1、第十二章 組織變革與發(fā)展,組織行為學(xué),課件內(nèi)容,學(xué)習(xí)目的,本章內(nèi)容,本章小結(jié),模擬練習(xí),組織變革 與發(fā)展,組織行為學(xué),本章內(nèi)容,返回目錄,組織行為學(xué),12.1 組織變革概述,12.1.1 組織變革的概念 組織變革（Organizational Change）是指組織根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部情況的變化，及時(shí)地改變自身的內(nèi)在組織結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)客觀發(fā)展的需要，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程。 組織變革應(yīng)從兩個(gè)大的方面進(jìn)行：一方面，變革要與組織所處環(huán)境相適應(yīng)；另一方面，組織變革要有利于改善員工行為。,組織行為學(xué),12.1.2 組織變革的動(dòng)因,組織變革是多因素綜合作用的結(jié)果。組織變革的基本動(dòng)因可以分為外在原因和內(nèi)

2、在原因兩個(gè)方面。 （1）外在原因 科學(xué)技術(shù)進(jìn)步迅速。 競(jìng)爭(zhēng)壓力加大。 顧客在改變。,組織行為學(xué),本地和國(guó)家經(jīng)濟(jì)變化。 組織活動(dòng)范圍擴(kuò)大。 管理現(xiàn)代化的需要。 （2）內(nèi)在原因 組織目標(biāo)與職工價(jià)值觀改變。 組織結(jié)構(gòu)的改變。 組織內(nèi)部的矛盾與沖突。,組織行為學(xué),組織職能的轉(zhuǎn)變。 員工社會(huì)心理的變化。,組織行為學(xué),12.1.3 組織變革的先兆,心理學(xué)家西斯克(NLSisk)認(rèn)為，當(dāng)組織面臨下列幾種情況之一時(shí)，就表現(xiàn)出變革的需要。 決策的形成過(guò)于緩慢，以致無(wú)法把握良好的機(jī)會(huì)，或者時(shí)常造成錯(cuò)誤的決策。 組織溝通不良。 組織的主要功能顯得無(wú)準(zhǔn)備或低效率。 組織缺少創(chuàng)新。,組織行為學(xué),12.1.4 組織變革的

3、類型,組織變革分為主動(dòng)性變革和被動(dòng)性變革； 主動(dòng)性變革即有計(jì)劃的組織變革，一般是組織所進(jìn)行的預(yù)先計(jì)劃好的、有目的的變革活動(dòng)。 被動(dòng)性變革即無(wú)計(jì)劃的組織變革，一般是事情發(fā)生后才實(shí)施變革，通常組織的領(lǐng)導(dǎo)者缺乏周密計(jì)劃和戰(zhàn)略眼光，當(dāng)外界環(huán)境發(fā)生變化，變革壓力很大時(shí)，不得不被動(dòng)地進(jìn)行組織變革或進(jìn)行變革類型的活動(dòng)。,組織行為學(xué),按照變革的程度與速度的不同，組織的變革分為漸進(jìn)式變革與劇烈式變革。 漸進(jìn)式變革代表了一系列持續(xù)的改進(jìn)，通常只影響組織的一部分，力求通過(guò)一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程實(shí)現(xiàn)組織變革。 劇烈式變革打破了組織的原有框架，整個(gè)組織都要進(jìn)行變革。,組織行為學(xué),另外，還可以按照工作的對(duì)象不同，組織變革分為以組

4、織為重點(diǎn)的變革、以人為重點(diǎn)的變革和以技術(shù)為重點(diǎn)的變革。,組織行為學(xué),12.2 組織變革的阻力及對(duì)策,12.2.1 組織變革的阻力分析 變革的阻力一般包括個(gè)體阻力和組織阻力，實(shí)際上兩者往往是重疊的。 （1）個(gè)體阻力 知覺(jué)。 個(gè)性。 習(xí)慣。 對(duì)權(quán)力和利益的威脅。,組織行為學(xué),害怕未知。多數(shù)人在面對(duì)未知的事物時(shí)會(huì)感到焦慮, 而工作情境的重大變革都伴隨著不確定性。 經(jīng)濟(jì)原因。對(duì)已建立的工作慣例或工作職責(zé)的變革可能威脅到組織成員的經(jīng)濟(jì)安全, 起碼需要付出學(xué)習(xí)成本。,組織行為學(xué),（2）組織阻力 組織設(shè)計(jì)。 組織文化在變革中扮演重要角色。 資源限制。 固定投資。,組織行為學(xué),12.2.2 克服組織變革的阻力

5、的措施,要成功地進(jìn)行組織變革，必須克服組織變革的各種阻力。其具體途徑和方法如下： （1）采用“力場(chǎng)分析法”，降低以至消除不滿 (2) 進(jìn)行變革教育，消除對(duì)變革的擔(dān)心 (3) 讓員工參與變革的決策 (4) 選擇有變革精神的人擔(dān)任各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)工作 (5) 運(yùn)用經(jīng)濟(jì)鼓勵(lì)辦法 (6) 創(chuàng)造和培養(yǎng)革新氣氛,組織行為學(xué),12.3 組織變革的模式與方法,12.3.1 組織變革的模式 組織變革的模式是指組織變革的要素構(gòu)成、變更的方式方法、運(yùn)行程序等的總體思維框架。關(guān)于組織變革模式，國(guó)內(nèi)外許多學(xué)者從不同的角度進(jìn)行了研究。這里主要介紹五種組織變革模式。,組織行為學(xué),（1）組織變革四變量模式 美國(guó)學(xué)者萊維特（Leavi

6、tt）認(rèn)為，組織是個(gè)多變量的系統(tǒng)，它包含有變革中相互作用的四個(gè)變量：結(jié)構(gòu)、任務(wù)、人員和技術(shù)，并形成特定的關(guān)系。,組織行為學(xué),（2）組織變革的動(dòng)因模式 這指從組織變革的內(nèi)在原因與動(dòng)機(jī)出發(fā), 探討組織變革的模式。要從組織變革的原因、動(dòng)機(jī)、選擇、目標(biāo)四個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)探討組織變革的模式及過(guò)程。,組織行為學(xué),（3）組織變革的程序模式 該模式從組織變革的過(guò)程入手，通過(guò)分析組織成員心理機(jī)制變化的三個(gè)重要階段，針對(duì)不同的階段采用不同的方法。,組織行為學(xué),1）勒溫的變革程序模式,美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家克特勒溫（Kurt Lewin）提出了解凍變革再凍結(jié)三階段理論，即成功的組織變革首先要對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行解凍，然后對(duì)組織實(shí)施變革，移

7、動(dòng)到新的組織狀態(tài)，最后應(yīng)當(dāng)對(duì)變革后的組織狀態(tài)進(jìn)行再凍結(jié)，使之長(zhǎng)久保持。,組織行為學(xué),2）凱利的變革程序模式,心理學(xué)家凱利(JKelly)認(rèn)為組織變革的步驟應(yīng)包括診斷、執(zhí)行和評(píng)價(jià)三個(gè)階段。診斷階段包括確定問(wèn)題、診斷、列出可行的方案；執(zhí)行階段包括發(fā)展決策準(zhǔn)則、選取解答方式、計(jì)劃變革和采取行動(dòng)；評(píng)估階段包括評(píng)估效果和反饋（從評(píng)估反饋到執(zhí)行）。,組織行為學(xué),3）卡斯特的“六步驟”變革模式,美國(guó)管理科學(xué)家卡斯特(FEKast)認(rèn)為，組織變革應(yīng)分為六個(gè)環(huán)節(jié)：,組織行為學(xué),12.3.2 組織變革的方法,派特里克 E. 康納、琳達(dá) K. 萊克、理查德 w. 斯坦科曼指出, 組織變革存在四種不同的方法： （1）

8、技術(shù)方法一一可能要改變對(duì)物質(zhì)材料、智力資源和生產(chǎn)運(yùn)作的使用方法； （2）結(jié)構(gòu)方法一一可能要調(diào)整一些關(guān)系, 比如功能、角色或報(bào)告關(guān)系；,組織行為學(xué),（3） 管理方法一一還可采取一些行政行為。比如, 可使用組織的報(bào)酬制度來(lái)激勵(lì)變革, 或者, 勞動(dòng)管理合作也可以為變革提供一種手段, 使變革以一種肯定的和一種富有建設(shè)性的方式發(fā)生； （4）人的變革方法一一人總是可以被改變的, 可對(duì)他們進(jìn)行篩選、再培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)、替換、解雇。,組織行為學(xué),12.4 組織發(fā)展,12.4.1 組織發(fā)展的內(nèi)涵 組織發(fā)展（Organization Development，OD) 是指運(yùn)用行為科學(xué)的知識(shí)，有計(jì)劃的全面性的發(fā)展、改進(jìn)和加

9、強(qiáng)那些促進(jìn)組織有效性的戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)和過(guò)程。 它是進(jìn)行有計(jì)劃的組織變革的一種長(zhǎng)期的、系統(tǒng)的、約定俗成的方法, 是組織為了適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化, 改進(jìn)和更新組織, 以求達(dá)到最佳化、高效化。,組織行為學(xué),12.4.2 組織發(fā)展成功與失敗的條件,（1）組織發(fā)展成功的條件 組織的內(nèi)部和外部確實(shí)存在壓力，有發(fā)展的客觀需要。 有愿意認(rèn)真研究和分析問(wèn)題的關(guān)鍵人物。 必須具有相應(yīng)的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。 有良好的執(zhí)行組織發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)。,組織行為學(xué), 已認(rèn)清直線管理人員與參謀人員之間合作上有問(wèn)題。 對(duì)試行新的關(guān)系形式有一定的愿望。 有遠(yuǎn)景規(guī)劃和現(xiàn)實(shí)規(guī)劃。 有面對(duì)現(xiàn)實(shí)情況和努力改變這種情況的愿望。 除了對(duì)人們?nèi)〉醚矍暗某晒o予獎(jiǎng)勵(lì)之

10、外，對(duì)他們從事變革的努力也予以獎(jiǎng)勵(lì)。 有看得到的中間成果。,組織行為學(xué),（2）導(dǎo)致組織發(fā)展失敗的原因, 把手段當(dāng)成目的。例如搞培訓(xùn)，目的是為了改進(jìn)組織效率，而結(jié)果把培訓(xùn)作為目的，變成為培訓(xùn)而培訓(xùn)。 高層管理人員急于求成。組織發(fā)展一般需要三、五年才能收到真實(shí)效果。 行為科學(xué)的改革措施和運(yùn)籌學(xué)的改革各搞一套，缺乏協(xié)調(diào)和聯(lián)系。 過(guò)于依賴外來(lái)的咨詢專家。 直線管理人員不過(guò)問(wèn)變革，全部由變革專業(yè)人員負(fù)責(zé)。,組織行為學(xué), 執(zhí)行變革工作中，高層管理人員與中層管理人員脫節(jié)，互不通氣。 把重大改革措施，納入老的組織機(jī)構(gòu)。 把搞好關(guān)系作為最終目的，不作為提高組織效率的手段。 一心想找速戰(zhàn)速?zèng)Q的變革方式。 采用的變革方法不針對(duì)具體情況。,組織行為學(xué),12.4.3 組織發(fā)展的目標(biāo),組織發(fā)展的主要目標(biāo)是： (1) 促使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和組織任務(wù)相配合。 (2) 不斷解決管理中的問(wèn)題。 (3) 提高企業(yè)組織創(chuàng)新能力。,組織行為學(xué),12.4.4 組織發(fā)展的階段,（1）產(chǎn)生期階段 這一階段主要是創(chuàng)建新組織, 維持生存, 要求職工具有獻(xiàn)身精神, 防止組織早死。在組織產(chǎn)生的初期 , 其重點(diǎn)是如何確定合適的產(chǎn)品和在市場(chǎng)中求得生存。 （2）青年期階段 組織開(kāi)始進(jìn)入穩(wěn)定發(fā)展階段, 要求組織具有靈活性, 以接受環(huán)境的壓力, 防止出現(xiàn)人事危機(jī)。,組織行為學(xué),(3) 成熟化階段