1、基于非人力資源部門(mén)的人力資源管理（二）,1、績(jī)效考核與評(píng)價(jià) 2、薪酬與福利管理 3、勞動(dòng)關(guān)系管理,本期主要內(nèi)容,績(jī)效考核與評(píng)價(jià),一、什么是績(jī)效考核,銷(xiāo)售崗位：銷(xiāo)售業(yè)績(jī)完成情況,服務(wù)崗位：服務(wù)質(zhì)量、數(shù)量、工作規(guī)范及表現(xiàn),管理崗位：個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效,二、績(jī)效考核考核哪方面,對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的表現(xiàn)進(jìn)行打分，并講打分結(jié)果運(yùn)用到薪 資，晉升、培訓(xùn)燈光人事決策中，體現(xiàn)績(jī)效激勵(lì)和獎(jiǎng)懲，使表現(xiàn)優(yōu) 秀的員工得到激勵(lì)，使表現(xiàn)較差的員工得到懲罰。,三、績(jī)效考核的原則,公開(kāi)性原則：讓被考核人了解考核程序、方法和時(shí)間等事宜，雙方予以簽字確認(rèn)，提高考核透明度。 客觀性原則：以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)

2、人情感因素的影響。 開(kāi)放溝通原則：通過(guò)考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問(wèn)題與不足。 差別性原則：對(duì)不同類(lèi)型的人員進(jìn)行的考核內(nèi)容要有區(qū)別。 常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。 發(fā)展性原則：考核的目的在于促進(jìn)人員和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展與成長(zhǎng)，而不是懲罰。 立體考核原則：目標(biāo)量化，增強(qiáng)考核結(jié)果的信度與效度。 及時(shí)反饋原則：便于被考核者提高績(jī)效，考核者及時(shí)調(diào)整考核方法。,四、績(jī)效考核流程,五、績(jī)效目標(biāo)如何分解,1、依據(jù)年度銷(xiāo)售目標(biāo)-銷(xiāo)售崗位 銷(xiāo)售目標(biāo)-利潤(rùn)=成本 成本分解：房租、水電雜費(fèi)、廣告宣傳、人工成本（工資、福利、提成、獎(jiǎng)金） 人工成本： 工資數(shù)：（月度工資數(shù) 12月A

3、崗位人數(shù)）+（月度工資數(shù) 12月B崗位人數(shù)）+. 福利數(shù)：工資總額占工資數(shù)比例 提成、獎(jiǎng)金：按全部完成數(shù)核算 根據(jù)銷(xiāo)售目標(biāo)分解至月或季度（按市場(chǎng)規(guī)律）,舉例： 銷(xiāo)售目標(biāo)：50萬(wàn)-30萬(wàn)=20萬(wàn) 成本分解：房租、水電雜費(fèi)、廣告宣傳（8萬(wàn)） 人工成本： 工資數(shù)：5萬(wàn) 福利數(shù)： 5萬(wàn)30%=1.5萬(wàn) 剩余成本：5.5萬(wàn)，其中1萬(wàn)元為年底獎(jiǎng)金，剩余4.5萬(wàn)元可作為提成分配 提成（按3名銷(xiāo)售計(jì)算）：每人每年任務(wù)167000元，按月度平均分配14000元/人/月，完成任務(wù)月提成1250元，提成比例約9%（任務(wù)可適當(dāng)調(diào)高，年度目標(biāo)為基本任務(wù)，提成可分解發(fā)放） 4.5萬(wàn)50萬(wàn)=9%,目標(biāo)責(zé)任書(shū)樣本,2、依據(jù)工

4、作關(guān)鍵點(diǎn)（關(guān)鍵工作目標(biāo) KPI）-職能、服務(wù)崗位,根據(jù)工作的重要性（與業(yè)務(wù)緊密程度） 根據(jù)主要工作內(nèi)容：目標(biāo)分解-確定總分-權(quán)重分配(100%) A目標(biāo)完成情況打分權(quán)重+B目標(biāo)完成情況打分權(quán)重+.,考核表樣本,薪酬與福利管理,一、薪酬的構(gòu)成,重點(diǎn)說(shuō)明： 基本工資-只是對(duì)職工提供的定額勞動(dòng)所支付的報(bào)酬。當(dāng)職工在定額勞動(dòng)之上提供了超額勞動(dòng)時(shí)，除工資外，還應(yīng)另外支付超額勞動(dòng)的報(bào)酬即獎(jiǎng)金；當(dāng)其完不成定額勞動(dòng)時(shí)，則要扣減相應(yīng)部分的工資。（不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)） 崗位津貼-以崗位工資（包括職務(wù)工資）和技能職工為主要形式來(lái)規(guī)定職工勞動(dòng)報(bào)酬的一種結(jié)構(gòu)工資制，屬基本工資范疇。其中崗位工資是按勞動(dòng)強(qiáng)度大小、勞動(dòng)責(zé)任

5、輕重和勞動(dòng)條件好差等對(duì)崗位進(jìn)行工資規(guī)定；職工進(jìn)入什么崗位，就拿什么崗位工資，“一崗一薪，薪隨崗變”。技能工資是按考核職工所達(dá)到的勞動(dòng)技能等級(jí)所確定的工資。 計(jì)件工資-指按照職工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量（或作業(yè)數(shù)量）和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)計(jì)發(fā)報(bào)酬。（比較適用于兼職）,簽署聘用函-樣本,工資制作模板-樣本,二、福利的構(gòu)成,必須有： 社保-養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育險(xiǎn) 社保核算表格-樣本 年假-在企業(yè)工作滿(mǎn)12個(gè)月的員工都有權(quán)利享受年假的福利。年假天數(shù)的計(jì) 算以工作年限為準(zhǔn)，工作滿(mǎn)1年以上，不足10年的，可休5天年假；工作10年，不足20年的，可休10天年假；20年以上的可休15天。,建議有： 公積金 餐補(bǔ) 培

6、訓(xùn)及體檢,勞動(dòng)關(guān)系管理,勞動(dòng)關(guān)系，是指用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者在用人單位的管理下提供有報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系的一方（勞動(dòng)者）必須加入某一個(gè)用人單位，成為該單位的一員，并參加單位的生產(chǎn)活動(dòng)，遵守單位內(nèi)部的勞動(dòng)規(guī)則；而另一方（用人單位）則必須按照勞動(dòng)者的勞動(dòng)數(shù)量或質(zhì)量給付其報(bào)酬，提供工作條件，并不斷改進(jìn)勞動(dòng)者的物質(zhì)文化生活。 勞動(dòng)關(guān)系的基本內(nèi)容包括勞動(dòng)者與用人單位之間的工作時(shí)間和休息時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、規(guī)章制度、勞動(dòng)保險(xiǎn)、職業(yè)培訓(xùn)等。,注意事項(xiàng)：,一、勞動(dòng)合同 自員工進(jìn)入公司超過(guò)一個(gè)月，公司還未簽訂勞動(dòng)合同，從第二個(gè)月起，到滿(mǎn)1年內(nèi)，公司每月需支付2倍工資。 二、試用期管理三、規(guī)章制度（考勤、