1、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策經(jīng)濟管理作為社會主義市場經(jīng)濟的主體，始終承擔著國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的主力軍作用。近年來，隨著企業(yè)改革的深入，企業(yè)管理部門對企業(yè)經(jīng)濟管理經(jīng)驗和管理知識的渴望已經(jīng)形成了強大的市場需求。在這種背景下，企業(yè)制定符合市場需求、發(fā)展?jié)摿Υ?、?jīng)濟效果好的經(jīng)營管理方案尤為重要，經(jīng)濟管理對企業(yè)發(fā)展意義重大。摘要：本文從企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展與管理的理論出發(fā)，介紹了企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展與管理的現(xiàn)狀，分析了企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展與管理中常見問題的成因，最后提出了改善企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展與管理的思路和對策。一、企業(yè)管理概述20世紀50、60年代，德魯克首次提出了經(jīng)濟的概念，由于其重要性，長期以來被西方經(jīng)濟學家稱為“第一資源”。

2、經(jīng)濟發(fā)展與管理是指預測經(jīng)濟需求，根據(jù)人力需求計劃招聘人員，有效組織、評估和激勵人員，并結合組織和個人需求有效發(fā)展以達到最佳績效的全過程，是以人為本思想在組織中的具體應用。企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展和管理是人事管理的繼承和發(fā)展。它具有與人事管理相似的功能，但也有明顯的區(qū)別。傳統(tǒng)的人事管理往往扮演著被動的人事管理角色，總體經(jīng)營績效之間是否存在直接的因果關系尚不清楚。然而，在新經(jīng)濟時代，企業(yè)應以戰(zhàn)略和文化為基礎，通過對人才和流程的有效管理，實現(xiàn)滿足公共服務的目標。二、企業(yè)人力資源管理目前，中國大部分企業(yè)的經(jīng)濟管理僅僅發(fā)展了短短幾年。過去企業(yè)的管理者深受傳統(tǒng)觀念的影響，一些陳舊的傳統(tǒng)觀念嚴重影響了企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展和管

3、理。這體現(xiàn)在以下兩個方面。一方面，干部人事管理的傳統(tǒng)觀念和實踐相當普遍，以績效為導向的人才價值觀、以人力資本為核心的人才發(fā)展觀、以市場需求為導向的社會化服務理念尚未真正確立；另一方面是企業(yè)的舊觀念根深蒂固，缺乏改革創(chuàng)新意識，企業(yè)管理者沒有意識到制度和制度障礙嚴重影響人才的發(fā)展。許多企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展和管理工作仍然注重薪酬制度、人員調(diào)動和員工培訓等事務性工作，這是一種服務型的經(jīng)濟管理狀態(tài)。作為一個內(nèi)部管理部門，這種以服務為導向的經(jīng)濟管理為部門提供服務和支持，并設在部門后勤部門。因此，這個經(jīng)濟管理部門只是從過去的人事管理更名為經(jīng)濟管理，其內(nèi)部管理仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理模式。1.經(jīng)濟管理的目標是充分調(diào)動

4、人們的積極性，有效的激勵機制是經(jīng)濟管理的重要組成部分。然而，我國企業(yè)現(xiàn)有的激勵機制大多是重約束、重獎勵的機制。一方面，人才沒有得到最大限度的利用，導致成本增加、人才消耗和資金短缺?，F(xiàn)行的薪酬制度不能激勵和穩(wěn)定人才。隨著改革的深入，工資制度發(fā)生了很大的變化，但平均主義和大鍋飯仍然存在。還有一種錯誤的想法，即“做得多，犯得多，做得少，犯得少，做得不好”，另一方面，缺乏職業(yè)生涯管理。用人忽視了對人的精神鼓勵。心理學家馬斯洛早就提出了需求層次理論。在他的需求層次理論中，人們的需求分為五種類型，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我滿足需求。因此2.評估不合理、不科學，缺乏客觀公正的量化標準。大

5、多數(shù)企業(yè)評估存在以下問題：(1)評估走過場，不認真。有些領導是憑印象直接決定的，有些是靠平衡決定的，于是出現(xiàn)了“先進輪流”的現(xiàn)象，把第一次選拔作為一種激勵措施減少到形式主義。(2)沒有客觀明確的評價標準。評價標準過于籠統(tǒng)，衡量的量化標準太少。評價主要基于主觀印象和感受，容易受到評價者個人偏見和情感的影響，不能得到客觀的績效評價結果。(3)評價結果反饋不佳。絕大多數(shù)企業(yè)沒有將評估結果反饋給員工，評估人員和被評估人在評估后也沒有溝通。企業(yè)失去了一個修正個人目標并將其統(tǒng)一到組織目標上的好機會，造成了信息的浪費，而員工卻不了解自己過去工作的優(yōu)缺點，這不利于他們更好的成長。三、問題的原因1.市場導向的選

6、拔任用機制尚未完全建立。由于企業(yè)內(nèi)部尚未完全建立市場化的選拔和聘用機制，仍然不可能以優(yōu)厚的待遇吸引和留住人才，這使得引進優(yōu)秀人才和穩(wěn)定關鍵人才更加困難。與非企業(yè)相比，收入低、用工機制不活躍、激勵手段薄弱等問題明顯，員工內(nèi)部流動不暢，難以發(fā)揮其才能，制約了員工潛能的發(fā)揮，不能充分調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性。2.缺乏員工職業(yè)規(guī)劃和系統(tǒng)管理。從大多數(shù)企業(yè)來看，現(xiàn)有的促進人才健康成長的培訓體系和環(huán)境不完善，教育培訓體系不完善，培訓體系不科學。雖然一些大中型國有企業(yè)在員工培訓方面做了大量工作，但缺乏針對性、實用性和可操作性，對個人職業(yè)發(fā)展和人才未來發(fā)展缺乏系統(tǒng)化管理和目標管理，沒有真正做出合理安排和科學配

7、置，影響了人才的可持續(xù)發(fā)展。3.績效分配制度還有待完善。一些企業(yè)仍然存在績效評估方法簡單化、流程形式化、工作流于形式的問題。薪酬分配差距小，不能體現(xiàn)“一流人才、一流貢獻、一流回報”的原則，薪酬分配與績效管理不能有機結合。因此，包括核心員工在內(nèi)的員工都有這樣的想法：“少花錢多辦事，少花錢多辦事，少花錢多辦事。”員工工作積極性不高，創(chuàng)新意識不強，企業(yè)內(nèi)部無法形成強大的向心力和凝聚力，最終導致有能力的員工走上辭職和跳槽的道路。四、企業(yè)經(jīng)濟管理對策的選擇1.要把企業(yè)建成學習型組織，就必須把企業(yè)建成學習型組織。隨著企業(yè)改革的深入，加強經(jīng)濟發(fā)展和管理已經(jīng)成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心要素之一。為了使學習成為企業(yè)

8、的一項重要能力，加快把企業(yè)建設成為學習型組織，把學習能力作為企業(yè)經(jīng)濟管理部門的一項重要任務，加強政策、法規(guī)、技術和方法的學習，學習企業(yè)管理理念、核心價值觀和企業(yè)行為倫理是非常重要的。培育企業(yè)共同價值觀，增強團隊凝聚力，建設企業(yè)文化。此外，要深化企業(yè)經(jīng)濟管理體制改革，將個人自學的動機和興趣與工作分析和工作評價有機結合，推進人才綜合評價、經(jīng)濟規(guī)劃和市場運行機制、公平競爭制度，真正落實“效率優(yōu)先、兼顧公平”。通過大力促進企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展和管理2.完善企業(yè)晉升制度。在員工晉升方面，要以擇優(yōu)錄用為原則，大力推行競爭上崗制度和崗位終身制，消除和減少員工晉升中的“少人挑人”和“少人挑人”現(xiàn)象，使職位晉升更加公

9、開和具有競爭力，增強群眾的參與性和透明度，擴大晉升層次，增加晉升機會， 并發(fā)揮優(yōu)勝劣汰的激勵作用，有效消除就業(yè)。隨著我國經(jīng)濟體制改革的深入，為了適應經(jīng)濟社會發(fā)展，有必要建立科學合理的薪酬結構和薪酬晉升制度，使薪酬晉升與員工的工作績效嚴格掛鉤，不同的工作績效是不同薪酬晉升的規(guī)定。3.合理、科學的薪酬福利制度關系到勞動力的穩(wěn)定。經(jīng)濟管理部門應根據(jù)員工的資格、級別、崗位、實際表現(xiàn)和工作業(yè)績，制定相應的、有吸引力的薪酬福利標準和制度。薪酬應該隨著員工工作崗位的升降、工作崗位的變化、工作表現(xiàn)的質量和工作成績的提高而相應調(diào)整，不能只漲不跌。員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資的補充或延續(xù)。它主要包括養(yǎng)

10、老或養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和政府規(guī)定的假期，并提供必要的安全培訓和教育、良好的工作條件等。V.摘要經(jīng)濟建設已經(jīng)成為我國國有企業(yè)改革的一個重大課題，在各大領域的經(jīng)濟建設中也形成了一種時代潮流。實踐必須有強有力的理論支撐，引進國外先進理論對企業(yè)經(jīng)濟建設雛形的建設起著巨大的推動作用。綜上所述，中國經(jīng)濟建設的理論來源主要是新人才管理理論、新人才服務理論和治理理論。在這三種理論下，經(jīng)濟建設模式也各有側重，側重于高效企業(yè)家、民主政府參與和多中心協(xié)調(diào)合作模式。然而，中國的經(jīng)濟建設實踐也呈現(xiàn)出一定的特點，這與經(jīng)濟建設在理論邏輯上有所重疊，但也有不同的方面。通過比較分析，兩種邏輯在范圍界定、實現(xiàn)經(jīng)濟建設的途徑和改革建設的重點等方面存在本質區(qū)別。通過對這些差異的分析，我們可以看出企業(yè)經(jīng)濟建設的實踐過程不夠成熟，過于膚淺和簡單，支撐經(jīng)濟建設的制度建設不夠完善，理論認識不夠深刻和深入；經(jīng)濟建設模式在理論邏輯上是完善的、理想的，但基于這些理論基礎，它是在西方企業(yè)的實踐過程中孕育出來的，其針對性不夠強，因此其指導不可避免地脫離了中國的實際國情。因此，我們必須理論聯(lián)系實際，針對各自存在的問題提出改進策