1、,自學(xué)考試考試大綱,人力資源管理概論, 課程性質(zhì)與設(shè)置目的要求,人力資源開發(fā)與管理是廣東省高等教育自學(xué)考試現(xiàn)代企業(yè)管理專業(yè)（獨(dú)立本科段）的必考課，是為了培養(yǎng)和檢驗(yàn)自學(xué)應(yīng)考者有關(guān)人力資源開發(fā)與管理的基本原理、基本知識和基本技能而設(shè)置的一門專業(yè)課。 人力資源開發(fā)與管理是以人力資源為主要研究對象的課程，它具有綜合性、科學(xué)性、實(shí)踐性和系統(tǒng)性的特點(diǎn)，人力資源開發(fā)與管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的基本職能之一。 設(shè)置本課程的目的要求是：使自學(xué)應(yīng)考者能夠較全面、系統(tǒng)地學(xué)習(xí)人力資源開發(fā)與管理的基本知識、基本原理和基本技能，掌握人力資源開發(fā)與管理的基本原則和方法，培養(yǎng)和提高自學(xué)應(yīng)考者正確分析和解決企業(yè)人力資源管理問題的能

2、力，提高其在企業(yè)管理中的人力資源管理水平和辦事效率，以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理工作的需要。, 考試內(nèi)容,一、考試基本要求 要求應(yīng)考者理解和掌握人力資源開發(fā)與管理課程的基本概念、基本原理和基本技能，能運(yùn)用人力資源開發(fā)與管理有關(guān)知識進(jìn)行案例分析，具備分析問題和解決問題的基本能力。,二、考核知識點(diǎn)及考核要求,本大綱的考核要求分為“識記”、“領(lǐng)會”、“應(yīng)用”三個層次，具體含義是： 識記：能解釋有關(guān)概念、知識的含義，并能正確認(rèn)識和表述。 領(lǐng)會：在識記的基礎(chǔ)上，能全面把握基本概念、基本原理、基本方法，能掌握有關(guān)概念、原理、方法的區(qū)別與聯(lián)系。 應(yīng)用：在理解的基礎(chǔ)上，能運(yùn)用基本概念、基本原理、基本方法分析和解決有關(guān)的

3、理論問題和實(shí)際問題。 本課程重點(diǎn)章節(jié)為：第三章、第五章、第八章、第十章、第十一章；次重點(diǎn)章節(jié)為：第四章、第七章、第九章、第十二章；其次是：第一章和第十三章。,參考書目(實(shí)務(wù)叢書),1.彭劍鋒主編 中國人民大學(xué)出版社 和君創(chuàng)業(yè)管理文庫*人力資源管理專業(yè)技能系列 基于能力的人力資源管理 職業(yè)工資設(shè)計(jì) 以KPI為考核的績效管理 員工素質(zhì)模型設(shè)計(jì) 團(tuán)隊(duì)績效測評技術(shù)與實(shí)踐 2.張建國等編著 北京工業(yè)大學(xué)出版社 人力資源管理新模式設(shè)計(jì) 績效體系設(shè)計(jì)戰(zhàn)略導(dǎo)向設(shè)計(jì)方法 職業(yè)化進(jìn)程設(shè)計(jì)人才成長的階梯 薪酬體系設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)方法,參考書目(理論叢書),趙曙明著：企業(yè)人力資源管理研究中國人民出版社 中國人民大學(xué)出版

4、社叢書：一般為翻譯國外的原著 如：諾伊著人力資源管理基礎(chǔ)2005年版、 人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢2005年版 梅洛著： 戰(zhàn)略人力資源管理中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社2004年版 國內(nèi)一些高校教師編著的書籍,主要雜志和網(wǎng)站,中國人力資源開發(fā)中國人力資源管理協(xié)會主辦 中國勞動中國勞動學(xué)會主辦 人力資源開發(fā)遼寧人力資源管理協(xié)會主辦 中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)、經(jīng)濟(jì)管理、管理世界等 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)： 中國勞動網(wǎng)： HR管理世界 世界經(jīng)理人網(wǎng)：,第一章 人力資源管理基本概念與原理,一、學(xué)習(xí)目的與要求 通過本章學(xué)習(xí)，掌握人力資源管理的目的、人力資源的性質(zhì)、人力資源管理的基本概念和基本原理等內(nèi)容，了解人力資源管理的基本研究思

5、路和內(nèi)容體系。 二、考試內(nèi)容 第一節(jié) 基本概念 （一）核心概念 效益通常指的是某項(xiàng)活動的投入與產(chǎn)出的比較，即生產(chǎn)出勞動成果與勞動耗費(fèi)之比。在管理活動中，如果勞動成果大于勞動耗費(fèi)，則具有正效益；如果勞動成果等于勞動耗費(fèi)，則視為零效益；如果勞動成果小于勞動耗費(fèi)，則產(chǎn)出負(fù)效益。 （二）相關(guān)概念 人力資源，是指在一定時間空間條件下，現(xiàn)實(shí)和潛在的勞動力的數(shù)量和質(zhì)量的總和。從時間序列上看，包括現(xiàn)有勞動力和未來潛在勞動力；從空間范圍上看可區(qū)分為某個國家(地區(qū))、某區(qū)域、某產(chǎn)業(yè)或某企業(yè)乃至家庭和個人的勞動力；它既包括勞動力的數(shù)量，還包括勞動力的質(zhì)量，更包括勞動力的結(jié)構(gòu)。,第二節(jié) 人力資源管理的基本理論 （一）

6、人力資源管理基本原理 戰(zhàn)略目標(biāo)原理、系統(tǒng)優(yōu)化原理、同素異構(gòu)原理、能級層序原理、互補(bǔ)優(yōu)化（增值）原理、動態(tài)適應(yīng)原理、激勵強(qiáng)化原理、公平競爭原理、信息激勵原理、文化凝聚原理。 （二）人力資源管理中常見的誤區(qū) 暈輪效應(yīng)、投射效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、偏見效應(yīng)、馬太效應(yīng)、回報(bào)心理、嫉妒心理、戴維心理、攀比心理。,三、考核知識點(diǎn) 1、效益型效益、收益型效益、效率型效益的概念 2、人力資源的概念及特點(diǎn) 3、人力資本的概念 4、人力資本投資的途徑 5、人力資源管理中常見的誤區(qū) 四、考核要求 識記：人力資源的概念及特點(diǎn)，人力資本投資的途徑等。 領(lǐng)會：效益型效益、收益型效益、效率型效益的三者之間的區(qū)別，人力資源

7、管理追求的是收益型效益，人力資源管理與人事管理的區(qū)別。 應(yīng)用：對企業(yè)的一些實(shí)際案例，運(yùn)用人力資源管理基本原理進(jìn)行解釋。,第三章 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,一、學(xué)習(xí)目的與要求 通過本章學(xué)習(xí)，了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略之間的關(guān)系、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本概念，掌握人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本程序與規(guī)劃的主要方法，能夠進(jìn)行具體的人力資源規(guī)劃操作。,二、考試內(nèi)容,第一節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略 （一）人力資源戰(zhàn)略管理的基本目標(biāo) 能力目標(biāo)，即使員工擁有其工作所要求的知識、技能和能力；行為目標(biāo)，即培養(yǎng)員工對組織的認(rèn)同感、歸屬感，提高員工對組織的滿意程度，培養(yǎng)員工對組織的忠誠和獻(xiàn)身精神。 （二）企業(yè)不同發(fā)

8、展階段的人力資源戰(zhàn)略核心 初創(chuàng)階段、成長階段、成熟階段、衰退階段 （三）企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 低成本戰(zhàn)略采取相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：有效率的生產(chǎn)、因崗定編，招聘多為基層職位、明確的工作說明書、詳細(xì)的工作規(guī)劃等。 差異化戰(zhàn)略采取相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和彈性、工作類別廣、松散的工作、劃、外部招募、強(qiáng)調(diào)以個人為基礎(chǔ)的薪酬、團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)的培訓(xùn)、使用績效評估作為發(fā)展的工具。 專一化戰(zhàn)略采取相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：結(jié)合了上述人力資源戰(zhàn)略。,第二節(jié) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述 （一）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)涵 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，就是組織為了在未來一個相當(dāng)長的時間內(nèi)獲得和保持競爭與發(fā)展優(yōu)勢，而針對目前變化的

9、環(huán)境所帶來的一系列人力資源問題，在高層決策者指導(dǎo)下由全體員工共同參與制定并加以實(shí)施的關(guān)于人力資源管理活動的方向性調(diào)整和行動方案。 （二）制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義 是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件、是組織管理的重要依據(jù)、對合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用、有助于發(fā)揮人力資源個體的能力，滿足員工的發(fā)展要求，調(diào)動員工的積極性。,第三節(jié) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序與預(yù)測方法 （一）基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃模型 認(rèn)識組織愿景、組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃；認(rèn)識組織目標(biāo)對人力資源活動的影響；編制組織發(fā)展對人力資源的需求清單；分析組織內(nèi)部人力資源供給的可能性；分析組織外部人

10、力資源供給的可能性；編制符合人力資源需求清單的人力資源供給計(jì)劃；制定人力資源規(guī)劃的實(shí)施細(xì)則和控制體系；實(shí)施人力資源規(guī)劃并對其進(jìn)行跟蹤控制；采取糾偏措施和重新審視組織愿景、目標(biāo)和規(guī)劃。 （二）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序和方法 信息的收集、整理 確定規(guī)劃期限 根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，運(yùn)用各種科學(xué)方法預(yù)測出組織對未來人員的要求 對現(xiàn)有的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行反饋、調(diào)整,第四節(jié) 人力資源管理業(yè)務(wù)外包 （一）人力資源管理業(yè)務(wù)外包概述 人力資源管理業(yè)務(wù)外包（HR外包）是指在企業(yè)內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優(yōu)勢，僅保留其最具競爭優(yōu)勢的業(yè)務(wù)，而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢和專有知識的企業(yè)。 （二）人力

11、資源外包的影響因素 環(huán)境因素、組織及文化特征、人力資源管理系統(tǒng),三、考核知識點(diǎn),1、人力資源戰(zhàn)略管理的基本目標(biāo) 2、企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源戰(zhàn)略核心 3、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之間的關(guān)系 4、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)涵 5、制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義 6、基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃的基本模型 7、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序和基本方法 8、人力資源管理業(yè)務(wù)外包、選擇動機(jī)與風(fēng)險、人力資源外包的影響因素,四、考核要求 識記：人力資源戰(zhàn)略管理的基本目標(biāo)、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)涵、人力資源外包的基本概念、選擇動機(jī)和風(fēng)險因素等。 領(lǐng)會：企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略核心、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之

12、間的關(guān)系、制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義、基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃的基本模型等。 應(yīng)用：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序和基本方法，能運(yùn)用人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本方法進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)。,第四章 組織發(fā)展與職位設(shè)計(jì),一、學(xué)習(xí)目的與要求 通過本章學(xué)習(xí)，了解組織設(shè)計(jì)與職位設(shè)計(jì)兩者的關(guān)系、掌握組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的幾種基本模型、領(lǐng)會組織發(fā)展變革的必然性，理解組織發(fā)展的不同階段需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)穆毼辉O(shè)計(jì)，掌握職位設(shè)計(jì)的基本操作技能。,二、考試內(nèi)容,第一節(jié) 企業(yè)組織與職位設(shè)計(jì)概述 （一）企業(yè)組織的涵義 組織的含義有廣義和狹義之分。廣義上的組織不僅是指一種實(shí)體，而且是指一種活動。一般情況下，我們所說的組織屬于狹義層次，即指由信息網(wǎng)

13、絡(luò)聯(lián)系起來，在其內(nèi)部進(jìn)行規(guī)范的權(quán)力設(shè)置和明確的分工協(xié)作，并為實(shí)現(xiàn)某種特定目標(biāo)而建立起來的實(shí)體。 （二）職位設(shè)計(jì)的概念和原則 職位設(shè)計(jì)就是根據(jù)實(shí)際工作需要，并兼顧個人的需要，科學(xué)、系統(tǒng)化地進(jìn)行職位的合理配置，以滿足企業(yè)正常運(yùn)營的需要。 職位設(shè)計(jì)的原則：因事設(shè)崗原則、規(guī)范化原則、系統(tǒng)化原則、最低數(shù)量原則。 （三）職位設(shè)計(jì)的權(quán)變因素 組織因素、環(huán)境因素、人員因素、技術(shù)因素,第二節(jié) 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) （一）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的定義和原則 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是這樣一項(xiàng)工作：在企業(yè)的組織中，對構(gòu)成企業(yè)組織的各要素進(jìn)行排列、組合，明確管理層次，分清各部門、各崗位之間的職責(zé)和相互協(xié)作關(guān)系，并使其在實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)過

14、程中，獲得最佳的工作業(yè)績。 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則：目標(biāo)一致原則、精干高效原則、分工與協(xié)作原則、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則。 （二）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的一般步驟 確定企業(yè)的主導(dǎo)業(yè)務(wù)流程；確定企業(yè)的管理層次和管理幅度；從主導(dǎo)業(yè)務(wù)流程上劃分企業(yè)的各種職能管理部門；企業(yè)輔助職能部門的設(shè)置；從管理流程上確定各部門之間的協(xié)作關(guān)系；制定企業(yè)“組織手冊”；以操作的順暢性和客戶滿意度來驗(yàn)證組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的正確性。,第三節(jié) 組織發(fā)展與變革 （一）組織發(fā)展的特征 組織發(fā)展是一個動態(tài)的系統(tǒng)，即把組織看成是一個開放的社會技術(shù)系統(tǒng),不僅組織內(nèi)部各子系統(tǒng)發(fā)生相互作用、影響，而且組織本身還要不斷的與外界發(fā)生聯(lián)系，與

15、外界環(huán)境發(fā)生相互作用。 （二）實(shí)施有效的組織發(fā)展計(jì)劃 有計(jì)劃的介入、收集資料、組織診斷、資料反饋與討論、行動介入。 （三）組織發(fā)展變革的壓力 技術(shù)的不斷進(jìn)步、知識的爆炸、產(chǎn)品的迅速老化、勞動力素質(zhì)的變化、職業(yè)生活質(zhì)量的提高。,第四節(jié) 組織發(fā)展不同階段及職位設(shè)計(jì) 組織的發(fā)展過程是比較復(fù)雜的，總的來說，組織的發(fā)展演進(jìn)到目前為止，共有三個階段：傳統(tǒng)官僚機(jī)構(gòu)階段；復(fù)雜性組織階段；適應(yīng)性組織階段。在不同的組織發(fā)展階段，它們有各自的結(jié)構(gòu)模式以及相應(yīng)的職位構(gòu)成方式。,三、考核知識點(diǎn) 1、職位設(shè)計(jì)的概念和原則 2、職位設(shè)計(jì)的權(quán)變因素 3、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的定義和原則 4、組織發(fā)展的特征 5、組織發(fā)展變革的壓力 6

16、、組織發(fā)展的基本內(nèi)容 7、組織發(fā)展不同階段,四、考核要求 識記：職位設(shè)計(jì)的概念和原則、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的定義和原則、組織發(fā)展的基本內(nèi)容等。 領(lǐng)會：職位設(shè)計(jì)的權(quán)變因素、組織發(fā)展變化的壓力及組織發(fā)展的新趨勢。 應(yīng)用：組織發(fā)展的不同階段與職位設(shè)計(jì)之間的關(guān)系，能根據(jù)組織發(fā)展處于何種階段進(jìn)行合適的職位設(shè)計(jì)。,第五章 員工選聘與面試,一、學(xué)習(xí)目的與要求 通過本章學(xué)習(xí)，了解員工招聘的基本概念和基本原則，掌握員工招聘的組織流程，懂得根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境分析進(jìn)行員工招聘的策劃，理解內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)和各自的基本招聘途徑，領(lǐng)會招聘成本與收益分析方法，掌握企業(yè)招聘活動的策劃與組織技巧。,二、考試內(nèi)容 第一節(jié) 員工

17、招聘概述 招聘是一個系統(tǒng)過程，就人力資源的獲取途徑來看，這一過程的實(shí)現(xiàn)有賴于內(nèi)部招聘和外部招聘兩種。內(nèi)部招聘可以實(shí)現(xiàn)人力資源的再配置，外部招聘可以吸收新的人力資源。就人力資源的獲取程序來看，招聘由招募和選拔兩個相對獨(dú)立的過程組成。,第二節(jié) 招聘策劃 （一）招聘規(guī)劃的設(shè)計(jì) 擬招聘人數(shù)的確定 招聘標(biāo)準(zhǔn) 招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算 （二）招聘策略 招聘地點(diǎn)策略 招聘時間策略 招聘渠道和方法的選擇 組織宣傳策略 （三）招聘團(tuán)隊(duì)的組建 對招聘者個人素質(zhì)的要求 招聘團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任,第三節(jié) 招聘渠道與招聘方法的選擇 （一）內(nèi)部招聘的途徑與方法 內(nèi)部選拔的途徑：主要有內(nèi)部提升、內(nèi)部調(diào)動、工作輪換、返聘四種。 內(nèi)部選拔的方法

18、：管理與技能檔案、職位公告、職位競標(biāo)。 內(nèi)部選拔的優(yōu)缺點(diǎn) （二）外部招聘的途徑與方法 外部招聘的渠道：招聘廣告、校園招聘、人才中介機(jī)構(gòu)（就業(yè)機(jī)構(gòu)、獵頭公司）招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、員工推薦、臨時性雇員和海外招聘等形式。 外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn),第四節(jié) 篩選與測試 （一）測試工具的信度和效度 信度指的是測評的穩(wěn)定性和一致性，即用兩項(xiàng)類似的測試去衡量同一個人，得到的結(jié)果是基本相同的；在不同的時間用同樣的測試方法去衡量同一個人，得到的結(jié)果也是基本相同的，不能因測量的時間、地點(diǎn)和主考官的變化而變化。 效度是指根據(jù)求職者在進(jìn)入組織之前的特征來對求職者進(jìn)入組織之后的工作表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測的成功程度。員工測評的有效性是通過檢驗(yàn)

19、測評工作與測評目標(biāo)之間的相關(guān)程度進(jìn)行的。,第五節(jié) 評估與審核 （一）招聘經(jīng)濟(jì)成本的核算與評估 招聘的經(jīng)濟(jì)成本是指取得和重置人員而發(fā)生的費(fèi)用支出，包括招聘的歷史成本、重置成本和離職成本。 （二）招聘時間成本的核算與評估 反應(yīng)時間。即從吸引求職者到介紹他們到公司去面試之間所花費(fèi)的時間，這是人力資源部門有最大控制力的時間。 定崗時間。即確定具體人選的時間，一旦選定了受聘者，人力資源部門的控制度就開始降低。 到崗時間。即新員工正式上崗工作，此時，人力資源部門的招聘告一段落。,三、考核知識點(diǎn),1、員工招聘的概念與招聘原則、招聘的具體程序 2、招聘規(guī)劃的主要內(nèi)容 3、招聘的時間、地點(diǎn)、渠道和宣傳策略 4、

20、內(nèi)部招聘的途徑與方法以及各方法的特點(diǎn) 5、外部招聘的途徑與方法以及各方法的特點(diǎn) 6、招聘測試工具的信度和效度 7、招聘經(jīng)濟(jì)成本的核算與評估，歷史成本、離職成本、重置成本的概念 8、招聘時間成本的核算與評估,四、考核要求,識記：員工招聘的基本概念與招聘原則、招聘規(guī)劃的主要內(nèi)容、招聘測試工具的信度和效度概念、招聘的歷史成本、離職成本、重置成本的概念以及招聘時間成本的衡量。 領(lǐng)會：招聘的具體程序、招聘的時間策略、招聘的地點(diǎn)選擇、招聘渠道的判斷和招聘的宣傳策略、內(nèi)外部招聘的途徑和優(yōu)缺點(diǎn)。 應(yīng)用：能根據(jù)各種招聘方法的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行具體單位的招聘方法的選擇，對具體企業(yè)的招聘策略作出自己的判斷。,第七章 職業(yè)生

21、涯設(shè)計(jì)與管理,一、學(xué)習(xí)目的與要求 通過本章學(xué)習(xí)，了解職業(yè)、職業(yè)生涯的概念，理解職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容和各設(shè)計(jì)主體的職責(zé)，了解職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對個人與企業(yè)的重要作用，領(lǐng)會職業(yè)生涯發(fā)展階段理論和職業(yè)錨理論，并運(yùn)用該理論對職業(yè)生涯設(shè)計(jì)予以解釋，領(lǐng)會職業(yè)生涯與個體的內(nèi)在素質(zhì)和外部環(huán)境的關(guān)系，能利用相關(guān)理論對組織成員和自己進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，理解職業(yè)生涯管理基本概念與基本流程。,二、考試內(nèi)容,第一節(jié) 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)概述 （一）職業(yè)與職業(yè)生涯 職業(yè)是指人為維持自己生計(jì)，同時實(shí)現(xiàn)社會聯(lián)系和自我價值而進(jìn)行的持續(xù)的活動方式。職業(yè)具有社會性、連續(xù)性和經(jīng)濟(jì)性特點(diǎn)。 職業(yè)生涯，指一個人終生連續(xù)性的職業(yè)經(jīng)歷，特別是職位的變動及

22、工作理想實(shí)現(xiàn)的整個過程。職業(yè)經(jīng)歷包括職位、工作經(jīng)驗(yàn)和工作任務(wù)，受到員工價值觀、需要和情感的影響。 （二）職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是指組織或者個人把個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進(jìn)行分析，進(jìn)而制定的人在一生中的事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與實(shí)施計(jì)劃。 （三）職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的作用 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對個人的作用 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對企業(yè)的作用,第二節(jié) 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)基本理論 （一）職業(yè)發(fā)展階段與職業(yè)錨理論 職業(yè)生涯發(fā)展的四個階段：探索階段、立業(yè)與發(fā)展階段、維持階段和衰退階段，各個階段有各個階段的不同追求。 職業(yè)錨是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心。職業(yè)錨的類型有：技術(shù)智能型職

23、業(yè)錨、管理型職業(yè)錨、創(chuàng)造型職業(yè)錨、自主獨(dú)立型職業(yè)錨、安全穩(wěn)定型職業(yè)錨。 （二）職業(yè)的個性適應(yīng)性 需求與職業(yè)的適應(yīng)、興趣與職業(yè)的吻合、能力與職業(yè)的匹配、氣質(zhì)與職業(yè)的匹配、性格與職業(yè)的匹配。,第三節(jié) 員工個人的職業(yè)生涯管理 （一）個人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的步驟 確定人生目標(biāo)、自我評估、職業(yè)生涯機(jī)會的評估、職業(yè)的選擇、職業(yè)生涯路線的選擇、設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)、制定行動計(jì)劃與措施、評估與回饋。 （二）員工自我的職業(yè)生涯管理 增強(qiáng)職業(yè)敏感性 提高學(xué)習(xí)能力，防止技能老化 維持個人的工作與家庭的平衡,第四節(jié) 組織對員工的職業(yè)生涯管理 （一）職業(yè)生涯管理概述 職業(yè)生涯管理是指組織管理部門根據(jù)組織發(fā)展和組織人力資源規(guī)劃的需

24、要，根據(jù)員工自身的特點(diǎn)及崗位特征進(jìn)行評價，并幫助員工具體設(shè)計(jì)個人合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為員工提供適當(dāng)?shù)慕逃?、培?xùn)、輪崗和提升等發(fā)展機(jī)會，協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)。 （二）為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道 組織內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道模型 管理繼承人計(jì)劃 雙重職業(yè)發(fā)展通道,第五節(jié) 國外職業(yè)生涯開發(fā)的新發(fā)展 1、易變性職業(yè)生涯 2、工作重新設(shè)計(jì) 3、彈性工作時間 4、組織變革帶來職業(yè)模式變換,三、考核知識點(diǎn),1、職業(yè)、職業(yè)類型與職業(yè)生涯的基本概念和特點(diǎn) 2、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的主體及各主體的責(zé)任 3、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對員工本人和企業(yè)的作用 4、職業(yè)發(fā)展階段與職業(yè)錨理論的具體內(nèi)容 5、個人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的步驟 6、職業(yè)

25、生涯管理概念及主要內(nèi)容 7、職業(yè)生涯開發(fā)的發(fā)展趨勢,四、考核要求,識記：職業(yè)、職業(yè)類型與職業(yè)生涯的基本概念和特點(diǎn)，職業(yè)生涯管理概念及主要內(nèi)容，職業(yè)生涯開發(fā)的發(fā)展趨勢。 領(lǐng)會：職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的主體及各主體的責(zé)任，職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對員工本人和企業(yè)的具體作用，職業(yè)發(fā)展階段理論中各階段的特點(diǎn)和職業(yè)錨理論的內(nèi)容。 應(yīng)用：利用職業(yè)生涯發(fā)展理論進(jìn)行個人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，通過對員工基本素質(zhì)的了解對其進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理。,第八章 員工培訓(xùn)與發(fā)展,一、學(xué)習(xí)目的與要求 通過本章學(xué)習(xí)，懂得員工培訓(xùn)對員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的重要性，了解員工培訓(xùn)的基本原則，領(lǐng)會企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)類型、企業(yè)規(guī)模、員工職業(yè)發(fā)展階段與培訓(xùn)之間的關(guān)系，能

26、夠進(jìn)行員工培訓(xùn)體系的建構(gòu)，掌握培訓(xùn)的各種方法與特點(diǎn)，理解培訓(xùn)效果評估的重要性，最后運(yùn)用所學(xué)知識，能進(jìn)行企業(yè)員工培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與組織。,二、考試內(nèi)容,第一節(jié) 員工培訓(xùn)與發(fā)展概述 （一）員工培訓(xùn)與發(fā)展的概念和形式 員工培訓(xùn)是指通過一定的科學(xué)方法，促使員工在知識、技能、能力和態(tài)度四個方面的行為方式得到提高，以保證員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作和任務(wù)。 （二）員工培訓(xùn)的作用 員工培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的支柱 培訓(xùn)逐漸成為員工對企業(yè)的要求 培訓(xùn)為企業(yè)樹立良好的形象 （三）員工培訓(xùn)與開發(fā)的原則 戰(zhàn)略原則、長期性原則、按需施教，學(xué)用一致原則、投入產(chǎn)出原則、培訓(xùn)方式和方法多樣性原則、全員培訓(xùn)與

27、重點(diǎn)培訓(xùn)相結(jié)合原則。,第二節(jié) 員工培訓(xùn)體系的構(gòu)建 （一）員工培訓(xùn)體系構(gòu)建的要求 結(jié)合企業(yè)文化 緊扣企業(yè)目標(biāo) 強(qiáng)化其他人力資源管理活動的支持 （二）員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型 培訓(xùn)需求分析 制訂培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)效果評估,第三節(jié) 培訓(xùn)技術(shù)與方法 1、直接傳授培訓(xùn)方式 2、參與式培訓(xùn)方法 3、其它培訓(xùn)方法,第四節(jié) 培訓(xùn)效果評估與成果轉(zhuǎn)化 （一）培訓(xùn)評估概述 通過評估，可以對培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求；通過評估，看看受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身；通過評估可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)；通過評估可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益。

28、 （二）培訓(xùn)效果評估的層次分析 反應(yīng)層面評估、學(xué)習(xí)層面評估、行為層面的評估、結(jié)果層面的評估,三、考核知識點(diǎn),1、員工培訓(xùn)與發(fā)展的基本概念、培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別 2、員工培訓(xùn)的作用及其原則 3、員工培訓(xùn)體系構(gòu)建的要求 4、員工培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)程序 5、員工培訓(xùn)方法的基本操作與各自優(yōu)缺點(diǎn) 6、培訓(xùn)評估概念 7、培訓(xùn)效果評估的層次分析,四、考核要求,識記：員工培訓(xùn)與發(fā)展的基本概念、培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別，員工培訓(xùn)的作用及其原則，培訓(xùn)評估概念。 領(lǐng)會：員工培訓(xùn)體系構(gòu)建的要求，員工培訓(xùn)方法的內(nèi)容以及各自的特點(diǎn)，員工培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)程序，培訓(xùn)效果評估的層次分析。 應(yīng)用：利用所學(xué)理論進(jìn)行員工培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)，根據(jù)各培訓(xùn)方法

29、的特點(diǎn)結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn)方法的選擇和組織。,第九章 員工激勵類型與模式,一、學(xué)習(xí)目的與要求 通過本章學(xué)習(xí)，了解激勵的含義、特性、原則及各種激勵理論的內(nèi)容，領(lǐng)會激勵的作用機(jī)制，了解激勵效果的影響因素，掌握激勵手段種類和特性，理解不同企業(yè)類型的激勵模式，能運(yùn)用激勵相關(guān)理論建立不同類型員工的激勵體系。,二、考試內(nèi)容,第一節(jié) 激勵概述 （一）激勵的特性 激勵的對象是人，因此人性決定了激勵的特性，激勵有五個基本的特性：即系統(tǒng)性、易逝性、社會性、信用性和有限性。 （二）激勵理論概覽 需要層次理論、雙因素理論、ERG理論、期望理論、激勵需要理論、公平理論 （三）激勵的原則 物資激勵和精神激勵相結(jié)合的原則、

30、充分考慮員工的個體差異，實(shí)行差別激勵的原則、實(shí)事求是原則、公平公正原則、區(qū)別對待、適度激勵原則、系統(tǒng)性原則、目標(biāo)結(jié)合原則 （四）影響員工激勵效果的因素 企業(yè)外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、傳統(tǒng)文化、社會環(huán)境 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境：管理方式、領(lǐng)導(dǎo)方法 個體因素：收入水平、受教育程度、年齡與與工齡、性格特征、個人價值觀,第二節(jié) 激勵手段 （一）獎懲激勵 獎勵及其技巧、合理運(yùn)用懲罰的原則、獎懲的最佳結(jié)合點(diǎn) （二）特殊激勵 晉升激勵、工作環(huán)境激勵、授權(quán)激勵、培訓(xùn)激勵、文化激勵 （三）動態(tài)激勵 動態(tài)激勵就是指企業(yè)針對員工個性的成熟度和他的事業(yè)發(fā)展規(guī)劃，采取不同的激勵措施，讓員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展真正融為一體，從而最大程

31、度的激發(fā)出員工的巨大潛能。,第三節(jié) 不同企業(yè)的員工激勵模式 （一）國有企業(yè)激勵模式構(gòu)建 國有企業(yè)物質(zhì)激勵的原則 國有企業(yè)的精神激勵 （二）非公有制企業(yè)激勵模式構(gòu)建 權(quán)益層激勵、經(jīng)營管理層激勵、基層員工激勵,第四節(jié) 員工類型與激勵 （一）不同年齡階段的員工激勵 青年員工的激勵需求 中年員工的激勵需求 老齡員工的激勵需求 （二）不同性格類型的員工激勵 指揮型的激勵技巧 關(guān)系型的激勵技巧 智力型的激勵技巧 工兵型的激勵技巧 （三）不同工作崗位的員工激勵 專業(yè)技術(shù)人員的激勵模式組合 銷售人員的激勵模式組合 一線生產(chǎn)人員的激勵模式組合 管理人員的激勵模式組合,三、考核知識點(diǎn),1、激勵理論的基本內(nèi)容、激勵

32、的原則與特性 2、影響員工激勵效果的因素分析 3、獎懲激勵的特點(diǎn)及運(yùn)用技巧 4、特殊激勵種類與特點(diǎn) 5、不同企業(yè)的員工激勵模式 6、不同員工類型的激勵模式 7、團(tuán)隊(duì)激勵模式,四、考核要求,識記：激勵理論的基本內(nèi)容、激勵的原則與特性，影響員工激勵效果的因素分析，特殊激勵種類與特點(diǎn)。 領(lǐng)會：獎懲激勵的特點(diǎn)及運(yùn)用技巧 應(yīng)用：運(yùn)用激勵相關(guān)理論和作用機(jī)理設(shè)計(jì)不同企業(yè)類型和員工類型的激勵模式。,第十章 績效考核與績效管理,一、學(xué)習(xí)目的與要求 通過本章學(xué)習(xí)，掌握績效管理的基本內(nèi)容，區(qū)分績效管理與績效考核的具體區(qū)別；理解績效計(jì)劃的內(nèi)容和設(shè)定特點(diǎn)；理解績效溝通的概念、內(nèi)容、方式和技巧；掌握績效考評的具體實(shí)施步驟

33、和考評的方法及特點(diǎn)；能總結(jié)相關(guān)理論知識構(gòu)造各類型員工的績效考評模式；了解團(tuán)隊(duì)績效考評的基本內(nèi)容；能運(yùn)用績效管理理念等相關(guān)知識進(jìn)行企業(yè)績效考評與管理。,二、考試內(nèi)容,第一節(jié) 績效計(jì)劃 （一）績效計(jì)劃概述 績效計(jì)劃包括定義企業(yè)的目標(biāo)、制定全局戰(zhàn)略以實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)、開發(fā)一個全面的分層計(jì)劃體系以綜合協(xié)調(diào)各種活動。績效計(jì)劃既涉及目標(biāo)，也涉及到目標(biāo)的方法（怎么做）。 （二）績效計(jì)劃與目標(biāo)體系的設(shè)定 目標(biāo)管理的特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)組織計(jì)劃的系統(tǒng)性、強(qiáng)調(diào)目標(biāo)制定過程本身的激勵性、目標(biāo)管理重視人的因素、目標(biāo)管理重視成果。 目標(biāo)管理的程序：確定目標(biāo)、執(zhí)行計(jì)劃、過程檢查、自我調(diào)節(jié),第二節(jié) 績效溝通,（一）績效溝通的原則 溝通應(yīng)

34、該真誠 溝通應(yīng)該及時 溝通應(yīng)該具有針對性 溝通應(yīng)該定期 （二）績效溝通的方式 溝通方式可分為正式溝通和非正式溝通兩類。正式溝通是事先計(jì)劃和安排的。如定期的會議、面談等，非正式溝通通常是隨機(jī)進(jìn)行的。如閑聊、走動式交談等。績效溝通大多采取正式溝通的方式。,第三節(jié) 績效考評 （一）績效考評系統(tǒng)的設(shè)計(jì) 設(shè)計(jì)原則：績效考評制度化原則、責(zé)任與權(quán)利相結(jié)合的原則、客觀公正的原則、公開原則、溝通原則、效益原則。 績效指標(biāo)確立的基本步驟：工作分析、工作流程分析、績效特征分析、理論驗(yàn)證、要素調(diào)查，確定指標(biāo)、指標(biāo)的修訂。 （二）考評方法 行為考評法：交錯排序法、對偶比較法、強(qiáng)制正態(tài)分布法、記錄考核法、評級量表法、行為

35、觀察量表法、強(qiáng)迫選擇表、關(guān)鍵事件法、行為錨等級評價法。 針對不同考評者的考評方法：主管考評法、民意測驗(yàn)法、360度反饋評價法、全視角考評法。 結(jié)果考評法：目標(biāo)管理法、崗位績效指數(shù)化法、層次分析法。,第四節(jié) 常用的績效考評模式 （一）不同類型員工考評模式 1、一般營銷人員的考評模式 2、中層管理人員的考評 3、高層管理人員的考評 4、技術(shù)研發(fā)人員的考評 （二）企業(yè)規(guī)模與考評模式 大型企業(yè)考評模式 中小型企業(yè)的考評模式 （三）團(tuán)隊(duì)績效的考評模式選擇 利用客戶關(guān)系圖確定團(tuán)隊(duì)績效的測評維度 利用組織績效目標(biāo)確定團(tuán)隊(duì)績效測評維度 利用業(yè)績金字塔確定團(tuán)隊(duì)績效測評維度 利用工作流程圖確定團(tuán)隊(duì)績效測評維度,三

36、、考核知識點(diǎn),1、績效計(jì)劃的概念 2、目標(biāo)管理的特點(diǎn)與程序 3、績效溝通的概念、原則、方式與內(nèi)容 4、績效考評系統(tǒng)的設(shè)計(jì)原則 5、各種考評方法的特點(diǎn) 6、績效考評系統(tǒng)的操作流程 7、績效考評結(jié)果的運(yùn)用 8、不同類型的員工考評模式 9、團(tuán)隊(duì)績效的考評模式選擇,四、考核要求,識記：績效計(jì)劃的概念、目標(biāo)管理的特點(diǎn)與程序、績效溝通的概念與原則、績效考評系統(tǒng)的設(shè)計(jì)原則。 領(lǐng)會：績效溝通的技巧、各種績效考評方法的特點(diǎn)、績效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定、考評人員的選擇。 應(yīng)用：制定不同類型的員工考評模式、團(tuán)隊(duì)績效的考評模式選擇、能根據(jù)員工的不同特點(diǎn)和企業(yè)特點(diǎn)確定考評模式與程序。,第十一章 薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理,一、學(xué)習(xí)目的

37、與要求 通過本章學(xué)習(xí)，了解目前企業(yè)薪酬體系存在的問題；掌握全面薪酬體系的內(nèi)容，理解全面薪酬體系的范圍；掌握薪酬決策的主要內(nèi)容、薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定依據(jù)；了解薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容、薪酬成本控制與總額的計(jì)算；理解企業(yè)戰(zhàn)略薪酬管理內(nèi)容；能運(yùn)用薪酬理論進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。,二、考試內(nèi)容,第一節(jié) 企業(yè)薪酬概述 （一）全面薪酬體系 貨幣性薪酬體系 非貨幣性薪酬體系 （二）薪酬決策的主要內(nèi)容 薪酬決定標(biāo)準(zhǔn) 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬制度管理 （三）薪酬成本控制與總額預(yù)算 薪酬成本的決定因素：一是人均人工成本；二是雇傭人數(shù)。 薪酬總額的確定：組織支付能力的衡量、員工基本生活費(fèi)用的衡量、一般市場行情。,第二節(jié) 戰(zhàn)略薪酬管理 （一）企業(yè)戰(zhàn)略薪

38、酬的類型 低成本薪酬戰(zhàn)略 差異化薪酬戰(zhàn)略 專一化薪酬戰(zhàn)略 快速發(fā)展薪酬戰(zhàn)略 穩(wěn)定薪酬戰(zhàn)略 收縮薪酬戰(zhàn)略 （二）戰(zhàn)略薪酬對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用 增值功能 激勵功能 配置和協(xié)調(diào)功能 幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價值的功能,第三節(jié) 薪酬體系與薪酬管理 （一）職位薪酬 職位薪酬制度就是對職位本身的價值作出客觀的評價，再根據(jù)這種評價的結(jié)果來賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價值相當(dāng)?shù)男匠隂Q定制度。 （二）技能/能力薪酬 技能或能力薪酬制度，是指根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識的廣度和深度支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。 （三）績效薪酬 績效薪酬是有效運(yùn)用經(jīng)濟(jì)資源將員工薪酬的不同構(gòu)成部分與他們的實(shí)際貢獻(xiàn)

39、聯(lián)系起來，以吸引、保留和激勵人員的一種手段。從最早出現(xiàn)的計(jì)件工資制開始，績效薪酬制度的發(fā)展經(jīng)歷了一個世紀(jì)的風(fēng)雨，仍保持旺盛的活力。,（四）寬帶薪酬 寬帶薪酬就是將企業(yè)原來較多的薪酬等級壓縮成幾個級別，同時將同一級別內(nèi)的薪酬活動范圍擴(kuò)大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。 （五）可變薪酬計(jì)劃 現(xiàn)金利潤分享 收益分享 目標(biāo)分享 各種組合計(jì)劃,第四節(jié) 不同群體的薪酬制度設(shè)計(jì) （一）高級管理人員 基本薪酬、年度紅利、長期性獎勵、附加福利、特別待遇。 （二）研發(fā)人員 單一的高工資模式、較高的工資加獎金、較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成、科研項(xiàng)目薪酬制、股權(quán)激勵。 （三）銷售人員 純傭金制、純薪金制、基

40、本制、瓜分制、浮動定額制、同期比制、落后處罰制度、排序報(bào)酬法、談判制。,三、考核知識點(diǎn),1、目前薪酬體系存在的主要問題 2、全面薪酬體系 3、薪酬決策的主要內(nèi)容 4、戰(zhàn)略薪酬對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用 5、職位薪酬、技能/能力薪酬、績效薪酬、寬帶薪酬、可變薪酬計(jì)劃 6、高級管理人員、研發(fā)人員、銷售人員的薪酬體系 7、薪酬管理的發(fā)展趨勢 8、團(tuán)隊(duì)薪酬,四、考核要求,識記：薪酬體系存在的主要問題；全面薪酬體系的內(nèi)容；薪酬決策的主要內(nèi)容；戰(zhàn)略薪酬對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用；薪酬管理的發(fā)展趨勢。 領(lǐng)會：全面薪酬體系的內(nèi)涵；企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略之間關(guān)系；團(tuán)隊(duì)薪酬的主要內(nèi)容；薪酬調(diào)查的操作流程；職位薪酬、技

41、能/能力薪酬、績效薪酬、寬帶薪酬、可變薪酬計(jì)劃等薪酬體系的內(nèi)容與特點(diǎn)。 應(yīng)用：運(yùn)用所學(xué)薪酬理論進(jìn)行高級管理人員、研發(fā)人員、銷售人員的薪酬體系設(shè)計(jì)；全面理解薪酬管理的內(nèi)容。,第十二章 勞動關(guān)系與雇員流出,一、學(xué)習(xí)目的與要求 通過本章學(xué)習(xí)，掌握企業(yè)勞動關(guān)系的概念、主體和主要內(nèi)容；了解勞動合同鑒定的主要程序和內(nèi)容；了解我國勞動關(guān)系的基本情況；掌握雇員流出的勞動關(guān)系處理。,二、考試內(nèi)容,第一節(jié) 勞動關(guān)系 （一）企業(yè)勞動關(guān)系 廣義勞動關(guān)系是社會勞動關(guān)系，即人們在社會過程中發(fā)生的一切關(guān)系，包括勞動力的使用關(guān)系，勞動管理關(guān)系，勞動服務(wù)關(guān)系等；狹義勞動關(guān)系是勞動力所有者(勞動者)與勞動力使用者(用人單位)之間

42、，以實(shí)現(xiàn)勞動為實(shí)質(zhì)而發(fā)生的勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會關(guān)系。 （二）勞動合同概述 勞動合同又叫“勞動契約”或“勞動協(xié)議”，是勞動者和用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。,第二節(jié) 我國目前勞動關(guān)系的概況 （一）影響我國勞動關(guān)系現(xiàn)狀的因素分析 社會環(huán)境對勞動關(guān)系的影響 企業(yè)自身因素對勞動關(guān)系的影響 （二）勞動爭議處理的基本原則 調(diào)解和及時處理原則 合法原則 公正原則,第三節(jié) 雇員流出中的勞動關(guān)系處理 （一）雇員流出的界定 對于企業(yè)雇員的流出的最一般定義是指從一個企業(yè)領(lǐng)取貨幣性報(bào)酬的人徹底中斷作為企業(yè)成員的關(guān)系過程。 （二）雇員流出的后果 雇員流出的企業(yè)成本：遣散成本；重置成本；怠工成本

43、；機(jī)會成本。 雇員流出對企業(yè)的價值：對低素質(zhì)雇員的替代；創(chuàng)新、靈活性和適應(yīng)性的提高；離職員工能為企業(yè)提出客觀而中肯的意見；離職員工是企業(yè)創(chuàng)新和信息的重要源泉；優(yōu)秀的離職員工可以樹立企業(yè)良好的形象；離職員工是企業(yè)未來招聘時的最優(yōu)人選。,三、考核知識點(diǎn),1、企業(yè)勞動關(guān)系的概念、內(nèi)容 2、勞動合同的簽定程序、內(nèi)容 3、影響我國勞動關(guān)系現(xiàn)狀的因素分析 4、勞動爭議處理的基本原則 5、雇員流出的界定、雇員流出的后果,四、考核要求,識記：企業(yè)勞動關(guān)系的概念、內(nèi)容；勞動合同的簽定程序、內(nèi)容；勞動爭議處理的基本原則。 領(lǐng)會：雇員流出的界定、雇員流出的后果。 應(yīng)用：影響我國勞動關(guān)系現(xiàn)狀的因素分析,第十三章 人力

44、資源管理效益與發(fā)展趨勢,一、學(xué)習(xí)目的與要求 通過本章學(xué)習(xí)，了解企業(yè)人力資源管理效益的衡量方法；了解企業(yè)人力資源管理發(fā)展變化的背景；了解美日人力資源管理特點(diǎn)及人力資源管理發(fā)展趨勢。,二、考試內(nèi)容,第一節(jié) 人力資源管理效益的衡量 （一）人力資源管理效益衡量的主要方法 審計(jì)法 分析法 第二節(jié) 人力資源管理變化的背景 知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展 經(jīng)濟(jì)全球化 組織的發(fā)展變化 工作性質(zhì)的轉(zhuǎn)變 管理理論的發(fā)展,第三節(jié) 美、日人力資源管理模式及其發(fā)展趨勢 （一）美、日人力資源管理模式的特點(diǎn) 美國人力資源管理模式的特點(diǎn)：人力資源的市場化配置、以詳細(xì)職業(yè)分工為基礎(chǔ)的制度化管理、剛性工資制度、注重物質(zhì)刺激和人才提升的跳躍性、對

45、抗性的勞資關(guān)系、人力資源的全球化引進(jìn)、硬性的管理方式。 日本人力資源管理模式的特點(diǎn)：終身雇傭制、年功序列工資制、企業(yè)內(nèi)工會和合作性勞資關(guān)系、重通才輕專家、注重在職培訓(xùn)、注重精神激勵的工資福利政策、溫情主義的管理方式。,三、考核知識點(diǎn) 1、人力資源管理效益衡量的主要方法 2、人力資源管理變化的背景 3、美、日人力資源管理模式的特點(diǎn) 4、人力資源管理發(fā)展趨勢 四、考核要求 識記：人力資源管理變化的背景；美、日人力資源管理模式的特點(diǎn)；人力資源管理發(fā)展趨勢。 領(lǐng)會：人力資源管理效益衡量的主要方法, 有關(guān)說明與實(shí)施要求 一、本課程的性質(zhì)及其在專業(yè)考試計(jì)劃中的地位 人力資源開發(fā)與管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的職能

46、之一。本課程是現(xiàn)代企業(yè)管理專業(yè)考試計(jì)劃中的一門專業(yè)課。,二、本課程考試的總體要求 本課程的考試，既要考核知識，又要考核能力。因此，在系統(tǒng)掌握本課程的基礎(chǔ)知識和基本原理的基礎(chǔ)上，注重運(yùn)用基礎(chǔ)知識和基本理論分析和解決實(shí)際問題，做到理論聯(lián)系實(shí)際，提高分析和解決實(shí)際問題的能力。 本課程的基本知識和基本原理包括本大綱所列出的考核點(diǎn)，在自學(xué)中注意各知識點(diǎn)、基本原理的比較，綜合和歸納，及其之間的聯(lián)系和區(qū)別。 本大綱規(guī)定的考試內(nèi)容每章先概述全篇的自學(xué)要求、考試內(nèi)容，然后列出本章的考試知識點(diǎn)，再對考核知識點(diǎn)提出不同認(rèn)識能力層次要求。本大綱各章規(guī)定的自學(xué)要求、考核知識及考核知識點(diǎn)的知識細(xì)目都是考試內(nèi)容。 本大綱在“考核目標(biāo)和具體要求”中提出四個能力層次要求；“識記”、“領(lǐng)會”、“簡單運(yùn)用”、“綜合運(yùn)用”。這四個能力層次是遞進(jìn)等級關(guān)系。識記是指能記住學(xué)習(xí)過的基礎(chǔ)知識；領(lǐng)會是指掌握有關(guān)的名詞概念、原理含意、內(nèi)容，領(lǐng)會包括“識記”在內(nèi)；簡單運(yùn)用是指能將學(xué)習(xí)過的理論和知識用于解答簡單的問題，簡單運(yùn)用包括“識記”和“領(lǐng)會”在內(nèi)；綜合運(yùn)用是指能即將學(xué)習(xí)過