1、職務(wù)分析和設(shè)計,人力資源管理與開發(fā)系列講座,劉 洪 南京大學商學院,南京大學商學院 劉洪,主要內(nèi)容,第一部分 職務(wù)分析 職務(wù)分析的概念 職務(wù)分析的作用 職務(wù)分析的程序 職務(wù)分析的內(nèi)容 第二部分 職務(wù)設(shè)計 職務(wù)設(shè)計的概念 職務(wù)設(shè)計的理論 職務(wù)設(shè)計的方法,南京大學商學院 劉洪,什么是職務(wù)？,簡單來說，職務(wù)就是對一定性質(zhì)工作的簡稱，或者說是完成同類任務(wù)的總稱。 職務(wù)的定義包括3方面內(nèi)容: 做什么？ 誰能做？ 獲得什么？ 職務(wù)的內(nèi)容責任、任務(wù)、行為、功能、義務(wù) 完成職務(wù)的資格要求技能、能力、經(jīng)歷、教育 完成職務(wù)所獲得的報酬與獎勵工資、晉升、內(nèi)在滿足,南京大學商學院 劉洪,什么是職務(wù)分析？,職務(wù)分析，也

2、稱工作分析，就是對組織中某項工作的內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范進行描述和研究的過程。 職務(wù)分析包括兩個方面的內(nèi)容： 關(guān)于職務(wù)方面的： 分析職務(wù)性質(zhì)、職務(wù)內(nèi)容、職務(wù)所規(guī)定的責任、完成該職務(wù)的工作所需要的知識水平和技術(shù)能力，以及工作條件和環(huán)境說明； 關(guān)于員工方面的： 對從事該項職務(wù)工作的員工的素質(zhì)、技術(shù)水平、獨立完成工作的能力，以及在工作中的自主權(quán)程度等說明。,南京大學商學院 劉洪,職務(wù)分析要回答的問題,職務(wù)分析要解決的6W1H問題： Do what? 工作的內(nèi)容或者任務(wù) Who to do? 誰承擔 Where to do? 于其它工作關(guān)系，上下級情況 When to do? 工作時間與工作計劃 Why to

3、 do? 目的所在，希望取得的結(jié)果 How is done? 工作方法、條件、手段、措施 For Whom？ 服務(wù)或負責的對象，隸屬關(guān)系,南京大學商學院 劉洪,為什么要職務(wù)分析？,人力資源管理者需要經(jīng)常回答這些問題： 某個職位的職責、權(quán)限是什么？ 具備何種素質(zhì)、能力的人才能勝任這一工作？ 招聘書中如何描述該職位信息？ 這個工作的相對重要性如何？薪酬標準如何確定？ 如何評定員工的工作績效？ 該職位的員工需要培訓嗎？ 承擔該職位的人在企業(yè)內(nèi)部可能發(fā)展的方向和途徑是？,南京大學商學院 劉洪,為什么要職務(wù)分析？,職務(wù)分析是人力資源管理工作的核心和基礎(chǔ)。,南京大學商學院 劉洪,職務(wù)分析的作用,有助于:

4、明確整個組織的職責和工作范圍 明確招聘、選拔、使用所需的人員 制定員工培訓與發(fā)展規(guī)劃 設(shè)計出合理的工資、獎勵、福利政策的制度 制定考核標準，正確開展績效評估工作 設(shè)計、制定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)高效、柔性、適應(yīng)能力強，學習快的組織 制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃人力資源需求和內(nèi)部供給情況分析,南京大學商學院 劉洪,職務(wù)分析結(jié)果的具體應(yīng)用(8點),1 職務(wù)設(shè)計方面 職務(wù)設(shè)計：保證所有責任都被分配落實，避免盲區(qū) 安全與健康：辨識安全生產(chǎn)的主要影響因素，采取措施、減低危險 2 人力資源規(guī)劃方面 分析人力資源供需情況需要情況？供給情況？ 確定人力資源庫企業(yè)到底有哪些人員，目前狀況如何？ 執(zhí)行人力資源計劃短缺情況下怎么

5、辦？過剩情況下怎么辦？ 3 甄選錄用方面 保證人與工作的匹配：幫助企業(yè)確定需要什么樣的人，也幫助應(yīng) 聘者確定自己是否適合這一工作真實職位預(yù)視（RJP） 測驗甄選效度的依據(jù)：是否招聘了企業(yè)所需要的人。 職業(yè)生涯發(fā)展路徑：使得員工明白可以晉升的途徑和相應(yīng)要求。,南京大學商學院 劉洪,職務(wù)分析結(jié)果的具體應(yīng)用(8點),4 業(yè)績評價方面 有助于確定業(yè)績評價的準則和標準 明確每個人的具體工作任務(wù) 業(yè)績改善指導(dǎo)工作 5 報酬管理方面 工作評價：職務(wù)價值評價的依據(jù)確定報酬因素（職務(wù)技能、教育 水平、安全安隱患、責任大?。?，比如海氏職務(wù)分析表 工作分類：確定工資類別等級 工作價值的比較：便于員工將實際工作成果與

6、目標相比較 6 培訓開發(fā)方面 培訓需求分析：明確各個職位對技能、知識的要求，分析員工不足 培訓內(nèi)容確定：培訓方案、培訓計劃確定的依據(jù) 職業(yè)生涯發(fā)展評價和指南：員工職業(yè)生涯咨詢,南京大學商學院 劉洪,職務(wù)分析結(jié)果的具體應(yīng)用(8點),7 公平管理方面 工作關(guān)系確定和職業(yè)資格認定：有助于工作劃分和勞動分配 工作的可比價值：員工對不同工作的環(huán)境、條件、資格、能力的了解，有助于勞動關(guān)系改善和對公司人力資源政策的認同。 確定內(nèi)容流動路線：便于員工了解職業(yè)信息 8 勞動關(guān)系處理方面 勞動關(guān)系處理和勞動糾紛調(diào)解的依據(jù),南京大學商學院 劉洪,職務(wù)分析的結(jié)果,1 職務(wù)描述 對特定的職位列舉出其責任、義務(wù)、上下級關(guān)

7、系、工作環(huán)境、工作條件的分析過程。 2 職務(wù)說明書 對特定的職位列舉出勝任這一職務(wù)的人應(yīng)該滿足的要求，包括教育水平、技能、個性等等。 3 制定執(zhí)行標準 職務(wù)規(guī)范，明確必備的任職資格和理想的任職資格。 4 報酬因素 職務(wù)技能、教育水平、安全隱患、責任大小，職務(wù)評分依據(jù) 5 工作簇 工作分類,南京大學商學院 劉洪,職位分析工作的過程,1 確定職務(wù)分析的信息將用于的目的，從而確定需要收集的資料類型和收集方法。 2 對已有的相關(guān)資料進行收集、積累和分析。這些資料包括：組織結(jié)構(gòu)圖、操作流程圖、過去的職務(wù)描述資料等。 3 選擇將要被分析的職位中有代表性的職位進行分析，目的是節(jié)省時間。 4 對選定的職務(wù)進行

8、實際分析、研究，收集信息。 5 對任職者和有關(guān)人員進行訪問、討論，并對職務(wù)分析資料進行修正。（取得認同） 6 進行職位描述和職位說明的最后工作。 7 職位分析結(jié)果的應(yīng)用與控制。,南京大學商學院 劉洪,職位分析的準備工作調(diào)查方案,1 明確調(diào)查目的： 從而確定調(diào)查的范圍、對象和內(nèi)容，規(guī)定調(diào)查方式、方法，清楚應(yīng)當收集的資料和收集方式、方法。 2 規(guī)定調(diào)查的對象和單位： 注意代表性、典型性 3 確定調(diào)查的項目： 工作的任務(wù)、性質(zhì)、內(nèi)容、程序、完成任務(wù)所需的時間； 工作責任、業(yè)績指標 承擔職務(wù)員工的年齡、技術(shù)等級、工作級別； 使用的機器設(shè)備、工具 工作環(huán)境和工作條件等 3 調(diào)查動員： 宣傳、動員，營造良

9、好的職務(wù)分析氛圍 4 組織學習： 組織有關(guān)人員學習掌握職位調(diào)查、分析的具體實施步驟和方法。,南京大學商學院 劉洪,職務(wù)分析工作的內(nèi)容,1 職務(wù)分析設(shè)計何處收集、誰收集、如何收集 2 職務(wù)分析信息的收集 3 職務(wù)分析結(jié)果的表達職務(wù)描述、職務(wù)規(guī)范 4 職務(wù)分析結(jié)果的應(yīng)用 5 職務(wù)分析結(jié)果的控制,南京大學商學院 劉洪,職務(wù)分析的內(nèi)容分析設(shè)計,選擇信息來源 工作執(zhí)行者從事該職務(wù)工作的人 管理監(jiān)督者上司 顧客服務(wù)對象 職務(wù)分析人員專業(yè) 選擇職務(wù)分析人員 具有一定經(jīng)驗與學歷，能夠獨立從事分析活動的人。 選擇收集信息的方法和系統(tǒng),南京大學商學院 劉洪,職務(wù)分析的內(nèi)容信息收集,收集信息的內(nèi)容 工作內(nèi)容方面的信

10、息 工作背景方面的信息 工作的必要條件,南京大學商學院 劉洪,1 工作內(nèi)容信息,廣泛層次上：職能、職責。 比如，教授的職責是教學、科研、社會服務(wù) 中間層次上：任務(wù)，就是完成某項職能的具體活動。 比如，教授的任務(wù)是講課、答疑等 具體層次上：子任務(wù)，完成一項任務(wù)所必須執(zhí)行的步驟。 比如，教授講課包括：備課、案例準備、講授、主 持討論等。 關(guān)鍵事件： 區(qū)別有效工作和無效工作的具體活動。 比如，教授使用例子來解釋困難的問題。,南京大學商學院 劉洪,2 工作背景信息,完成工作的條件和該工作對人的要求。如： 工作報告關(guān)系：該工作處于組織的那個環(huán)節(jié)，明確流程 工作所受的監(jiān)督：接受誰（單位）的監(jiān)督，明確責任

11、判斷要求：工作的自由度有多大，自主決策程度，能力要求 職權(quán)大?。涸诠陀?、解雇、懲罰、預(yù)算和支出等方面權(quán)限 接觸人員：工作中所要接觸的人類型、性質(zhì)，個性知識要求 工作的條件：導(dǎo)致不舒適、危險的因素，工作改善 生理要求：比如對于奔跑、攀登、長久站立、伸手、提舉、長久使用視力等，生理要求 個人要求：工作導(dǎo)致的壓力需要員工承受，比如，競爭性、經(jīng)常打斷、難以對付的顧客、單調(diào)性、模糊的職責、超時工作等。性格態(tài)度要求,南京大學商學院 劉洪,3 工作的必要條件,有效的工作績效所需要的知識、技能、個人特點和證書: 知識：完成工作所必需的信息、資料和關(guān)系網(wǎng)絡(luò) 技能：完成機械性任務(wù)所需的能力，比如操作機器、文字處理

12、 能力：完成非機械性任務(wù)所需的能力，如溝通能力、推理能力、解決問題的能力 個人特點：適應(yīng)工作環(huán)境的意愿與能力，比如，忍受單調(diào)乏味的能力、加班的意愿、友善待人的特質(zhì)。 證書：擁有某個方面能力的證明，比如，畢業(yè)證、證明信、 執(zhí)照。,南京大學商學院 劉洪,職務(wù)分析應(yīng)該收集的典型資料,南京大學商學院 劉洪,信息收集的方法,信息收集者： HRM專業(yè)人員，借助專業(yè)技術(shù)人員、經(jīng)理人員解釋和收集信息。 信息收集方法 1 訪談 2 觀察 3 問卷 4 日志,南京大學商學院 劉洪,信息收集的方法1 訪談,訪談，就工作分析的內(nèi)容和相關(guān)信息，與有關(guān)人士進行溝通談話，獲得職位分析所需的信息。 優(yōu)點： 可以收集所有工作分

13、析所需的信息 缺點： （1）被訪談?wù)邥噲D夸大工作的重要性或意義，以保留職位、提高薪酬； （2）一次訪談獲得一次工作分析的信息，表面的； （3）花費時間多。,南京大學商學院 劉洪,職務(wù)分析面談法問題清單例子,摘自成功的選聘作者：R勒德洛, F潘頓，沈志莉譯. 中信出版社，1999年2月第一版）訪談問題 （1）崗位的目標是什么？ 這項崗位最終要取得怎樣的結(jié)果？ 從公司角度來看，這項崗位具有哪些重要意義？ 為何設(shè)置這一崗位？ 為這項工作投入經(jīng)費會有何收益？ （2）工作的意義何在？ 計算用于這項崗位的一年經(jīng)費，比如：經(jīng)營預(yù)算，銷售額、用于員工本身的開銷。 此崗位主管能否為部門或機構(gòu)節(jié)省大筆開支？且能

14、否年年如此？ 崗位主管能否為公司創(chuàng)造不菲的收益？且能否保持業(yè)績？,南京大學商學院 劉洪,職務(wù)分析面談法問題清單(續(xù)1),（3）崗位在機構(gòu)中的位置如何？ 他直接為誰效力？ 哪些職位與他同屬一個部門？ 他最頻繁的對內(nèi)對外聯(lián)系有哪些？ 他在哪個委員會供職？ 他出差嗎？去何處？因何故？ （4）他一般有哪些助手？ 他主管哪些工作？ 簡要說明每位下屬的工作范疇：規(guī)模、范圍，及存在原因。 他的下屬是何種類型的員工：是否稱職、是否經(jīng)驗豐富，等等？ 他如何管理下屬？ 使用何種信息管理系統(tǒng)？ 經(jīng)常與哪些下屬直接接觸？ 他是否需具備和下屬同樣豐富的專業(yè)或技術(shù)知識？因何如此？,南京大學商學院 劉洪,職務(wù)分析面談法問題

15、清單（續(xù)2）,（5）需具備何種技術(shù)、管理，及人際關(guān)系的協(xié)調(diào)能力？ 崗位的基本要求是什么？ 崗位主管的工作環(huán)境在技術(shù)、專業(yè)，以及經(jīng)濟方面的狀況如何？ 需要哪些專業(yè)技術(shù)，按重要程度列出。按事件發(fā)生的先后順序，請他舉出工作中的實例來說明。 如何掌握技術(shù)知識，脫產(chǎn)培訓還是在職培訓？ 公司是否有其他渠道提供類似的技術(shù)知識？他能否有機會接觸這些知識？ 他對下屬工作士氣的影響如何？ 下屬是否擁護他的管理和指導(dǎo)，是否需要他的配合？ 他在說服別人（級別相同亦或更高的人）接受他對本領(lǐng)域或其 他領(lǐng)域的意見時，是否要頗費口舌？,南京大學商學院 劉洪,職務(wù)分析面談法問題清單（續(xù)3）,他與下屬的工作程度如何？ 他可向誰尋

16、求幫助？ 他的自主權(quán)限有多大？ 他向哪級主管負責？ 他大部分時間在做什么？ 日常工作中，與技術(shù)知識相比，處理人際關(guān)系的技巧重要程度如何？ （6）管理工作中需解決的關(guān)鍵問題是什么？涉及哪些方面？ 他認為工作中最大的挑戰(zhàn)是什么？ 最滿意和最不滿意的地方是什么？ 工作中最關(guān)切或最謹慎的問題是什么？ 在處理這些棘手或重要問題時，以什么為依據(jù)？ 其上司以何種方式進行指導(dǎo)？ 他是否經(jīng)常請求上司的幫助；或者上司是否經(jīng)常檢查或指導(dǎo)他的工作？ 他對哪類問題有自主權(quán)？,南京大學商學院 劉洪,職務(wù)分析面談法問題清單（續(xù)4）,哪類問題他需要提交上級處理？ 解決問題時，他如何依據(jù)政策或先例？ 問題是否各不相同？具體有哪

17、些不同？ 問題的結(jié)果在多大程度上是可預(yù)測的？ 處理問題時有無指導(dǎo)或先例可參照？ 以先例為依據(jù)和對先例進行分析解釋，是不是解決問題的唯一途徑？ 他能否有機會采取全新的方法解決問題？ 他是否能解決交給他的問題，或者說他是否知道該如何解決這些問題？ 著手解決問題之前需對問題做的分析工作是由他本人還是他的上司來完成？ 要求他舉例說明問題是誰、以何種方式解決的,南京大學商學院 劉洪,職務(wù)分析面談法問題清單（續(xù)5）,（7）他的行為或決策受何種控制？ 他依據(jù)怎樣的原則、規(guī)章制度、先例和人士制度辦事？ 他是否經(jīng)常會見上司？ 他與上司討論什么問題？ 他是否改變自己部門的結(jié)構(gòu)？ 要求他舉例說明曾做出的重大決定或舉

18、措。 在以下幾方面他有何種權(quán)力： A、雇用和解雇員工 B、動用資金 C、決定近期開支 D、確定價格 E、改變方法 F、改變崗位設(shè)計、政策和薪金。,南京大學商學院 劉洪,職務(wù)分析面談法問題清單（續(xù)6）,（8）管理工作最終要取得什么重要成果？ 除能圓滿解決問題之外，他還直接負責什么工作？ 他是具體負責處理某事還是負責監(jiān)督別人來處理此事？ 用何種標準衡量事情的結(jié)果？ 是由他來確定任務(wù)還是由他來組織完成任務(wù)？ 他對事情的成敗是否有決定性作用？,南京大學商學院 劉洪,信息收集的方法2 觀察,觀察：從旁觀看任職者工作情況，了解職位信息。 優(yōu)點： （1）獲得實際數(shù)據(jù)，而不是估計的、傳遞的數(shù)據(jù) （2）相對客觀

19、，避免偏見 （3）不同的觀察者的結(jié)果可以通過筆記進行綜合比較， 可以實現(xiàn)一致性。 缺點：工作復(fù)雜、不連續(xù)時，難以通過觀察獲得全 面信息不是所有的工作都能被觀察的，比如，管理者的決策過程。,南京大學商學院 劉洪,信息收集的方法3 問卷,問卷：對所要調(diào)查的工作信息，羅列一個清單，由不同的人來填寫。（參見下頁表格） 優(yōu)點：適用于對多人信息的收集，比如，對工作組信息的收集 缺點：一些不能客觀描述的信息，不適宜用，比如判斷能力的信息。,南京大學商學院 劉洪,工作分析問卷一個簡明例子,日期： 公司名稱： 職位： 所屬部門： 主管： 1 敘述工作的主要職務(wù)： 2 列舉出你所使用的工具： 使用頻率： 3 該工

20、作需要接受教育的程度： 4 該工作需要相關(guān)工作經(jīng)驗： 5 該工作需要接受培訓或教育的程度： 6 該工作需要接受監(jiān)督的程度： 7 你能獨立決策的范圍和性質(zhì)： 8 工作需要那些才能或精神： 9 工作中可能產(chǎn)生那些差錯： 10 工作中需要與哪些人聯(lián)系： 11 工作對生理的要求： 12 工作的環(huán)境： 13 需要監(jiān)督的事件： 14 你的下屬：,南京大學商學院 劉洪,職務(wù)分析的方法獲取信息比較,南京大學商學院 劉洪,職務(wù)分析的內(nèi)容分析結(jié)果表達,用書面文件的形式表達出工作分析的結(jié)果： 職務(wù)描述 任職者說明（或者稱職務(wù)規(guī)范） 通常包括如下內(nèi)容： 辨別職位的文字說明：職位名稱、任者職者數(shù)量、職位類別、職位位置、

21、職位代碼。 定義職位的文字說明：說明職位的目的。職務(wù)存在的目的、如何完成任務(wù)、與其他職位的關(guān)系、與企業(yè)目標的關(guān)系。 描述職位的文字說明：任職者的責任、特殊工作、接受監(jiān)督或管理的程度，自主性，需要的經(jīng)歷和培訓。,南京大學商學院 劉洪,職務(wù)分析的內(nèi)容結(jié)果表達6種方法,職務(wù)分析信息表達的主要方法： 工作描述（JD, Job Description） 職能性的工作分析（FJA, Functional Job Analysis） 能力要求的方法（ARA, Ability Requirements Approach） 崗位分析問卷（PAQ, Position Analysis Questionnaire）

22、 關(guān)鍵事變技術(shù)（CIT, Critical Incident Technique） 多方面的工作分析（VERJAS） 參考：勞倫斯S克雷曼. 人力資源管理獲取競爭優(yōu)勢的工具，機械工業(yè) 出版社，1999,南京大學商學院 劉洪,職務(wù)描述的方法1 工作描述,工作描述，就是對工作分析發(fā)現(xiàn)做出簡短的書面摘要。通常包括如下內(nèi)容： 工作識別：名稱、部門、來源、分析人與日期等 工作摘要：工作任務(wù)、目標、上下關(guān)系 基本職能：承擔哪些任務(wù) 工作要求：需要技能和知識 資格要求：學歷、證書、經(jīng)歷、經(jīng)驗 具體規(guī)定：知識、心理、生理 優(yōu)點：HRM的基本工具，可用于多種目的，比如招聘、溝通 缺點：缺乏細節(jié)，像培訓開發(fā)方案所

23、需的子任務(wù)信息、績效評估的業(yè)績標準、薪酬計劃所需的工作背景信息等不詳盡。,南京大學商學院 劉洪,職務(wù)描述的方法2 職能性的工作分析法,FJA集中于對工作內(nèi)容信息的描述，內(nèi)容通常包括： 任務(wù)陳述：工人做什么？怎樣做？結(jié)果或產(chǎn)物是什么？ 與該任務(wù)有聯(lián)系的績效標準：描述性的業(yè)績指標、數(shù)字性的業(yè)績指標 培訓目標：職能性工作的培訓需要哪些、具體性任務(wù)的培訓需要哪些 7項評定量表：資料、人員、事情、推理、數(shù)學、語言、遵守指令 0 1 2 3 4 5 6 7 資料：綜合 協(xié)調(diào) 分析 編輯 計算 復(fù)制 比較 人員：輔導(dǎo) 談判 指導(dǎo) 監(jiān)督 娛樂 說服 說話發(fā)信號 教育幫助 事情：設(shè)定 精密制作 操作控制 驅(qū)動操

24、作 操縱 照料 饋給卸載 處理 優(yōu)點：描述比較細致，對培訓、業(yè)績評估及其有用 缺點：花費時間、精力，而許多實際應(yīng)用并不需要那么多信息；工作背景信息缺乏；4項能力量表并不代表工人必須的所有條件。,南京大學商學院 劉洪,職務(wù)描述的方法3 能力要求法,ARA假定完成一項工作所需要的技能可以用基本的能力來加以描述。 （所有已知能力的ARA清單：見下頁） 優(yōu)點：用于挑選員工，尤其入門技術(shù)的員工的基本能力測試，借助能力要求量表，比如，通過給被測試者不同類型的文字資料，測試他/她的書面理解能力高低。（見下下頁） 缺點：關(guān)于任務(wù)、工作背景的信息沒有，不能描述一項工作需要的具體知識和技能。,南京大學商學院 劉洪

25、,附：能力要求清單,心理能力：口頭理解、書面理解、口頭表達、書面表達、觀念流暢、記憶、問題敏感性、數(shù)學推理、數(shù)字快捷、演藝推理、信息整理和范式靈活性 知覺能力：閉合速度、閉合靈活性、空間定向、形象化和知覺速度 心理動力能力：控制精確、多肢協(xié)調(diào)、反應(yīng)定向、速度控制、反應(yīng)時間、臂手穩(wěn)定性、手工靈巧、手指敏捷、腕指速度、腿臂運動速度、選擇性注意和時間分享 生理能力：靜止能力、爆發(fā)能力、動態(tài)力量、軀干力量、伸展靈活性、動態(tài)靈活性、總的身體協(xié)調(diào)、總的身體平衡和耐力 感官能力：近視力、遠視力、 視覺色彩辨別、夜視力、周邊視力、深度知決、眩目敏感度、一般聽力、聽注意力、聲音定位、語言聽力和語言清晰性,南京大

26、學商學院 劉洪,能力要求量表的例子,語言理解力 要求理解包括稀有詞匯和短語 9 并涉及詞匯之間意思上精確差 8 異的復(fù)雜和詳細信息 7 6 完全理解一份貸款抵押合同 5 要求有理解簡單溝通所必需的 4 理解報紙中的有關(guān)聚會的報 基本語言知識 3 文章 2 理解一本漫畫書 1,南京大學商學院 劉洪,職務(wù)描述的方法4 崗位分析問卷,PAQ，認為工作行為是可以通過一些列行為特征來描述的，因此，通過設(shè)計問卷表，由有關(guān)人員確定、打分，獲得該項工作的要求及其重點。 比如，管理崗位的工作從下頁給出的13個方面分析（每個方面還可以細化為多個項目問題）: 優(yōu)點：用于工作的合并、分類、評價等級。 缺點：表面上的類

27、似，實際上并不相同。比如，家庭主婦要求應(yīng)急能力強，警察也要求同樣高分值該指標，但兩者看成一類。,南京大學商學院 劉洪,管理崗位分析問卷的內(nèi)容,產(chǎn)品、市場及財務(wù)計劃因素 組織機構(gòu)與人事關(guān)系的協(xié)調(diào)因素 內(nèi)部 事務(wù)管理因素 產(chǎn)品和服務(wù)因素 公共關(guān)系和顧客關(guān)系因素 高級咨詢因素 工作主動性因素 審批財務(wù)事項因素 人員配備因素 監(jiān)督管理因素 復(fù)雜性和工作壓力因素 財務(wù)決策因素 一般人事權(quán)因素,對每個項目要求的能力進行評價，了解每個崗位的要求。,南京大學商學院 劉洪,職務(wù)描述的方法5 關(guān)鍵事件法,CIT，從關(guān)鍵事件上對某個人的行為要求來說明該職位。側(cè)重點是找出關(guān)健事件，指出相應(yīng)的正確行為。 （例子見下頁）

28、 優(yōu)點：用于挑選標準、培訓方案、業(yè)績評估指標 缺點：無法描述工作的職責、工作任務(wù)、工作背景、最低資格要求等；關(guān)鍵事件，有時難以收集齊全。,南京大學商學院 劉洪,關(guān)鍵事件法的例子,調(diào)查是否具有“不負責任行為”：不嚴肅認真對待工作、拒絕遵守規(guī)程、缺乏對后果的考慮而妄動。 例子： 在不加思考的情況下采取行動 在瞬間刺激下對問題做出判斷 經(jīng)常鬧惡作劇 經(jīng)常遲到、早退 否認錯誤 操作設(shè)備不仔細 經(jīng)常漫不經(jīng)心或不能完成工作,南京大學商學院 劉洪,職務(wù)描述的方法6 多方面的工作分析,VERJAS，就是將工作的職能（職責）、任務(wù)、工作背景和工人的必要條件（基本的和專門的能力）相關(guān)的所有信息全部收集起來，給出說

29、明。 它是所有上述職務(wù)描述方法結(jié)果的匯總。 一般說來，職能工作分析法FJA比較有用，職位問卷法PAQ比較實際。,南京大學商學院 劉洪,職務(wù)分析的內(nèi)容分析結(jié)果應(yīng)用,職務(wù)分析的結(jié)果應(yīng)用起來，通過下列途徑： 制定各種應(yīng)用文件，比如，考核標準、培訓內(nèi)容等； 培訓職務(wù)分析的使用者，使得職務(wù)分析的結(jié)果能夠在前面所述的各個方面得到應(yīng)用，增強人力資源管理活動的科學性和規(guī)范性。,南京大學商學院 劉洪,職務(wù)分析的內(nèi)容分析結(jié)果控制,一些工作消失，一些工作產(chǎn)生，一些工作變動，所以，要對工作分析的結(jié)果根據(jù)應(yīng)用情況，不斷反饋、修正。,南京大學商學院 劉洪,職務(wù)分析的一個簡單例子選自小企業(yè)譯叢人力資源管理（人民大學出版社，

30、1999年出版）,某電腦公司背景資料: 最近，銷售部經(jīng)理和當?shù)匾凰髮W簽訂了一項利潤豐厚的合同，這所大學同意從該公司購進其個人電腦所需要的所有軟硬件。作為交換。派格蘇斯公司將給該大學的學生、教職工、學院所使用的產(chǎn)品提供7折8折的優(yōu)惠。 服務(wù)部經(jīng)理認為，在這種情況下如果公司還想保持以往的服務(wù)質(zhì)量，就需要補充一位技術(shù)服務(wù)人員，而與大學簽訂的合同也足以擔負得起新人員的費用。 該公司中原有3名技術(shù)服務(wù)人員，由服務(wù)部經(jīng)理負責。他們都接受過培訓，并為公司銷售的每一件產(chǎn)品提供技術(shù)支持服務(wù)。公司老總讓服務(wù)部經(jīng)理準備一份工作說明書和一則職務(wù)啟示，以便開始招聘工作。 目前技術(shù)服務(wù)人員的工作崗位確實沒有工作說明書，

31、他們的工作是隨著時間的發(fā)展自然而然形成的。她決定在起草職務(wù)啟示之前，先明確該項工作的具體內(nèi)容以及對員工的具體要求。她首先與服務(wù)小組的成員們進行交談，她相信和他們一起對這項工作進行分析，能夠完成聘用過程的第一步工作分析。,南京大學商學院 劉洪,一個簡單例子工作分析,服務(wù)經(jīng)理和服務(wù)小組一起分析了作為一名技術(shù)服務(wù)人員到底要做哪些工作： 工作名稱：電腦公司技術(shù)服務(wù)人員 直接上級：服務(wù)部經(jīng)理 直接下屬：無 占總工作時間的百分比 頻率 主要責任：1 建立計算機硬件系統(tǒng) 50% 具體任務(wù)： 組裝、測試、修正、送貨、拆箱、安裝 日常 主要責任：2 現(xiàn)場演示基本系統(tǒng) 10% 具體任務(wù)： 解釋硬件、演示軟件、提供

32、培訓信息 日常 主要責任：3 維修系統(tǒng) 35% 具體任務(wù)： 現(xiàn)場診斷、維修、安裝臨時替代系統(tǒng) 日常,南京大學商學院 劉洪,一個簡單例子工作分析（續(xù)）,主要責任：4 不斷更新技術(shù) 5% 具體任務(wù)： 參加技術(shù)培訓、閱讀手冊、其他人咨詢 不定期 該崗位需要使用哪些特殊的設(shè)備或工具？軟件、計算機維修的專門工具 該崗位和公司中其他崗位有何聯(lián)系？銷售代理、其他技術(shù)人員、客戶 該崗位的工作條件描述： 一般工作時間：三個星期為，一五，8：0017：00 另外一個星期， 二六，8：0017：00 加班要求：周末和晚上，緊急維修隨叫隨到 出差要求：只在本地工作 該崗位的特殊條件或要求：手指靈活；能負重32公斤；視

33、力好；有駕駛執(zhí)照,南京大學商學院 劉洪,一個簡單例子職務(wù)描述,建立以結(jié)果為導(dǎo)向的工作說明書 工作名稱：電腦公司技術(shù)服務(wù)人員直接上級：服務(wù)部經(jīng)理工作概述：技術(shù)服務(wù)人員在現(xiàn)場或在公司為企業(yè)或個人電腦用戶組裝、維修設(shè)備，并提供計算機硬件系統(tǒng)的安裝 主要職責和責任 績效期望 建立計算機硬件系統(tǒng) 確保在規(guī)定時間內(nèi)按照客戶提出的具體 要求安裝所有系統(tǒng) 1.根據(jù)具體要求組裝零部件2.調(diào)試、糾正偏差3.拆卸機器、送貨上門，并在現(xiàn)場安裝 現(xiàn)場進行計算機系統(tǒng)演示 確保每一個新客戶得到相應(yīng)的客戶手冊， 對系統(tǒng)有初步了解：為他們提供培訓信息 1.為客戶介紹計算機系統(tǒng)，并回答他們提出的問題2.演示軟件如何安裝3.為客戶

34、提供研討會和培訓課程方面的信息,南京大學商學院 劉洪,一個簡單例子職務(wù)描述（續(xù)）,維修硬件（系統(tǒng)） 以令人滿意的方式及時處理所有客戶的問題； 只要可能，為客戶提供現(xiàn)場幫助 1.現(xiàn)場診斷故障所在 2.在公司或在現(xiàn)場維修硬件 3.根據(jù)需要提供臨時的替代設(shè)備 跟上當前技術(shù)的發(fā)展 對設(shè)備有充分的了解；與其他技術(shù)服務(wù)人員交 流經(jīng)驗；與服務(wù)小組成員密切合作，為客戶提供滿意 1.參加技術(shù)培訓課程 2.閱讀手冊，訓練設(shè)備維修和組裝的技術(shù) 3.如果需要，向其他的技術(shù)服務(wù)人員咨詢 分配的其他責任 直接下屬：無，這是最基層的崗位 工作務(wù)條件：技術(shù)服務(wù)人員雖然屬于派格蘇斯服務(wù)中心，但他們經(jīng)常在公司和個人電腦用戶那里現(xiàn)

35、場安裝和維修服務(wù)。 工作時間：星期一五，上午817點。服務(wù)小組輪流值班負責周六工作和緊急呼叫服務(wù)。 特殊要求或其他相關(guān)信息：技術(shù)服務(wù)人員必須持有效的駕駛執(zhí)照,南京大學商學院 劉洪,一個簡單例子編制工作規(guī)范,工作名稱：派格蘇斯電腦公司技術(shù)服務(wù)人員 教育水平： 必備資格條件：高中畢業(yè)證書理想資格條件：計算機方面的一些技術(shù)培訓 工作經(jīng)驗：必備資格條件：無將接受公司的培訓 理想資格條件：有組裝、維修計算機硬件的工作經(jīng)驗；有閱 讀技術(shù)手冊并根據(jù)手冊進行操作的工作經(jīng)驗。,南京大學商學院 劉洪,一個簡單例子編制工作規(guī)范,特殊技能和能力： 必備資格條件：獨自一人和作為團隊成員解決問題的效溝通和清晰表達思 想的

36、能力；學習技術(shù)技能并將所學知識應(yīng)用于實際的能力和愿望。 理想資格條件：一定的計算機技能；對使用計算機感興趣 個性品質(zhì)： 必備資格條件：誠實正直；有上進心，愿意學習；愿意為高質(zhì)量的客戶服 務(wù)做出奉獻；開朗友好；靈活；愿意從事一些晚間或周末的工作。 理想資格條件：有組織紀律性；對計算機有濃厚興趣；精力充沛 體格要求：能負重32公斤；視力好，手指靈活；會駕駛并持有效駕駛執(zhí)照,南京大學商學院 劉洪,第二部分：職務(wù)設(shè)計,職務(wù)設(shè)計：就是為了實現(xiàn)組織的目標和滿足個人的需 要，對工作內(nèi)容、工作職能、工作關(guān)系的設(shè)計。 職務(wù)設(shè)計的內(nèi)容： （1） 工作內(nèi)容：任務(wù)范圍 （2） 工作職能：做哪些事情 （3） 工作關(guān)系：

37、信息流程 （4） 工作結(jié)果：工作績效（KPI） （5） 工作結(jié)果的反饋：對象、內(nèi)容，預(yù)期結(jié)果 為什么要重視職務(wù)設(shè)計呢？,南京大學商學院 劉洪,為什么要重視職務(wù)設(shè)計呢？,1 變革是企業(yè)永恒的主體，企業(yè)管理唯一不便的法則，就是變。 2 社會、經(jīng)濟、科技的發(fā)展，企業(yè)變化的趨勢： 柔性化，提高適應(yīng)性 內(nèi)部市場化 動態(tài)聯(lián)盟 過程重構(gòu) 企業(yè)重組,南京大學商學院 劉洪,職務(wù)設(shè)計的原則,（1）保證每一件工作都能得到落實。 （2）所有職務(wù)所構(gòu)成的體系，能保證組織總目標的實現(xiàn)。 （3）職務(wù)的設(shè)計有利于發(fā)揮人的能力，提高組織效率。 （4）每個職務(wù)規(guī)定的任務(wù)，受資源條件約束，并適時修正。,南京大學商學院 劉洪,職務(wù)設(shè)

38、計時考慮的因素,（1）組織因素：專業(yè)化形式、工作流程連續(xù)性、工作習慣 （2）環(huán)境因素：人力資源特點、社會期望（需求） （3）行為因素： 考慮員工的決策權(quán)利、參與權(quán)力 工作需要不同技巧，減少疲勞 工作的完整性，增強責任感 使得員工產(chǎn)生滿意感 建立反饋機制，激勵和引導(dǎo)員工 不同因素的要求不是完全一致的，有時相互矛盾，所以，要協(xié)調(diào)。,南京大學商學院 劉洪,職務(wù)設(shè)計的理論與方法,職務(wù)設(shè)計的理論 科學管理：分工、簡化、程序化、監(jiān)督 行為科學理論：人的重要性 系統(tǒng)理論：整體性、相關(guān)性、動態(tài)性、目的性等 職務(wù)設(shè)計的方法 工作簡化 工作輪換 工作擴大化 工作豐富化 工作特征再設(shè)計 接下頁.,南京大學商學院 劉

39、洪,職務(wù)設(shè)計的方法工作簡化,工作簡化，就是將職位分解為更小的工序、單元，然后，把分解了的工作分配給工人。所以，也稱工作專業(yè)化。,南京大學商學院 劉洪,職務(wù)設(shè)計的方法工作輪換,工作輪換： 員工定期從一種崗位輪換到另一種崗位，但保證工作流程不受損失。它不改變職務(wù)設(shè)計本身，而是員工定期地進行工作輪換。,南京大學商學院 劉洪,職務(wù)設(shè)計的方法工作擴大化,工作擴大化： 增強員工的工作內(nèi)容，要求更多的知識和技能，從而提高員工的興趣。 （擴大員工掌握技術(shù)的種類和工種的數(shù)目，橫向擴大。）,南京大學商學院 劉洪,職務(wù)設(shè)計的方法工作豐富化,工作豐富化： 縱向擴大工作范圍。增強員工完成相對完整工作流程的自主性，從而激

40、勵員工，減少流失。 工作豐富化的條件： 承擔者有責任心：有責任完整一件完整的工作 決策的自主權(quán)：在工作中具有權(quán)威性和自主性 反饋性：工作的結(jié)果能夠得到及時的反饋，避免失誤 得到考核：知曉完成目標情況，獲得獎勵和報酬 必要的培訓：員工獲得培訓，掌握知識和多技能 成就：通過工作，能獲得成就感。,南京大學商學院 劉洪,工作豐富化診斷問卷調(diào)查表,一、基本信息 姓名： 填寫日期： 年 月 日 職務(wù)名稱： 職務(wù)編號： 所屬部門： 部門經(jīng)理姓名： 二、工作內(nèi)容調(diào)查 1、請準確、簡潔地列舉你的主要工作內(nèi)容（若多于4條可以附紙?zhí)顚?，下同）?（1） （2）_ （3） （4）_ 上述內(nèi)容，與職務(wù)描述中的內(nèi)容是否有差異？如果有，有哪些？產(chǎn)生的原因是什么？,南京大學商學院 劉洪,工作豐富化診斷問卷調(diào)查表（續(xù)）,2、請列舉你有決策權(quán)的工作項目？ （1） （2）_ （3） （4）_ 上述內(nèi)容，與職務(wù)描述中的內(nèi)容是否有差異？如果有，有哪些？