1、2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,1,武漢大學(xué)管理學(xué)碩士 中國(guó)著名的人力資源管理咨詢(xún)與管理與領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)專(zhuān)家 北京時(shí)代光華特聘高級(jí)培訓(xùn)講師，武漢地區(qū)首席咨詢(xún)顧問(wèn) 曾成功為20多家中小企業(yè)提供過(guò)管理咨詢(xún)服務(wù) 現(xiàn)擔(dān)任多家咨詢(xún)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)特約講師和8家企業(yè)的長(zhǎng)期管理顧問(wèn) 在經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)等雜志和媒體上發(fā)表學(xué)術(shù)和實(shí)踐性文章50多篇,曾老師咨詢(xún)培訓(xùn),2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,2,全國(guó)石油石化企業(yè)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì),二OO四年八月十四十五日中國(guó)廈門(mén),2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,3,第一篇：企業(yè)體制改革與人力資源管理 l企業(yè)體制改革 l現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理,內(nèi)容大綱,第三篇：績(jī)效管理 l 績(jī)

2、效管理發(fā)展的四個(gè)階段 l如何設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系 l績(jī)效管理循環(huán),第四篇：薪酬體系設(shè)計(jì) l薪酬設(shè)計(jì)體系的基本命題價(jià)值管理 l薪酬體系設(shè)計(jì)四葉價(jià)值評(píng)價(jià)模型 l績(jī)效導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì),第二篇：崗位管理 l崗位管理的意義 l崗位分析與崗位描述技巧 l科學(xué)實(shí)施崗位評(píng)價(jià),2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,4,第一篇：企業(yè)體制改革與人力資源管理 l企業(yè)體制改革 l現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理,內(nèi)容大綱,第三篇：績(jī)效管理 l 績(jī)效管理發(fā)展的四個(gè)階段 l如何設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系 l績(jī)效管理循環(huán),第四篇：薪酬體系設(shè)計(jì) l薪酬設(shè)計(jì)體系的基本命題價(jià)值管理 l薪酬體系設(shè)計(jì)四葉價(jià)值評(píng)價(jià)模型 l績(jī)效導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì),第二篇：崗位管理 l崗

3、位管理的意義 l崗位分析與崗位描述技巧 l科學(xué)實(shí)施崗位評(píng)價(jià),2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,5,外行談石化企業(yè)體制改革,計(jì)劃、市場(chǎng)與企業(yè) 國(guó)有、私有；國(guó)營(yíng)、私營(yíng) 體制改革中人力資源管理的重要性 總裁頭疼的三件事 現(xiàn)代人才觀念,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,6,辦企業(yè)的三大要素,項(xiàng)目 資金 團(tuán)隊(duì) 中子彈杰克韋爾奇,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,7,優(yōu)秀公司所以?xún)?yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來(lái)做出不普通的事業(yè)。 （美）湯姆彼得斯 小羅伯特沃特曼 你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。 （美）IBM公司創(chuàng)建人沃森 將我所有的工廠、設(shè)備、

4、市場(chǎng)、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個(gè)鋼鐵大王。 （美）鋼鐵大王卡內(nèi)基 我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚(yú)得水。 （美）通用電氣公司CEO杰克韋爾奇 所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞。 （美）德魯克 為政之要，惟在得人。 凡事皆須務(wù)本，國(guó)以人為本。 李世民 間于天地之間，莫貴于人。 孫臏,真知灼見(jiàn),2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,8,關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理,重視市場(chǎng)銷(xiāo)售的管理,偏向資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的管理,強(qiáng)調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理,60年代,70年代,80年代,90年

5、代以及未來(lái)很長(zhǎng)一段時(shí)間,追隨管理的實(shí)踐,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,9,企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,10,成長(zhǎng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制 機(jī)制、制度、流程、技術(shù) 價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬） 文化管理,基于戰(zhàn)略?xún)r(jià)值的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng),四大機(jī)制,四大支柱,一個(gè)核心,最高境界,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,11,人力資源管理的四大機(jī)制,成長(zhǎng)機(jī)制,激勵(lì)機(jī)制,競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制,約束機(jī)制,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,12,人力資源管理發(fā)展的演進(jìn),2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,13,現(xiàn)代人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系,202

6、0/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,14,價(jià)值管理,人才管理,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,15,企業(yè)轉(zhuǎn)型與變革管理,人力資源規(guī)劃與開(kāi)發(fā),人力資源價(jià)值鏈,戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理,變革 推動(dòng)者,戰(zhàn)略 合作伙伴,價(jià)值 管理者,人力資源/資本 開(kāi)發(fā)者,曾慶學(xué)：人力資源管理角色模型,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,16,曾慶學(xué)：基于戰(zhàn)略?xún)r(jià)值的人力資源管理5P-S體系,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,17,1.石油石化企業(yè)體制改革成敗的關(guān)鍵是什么？ 2.企業(yè)成功有哪三大基本要素，其中最重要的是哪個(gè)？ 3.您是怎樣理解現(xiàn)代石油石化企業(yè)人力資源管理的？ 4.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理有哪四大核心機(jī)

7、制，各自發(fā)揮什么作用？ 5.如何理解企業(yè)管理的本質(zhì)就是經(jīng)營(yíng)人才？,總結(jié)與提問(wèn),2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,18,第一篇：企業(yè)體制改革與人力資源管理 l企業(yè)體制改革 l現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理,內(nèi)容大綱,第三篇：績(jī)效管理 l 績(jī)效管理發(fā)展的四個(gè)階段 l如何設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系 l績(jī)效管理循環(huán),第四篇：薪酬體系設(shè)計(jì) l薪酬設(shè)計(jì)體系的基本命題價(jià)值管理 l薪酬體系設(shè)計(jì)四葉價(jià)值評(píng)價(jià)模型 l績(jī)效導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì),第二篇：崗位管理 l崗位管理的意義 l崗位分析與崗位描述技巧 l科學(xué)實(shí)施崗位評(píng)價(jià),2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,19,崗位管理體系,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,20,崗位管理內(nèi)容

8、,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,21,崗位分析為什么重要？,崗位分析,招聘 新設(shè)崗位 與外部競(jìng)爭(zhēng)者競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ),業(yè)務(wù)目標(biāo) 制定與業(yè)務(wù)目標(biāo)一致的角色,崗位評(píng)估及級(jí)別 是認(rèn)識(shí)各崗位的價(jià)值的結(jié)構(gòu),績(jī)效管理 是發(fā)展績(jī)效管理的基礎(chǔ),崗位繼承的計(jì)劃，培訓(xùn)和發(fā)展 了解機(jī)構(gòu)要求的技巧和能力,組織開(kāi)發(fā) 便利了程序，結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)了組織變化。,崗位分析與描述,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,22,使根本不了解該崗位的人通過(guò)閱讀崗位描述，便可很快了解該崗位的特征、范圍、職責(zé)及勝任條件,崗位分析之總體目的,崗位分析與描述,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,23,工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位

9、。 任務(wù)：為達(dá)到某一明確目的所從事的一系列活動(dòng)。 職責(zé)：組織要求的在特定崗位上需要完成的任務(wù)。 職權(quán)：依法賦予的完成特定任務(wù)所需要的權(quán)力。 崗位：即崗位。是組織要求個(gè)體完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)責(zé)任以及為此賦予個(gè)體的權(quán)力的總和。 職務(wù)：即工作。是按規(guī)定擔(dān)任的工作或?yàn)閷?shí)現(xiàn)某一目的而從事的明確的工作行為，由一組主要職責(zé)相似的崗位所組成。 工作族（職系）：由兩個(gè)或兩個(gè)以上有相似特點(diǎn)的工作組成。 職業(yè)：由不同時(shí)間內(nèi)不同組織中的相似工作組成。 職組：工作性質(zhì)相近的若干職系綜合而成為職組。 職級(jí)：工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的崗位。 職等：工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度、職責(zé)大小、工作所

10、需資格等條件充分相同的職級(jí)為同一職等。,崗位分析中的術(shù)語(yǔ),崗位分析與描述,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,24,職業(yè) 職業(yè)運(yùn)動(dòng)員,職業(yè)足球,職業(yè)籃球,職業(yè)棒球,職業(yè)曲棍球,工作族 棒球手,工作,內(nèi)野手,外野手,接投球手,崗位,崗位,崗位,崗位分析中的術(shù)語(yǔ),崗位分析與描述,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,25,崗位分析信息收集方法,直接觀察 個(gè)別面談 團(tuán)體面談 調(diào)查問(wèn)卷 員工日記/記錄,崗位分析與描述,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,26,觀察法,能較多、較深刻地了解工作要求,不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗時(shí)長(zhǎng)或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作,面談法,效率較高,面談對(duì)象可能持懷疑

11、、保留態(tài)度；對(duì)提問(wèn)要求高；易失真,問(wèn)卷調(diào)查法,費(fèi)用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途的分析,對(duì)問(wèn)卷設(shè)計(jì)要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致,實(shí)踐法,短期內(nèi)可掌握的工作,不適用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險(xiǎn)的工作,典型事例法,可揭示工作的動(dòng)態(tài)性，生動(dòng)具體,費(fèi)時(shí)；難以形成對(duì)一般性工作行為的總的概念,各種工作分析方法的優(yōu)缺點(diǎn),崗位分析與描述,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,27,撰寫(xiě)崗位描述之指導(dǎo)原則0,通常而言 描述該崗位的日常工作狀況，而非個(gè)別特例 描述現(xiàn)有崗位，而非未來(lái)將設(shè)的崗位 因?yàn)橛袝r(shí)崗位內(nèi)容并不按預(yù)期發(fā)生變化 避免使用專(zhuān)有名詞(例如：“施樂(lè)”及“財(cái)務(wù)軟件

12、”)；因?yàn)檫@類(lèi)名詞易發(fā)生變化；取而代之，可使用“復(fù)印機(jī)”及“財(cái)務(wù)信息系統(tǒng)” 避免簡(jiǎn)稱(chēng)及縮寫(xiě) 使用全稱(chēng)來(lái)撰寫(xiě)崗位描述，以便使不熟悉本公司、本行業(yè)或?qū)I(yè)術(shù)語(yǔ)的人都能讀懂,崗位分析與描述,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,28,撰寫(xiě)崗位描述之指導(dǎo)原則1,基本信息: 記錄可辨明該崗位的總體情況 崗位全稱(chēng) 所在部門(mén) 所在科室 所在城市 崗位級(jí)別 直接上司和/或下屬(注明崗位名稱(chēng)，而非在職者姓名),崗位分析與描述,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,29,撰寫(xiě)崗位描述之指導(dǎo)原則2,職責(zé)概述: 說(shuō)明設(shè)立該崗位的總體目標(biāo) 用二至三句話 說(shuō)明該崗位存在的意義 簡(jiǎn)述該崗位的核心職責(zé)，并寫(xiě)明所受的客觀限制 要

13、領(lǐng): 完成該崗位的關(guān)鍵職責(zé)詳述后再填寫(xiě)職責(zé)概述，可能更容易 句型：根據(jù)。(限制條件)做。，以達(dá)到。目的 限制條件：法律，法規(guī)，原理，政策，戰(zhàn)略，指導(dǎo)，指示，模型，方法，技術(shù)，體系，做法，程序，條件，標(biāo)準(zhǔn)。 目的：市場(chǎng)，盈利，有效性，質(zhì)量，產(chǎn)量，服務(wù)，期限，安全。,崗位分析與描述,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,30,撰寫(xiě)崗位描述之指導(dǎo)原則3,主要職責(zé): 詳細(xì)列舉日?；顒?dòng)及工作任務(wù)的性質(zhì)及權(quán)限范圍 依據(jù)重要性，列舉六至八項(xiàng)關(guān)鍵職責(zé) 關(guān)鍵職責(zé)意指: 設(shè)立該崗位需履行的職責(zé) 可在其他員工之間進(jìn)行分派 要求高績(jī)效；若未能完成該任務(wù)，可能對(duì)未來(lái)經(jīng)營(yíng)成果產(chǎn)生嚴(yán)重影響 該職責(zé)耗時(shí)顯著 要領(lǐng): 僅包括一

14、般職責(zé)，而非具體工作任務(wù) 指明該崗位需進(jìn)行判斷的數(shù)量及其復(fù)雜程度 注明行使職責(zé)時(shí)所依據(jù)的參考源或指導(dǎo)材料 (例如：?jiǎn)T工手冊(cè)、政策說(shuō)明、他人所委派的工作任務(wù)) 僅包括該崗位的日常職責(zé)；例如：應(yīng)避免“經(jīng)理不在時(shí)，代行管理員工”之類(lèi)的職責(zé) 可附加2-3個(gè)實(shí)例，以進(jìn)一步澄清,崗位分析與描述,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,31,撰寫(xiě)崗位描述之指導(dǎo)原則3續(xù),要領(lǐng) (續(xù)): 依據(jù)重要性，列舉六至八項(xiàng)關(guān)鍵職責(zé) 句式結(jié)構(gòu)應(yīng)為： 內(nèi)容提要：謂語(yǔ)+賓語(yǔ)+解釋性短語(yǔ)+目的/效果 謂語(yǔ)始終應(yīng)以行動(dòng)為導(dǎo)向 賓語(yǔ)是謂語(yǔ)所指動(dòng)作的實(shí)施對(duì)象 解釋性短語(yǔ)進(jìn)一步對(duì)謂語(yǔ)和賓語(yǔ)加以說(shuō)明，例如：說(shuō)明方式、地點(diǎn)、目的及周期 如果目

15、的一致，可合并同類(lèi)項(xiàng) 示例:信息集成：按月從銷(xiāo)售經(jīng)理處收集并將銷(xiāo)售信息以備忘錄形式分發(fā)至各高層經(jīng)理(解釋性短語(yǔ))，保證信息的按時(shí)完整性。,崗位分析與描述,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,32,撰寫(xiě)崗位描述之指導(dǎo)原則3續(xù),要領(lǐng) (續(xù)): 用詞必須明確 目標(biāo)動(dòng)詞：認(rèn)可，批準(zhǔn)，定義，決定，開(kāi)發(fā)，指揮，確立，計(jì)劃，編制等 管理動(dòng)詞：履行，評(píng)價(jià)，達(dá)成，確保，明確，提高，加強(qiáng)，擴(kuò)大，設(shè)置，判斷，控制，維持，監(jiān)督，分工，指示等 業(yè)務(wù)動(dòng)詞：提議，幫助，分析，評(píng)價(jià)，預(yù)測(cè)，解釋?zhuān)扑]，協(xié)調(diào)，支援，確認(rèn)，核對(duì)，分發(fā)，收集，發(fā)行，獲得，操作，提示，推進(jìn)，制作，處理，供給，提出，支付等 ”為。努力“應(yīng)改為”達(dá)到。

16、效果“ 參與程度 全面負(fù)責(zé) 直接負(fù)責(zé) 與。共同負(fù)責(zé) 協(xié)助,崗位分析與描述,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,33,例子,崗位分析與描述,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,34,用詞,人力資源策略：擬定和調(diào)整人力資源策略，經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施 部門(mén)管理：制定人力資源部的業(yè)務(wù)流程和崗位職責(zé) 人員調(diào)配：審核各部門(mén)崗位設(shè)定及定員編制的調(diào)整方案 薪酬績(jī)效：組織各部門(mén)制定和調(diào)整績(jī)效考核指標(biāo)，審核薪酬調(diào)整方案 培訓(xùn)與發(fā)展：審核并決定培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，保證培訓(xùn)的質(zhì)量 員工關(guān)系：傾聽(tīng)員工提出的各種意見(jiàn)和建議，組織研究解決方案或予以妥善處理 下屬管理：指導(dǎo)和培訓(xùn)下屬的工作，管理他們的績(jī)效,崗位分析與描述,2020/8/5

17、,曾慶學(xué)人力資源管理,35,撰寫(xiě)崗位描述之指導(dǎo)原則4,匯報(bào)關(guān)系: 顯示該崗位的周邊關(guān)系 上級(jí) 下級(jí) 要領(lǐng): 較為簡(jiǎn)便的做法為先勾畫(huà)總體組織構(gòu)架，再分解至各崗位,崗位分析與描述,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,36,撰寫(xiě)崗位描述之指導(dǎo)原則5,勝任條件: 具體闡明勝任該崗位所必備的資格要求，包括 專(zhuān)業(yè)知識(shí) 相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)與年限 學(xué)歷 專(zhuān)業(yè)資格 其他技能/特殊要求 要領(lǐng): 工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷及知識(shí)的最低要求不必與現(xiàn)有任職者的水平相同 注意用詞的準(zhǔn)確：精通，掌握，熟悉，了解 注意用詞的程度：對(duì)外語(yǔ)的要求聽(tīng)，讀，說(shuō)，寫(xiě),崗位分析與描述,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,37,撰寫(xiě)崗位描述之指導(dǎo)原則6

18、,批準(zhǔn)審核: 跟蹤崗位描述的最終確定，以便將來(lái)的維護(hù)與更新；牽涉到 制作方： 審核方：直接上司、部門(mén)負(fù)責(zé)人 確認(rèn)方：在職者本人,崗位分析與描述,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,38,崗位說(shuō)明書(shū),基本資料,（1）崗位名稱(chēng)；（2）直接上級(jí)崗位；（3）所屬部門(mén)； （4）工資等級(jí)；（5）工資水平；（6）所轄人員； （7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。,工作描述,工作概要 工作活動(dòng)內(nèi)容：活動(dòng)內(nèi)容；時(shí)間百分比；權(quán)限等 工作職責(zé) 工作結(jié)果 工作關(guān)系：受誰(shuí)監(jiān)督；監(jiān)督誰(shuí)；可晉升、可轉(zhuǎn)換的崗位及可升遷至此的崗位；與哪些崗位有聯(lián)系。 工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說(shuō)明,崗位分析與描述,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理

19、,39,任職資格說(shuō)明,最低學(xué)歷； 所需培訓(xùn)的時(shí)間和科目； 從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)。 一般能力 興趣愛(ài)好 個(gè)性特征 性別、年齡特征。 體能要求： 工作姿勢(shì) 對(duì)視覺(jué)、聽(tīng)覺(jué)、嗅覺(jué)有何特殊要求 精神緊張程度 體力消耗大小。,工作條件與環(huán)境, 工作條件與工作場(chǎng)所 工作環(huán)境的危險(xiǎn)性 職業(yè)病 工作時(shí)間特征 工作的均衡性 工作環(huán)境的舒服程度,崗位說(shuō)明書(shū)續(xù),崗位分析與描述,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,40,崗位描述書(shū)維護(hù)與管理,崗位描述必須及時(shí)更新 崗位會(huì)經(jīng)常變化以適應(yīng)概述業(yè)務(wù)需求的變化 崗位描述應(yīng) 每年或至少每?jī)赡旮乱淮?需決定 由何人負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)各經(jīng)理? 崗位描述于何處歸檔? 是否將

20、此內(nèi)容置于網(wǎng)上? 百威啤酒JD管理文件演示,崗位分析與描述,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,41,以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的薪資制度,對(duì)工作崗位的評(píng)價(jià)是以工作者的工作技能、工作責(zé)任、工作強(qiáng)度和工作條件等基本要素進(jìn)行的評(píng)價(jià)(評(píng)分或排序)為基礎(chǔ)。 崗位評(píng)價(jià)得出的是該崗位的薪點(diǎn)，不是薪資。薪資的最后確定以薪點(diǎn)為基礎(chǔ)，結(jié)合公司狀況及薪資調(diào)查資料制定。 崗位薪資、技能薪資為以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的主要薪資形式。其中： 崗位薪資是以員工所在崗位、或所任職務(wù)，以及職務(wù)的責(zé)任輕重、努力程度（包括勞動(dòng)強(qiáng)度）及工作環(huán)境來(lái)確定的； 技能薪資則是根據(jù)不同崗位、職務(wù)、崗位對(duì)知識(shí)和技能的不同要求，及員工在所處的崗位上已具備的知識(shí)

21、與技能水平來(lái)確定的。,崗位評(píng)價(jià),薪點(diǎn),崗位工資,技能工資,崗位評(píng)價(jià),2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,42,崗位評(píng)價(jià)方法,1、 定量 要素比較 評(píng)分 分析方法： 評(píng)分法 選擇并確定影響崗位的因素因素定義決定因素等級(jí)確定因素權(quán)重與等級(jí)配分崗位調(diào)查和崗位評(píng)價(jià) 因素比較法 選擇標(biāo)準(zhǔn)崗位按選定的因素排列標(biāo)準(zhǔn)崗位按選定因素確定標(biāo)準(zhǔn)崗位工資額排列其他崗位,2、非定量 排序 崗位分類(lèi) 分析方法： 排列法 崗位分析選擇標(biāo)準(zhǔn)崗位工作崗位排列崗位定級(jí) 分類(lèi)法 崗位分析崗位分類(lèi)建立等級(jí)結(jié)構(gòu)和等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)崗位測(cè)評(píng)和列等,崗 位 評(píng) 價(jià) 計(jì) 劃 可 以 劃 分 為 定 量 和 非 定 量 兩 大 類(lèi),國(guó)際崗位評(píng)價(jià)方法：

22、 海氏評(píng)估方法 美世評(píng)估方法,崗位評(píng)價(jià),2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,43,崗位評(píng)價(jià)：要素比較,要素比較或叫因素比較 每個(gè)要素分解稱(chēng)為若干指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)有15的評(píng)分等級(jí)及對(duì)應(yīng)分值，以進(jìn)行評(píng)分。 與需要解決問(wèn)題能力更強(qiáng)的高級(jí)崗位相比，要素比較體系更適用于職員或一般管理人員崗位的評(píng)價(jià)。,常用要素： 崗位知識(shí) 崗位能力 復(fù)雜性 所循依據(jù) 創(chuàng)造性 職權(quán)與影響 所受領(lǐng)導(dǎo)與指導(dǎo) 所予指導(dǎo) 信息責(zé)任 負(fù)荷強(qiáng)度 精神疲勞 工作環(huán)境,崗位評(píng)價(jià),2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,44,崗位評(píng)價(jià)：因素評(píng)分,美國(guó)許多企業(yè)通常采用總分為500分，及下列因素權(quán)數(shù)的分配結(jié)構(gòu)： 現(xiàn)代社會(huì)生產(chǎn)自動(dòng)化的迅速發(fā)展，技能

23、因素的權(quán)數(shù)有減少的趨勢(shì)，責(zé)任因素有增加的趨勢(shì)。,美國(guó)企業(yè)的常用評(píng)價(jià)因素： 技能 學(xué)識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn) 智力：記憶、分析、綜合、判斷、創(chuàng)新 體能 責(zé)任 履行的職權(quán) 對(duì)工作結(jié)果的影響程度 領(lǐng)導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的責(zé)任 信息責(zé)任 努力 工作態(tài)度 團(tuán)隊(duì)合作 工作條件 工作環(huán)境 勞動(dòng)強(qiáng)度,崗位評(píng)價(jià),2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,45,崗位評(píng)價(jià)：排序與崗位分類(lèi),崗 位 排 序 要 先 確 定 最 重 要 和 最 次 要 的 崗 位 還 要 確 立 “ 基 準(zhǔn) 性 ” 崗 位 作 為 基 點(diǎn) 其 余 崗 位 相 對(duì) 他 們 而 定 位 注 意 避 免 把 關(guān) 注 點(diǎn) 從 崗 位 本 身 轉(zhuǎn) 移 到 崗 位 就 業(yè)

24、 者 的 業(yè) 績(jī) 上 。 （評(píng)價(jià)的是崗位而不是個(gè)人，防止對(duì)人的感情因素影響評(píng)價(jià)的客觀與公正） 崗 位 分 類(lèi) 根 據(jù) 技 能 和 職 責(zé) 不 同 ， 歸 類(lèi) （崗位分類(lèi)也有助于實(shí)現(xiàn)分類(lèi)管理，有利于各項(xiàng)人事決策，提高人力資源管理的效率）,崗位評(píng)價(jià),2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,46,崗位評(píng)價(jià)的工作階段和操作過(guò)程,工作階段 準(zhǔn)備階段 培訓(xùn)階段 評(píng)價(jià)階段 總結(jié)階段,操作過(guò)程 專(zhuān)家組的組建 評(píng)價(jià)表因素的設(shè)計(jì)及對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的理解 “游戲規(guī)則”的確定 標(biāo)桿的選擇 在對(duì)每個(gè)崗位打分之前的崗位介紹 一些需要注意的細(xì)節(jié),崗位評(píng)價(jià),2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,47,崗位評(píng)價(jià)的工作階段,清 崗 ，

25、列 出 崗 位 名 稱(chēng) 目 錄,完 成 職 位 說(shuō) 明 書(shū),評(píng) 價(jià) 前 的 各 項(xiàng) 準(zhǔn) 備 工 作,與 專(zhuān) 家 成 員 討 論 評(píng) 價(jià) 表 的 因 素 設(shè) 計(jì) 和 權(quán) 重 分 配,與 專(zhuān) 家 組 成 員 共 同 確 定 對(duì) 結(jié) 果 評(píng) 判 標(biāo) 準(zhǔn),與 專(zhuān) 家 組 成 員 討 論 標(biāo) 桿 的 選 擇,組建專(zhuān)家組和操作組,轉(zhuǎn)下頁(yè),對(duì)操作人員進(jìn)行培訓(xùn),對(duì)操作組成員進(jìn)行培訓(xùn)并對(duì)標(biāo)桿中的 一個(gè)崗位進(jìn)行試打分和分析其結(jié)果,崗位評(píng)價(jià),2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,48,崗位評(píng)價(jià)的工作階段（續(xù)）,接上頁(yè),以 部 門(mén) 為 單 位 依 次 對(duì) 各 部 門(mén) 內(nèi) 的 崗 位 進(jìn) 行 評(píng) 價(jià),評(píng) 價(jià) 前 ， 該

26、 部 門(mén) 介 紹 部 門(mén) 內(nèi) 各 崗 位 基 本 情 況,完 成 所 有 的 崗 位 評(píng) 價(jià) 后 ， 對(duì) 全 部 崗 位 進(jìn) 行 排 序 ， 專(zhuān) 家 組 討 論 結(jié) 果,對(duì) 該 部 門(mén) 內(nèi) 的 崗 位 進(jìn) 行 評(píng) 價(jià),對(duì) 已 經(jīng) 評(píng) 價(jià) 的 崗 位 的 數(shù) 據(jù) 處 理 結(jié) 果 進(jìn) 行 討 論,完 成 一 個(gè) 部 門(mén) 后 ， 對(duì) 該 部 門(mén) 內(nèi) 的 各 崗 位 結(jié) 果 進(jìn) 行 排 序,進(jìn) 行 下 一 部 門(mén) 的 評(píng) 價(jià),對(duì) 其 中 普 遍 認(rèn) 為 不 合 理 的 部 分 崗 位 重 新 進(jìn) 行 評(píng) 價(jià),完 成 所 有 的 崗 位 評(píng) 價(jià) 工 作,操作組對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)處理,崗位評(píng)價(jià),2020/

27、8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,49,有效崗位評(píng)價(jià)的關(guān)鍵,保證客觀的工作程序，發(fā)展最恰當(dāng)?shù)姆椒?。一定要避免感情因素?fù)诫s入崗位評(píng)價(jià)中，對(duì)“崗”不對(duì)“人”。 為了增強(qiáng)人力資源管理的靈活性，應(yīng)依據(jù)組織機(jī)構(gòu)不同的“企業(yè)文化”模式進(jìn)行不同的評(píng)估方法。 例如，在評(píng)估以功能驅(qū)動(dòng)性機(jī)構(gòu)為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)崗位時(shí)所側(cè)重的方法，就與評(píng)估以靈活技能為基礎(chǔ)的群體中的崗位時(shí)有所不同。 科層制等級(jí)明顯的組織與開(kāi)放性的網(wǎng)絡(luò)組織在方法上就有明顯不同。 有效的全面完整的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。,有 效 崗 位 評(píng) 價(jià) 的 關(guān) 鍵 也 就 是 如 何 避 “ 弊 ” 揚(yáng) “ 利 ” ， 再 就 是 與 組 織 的 戰(zhàn) 略 目 標(biāo) 相 一 致 ！,崗位

28、評(píng)價(jià),2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,50,崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系：專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位,崗位評(píng)價(jià),2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,51,崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系：管理崗位,崗位評(píng)價(jià),2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,52,企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位因素評(píng)價(jià)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),崗位評(píng)價(jià),2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,53,（續(xù)）,崗位評(píng)價(jià),2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,54,（續(xù)）,崗位評(píng)價(jià),2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,55,（續(xù)）,崗位評(píng)價(jià),2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,56,企業(yè)管理崗位因素評(píng)價(jià)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),崗位評(píng)價(jià),2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,57,（續(xù)）,崗位評(píng)價(jià),202

29、0/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,58,（續(xù)）,崗位評(píng)價(jià),2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,59,（續(xù)）,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,60,1.你是怎樣理解崗位管理就是員工成長(zhǎng)的舞臺(tái)管理？ 2.如何進(jìn)行崗位分析和編寫(xiě)崗位描述書(shū)？ 3.規(guī)范的崗位描述書(shū)有哪些基本內(nèi)容？ 4.崗位評(píng)價(jià)的基本原則是什么？有哪些基本的評(píng)價(jià)因素？ 5.你掌握了哪些基本的崗位評(píng)價(jià)方法？崗位評(píng)價(jià)的流程怎么安排？,總結(jié)與提問(wèn),崗位管理總結(jié),2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,61,第一篇：企業(yè)體制改革與人力資源管理 l企業(yè)體制改革 l現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理,內(nèi)容大綱,第三篇：績(jī)效管理 l 績(jī)效管理發(fā)展的四個(gè)階段 l

30、如何設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系 l績(jī)效管理循環(huán),第四篇：薪酬體系設(shè)計(jì) l薪酬設(shè)計(jì)體系的基本命題價(jià)值管理 l薪酬體系設(shè)計(jì)四葉價(jià)值評(píng)價(jià)模型 l績(jī)效導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì),第二篇：崗位管理 l崗位管理的意義 l崗位分析與崗位描述技巧 l科學(xué)實(shí)施崗位評(píng)價(jià),2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,62,A簡(jiǎn)介1：績(jī)效管理功能,A簡(jiǎn)介2：績(jī)效管理公式,結(jié)果目標(biāo) (What),行為目標(biāo) (How),績(jī)效,（,）,x,有效激勵(lì),目標(biāo)管理,績(jī)效管理,增加市場(chǎng)占有率,客戶(hù)服務(wù) 超前創(chuàng)新 積極主動(dòng) 靈活機(jī)動(dòng) 團(tuán)隊(duì)合作,行為目標(biāo)支撐 結(jié)果目標(biāo),x,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,64,A簡(jiǎn)介3：績(jī)效理管發(fā)展的四個(gè)階段,基于流程的K

31、PI,基于戰(zhàn)略與可持續(xù)發(fā)展的BSC,傳統(tǒng)人事管理績(jī)效考核,目標(biāo)管理,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,65,B平衡計(jì)分卡1：概念及發(fā)展歷史,平衡計(jì)分卡是戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)和方法，將傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合起來(lái)評(píng)估企業(yè)的績(jī)效。 1992年，由Dr. Rober Kaplan與Dr. David Norton在對(duì)美國(guó)12家績(jī)效管理成績(jī)卓著的公司進(jìn)行一年的研究之后總結(jié)其經(jīng)驗(yàn)提出的。 據(jù)Gartner研究集團(tuán)研究表明，到2003年為止，財(cái)富前1000家公司中60%的公司在管理體系中運(yùn)用了平衡計(jì)分卡的方法。,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,66,B平衡計(jì)分卡2：組成部分,平衡計(jì)分卡從公司

32、戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)：,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,67,B平衡計(jì)分卡3：平衡的特點(diǎn),平衡計(jì)分卡具備“平衡”的特點(diǎn)： 外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡 外部客戶(hù)和股東 內(nèi)部流程和員工 所要求的成果和成果的執(zhí)行動(dòng)因之間的平衡 成果利潤(rùn)、市場(chǎng)占有率 動(dòng)因新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)投資、員工培訓(xùn)等 定量衡量和定性衡量之間的平衡 定量利潤(rùn)、員工流失率 定性客戶(hù)滿意度、時(shí)效性 短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)之間的平衡 短期利潤(rùn) 長(zhǎng)期客戶(hù)滿意度、員工培訓(xùn)成本和次數(shù),2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,68,B平衡計(jì)分卡4：驅(qū)動(dòng),平 衡 計(jì) 分 卡 經(jīng) 營(yíng) 績(jī) 效 模 型 通 過(guò) 一 步 一 步 地 、邏 輯 的 “ 因 果 ” 推

33、導(dǎo) ， 將 經(jīng) 營(yíng) 戰(zhàn) 略 轉(zhuǎn) 化 為 可 操 作 的 行 動(dòng) 目 標(biāo) 。,價(jià) 值 創(chuàng) 造,戰(zhàn) 略 1,戰(zhàn) 略 2,戰(zhàn) 略 3,財(cái)務(wù)指標(biāo) 客戶(hù)指標(biāo) 內(nèi)部流程指標(biāo) 學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo),滯后、結(jié)果,超前、驅(qū)動(dòng),指 標(biāo) 6,指 標(biāo) 1,指 標(biāo) 2,指 標(biāo) 4,指 標(biāo) 3,指 標(biāo) 5,指 標(biāo) 7,滯后、結(jié)果,超前、驅(qū)動(dòng),2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,69,B平衡計(jì)分卡5：舉例,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,70,C:績(jī)效管理體系,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,71,C：績(jī)效管理體系(續(xù)),2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,72,D.績(jī)效管理循環(huán)1: 確定愿景、使命與目標(biāo),戰(zhàn)略分

34、析方法：SWOT分析 S：優(yōu)勢(shì)；W：劣勢(shì)：O：機(jī)會(huì)；T：威脅 戰(zhàn)略分析方法：波特行業(yè)五種競(jìng)爭(zhēng)力量模型 現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)者；新加入者；替代品生產(chǎn)者；供應(yīng)者；顧客 學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,73,公司目標(biāo),部門(mén)目標(biāo),團(tuán)隊(duì)目標(biāo),員工目標(biāo),總裁,業(yè)務(wù)經(jīng)理 職能經(jīng)理,部門(mén)主管,員工,目標(biāo)管理與責(zé)任人,D.績(jī)效管理循環(huán)1: 確定愿景、使命與目標(biāo) (續(xù)),2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,74,總裁目標(biāo),目標(biāo)管理的流程與職責(zé),業(yè)務(wù)/職能目標(biāo),經(jīng)理目標(biāo),主管目標(biāo),員工目標(biāo),目標(biāo)管理是一個(gè)持續(xù)有效的雙向溝通過(guò)程 制定目標(biāo)時(shí)需要征求員工的參與 成功關(guān)鍵在于能否以成人管理的方式對(duì)待員工

35、 管理的是成果，而不是過(guò)程,企業(yè)的愿景，目標(biāo)，戰(zhàn)略,具體工作中的實(shí)施,企業(yè)的策略，戰(zhàn)術(shù),戰(zhàn)略，策略的貫徹,戰(zhàn)略，策略的執(zhí)行,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,75,二,一,部門(mén)一,部門(mén)二,部門(mén)三,流程,組織的績(jī)效考核,市場(chǎng),產(chǎn)品,服務(wù),公司戰(zhàn)略目標(biāo),績(jī)效管理與公司戰(zhàn)略目標(biāo),管理結(jié)構(gòu)的重要性,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,76,戰(zhàn)略目標(biāo),驅(qū)動(dòng),客戶(hù),愿景,使命,價(jià)值觀,戰(zhàn)略定位,管理結(jié)構(gòu) 與流程,績(jī)效管理與公司戰(zhàn)略目標(biāo),2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,77,戰(zhàn)略管理是績(jī)效管理流程的起點(diǎn)！,設(shè)立年度業(yè)績(jī)目標(biāo)；簽定業(yè)績(jī)合同,個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)與激勵(lì)機(jī)制掛鉤,監(jiān)控業(yè)績(jī)的達(dá)成,戰(zhàn)略規(guī)劃程序,

36、戰(zhàn)略計(jì)劃/預(yù)算程序,績(jī)效管理程序,業(yè)務(wù)單位經(jīng)理與總裁之間簽訂的對(duì)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)的合同,信息系統(tǒng)及其他相關(guān)責(zé)任部門(mén)對(duì)業(yè)績(jī)的監(jiān)控的支持,對(duì)管理層有重大影響并且可行的激勵(lì)機(jī)制,輸入,輸出,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,78,績(jī)效管理的目標(biāo)設(shè)計(jì)原則,描述 建立價(jià)值創(chuàng)造為核心的企業(yè)理念 通過(guò)業(yè)績(jī)管理程序，聯(lián)結(jié)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) 清晰的業(yè)績(jī)指標(biāo)與挑戰(zhàn)性目標(biāo) 坦率的、公平的業(yè)績(jī)審核及反饋 系統(tǒng)的計(jì)劃，與其它管理程序緊密相連 如戰(zhàn)略規(guī)劃、預(yù)算計(jì)劃及人力資源管理等 將業(yè)績(jī)表現(xiàn)與激勵(lì)機(jī)制薪酬相結(jié)合 保證個(gè)人業(yè)績(jī)表現(xiàn)對(duì)個(gè)人有明確的后果,設(shè)計(jì)原則 以?xún)r(jià)值為驅(qū)動(dòng) 業(yè)績(jī)指標(biāo)透明性 系統(tǒng)化/機(jī)構(gòu)化 以激勵(lì)為導(dǎo)向,目標(biāo)： 建立有

37、效的以業(yè)績(jī)?yōu)轵?qū)動(dòng)的經(jīng)營(yíng)和管理,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,79,D.績(jī)效管理循環(huán)2: 基于目標(biāo)分解KPI指標(biāo),總裁KPI,形式,內(nèi)容,范圍,分管副總 KPI,部門(mén)KPI,主管KPI,員工KPI,非正式,小范圍,總裁KPI,分管副總 KPI,部門(mén)經(jīng)理,部門(mén)主管,正式,大范圍,-目標(biāo) -基于BSC的KRA -每個(gè)領(lǐng)域CSF -KPI,過(guò)程,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,80,目標(biāo)設(shè)計(jì)的思路,1、外部導(dǎo)向法標(biāo)桿基準(zhǔn)法,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,81,2.內(nèi)部導(dǎo)向法成功關(guān)鍵法,目標(biāo)設(shè)計(jì)的思路,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,82,第一層關(guān)鍵 績(jī)效指標(biāo),集團(tuán)客戶(hù)部,公

38、司貢獻(xiàn)（準(zhǔn)利潤(rùn)） 公司收入增長(zhǎng),公司,營(yíng)銷(xiāo)部門(mén),運(yùn)營(yíng)部門(mén),其他部門(mén),其他部門(mén),集團(tuán)客戶(hù)部貢獻(xiàn) 集團(tuán)客戶(hù)收入增長(zhǎng),公司的貢獻(xiàn)（準(zhǔn)利潤(rùn)） 公司的投資資本回報(bào)率,第二層關(guān)鍵 績(jī)效指標(biāo),第三層關(guān)鍵 績(jī)效指標(biāo),商業(yè)客戶(hù)部,員工,員工,第四層關(guān)鍵 業(yè)績(jī)指標(biāo),行業(yè)客戶(hù)貢獻(xiàn) 行業(yè)客戶(hù)收入增長(zhǎng),價(jià)值樹(shù)-關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)自上而下地分解,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,83,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),總目標(biāo),部門(mén)目標(biāo),關(guān)鍵成功領(lǐng)域 KRA,部門(mén)任務(wù),2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,84,正確的事,正確衡量,關(guān)鍵區(qū)域 Key Result Area,加強(qiáng)客戶(hù) 管理力度,關(guān)鍵指標(biāo) Key Performance Indic

39、ators,按時(shí)交付率,目標(biāo) Target,95%,KRA與KPI,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,85,KPI在管理循環(huán)中的作用,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,86,KPI績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)原則,KPI 指標(biāo)含義 KPI法符合管理原理-“二八法則”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，存在著“20/80”的規(guī)律，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。 因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,87,績(jī)效KPI的“聰明” SMART 原則,Specific 具體,Measurable 可衡量,Relevant

40、 關(guān)聯(lián),Achievable 可實(shí)現(xiàn),數(shù)字化管理是目標(biāo)管理的基石！,Timed 期限,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,88,練習(xí)： 今年我們的銷(xiāo)售額要提過(guò)25，如何去分解各個(gè)部門(mén)的KPI(市場(chǎng)部、銷(xiāo)售部、財(cái)務(wù)部、研發(fā)部、生產(chǎn)部、采購(gòu)部、人力資源部)。 如何來(lái)分解我們的KPI?(15分鐘),2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,89,人力資源管理績(jī)效目標(biāo),降低招聘成本10萬(wàn)元或20%。 在年底前完成培訓(xùn)中層經(jīng)理人共30名。 至年底完成降低加班費(fèi)用10%。 在年底完成公司中高層管理人員的績(jī)效考評(píng)體系建設(shè)。,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,90,D.績(jī)效管理循環(huán)3:基于流程分解KPI指標(biāo)

41、,財(cái)務(wù),企業(yè)戰(zhàn)略,客戶(hù),學(xué)習(xí)成長(zhǎng),內(nèi)部流程,財(cái)務(wù)部,商務(wù)部,制造部,市場(chǎng)部,研發(fā)部,人力部,供應(yīng)鏈,產(chǎn)品鏈,鏈,組織維度,流程維度,組織維度的分解,流程維度的分解,制定公司的戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)時(shí)，可根據(jù)經(jīng)典平衡記分卡或變通平衡記分卡制定KPI指標(biāo)；在制定組織、流程的績(jī)效目標(biāo)時(shí)，平衡記分卡就不太適用，建議根據(jù)公司目標(biāo)進(jìn)行分解，同時(shí)參照對(duì)本部門(mén)、本流程重要的項(xiàng)目；在設(shè)定崗位KPI目標(biāo)時(shí)，建議以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)，同時(shí)從相關(guān)部門(mén)和流程兩個(gè)維度，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行分解。,案例：客戶(hù)、銷(xiāo)售與行政,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,91,KPI指標(biāo)考核,員工KPI指標(biāo)考核表 員工姓名： 考核時(shí)段： 部門(mén)： 主管姓名：

42、,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,92,制定您的 KPI,JOB,JD,KRA,KPI,Objective,Minimum,Weight,Goals,Plans,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,93,崗位說(shuō)明在績(jī)效管理中的應(yīng)用,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,94,部門(mén)目標(biāo),降低產(chǎn)成品運(yùn)輸費(fèi)用5%,降低庫(kù)存量10%,倉(cāng)庫(kù)管理員描述,職責(zé)： 發(fā)料及時(shí)滿足領(lǐng)用需求 送產(chǎn)成品確保產(chǎn)成品及時(shí)準(zhǔn)確到達(dá)客戶(hù)手中,降低費(fèi)用 月度盤(pán)點(diǎn)和庫(kù)存控制盤(pán)點(diǎn)準(zhǔn)確無(wú)誤，及時(shí)遞交報(bào)告 倉(cāng)庫(kù)清潔確保衛(wèi)生清潔,直接落實(shí)-該指標(biāo)由工作崗位全責(zé)貢獻(xiàn),期望： 及時(shí)滿足領(lǐng)用需求 確保產(chǎn)成品及時(shí)準(zhǔn)確到達(dá)客戶(hù)手中,降低費(fèi)

43、用 盤(pán)點(diǎn)準(zhǔn)確無(wú)誤，降低庫(kù)存量 確保衛(wèi)生清潔,績(jī)效衡量： 需求3小時(shí)發(fā)貨。 客戶(hù)投訴次數(shù)； 產(chǎn)成品盤(pán)點(diǎn)抽查準(zhǔn)確率為99。9%。 作出可行的庫(kù)存降低分析報(bào)告和行動(dòng)措施 檢查時(shí)達(dá)到特優(yōu)水平,崗位說(shuō)明在績(jī)效管理中的應(yīng)用,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,95,分解舉例,培訓(xùn)經(jīng)理,組織安排 培訓(xùn),編寫(xiě)培訓(xùn) 教材,親自講授 課程,評(píng)估并反饋 培訓(xùn)效果,通知 （溝通協(xié)調(diào)）,準(zhǔn)備教具,落實(shí)授課場(chǎng)所,制作幻燈片,講授,開(kāi)發(fā)課程,收集培 訓(xùn)需求,制定年度培訓(xùn) 計(jì)劃,實(shí)施 培訓(xùn),分析、協(xié)調(diào)、 制定計(jì)劃,選擇培訓(xùn) 機(jī)構(gòu),2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,96,績(jī)效參考指標(biāo)人力資源管理,1.人事費(fèi)用（成本）/平

44、均雇用人數(shù) 2.招募成本/招募人數(shù) 3.培訓(xùn)成本/平均雇用人數(shù) 4.超過(guò)同業(yè)標(biāo)準(zhǔn)所增加之工資成本/平均雇用人數(shù) 5.因產(chǎn)業(yè)關(guān)系發(fā)生之生產(chǎn)損失成本/平均雇用人數(shù) 6.員工離職數(shù)目/平均雇用人數(shù),2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,97,部門(mén)績(jī)效參考指標(biāo)人力資源部,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,98,D.績(jī)效管理循環(huán)4:基于發(fā)展和長(zhǎng)期能力分解績(jī)效指標(biāo),KPI指標(biāo),什么是定量指標(biāo)?,什么是定性 指標(biāo)?,反映在一特定崗位所需的“軟性”技能或能力（如，領(lǐng)導(dǎo)能力或溝通能力） 需要采用詳細(xì)的業(yè)績(jī)分段描述來(lái)減少打分時(shí)的主觀性,能力指標(biāo),+,能被量化為“硬”數(shù)字或目標(biāo)的業(yè)績(jī)指標(biāo) 反映關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)力，

45、如 財(cái)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造 (如，股本回報(bào)率) 運(yùn)營(yíng)效率或有效性 (如，銷(xiāo)售、職員) 戰(zhàn)略目標(biāo) (如，市場(chǎng)占有率),小知識(shí)：滯后指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo) 超前指標(biāo)與驅(qū)動(dòng)指標(biāo)，短期指標(biāo)和長(zhǎng)期指標(biāo)（故事） 討論：人力資源部考核員工離職率,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,99,資質(zhì)（員工職業(yè)素質(zhì)技能）影響行為目標(biāo),資質(zhì)是在特定的工作崗位和組織環(huán)境中決定工作績(jī)效的個(gè)人特征。（職業(yè)化水平）,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,100,個(gè)人資質(zhì)團(tuán)隊(duì)素質(zhì)組織文化,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,101,資質(zhì)模型示例,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,102,戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo),通過(guò)制定致勝的戰(zhàn)略顯示戰(zhàn)略遠(yuǎn)見(jiàn) 運(yùn)用戰(zhàn)略分

46、析框架評(píng)估競(jìng)爭(zhēng)前景,細(xì)類(lèi)說(shuō)明,定性能力/資質(zhì)指標(biāo)從多方面來(lái)衡量,總經(jīng)理能力指標(biāo)舉例,能力評(píng)估指標(biāo)類(lèi)型,培養(yǎng)和發(fā)掘人才 帶領(lǐng)、引導(dǎo)他人進(jìn)行變革 建立團(tuán)隊(duì) 培育多樣性,執(zhí)行能力,實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)成果 - 制定并實(shí)現(xiàn)有挑戰(zhàn)性的目標(biāo) 表現(xiàn)出以結(jié)果為導(dǎo)向，并有效地把握各方面的結(jié)果 承擔(dān)經(jīng)計(jì)算的風(fēng)險(xiǎn) 以決心和行動(dòng)為導(dǎo)向 能平衡地管理資源,溝通技能,表現(xiàn)出良好的傾聽(tīng)、理解能力并尊重他人 公平公正地對(duì)待他人 面對(duì)變化時(shí)有敏銳的洞察力與靈活性 利用影響力和感召力來(lái)激勵(lì)他人，并產(chǎn)生影響,每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)都有分類(lèi)的定義，看學(xué)生手冊(cè),人員發(fā)展,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,103,對(duì)資質(zhì)的評(píng)價(jià)系統(tǒng),問(wèn)題的提出： 1、高素質(zhì)的

47、員工是否一定能夠產(chǎn)生高績(jī)效？ 2、資質(zhì)指標(biāo)與任職資格之間關(guān)系是什么？ 3、任職資格管理與績(jī)效管理之間關(guān)系是什么？,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,104,資質(zhì)與任職資格評(píng)價(jià),2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,105,任職資格（職業(yè)）管理,區(qū)別,任職資格,績(jī)效考核,基礎(chǔ),職類(lèi)的劃分與行為標(biāo)準(zhǔn),考核指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn),關(guān)注點(diǎn),側(cè)重于行為，同時(shí)關(guān)注結(jié)果,側(cè)重于結(jié)果-任職者的貢獻(xiàn)，,同時(shí)關(guān)注行為,管理對(duì)象,任職者在工作中體現(xiàn)的能力/技能,任職者的績(jī)效改進(jìn)/實(shí)際貢獻(xiàn),管理過(guò)程,標(biāo)準(zhǔn)建立/資格認(rèn)證/培訓(xùn),計(jì)劃/輔導(dǎo)/檢查/反饋,結(jié)果,達(dá)標(biāo)/不達(dá)標(biāo),優(yōu)秀/良好/正常/需改進(jìn),任職資格與績(jī)效考核：,績(jī)

48、效,任職資格,績(jī)效不佳的原因之一可能是技能需改進(jìn),資格認(rèn)證的主要依據(jù)是績(jī)效輸出,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,106,任職資格水平的測(cè)定,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,107,任職資格等級(jí)定義,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,108,任職資格等級(jí)定義（續(xù)）,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,109,三級(jí)管理、四級(jí)管理、五級(jí)管理,系統(tǒng)、軟件、硬件、IT、技術(shù)支援、,制造 .,計(jì)劃、流程管理、人力資源、財(cái)經(jīng)、,采購(gòu)、項(xiàng)目管理、秘書(shū) .,任職資格分類(lèi)與崗位分類(lèi)保持一致，沒(méi)有資格標(biāo)準(zhǔn)的崗位類(lèi)別，參照職,位說(shuō)明書(shū)的任職要求進(jìn)行資格認(rèn)證,任,職,資,格,體,系,管理類(lèi),技術(shù)類(lèi),營(yíng)

49、銷(xiāo)類(lèi),操作類(lèi),產(chǎn)品、銷(xiāo)售、營(yíng)銷(xiāo)策劃、市場(chǎng)財(cái)經(jīng)、,公共關(guān)系,任職資格標(biāo)準(zhǔn),適用的崗位,管理崗位,技術(shù)族崗位,營(yíng)銷(xiāo)族崗位,專(zhuān)業(yè)族崗位,專(zhuān)業(yè)類(lèi),事務(wù)、司機(jī)、保安、基層管理、,現(xiàn)場(chǎng)工程師、技術(shù)員、裝配、調(diào)測(cè),操作族崗位,任職資格體系舉例,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,110,任職資格標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)步驟,崗位分析,資格分類(lèi) 分級(jí),級(jí)別角色 定義,確定標(biāo)桿 人物,總體工作 分析,提取關(guān)鍵 工作要項(xiàng),定義關(guān)鍵工作要 項(xiàng)的成功行為,知識(shí),技能,行為標(biāo)準(zhǔn),標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng),典型崗位 評(píng)估,典型崗位 等級(jí),非典型崗位 安插,規(guī)范崗位 名稱(chēng),崗位定級(jí)：,典型崗位 職級(jí)圖,崗位 職級(jí)圖,規(guī)范的崗位 職級(jí)圖,2020/8/5,

50、曾慶學(xué)人力資源管理,111,任職資格認(rèn)證程序,個(gè)人申請(qǐng),申請(qǐng)審核,技能測(cè)試,知識(shí)考試,行為認(rèn)證,評(píng)審,+,結(jié)果反饋,頒證,主管推薦,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,112,分層分類(lèi)的人力資源管理實(shí)施,為員工提供多種職業(yè)發(fā)展通道,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,113,D.績(jī)效管理循環(huán)5:輔導(dǎo)實(shí)施,愿景目標(biāo)視野差距責(zé)任培養(yǎng)與培訓(xùn)計(jì)劃 提高、改善實(shí)現(xiàn)KPI 員工制定績(jī)效實(shí)施計(jì)劃：如何有效召開(kāi)績(jī)效會(huì)議 如何實(shí)施績(jī)效培訓(xùn)？ 和易集團(tuán)績(jī)效管理三個(gè)環(huán)節(jié)：PLANNING-COUACHING-REVIEWING 領(lǐng)導(dǎo)在績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施中發(fā)揮的作用 人力資源部在績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施中應(yīng)做什么（經(jīng)理人手冊(cè)）,2

51、020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,114,D.績(jī)效管理循環(huán)6: 績(jī)效考評(píng)之考評(píng)主體,自我考評(píng) 領(lǐng)導(dǎo)考評(píng) 下屬考評(píng) 同事考評(píng) 同級(jí)考評(píng) 考評(píng)委員會(huì)考評(píng) 客戶(hù)考評(píng) 360度考評(píng),被考核者,上級(jí),同事,同事,下屬,360度考核示意圖,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,115,績(jī)效考評(píng)之考評(píng)方法,書(shū)面總結(jié)法（總結(jié)報(bào)告、述職報(bào)告） 交替排序法 因素比較法 同事考評(píng) 配對(duì)比較法 強(qiáng)制分布法 尺度評(píng)級(jí)法（等級(jí)評(píng)定法） 目標(biāo)考核法 關(guān)鍵事件法,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,116,績(jī)效考評(píng)之考評(píng)周期,周工作計(jì)劃 月度考核 季度考核 年度考核 晉升考核,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,117

52、,年度總體評(píng)價(jià),定量指標(biāo)的完成情況 “完成了哪些目標(biāo)”,定性指標(biāo)的完成情況 “怎樣完成的”,評(píng)估定性指標(biāo) 戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo) 實(shí)施能力 專(zhuān)業(yè)能力 溝通技能 人員培養(yǎng) 價(jià)值觀 評(píng)估目標(biāo) 明確需要提高的能力 與獎(jiǎng)金相掛鉤 與薪酬提高/提升相掛鉤,KPIs： 1. 2. 3. 4. 5.,定量指標(biāo) 財(cái)務(wù) 運(yùn)營(yíng) 戰(zhàn)略 客戶(hù) 人員 評(píng)估影響 明確需要完成的業(yè)務(wù)目標(biāo) 與獎(jiǎng)金相掛鉤,=,總體業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估即是定量與定性業(yè)績(jī)指標(biāo)的綜合評(píng)估,+,能力指標(biāo)： 領(lǐng)域 優(yōu)秀 良好 一般 較差 1. 2. 3. 4. 5.,年度 目標(biāo),評(píng)估,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,118,D.績(jī)效管理循環(huán)7: 結(jié)果與考核等級(jí),考核是一種

53、制度性評(píng)價(jià)。根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，按照客觀、公正的原則，可將考核等級(jí)分為優(yōu)、良、中、差、不合格五個(gè)等級(jí)，分別用SABCD表示：,將B定義為員工必須達(dá)到，不達(dá)到即不能令人滿意。其他以B為原點(diǎn)給予評(píng)價(jià)。,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,119,考核等級(jí)的分布,為了增強(qiáng)考核的競(jìng)爭(zhēng)壓力，給予員工的考核等級(jí)應(yīng)遵照正態(tài)分布原則。 人力資源部應(yīng)督促各部門(mén)強(qiáng)制執(zhí)行。 人力資源部可以按照原則對(duì)各等級(jí)分布比例進(jìn)行調(diào)整，發(fā)布到各部門(mén)。,B,A,S,C,D,考核等級(jí)分布示意圖,咨詢(xún)實(shí)例：某某公司的考核等級(jí)處理 S： （頂尖人才）占10%，晉等或升級(jí)。100%得到股票期權(quán)。 A：占15%。90%得到股票期權(quán)。 B：

54、（中等）占50%。變動(dòng)彈性最大。50%得到股票期權(quán)。 C：占15%。需要敲警鐘，督促上進(jìn)。 D：占10%。辭退。,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,120,績(jī)效總結(jié),績(jī)效管理的關(guān)鍵目的是什么：以考核促進(jìn)成長(zhǎng)與發(fā)展,績(jī)效總結(jié)：發(fā)現(xiàn)不足，采取改進(jìn)措施，為什么說(shuō)績(jī)效考核過(guò)程比結(jié)果更重要？,小原理：管理中的短板,咨詢(xún)實(shí)例：人力資源部如何組織績(jī)效考核,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,121,績(jī)效總結(jié)與薪酬掛鉤,1. 業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn),2. 績(jī)效合約,3. 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估報(bào)告,4. 與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬,類(lèi)型,KPI,目標(biāo),權(quán)重,單位,預(yù)算,獎(jiǎng)金,業(yè)績(jī)?cè)u(píng)級(jí),KPI,目標(biāo),完成率,評(píng)估,KPI指標(biāo),能力指標(biāo),總

55、結(jié),業(yè)績(jī)報(bào)告,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,122,E.績(jī)效反饋面談,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,123,績(jī)效考核面談：要求與原則,了解考核面談 考核面談之目的在于討論工作績(jī)效，而并不討論或涉及人格的問(wèn)題； 考核面談是注重在未來(lái)要做的，而不是既往已做的。 當(dāng)然，討論未來(lái)要做的工作仍少不了要以過(guò)去的表現(xiàn)為基礎(chǔ)。,考核面談原則 建立并維護(hù)彼此的信賴(lài) 清楚地說(shuō)明面談的目的 鼓勵(lì)部屬說(shuō)話 傾聽(tīng)而不要打岔 避免對(duì)立與沖突 集中在績(jī)效，而不在個(gè)性性格 集中于未來(lái)而非既往 優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重 該結(jié)束時(shí)立刻停止 以積極的方式結(jié)束面談,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,124,成功面談的技巧,

56、應(yīng)用的技巧 坦誠(chéng)相見(jiàn)，把考核表拿給部屬看，而不要藏起來(lái)。 解釋給部屬聽(tīng)，為何你會(huì)這樣考核。 要記住你的考核是暫時(shí)性的，如果部屬的意見(jiàn)讓你覺(jué)得考核有錯(cuò)，你也要樂(lè)意地去更改。 摘述要點(diǎn)。,運(yùn)用面談檢查表自我評(píng)估 注重結(jié)果？ 注重實(shí)例？ 決定原因？ 雙向交流？ 建立目標(biāo)？ 激勵(lì)部屬？,成功面談：三明治法,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,125,F.咨詢(xún)實(shí)例：績(jī)效指標(biāo)體系,工作業(yè)績(jī)考核： 考核工作中的顯性績(jī)效 靜態(tài)短期,職業(yè)素質(zhì)技能考核： 考核工作中的基礎(chǔ)績(jī)效 動(dòng)態(tài)長(zhǎng)期,態(tài)度考核： 責(zé)任、服務(wù)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、積極進(jìn)取,專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能： （包括管理領(lǐng)導(dǎo)技能：管理執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)力、領(lǐng)導(dǎo)決策力）,基于

57、流程與價(jià)值思想，遵循聰明原則,月度考核,年度考核,季度考核,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,126,主要方面,由領(lǐng)導(dǎo),業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估,準(zhǔn)備和設(shè)計(jì),設(shè)計(jì)方案 達(dá)成共識(shí),評(píng)估戰(zhàn)略,評(píng)估組織,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,18,12,設(shè)計(jì)崗位,績(jī)效考核階段,試點(diǎn)/實(shí)施,首席執(zhí)行官,董事會(huì)+首席執(zhí)行官+業(yè)務(wù)單元總監(jiān),董事會(huì)+首席執(zhí)行官+業(yè)務(wù)單元總監(jiān),人力資源總監(jiān),總裁+業(yè)務(wù)單元總監(jiān) 人力資源總監(jiān),績(jī)效管理實(shí)施： 清晰有序的計(jì)劃是實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的關(guān)鍵,示意性,月,確定企業(yè)和 業(yè)務(wù)單元 戰(zhàn)略規(guī)劃,確定崗位定義,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,127,爭(zhēng)取高層的支持以推進(jìn)實(shí)施,推進(jìn)小組

58、,1.組織/人員 配置,2.崗位定義,3.業(yè)績(jī)指標(biāo),4.業(yè)績(jī)合同,5.薪酬體系,6.信息系統(tǒng),7.人員培訓(xùn),啟動(dòng)日期,負(fù)責(zé)人,推進(jìn)工作完成標(biāo)志,2004年9月,2004年9月,2004年9月,2004年10月,2004年10月,2004年9月,2004年9月,總裁,人力資源總監(jiān),業(yè)務(wù)單元總監(jiān),人力資源總監(jiān) + 財(cái)務(wù)總監(jiān),信息系統(tǒng)總監(jiān),人力資源總監(jiān),組織結(jié)構(gòu)調(diào)整完成 各部門(mén)負(fù)責(zé)人員到位,崗位職責(zé)/工作章程明確 詳細(xì)的人力資源評(píng)估流程,具體的業(yè)績(jī)指標(biāo)及目標(biāo)值,關(guān)鍵崗位業(yè)績(jī)合同,薪資體制方案,人員培訓(xùn)完成,示意性,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,128,總結(jié)：績(jī)效管理工作流程圖,2020/8/5,曾慶學(xué)人力資源管理,129,1.人力