1、銷售績(jī)效管理中的“可負(fù)擔(dān)性”“銷售為王”和“銷售第一”。擁有一支金牌銷售團(tuán)隊(duì)是任何依靠市場(chǎng)生存的企業(yè)的夢(mèng)想。然而，企業(yè)建立銷售團(tuán)隊(duì)的努力通常表現(xiàn)為剛性評(píng)估、靈活培訓(xùn)和情感招聘。在最關(guān)鍵的招聘過(guò)程中，你往往最不確定。這種以后為中心的管理理念使得銷售能力的提升變得被動(dòng)和困難。沙子總是在那里。銷售經(jīng)理應(yīng)該做的是在沙子里找到更多的金子。推進(jìn)績(jī)效管理的重點(diǎn)，用80%的精力尋找并關(guān)注20%的銷售明星，逐步提高銷售明星的比例，是銷售績(jī)效管理的“物質(zhì)效益”。來(lái)自編輯的消息“21世紀(jì)最貴的是什么？天才！”對(duì)于銷售經(jīng)理和企業(yè)決策者來(lái)說(shuō)，一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題是如何識(shí)別和獲得銷售明星。銷售團(tuán)隊(duì)建設(shè)的普遍現(xiàn)象是：考核僵化，培訓(xùn)

2、靈活，招聘情緒化。這種招聘碰運(yùn)氣、重心落后的銷售績(jī)效管理模式，使得銷售能力的提升變得被動(dòng)和困難。2015年3月16日下午6點(diǎn)，北京一家杭州風(fēng)格的茶館。泰康人壽保險(xiǎn)股份有限公司北京分公司銷售精英俱樂部正在行動(dòng)。十四位銷售明星聚在一起交流。從表面上看，相同的是性能，但不同的是其他一切。剛從大學(xué)畢業(yè)兩年的阿敬(音譯)很文靜，從事人壽保險(xiǎn)還不到半年；號(hào)碼911是一個(gè)“舊保險(xiǎn)”，看起來(lái)像一個(gè)紳士；隔壁的大姐楊女士是本月的銷售冠軍；小李沉默寡言，被迫發(fā)言，有八年的銷售經(jīng)驗(yàn)，但他謙虛而不正常；還有一個(gè)“居委會(huì)主任”阿姨，她50歲了，是一個(gè)腎臟英雄.此時(shí)此刻，北京分行宣武支行總經(jīng)理潘以團(tuán)隊(duì)經(jīng)理的身份出現(xiàn)在他的

3、心中，他在想，為什么他不能早點(diǎn)找到這些銷售明星，在他的數(shù)百名銷售人員中擁有更多的銷售明星呢？通用電氣前首席執(zhí)行官杰克韋爾奇(Jack Welch)表示：“我們所能做的就是把寶押在我們選擇的人身上?！睆倪@個(gè)意義上說(shuō)，每個(gè)銷售經(jīng)理都想成為一個(gè)創(chuàng)造明星的奇才。因?yàn)樵阡N售團(tuán)隊(duì)中，“星級(jí)”意味著“銷售”和“績(jī)效”。第一部分是銷售經(jīng)理的困惑三年不能帶來(lái)一個(gè)好人“每個(gè)人都可以成為銷售明星?！边@是銷售經(jīng)理激勵(lì)新員工的說(shuō)辭。一個(gè)傳播到基層的理念是，任何新人都可以通過(guò)公司系統(tǒng)嚴(yán)格的培訓(xùn)成為銷售明星，也就是說(shuō)，銷售明星可以后天形成。不幸的是，通過(guò)對(duì)大量銷售人員進(jìn)行定量和系統(tǒng)的研究，如果沒有與生俱來(lái)的潛力和天賦，就不

4、可能成為真正的銷售明星。用一個(gè)基層銷售經(jīng)理的話來(lái)說(shuō)，“三年不會(huì)帶來(lái)一個(gè)好人?！痹诤艽蟪潭壬希N售明星是“天生的”。在銷售明星的“生產(chǎn)線”中，最薄弱但也許是最有效的環(huán)節(jié)不是培訓(xùn)，不是績(jī)效考核，而是招聘。因?yàn)檫@是管理中最廣泛的部分。這是幾乎所有銷售組織的現(xiàn)狀：“無(wú)論你對(duì)新員工有多滿意，在你知道成功或失敗之前，你必須在實(shí)踐中走”太遲了！當(dāng)時(shí)，我們失去的是銷售機(jī)會(huì)、市場(chǎng)份額，甚至是戰(zhàn)略地位。我們浪費(fèi)的是培訓(xùn)成本、管理成本、人力成本，最可怕的是浪費(fèi)時(shí)間，包括銷售人員自己的時(shí)間。那種將資源集中在評(píng)估和培訓(xùn)上的管理哲學(xué)，對(duì)一個(gè)組織的銷售能力和銷售效率有很大的損害。在優(yōu)秀銷售經(jīng)理的管理哲學(xué)中，“用錢培訓(xùn)比用錢

5、挑選更好”；“與其浪費(fèi)精力去培訓(xùn)和改造一個(gè)沒有潛力的銷售人員，不如先花時(shí)間選擇合適的銷售人員：既然你不能改變一個(gè)人的思想和性格，你只能用另一個(gè)優(yōu)秀的人來(lái)代替他！”在一個(gè)精細(xì)化銷售績(jī)效管理的時(shí)代，我們可以通過(guò)打破產(chǎn)能自然淘汰的循環(huán)，先找到“知音”，再“彈琴”，從而獲得最佳的銷售效率。我們應(yīng)該知道，已經(jīng)“普及”的績(jī)效管理在某種意義上是一種滯后管理，是一種基于結(jié)果的管理。當(dāng)管理者發(fā)現(xiàn)績(jī)效不佳時(shí)，無(wú)論是培訓(xùn)成本、管理成本還是人工成本，都無(wú)法收回。對(duì)于那些在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力并習(xí)慣于以“海上戰(zhàn)術(shù)”取勝的銷售團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，雖然每個(gè)新人都會(huì)給團(tuán)隊(duì)帶來(lái)或多或少的成就，但前瞻性的管理者會(huì)在“鐵血營(yíng)”中建立自己的“明星

6、譜系”，并逐漸減少“流動(dòng)士兵”，直到他們都成為明星。中國(guó)有句古話：玉不經(jīng)過(guò)打磨就不能切割。還有一種說(shuō)法，腐朽的木頭不能被雕刻，儒家思想不能被傳授。沙子總是在那里。銷售經(jīng)理應(yīng)該做的是在沙子里找到更多的金子。推進(jìn)績(jī)效管理的重點(diǎn)，用80%的精力尋找并關(guān)注20%的銷售明星，逐步提高銷售明星的比例，是銷售績(jī)效管理的“物質(zhì)效益”。誰(shuí)是假的銷售明星？選擇銷售人才的困難在于無(wú)法通過(guò)外在的、明顯的條件來(lái)判斷一個(gè)人的銷售能力。明智的選擇使銷售經(jīng)理容易被外部條件所吸引，在頭腦中追逐銷售天才，從而在人才選擇的道路上陷入美麗的誤區(qū)！只有豐富多彩的外部條件的人可能是你銷售隊(duì)伍中的假明星。出售明星的價(jià)值自然是無(wú)法估量的。然

7、而，當(dāng)一個(gè)銷售經(jīng)理帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)往上走，回頭看，往往是那些似乎有良好的外部條件和很高的期望?？梢赃@樣形容：“我不知道廬山的真面目，但我只住在這座山上?！边@里有幾個(gè)例子：第一類：帥哥美女美麗令人賞心悅目，但美麗不能拯救表演。人們?cè)敢赓?gòu)買長(zhǎng)相好看的人推銷的產(chǎn)品？不一定。這很容易驗(yàn)證。許多公司會(huì)在他們的出版物上，或者在有大量?jī)?nèi)部人員流動(dòng)的地方，比如進(jìn)口辦公室，發(fā)布銷售明星的照片。我仔細(xì)閱讀了許多企業(yè)的銷售明星名單。名單上沒有幾個(gè)人可以稱得上漂亮。最多有一些人可以看起來(lái)很好。美貌可以賣錢，但這并不意味著擁有美貌的人可以賣東西。聯(lián)想早期有一個(gè)故事。在一次電腦交易會(huì)上，其他公司的攤位都裝飾著帥哥和美女。聯(lián)想派出

8、的中年女性是科學(xué)院的研究人員，她們已有將近半個(gè)世紀(jì)的歷史。然而，現(xiàn)場(chǎng)的客人更喜歡聽這位“農(nóng)村小老太太”。交易會(huì)后，一群人圍了上來(lái)，拒絕離開。聯(lián)想的營(yíng)業(yè)額遠(yuǎn)高于其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。事實(shí)上，許多觀眾可能并不欣賞車展上漂亮汽車的合作。他們有這樣的抱怨：“讀了很久，應(yīng)該讀的被忽略了，不應(yīng)該讀的被填滿了?！碑?dāng)與許多銷售經(jīng)理交談時(shí)，他們經(jīng)常被要求回顧他們有多少銷售明星是美麗的。經(jīng)理們摸不著頭腦后，承認(rèn)銷售明星基本上都是外表不出眾的人。這和表演明星完全不同。美容銷售的成功案例很少，但有很多失敗的例子。人長(zhǎng)得好看，脾氣好，有強(qiáng)烈的自我中心意識(shí)。隨處可見，用戶被幾句話驚呆了。美麗令人賞心悅目，但美麗不能拯救表演。在挑選

9、銷售人員時(shí)，一定要有唐三藏的努力。第二種類型：高學(xué)歷和高學(xué)歷就銷售工作而言，正規(guī)教育的負(fù)面影響主要在于抑制甚至消除必要的個(gè)人能力。正規(guī)教育強(qiáng)調(diào)理性、邏輯和遵守規(guī)則。當(dāng)你讀太多的書時(shí)，面子問(wèn)題變得更加重要。這些在銷售工作中不受歡迎。在某種程度上，第二個(gè)誤解與我們對(duì)中國(guó)文化傳統(tǒng)中學(xué)者的崇拜有關(guān)。不管一個(gè)人的官階有多高，名聲有多高，財(cái)富有多富，無(wú)知有多深，學(xué)歷有多低，總會(huì)讓人心里憋屈。在人們的心目中，大量的知識(shí)或高度的教育往往可以等同于技能。因?yàn)檫@種崇拜，無(wú)論你做什么(包括銷售工作)，當(dāng)人們?cè)趯ふ矣胁湃A的人時(shí)，他們總是會(huì)把注意力轉(zhuǎn)向受過(guò)更正規(guī)教育和更高學(xué)歷的人。當(dāng)一個(gè)著名的企業(yè)回顧其銷售隊(duì)伍中存在的

10、問(wèn)題時(shí)，它把平均教育水平作為衡量整體質(zhì)量水平的一個(gè)重要指標(biāo)。最后得出結(jié)論：整體教育水平不高，尤其是具有本科以上學(xué)歷的銷售人員比例太小，整個(gè)團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)水平不高，亟待提高。具體改進(jìn)措施是增加招聘本科以上學(xué)歷的銷售人員。在追求高學(xué)歷和高學(xué)歷的銷售隊(duì)伍時(shí)，經(jīng)常提出的另一個(gè)原因是為了趕上客戶的進(jìn)步。一般認(rèn)為，在市場(chǎng)壓力的驅(qū)動(dòng)下，在新消費(fèi)主義的引導(dǎo)下，消費(fèi)者的知識(shí)水平、消費(fèi)水平和欣賞品味都有了很大的提高。曾經(jīng)創(chuàng)造了輝煌的廣泛銷售方法，生命力正在消退。銷售人員必須具備高水平的知識(shí)和素養(yǎng)，這樣他們才能與同級(jí)用戶溝通，被用戶認(rèn)可，并產(chǎn)生成功的銷售。那么如何擁有高知識(shí)和高素養(yǎng)呢？答案很自然：接受良好的正規(guī)教育。最

11、好是從著名大學(xué)或工商管理碩士畢業(yè)。盡管人們對(duì)正規(guī)教育有很高的期望和充分的信心，但大量的實(shí)例表明，接受更多的正規(guī)教育并不一定是銷售工作的優(yōu)勢(shì)。在許多情況下，高教育背景成為一個(gè)障礙。為了證明正規(guī)教育有助于提高銷售業(yè)績(jī)，一家著名企業(yè)專門組織了一個(gè)由受過(guò)高等教育的人員組成的銷售團(tuán)隊(duì)，并提供各種資源來(lái)支持它。但是一年后，幾十個(gè)人的團(tuán)隊(duì)中只有一兩個(gè)人能夠堅(jiān)持下去。即使在以擁有大量本科生和研究生為榮的高科技企業(yè)中，人們也意識(shí)到優(yōu)等生往往不是優(yōu)秀的銷售人員。另一家企業(yè)銷售團(tuán)隊(duì)的分析數(shù)據(jù)顯示，高學(xué)歷銷售人員的淘汰率明顯高于低學(xué)歷銷售人員。雖然從其他方面來(lái)看，它們有一定的優(yōu)勢(shì)。正規(guī)教育的負(fù)面影響主要在于它抑制甚至

12、抹殺了銷售工作所需的個(gè)人能力。正規(guī)教育強(qiáng)調(diào)理性、邏輯和遵守規(guī)則。正規(guī)教育不僅提高了個(gè)人的社會(huì)地位，也對(duì)個(gè)人的行為規(guī)范提出了明確的要求。說(shuō)白了，面子問(wèn)題更重要。這些在銷售工作中不受歡迎。銷售工作尤其需要“瘋狂的方式”。如果你守規(guī)矩，你就不能做銷售。第三類：有關(guān)系和資源的銷售人員關(guān)系是有用的，但也是有限的?！瓣P(guān)系決定論”導(dǎo)致了兩個(gè)負(fù)面影響：忽視了對(duì)決定銷售能力的其他因素的管理，并期望關(guān)系超出這個(gè)因素本身的能力。因此，在一定程度上，銷售隊(duì)伍的管理帶有濃厚的賭博色彩?！皼]關(guān)系，你不能做生意”，這是中國(guó)商界經(jīng)常引用的一句名言。此外，這種觀點(diǎn)也逐漸被在中國(guó)發(fā)展的外國(guó)企業(yè)所接受。沒有關(guān)系也能做生意的說(shuō)法很少

13、引起共鳴。如果我們?cè)谡務(wù)撘恍┏晒Φ匿N售故事時(shí)注意人們的談話，我們經(jīng)常會(huì)聽到這樣的說(shuō)法：“她的父親是一位部長(zhǎng)”，“這家公司的首席財(cái)務(wù)官是他的朋友”，“他的叔叔現(xiàn)在負(fù)責(zé)這個(gè)攤位”在中國(guó)，可以說(shuō)，對(duì)于任何成功的商業(yè)案例，無(wú)論其規(guī)模大小，人們都忍不住試圖找出成功人士有特殊背景的論點(diǎn)。不可否認(rèn)的是，關(guān)系確實(shí)對(duì)銷售有積極的影響。人們對(duì)它的理解已經(jīng)成為一種誤解，這主要表現(xiàn)在對(duì)關(guān)系的過(guò)度崇拜和對(duì)其他對(duì)銷售業(yè)績(jī)有重大影響的因素的忽視。在對(duì)各行各業(yè)的大量銷售人員的調(diào)查和采訪中，談到自己的銷售經(jīng)歷時(shí)，大多數(shù)人并不認(rèn)為關(guān)系很重要。即使這種關(guān)系被用于銷售，它在大多數(shù)情況下也只是一個(gè)橋梁。也就是說(shuō)，能夠與目標(biāo)客戶交談。這

14、種關(guān)系通常需要幾個(gè)回合。很難將這種關(guān)系視為牢固的關(guān)系。談話結(jié)束后，生意能否做成完全取決于銷售人員的個(gè)人行為，別人很難幫忙。在對(duì)這些銷售人員的分析中還有一個(gè)有趣的現(xiàn)象：絕大多數(shù)超級(jí)明星，當(dāng)他們剛進(jìn)入銷售行業(yè)時(shí)，他們的社會(huì)關(guān)系往往很弱。通過(guò)對(duì)幾個(gè)企業(yè)銷售人員構(gòu)成的分析，可以看出，對(duì)于那些有特殊社會(huì)關(guān)系的銷售人員，一般有兩種情況。一是除了自己的關(guān)系帶來(lái)的固定銷售額外，基本上什么也不做。另一個(gè)是，其他優(yōu)秀的銷售人員被介紹來(lái)照顧就業(yè)，以加強(qiáng)已建立的關(guān)系，實(shí)際上并不做具體的銷售工作。因此，這些擁有優(yōu)秀社會(huì)背景的人實(shí)際上不能被稱為銷售人員。準(zhǔn)確地說(shuō)，它們應(yīng)該是優(yōu)秀銷售人員使用的資源。它反映了優(yōu)秀銷售人員的工

15、作能力。沒有優(yōu)秀銷售人員的努力，這些資源很難發(fā)揮作用。關(guān)系決定論也有相對(duì)溫和的表達(dá)方式。人們普遍認(rèn)為，你在開始時(shí)擁有更多，在結(jié)束時(shí)得到更多。初始階段的資源量可以決定最終的性能水平。在工作場(chǎng)所，一開始每個(gè)人都在爭(zhēng)奪資源。一項(xiàng)研究的結(jié)果可以說(shuō)明這一觀點(diǎn)的真實(shí)性。一家財(cái)富500強(qiáng)公司，由于大量銷售人員進(jìn)入退休階段。公司需要新的銷售人員來(lái)接管老年人手中的顧客。在這個(gè)過(guò)程中，一些新客戶會(huì)接管更多的現(xiàn)有客戶，而其他人的客戶會(huì)更少。一段時(shí)間后，當(dāng)分析這些新員工的實(shí)際銷售業(yè)績(jī)時(shí)，發(fā)現(xiàn)他們?cè)陂_始時(shí)擁有的客戶資源與銷售業(yè)績(jī)之間沒有明顯的聯(lián)系。一開始獲得更多的客戶可能并不好，但許多初始客戶資源較少的公司表現(xiàn)良好。因

16、此，就銷售工作而言，初始關(guān)系或客戶資源數(shù)量與最終銷售業(yè)績(jī)之間沒有必然聯(lián)系。優(yōu)秀的銷售人員有一個(gè)特點(diǎn)。也就是說(shuō)，在他們手中，資源是動(dòng)態(tài)的，可以持續(xù)增長(zhǎng)。他們不只是吃了他們的舊錢然后死去。通過(guò)自己的努力，社會(huì)關(guān)系可以從無(wú)到有，從弱到強(qiáng)，形成朋友無(wú)處不在的局面。這就是最初擁有關(guān)系和發(fā)展關(guān)系的能力之間的區(qū)別?？偠灾?，這是一句話：關(guān)系是有用的，但有限?；蛘呶覀儜?yīng)該把足夠的精力放在其他可以提升銷售業(yè)績(jī)的因素上。概念革命：正確的人才選擇值多少錢？培訓(xùn)是銷售績(jī)效管理的“中層管理”；績(jī)效考核是銷售績(jī)效管理的“后管理”。以前線為中心的管理理念非常注重銷售人才的選拔和配置?？峙聸]有人會(huì)否認(rèn)，有效的銷售人員選拔措施

17、可以幫助企業(yè)提高銷售團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)，從而提高整體銷售業(yè)績(jī)。但是，隨著對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的重視，企業(yè)很想知道這種銷售業(yè)績(jī)管理從源頭上能帶來(lái)多少利潤(rùn)，即引入有效的人才選拔措施能帶來(lái)多少利潤(rùn)?？紤]到這個(gè)問(wèn)題，我們與一家知名企業(yè)合作，現(xiàn)場(chǎng)驗(yàn)證了銷售人才選拔系統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)效益。整個(gè)驗(yàn)證過(guò)程包括兩個(gè)部分：1.通過(guò)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有銷售人員的大規(guī)模心理測(cè)評(píng)和數(shù)據(jù)分析結(jié)果，確定了顯著提升個(gè)人銷售業(yè)績(jī)的具體心理因素。在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建了銷售能力的判別模型。2.根據(jù)模型評(píng)估新銷售人員的能力，同時(shí)收集他們的銷售業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)。在一定時(shí)間間隔后(六個(gè)月到一年)，比較個(gè)人能力數(shù)據(jù)和績(jī)效數(shù)據(jù)之間的關(guān)系。直觀地說(shuō)，這取決于合格銷售人員組的績(jī)效是否顯著高于不合格銷售人員組。同時(shí)，計(jì)算了選擇系統(tǒng)給企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益。建立選擇模型的過(guò)程是非常專業(yè)的，所以這里不再詳細(xì)介紹。我們的研究重點(diǎn)是分析個(gè)人深層心理因素對(duì)銷售能力的影響。所謂深層因素是指三種類型的因素：人格特征、個(gè)人動(dòng)機(jī)和自我導(dǎo)向。各種研究表明，它們與個(gè)人銷售能力有關(guān)。在確定了選擇模型之后，我們?cè)u(píng)估了企業(yè)兩個(gè)獨(dú)立銷售部門的新銷售人員的能力。表1是兩個(gè)部門的能力評(píng)估結(jié)果：根據(jù)數(shù)據(jù)，該部門共有63名銷售人員參與了評(píng)估。有41人，占65%，銷售能力達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)。第二部門共