佫D(zhuǎn)化為行動(dòng)是離職面試的終極目的，也是驗(yàn)證和維護(hù)這一工作流的重要性和實(shí)施效果的重要因素。 離職面試的下一個(gè)步驟有以下三個(gè)驗(yàn)證面談信息的真?zhèn)喂ぷ魅藛T在面談中所說(shuō)

12、的話可以直接反饋給主管，或者用個(gè)人基本資料、訓(xùn)練及審查記錄尋求證據(jù)。 例如，根據(jù)審查記錄，如果發(fā)現(xiàn)該員工沒(méi)有任何技能，他離職的根本原因是他所說(shuō)的工資待遇不低，而是不能工作或缺乏訓(xùn)練。 此外，還可以與其他在職者交談進(jìn)行驗(yàn)證。 例如，面談中的離職原因是工作條件，需要與在該單位工作的員工交流來(lái)驗(yàn)證真?zhèn)巍Ｌ崛⌒畔⑤敵鰣?bào)告人力資源部門(mén)以每月、季度或年度等為時(shí)間單位，詳細(xì)分析離職面試中得到的信息、數(shù)據(jù)，提取導(dǎo)致人員流失的重要因素，推定流失成本，整合到離職原因分析統(tǒng)一報(bào)告中，通過(guò)分析總結(jié)，提出員工離職的真正原因、整體人事變動(dòng)狀況及基于此提出的公司的采取改善對(duì)策離職面試的最終目的是減少人事變動(dòng)，降低員工的離職

13、成本，改善措施是離職面試的真正價(jià)值。 例如，如果發(fā)現(xiàn)很多員工對(duì)工作條件、環(huán)境非常滿意，其直接主管沒(méi)有異議，但公司支付的工資不能滿足他們的基本生活費(fèi)，提高工資水平是關(guān)鍵。 此外，多數(shù)員工對(duì)審查不滿，要求員工辭職，人力資源部門(mén)必須重新審視審查指標(biāo)和權(quán)重、審查方式等。 此外，如果某個(gè)應(yīng)該接受訓(xùn)練的員工因?yàn)闆](méi)有經(jīng)常接受訓(xùn)練而離職的情況下，將討論訓(xùn)練的需求分析等。 筆者見(jiàn)過(guò)剛從學(xué)校畢業(yè)的小王被分配到市場(chǎng)營(yíng)銷工作，幾個(gè)月后因?yàn)閷?duì)市場(chǎng)營(yíng)銷沒(méi)有興趣，喜歡技術(shù)而辭職的例子。 經(jīng)過(guò)人事經(jīng)理的離職面試，我終于明白了小王辭職的原因不是那樣的。 真正的原因是，小王剛來(lái)公司，沒(méi)有對(duì)一切進(jìn)行詳細(xì)的指導(dǎo)，再加上師傅沒(méi)有對(duì)小王

14、進(jìn)行詳細(xì)的指導(dǎo)，工作也不知道，孤獨(dú)無(wú)助，這也是許多新進(jìn)員工離開(kāi)公司的主要原因。 新員工會(huì)進(jìn)入陌生環(huán)境，所以對(duì)環(huán)境不熟悉。 如果公司訓(xùn)練不夠的話，容易對(duì)新員工失去信心。 為了使新員工迅速融入公司，消除陌生感，公司人事部為新員工創(chuàng)造熱情的環(huán)境。 然后，有必要指定師傅對(duì)他們進(jìn)行一對(duì)一的指導(dǎo)。 此外，企業(yè)還必須結(jié)合公司的發(fā)展?fàn)顩r、社會(huì)背景，分析企業(yè)中員工的發(fā)展機(jī)會(huì)，為員工創(chuàng)造美好的夢(mèng)想，讓他們?yōu)檫@個(gè)夢(mèng)想而努力。 有時(shí)高報(bào)酬不一定能長(zhǎng)期維持一個(gè)人，但夢(mèng)想是一個(gè)使命能讓員工長(zhǎng)期獻(xiàn)身。 因此，公司要不斷為員工提供實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的平臺(tái)，提供完善的機(jī)制，使之成長(zhǎng)，忠于企業(yè)。員工退休意味著他的某職業(yè)告一段落，另一個(gè)新的

15、職業(yè)就要開(kāi)始了。 此時(shí)，企業(yè)如果能夠?qū)^(guò)去的職業(yè)生涯進(jìn)行總結(jié)、評(píng)價(jià)，對(duì)新的職業(yè)生涯提出必要的建議，將會(huì)給員工帶來(lái)很大的安慰，是企業(yè)對(duì)員工個(gè)人發(fā)展負(fù)責(zé)的表現(xiàn)。 因此，離職面試是“以人為本”的一種體現(xiàn)，既是對(duì)離職員工的安慰和安慰，也是對(duì)在職員工的心理安慰，減少員工離職會(huì)給在職員工帶來(lái)心理變動(dòng)。 企業(yè)不應(yīng)該把員工離職面試看作是負(fù)擔(dān)、例行的，而應(yīng)該高度重視，納入員工關(guān)系管理體系，使員工離職也能成為公司的人才。附件：離職面試中可以詢問(wèn)的問(wèn)題參考清單一、對(duì)整個(gè)公司的感覺(jué)你對(duì)公司的感覺(jué)怎么樣？2 .你的工作能發(fā)揮你專業(yè)的所長(zhǎng)，有足夠的機(jī)會(huì)讓所長(zhǎng)進(jìn)入嗎你認(rèn)為公司的職場(chǎng)環(huán)境為你的工作創(chuàng)造了好的條件嗎？你覺(jué)得公司的報(bào)酬體系怎么樣？你認(rèn)為公司的福利修訂計(jì)劃怎么樣？需要怎樣的改善？二、部門(mén)工作氛圍1 .你有沒(méi)有得到關(guān)于你工作表現(xiàn)的反饋？2 .你對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)客觀公正嗎？3 .你對(duì)你的上司有什么感覺(jué)？ 他有一定的管理技能嗎？4 .你把你的問(wèn)題和不滿反映到你的上司身上了嗎？ 他讓你滿意地解決了這些問(wèn)題嗎？5 .工作中與同事合作如何？三、培訓(xùn)和技能提高1 .你有足夠的訓(xùn)練嗎？2 .公司怎樣才能讓你更好地發(fā)揮才能和潛力？你認(rèn)為自己還缺乏什么方面的訓(xùn)練？ 這個(gè)產(chǎn)生了什么樣的影