1、戰(zhàn)略性人力資源績效管理,姓名：朱磊 學(xué)號：12721465 導(dǎo)師：傅燕鳴 指導(dǎo)老師：闞樹林,與員工激勵,Company Logo,引言,中國新聞網(wǎng)訊：隨著人口紅利的消失以及勞工素養(yǎng)培育體系的不健全導(dǎo)致企業(yè)用工荒、用工難愈演愈烈。近幾年，春節(jié)過后全國各地都出現(xiàn)“一工難求”的現(xiàn)象，尤其是經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)，招工難一時成為企業(yè)最為頭痛的第一大事。據(jù)有關(guān)資料顯示，目前，僅順德一地的企業(yè)其用工缺口大約就在4-5萬人，如果加上未來一段時間經(jīng)濟回升后的用工需求，順德企業(yè)的用工缺口就遠不止這個數(shù)字。 在東莞，因為招工十分困難，許多工廠機器設(shè)備被迫閑置，訂單被迫退回，招工難的問題導(dǎo)致許多企業(yè)的生產(chǎn)能力被嚴重削弱，阻

2、礙著企業(yè)的復(fù)蘇與發(fā)展。,Company Logo,引言,在用工難的大環(huán)境下，企業(yè)如何適時、適量的招聘到企業(yè)所需的員工，并把員工放在合適的位置，激發(fā)出員工的熱情，留住優(yōu)秀員工，保證企業(yè)的相對穩(wěn)定呢？這是當(dāng)前企業(yè)家和雇主尤為頭疼的問題。本文將提供一個行之有效的解決方案：戰(zhàn)略性人力資源績效管理與員工激勵。,Company Logo,人力資源管理之績效考評,員工招聘與配置：是根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上，分為內(nèi)部和外部招聘 ?！?】 內(nèi)部招聘：通過推薦、布告、檔案等方法從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或者新增的崗位上去。 1.

3、推薦法：優(yōu)點：具有一定的可靠性；提高主管的滿意程度。 缺點：存在主觀性； 【2】,Company Logo,人力資源管理之招聘,2.布告法：比較適合非管理層人員的招聘，特別適合于普通職員的招聘。 優(yōu)點：信息廣泛；為員工發(fā)展機會；改善員工工作環(huán)境；促使有效管理。 缺點：花費時間長，導(dǎo)致崗位較長時間空缺，員工變換工作盲目。 【2】 2.檔案法：人力資源部門都有員工檔案，從中可以了解員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗、技能、績效等方面的信息，這就需要員工檔案準確、完備，對員工在崗位、技能、教育、績效等方面信息的變化應(yīng)及時做好記錄。 【2】,Company Logo,人力資源管理之招聘,內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點：,Com

4、pany Logo,人力資源管理之招聘,外部招聘：是指通過發(fā)布廣告、借助中介、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘或者熟人推薦而選拔出合適的人員補充到空缺或者新增的崗位上去。 1.發(fā)布廣告：包括廣告媒體選擇（報紙、雜志、電視等）和廣告內(nèi)容設(shè)計。 【2】 2.借助中介：1.人才交流中心：針對性強、費用低廉，對招聘熱門人才和高級人才不太理想。 2.招聘洽談會：節(jié)省單位和應(yīng)聘者時間，選擇余地較大，但招聘高級人才較困難。 3.獵頭公司：招聘高級人才和尖端人才，服務(wù)費（25%-35%）匹配慎重、成功率高。,Company Logo,人力資源管理之招聘,3.校園招聘（上門招聘）：定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)、招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)

5、分配辦公室推薦等方式。適用于選撥工程、財務(wù)、會計、計算機、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。 【2】 4.網(wǎng)絡(luò)招聘：優(yōu)點：1、成本低、方便快捷、選擇多、范圍廣。 2、多種功能的招聘服務(wù)系統(tǒng)，不受地點、時間限制。 3、資料存儲、分類、處理、檢索便捷化和規(guī)范化。 5.熟人推薦法：招聘成本小，應(yīng)聘人員素質(zhì)較高、可靠性強。,Company Logo,人力資源管理之招聘,外部招聘的優(yōu)缺點：,Company Logo,人力資源管理之招聘,對應(yīng)聘者進行初步篩選的方法：篩選簡歷的方法 、筆試方法、其他篩選方法。 【3】 1.篩選簡歷的方法：初步篩選方法是對應(yīng)聘者是否符合崗位基本要求的一種資格審查，目的是

6、篩選出背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需條件相當(dāng)?shù)暮钸x人。 篩選簡歷的方法： 1、分析簡歷結(jié)構(gòu) 2、審察簡歷的客觀內(nèi)容 3、判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求 4、審查簡歷中邏輯性,Company Logo,人力資源管理之招聘,筆試方法：它適合測試基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷應(yīng)聘者對招聘職位的適應(yīng)性并且測試性格和興趣。 【3】,Company Logo,人力資源管理之招聘,其他篩選方法：包括心理測試法和情境模擬測試法。 【3】 心理測試法：是指在控制的情境下,向應(yīng)試者提供一組標準化的刺激,以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本,從而對其個人的行為作出評價的方法?！?】 包括人格測試、興趣測試、能力測試。 1.

7、人格測試：所謂人格，由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。有樂觀型、穩(wěn)定型、興奮型、持久型、 獨立型等等。,Company Logo,人力資源管理之招聘,興趣測試：職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。 【4】有現(xiàn)實型，智慧型，常規(guī)型，企業(yè)型，社交型和藝術(shù)性。 能力測試：能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。 【4】 分為： 1）普通能力傾向測試，即智力測試。 2）特殊職業(yè)能力測試。 3）心理運動機能測試。一是心理運動能力；二是身體能力。,Company

8、 Logo,人力資源管理之招聘,情境模擬測試：根據(jù)可能擔(dān)任的職位，編制一套測試項目，安排應(yīng)聘者在模擬的逼真的工作環(huán)境中處理有關(guān)問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛力的一系列方法。 【4】 特點：重點在于測試書面測試無法準確測試的領(lǐng)導(dǎo)能力、工作能力、人際交往、溝通、合作、理解、創(chuàng)造、解決問題、語言表達等綜合素質(zhì)。 適合：招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員。 方法：公文處理模擬法；與人談話；電話、接待來訪者、拜訪有關(guān)人士；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；角色扮演；即席演講等。,Company Logo,人力資源管理之招聘,面試: 【5】 用人單位：全面了解應(yīng)聘者的社會背景、語言表達能力

9、、反應(yīng)能力、個人修養(yǎng)、邏輯思維能力等。 應(yīng)聘者：了解自己在該單位未來的發(fā)展前景，并將個人期望與現(xiàn)實進行對比，找到最好的結(jié)合點。 單位了解應(yīng)聘者、應(yīng)聘者了解單位的全過程。 面試的基本程序: 面試前的準備工作（目的，問題設(shè)計，類型，時間） 面試開始階段（預(yù)料到的問題開始問） 正式面試階段（察言觀色） 結(jié)束面試階段（問應(yīng)聘者是否有問題要了解） 面試評估階段（評語式，評分式）,Company Logo,人力資源管理之招聘,人員錄用主要策略：多重淘汰式，補償式，結(jié)合式。 多重淘汰式：多重淘汰式中每種測試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達到一定水平,方能合格。該方法是將多種考核與測驗項目依次實施

10、，每次淘汰若干低分者。全部通過考核項目者，再按最后面試或測驗的實得分數(shù)，排出名次，擇優(yōu)確定錄用名單。 補償式：補償式中不同測試的成績可以互為補充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。如分別對應(yīng)聘者進行筆試與面試選擇，再按照規(guī)定的筆試的適用范圍與面試的權(quán)重比例，綜臺算出應(yīng)聘者的總成績，決定錄用人選。值得注意的是，由于權(quán)重比例不一樣，錄用人選也會有差別。假設(shè)在甲、乙兩人中錄用一人，兩人的基本情況與考核得分，到底錄用誰關(guān)鍵要看不同項目的權(quán)重系數(shù)。 結(jié)合式：結(jié)合式中，有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償?shù)模瑧?yīng)聘者通過淘汰性的測試后，才能參加其他測試。,Company Logo,人力資源管

11、理之配置,人力資源配置【6】 ：是指在具體的組織或企業(yè)中，為了提高工作效率、實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實行的對組織或企業(yè)的人力資源進行科學(xué)、合理的配置。 人力資源配置的基本原則【6】 ： 1.能級對應(yīng)原則：合理的人力資源配置應(yīng)使人力資源的整體功能強化，使人的能力與崗位要求相對應(yīng)。就是說每一個人所具有的能級水平與所處的層次和崗位的能級要求相對應(yīng)。 2.優(yōu)勢定位原則：內(nèi)容有兩個方面：一是指人自身應(yīng)根據(jù)自己的優(yōu)勢和崗位的要求，選擇最有利于發(fā)揮自己優(yōu)勢的崗位；二是指管理者也應(yīng)據(jù)此將人安置到最有利于發(fā)揮其優(yōu)勢的崗位上。,Company Logo,人力資源管理之配置,3.動態(tài)調(diào)節(jié)原則：指當(dāng)人員或崗位要求發(fā)生變

12、化的時候，要適時地對人員配備進行調(diào)整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。 4.內(nèi)部為主原則：其實，每個單位都有自己的人才 ，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部建立起人才資源的開發(fā)機制，使用人才的激勵機制。這兩個機制都很重要，如果只有人才開發(fā)機制，而沒有激勵機制，那么本企業(yè)的人才就有可能外流。從內(nèi)部培養(yǎng)人才，給有能力的人提供機會與挑戰(zhàn)，造成緊張與激勵氣氛，是促成公司發(fā)展的動力。,Company Logo,人力資源管理之配置,人力資源配置的形式【6】 ： 1.人崗關(guān)系型：這種配置類型主要是通過人力資源管理過程中的各個環(huán)節(jié)來保證企業(yè)內(nèi)各部門各崗位的人力資源質(zhì)量。就企業(yè)內(nèi)部來說，目前這種類型中的員工配置方式大體

13、有如下幾種：招聘、輪換、試用、競爭上崗、末位淘汰（當(dāng)企業(yè)內(nèi)的員工數(shù)多于崗位數(shù)，或者為了保持一定的競爭力時，在試用過程或競爭上崗過程中，對能力最差者實行下崗分流。這便是一種末位淘汰配置方式）、雙向選擇（當(dāng)企業(yè)內(nèi)的員工數(shù)與崗位數(shù)相當(dāng)時，往往先公布崗位要求，然后讓員工自由選擇，最后以崗選人。這便是一種雙向選擇的配置方式）。 2.移動配置型：這是一種從員工相對崗位移動進行配置的類型。它通過人員相對上下左右崗位的移動來保證企業(yè)內(nèi)的每個崗位人力資源的質(zhì)量。這種配置的具體表現(xiàn)形式大致有三種：晉升、降職和調(diào)動。,Company Logo,人力資源管理之配置,3.流動配置型：這是一種從員工相對企業(yè)崗位的流動進行

14、配置的類型。它通過人員相對企業(yè)的內(nèi)外流動來保證企業(yè)內(nèi)每個部門與崗位人力資源的質(zhì)量。這種配置的具體形式有三種：安置、調(diào)整和辭退。 Human resource management (HRM, or simply HR) 7is the management of an organizations workforce, or human resources. It is responsible for the attraction, selection, training, assessment, and rewarding of employees, while also overseeing

15、 organizational leadership and culture, and ensuring compliance with employment and labor laws. In circumstances where employees desire and are legally authorized to hold a collective bargaining agreement, HR will typically also serve as the companys primary liaison with the employees representative

16、s (usually a labor union). HR is a product of the human relations movement of the early 20th century, when researchers began documenting ways of creating business value through the strategic management of the workforce. The function was initially dominated by transactional work such as payroll and b

17、enefits administration, but due to globalization, company consolidation, technological advancement, and further research, HR now focuses on strategic initiatives like mergers and acquisitions, talent management, succession planning, industrial and labor relations, and diversity and inclusion. Wherea

18、s in startup companies HRs duties may be performed by a handful of trained professionals or even by non-HR personnel, larger companies typically house an entire functional group dedicated to the discipline, with staff specializing in various HR tasks and functional leadership engaging in strategic d

19、ecision making across the business. To train practitioners for the profession, institutions of higher education, professional associations, and companies themselves have created programs of study dedicated explicitly to the duties of the function. Academic and practitioner organizations likewise seek to engage and further the field of HR, as eviden