1、,注意： 要更改此幻燈片的圖片，請(qǐng)選擇圖片并將其刪除。然后單擊占位符中的圖片圖標(biāo)以便插入自己的圖片。,公共部門人力資源管理 理論、制度與方法,南京大學(xué) 政府管理學(xué)院 周建國(guó) Email:,第一講 公共部門人力資源管理研究概述,一、核心概念 （一）人力資源 兩種觀點(diǎn),人口資源,人力資源,人才資源,第一講 公共部門人力資源管理研究概述,人力資源的特征與價(jià)值,人力資源是第一資源,工具資源能力本質(zhì),知識(shí)經(jīng)濟(jì)需要提升人力資本,個(gè)體或組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),社會(huì)發(fā)展的動(dòng)力及資源投入增長(zhǎng)的有限性,國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力是人力資本的競(jìng)爭(zhēng)力,中國(guó)的人力資源狀況如何？,如何形成比較優(yōu)劣？為何要確立國(guó)家戰(zhàn)略？,第一講 公共部門人力資源

2、管理研究概述,人力資源的存量、水平： 人力資源豐度=人力資源總量X平均受教育年齡 人才職工密度=人才總量/職工總量 人力資源總量：1、處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、正在從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，它占據(jù)人力資源的大部分，可稱為“適齡就業(yè)人口”。2、尚未達(dá)到勞動(dòng)年齡、已經(jīng)從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，即“未成年勞動(dòng)者”或“未成年就業(yè)人口”。3、已經(jīng)超過(guò)勞動(dòng)年齡、繼續(xù)從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，即“老年勞動(dòng)者”或“老年就業(yè)人口”。以上三部分人構(gòu)成了就業(yè)人口的總體。 4、處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、具有勞動(dòng)能力并要求參加社會(huì)勞動(dòng)的人口，可以稱作“求業(yè)人口”或“待業(yè)人口”，它與前面三部分人一起構(gòu)成經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口。5、處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、正在從事學(xué)習(xí)的人

3、口，即“就學(xué)人口”。6、處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、正在從事家務(wù)勞動(dòng)的人口。7、處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、正在軍隊(duì)服役的人口。8、處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)的其他人口。,第一講 公共部門人力資源管理研究概述,一、核心概念 （二）人力資源管理 依據(jù)組織目標(biāo)對(duì)組織內(nèi)的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、配置、開(kāi)發(fā)、使用的制度、政策和管理行為的總和。,第一講 公共部門人力資源管理研究概述,一、核心概念 （三）公共部門,政府、企業(yè)和非盈利組織,美國(guó),中國(guó),國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位 企業(yè)、非盈利組織,為實(shí)現(xiàn)公共目標(biāo)、維護(hù)公共利益，運(yùn)用公共資源依法對(duì)社會(huì)事務(wù)進(jìn)行管理的組織。,關(guān)于公共部門的兩種不同觀點(diǎn),公共 目標(biāo),公共 利益,公共 資源,第一講 公共部門人

4、力資源管理研究概述,二、國(guó)內(nèi)外研究及主體性視角 (一)國(guó)內(nèi)外研究,基本價(jià)值 （自然法）,制度創(chuàng)新,管理（技術(shù)）創(chuàng)新 （如專業(yè)分化更加明顯）,共同點(diǎn),不同關(guān)注點(diǎn)（如技術(shù)移植，平等就業(yè)，建立制度與改革 制度等）,本土化,不同點(diǎn),第一講 公共部門人力資源管理研究概述,二、國(guó)內(nèi)外研究及主體性視角 （二）理論本土化,管理發(fā)展 水平等,面臨的 主要挑戰(zhàn),政治（法律） 系統(tǒng),文化傳統(tǒng) （如公私觀念）,第一講 公共部門人力資源管理研究概述,二、國(guó)內(nèi)外研究及主體性視角 （三）主體性視角,政治決策者 (政務(wù)官政客),競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略-國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力、 區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)力；職位競(jìng)爭(zhēng)(案例),作為領(lǐng)導(dǎo)者的政治謀劃,第一講 公共部門人力資

5、源管理研究概述,案例 洛杉磯市的前市長(zhǎng)-湯姆布雷德利在1988年夏天所面臨的市長(zhǎng)改選運(yùn)動(dòng)時(shí)，正經(jīng)受著任命更多的拉丁裔美國(guó)人填補(bǔ)最高市政廳空缺職位的壓力。不斷增長(zhǎng)的拉丁裔美國(guó)人人口已占到洛杉磯總?cè)丝诘?0%，與此同時(shí)，在最高市政廳工作的拉丁裔美國(guó)人的數(shù)量?jī)H占7%。市長(zhǎng)面對(duì)著一個(gè)千載難逢的機(jī)會(huì)，他必須立即在5個(gè)最高層的職位空缺上替補(bǔ)人員。5個(gè)空缺職位中的3個(gè)，是因其雇員管理不善、任人唯親和偽造簡(jiǎn)歷而造成的。市長(zhǎng)不可能無(wú)視這些職位候選人的知識(shí)、技能和能力等資格。而且，由于他在為迎接即將來(lái)臨的、嚴(yán)峻的選舉運(yùn)動(dòng)做準(zhǔn)備，他可能要用這種任命來(lái)鞏固非洲裔美國(guó)人對(duì)他的支持這一傳統(tǒng)基礎(chǔ)。正是市長(zhǎng)的一個(gè)競(jìng)選對(duì)手使這

6、一情況變得復(fù)雜化了，這個(gè)競(jìng)選對(duì)手在以盎格魯裔美國(guó)人人口為主的富裕的洛杉磯西部地區(qū)得到廣泛的支持。,第一講 公共部門人力資源管理研究概述,布雷德利對(duì)這些職位的候選人的招募和選錄，反映的是一系列的價(jià)值觀念與人員招募、選錄及晉升等功能之間的交互作用。法律要求布雷德利依照公務(wù)員管理規(guī)則，人員應(yīng)從人事列出的候選人名單中選錄。這給人這樣的一種印象，即KSAs資格在選錄標(biāo)準(zhǔn)中是占主導(dǎo)地位的。然而，根據(jù)洛杉磯時(shí)報(bào)的報(bào)道，拉丁裔雇員聯(lián)盟極力奔走，以確保他們?cè)诿麊紊系拇硇?，不?huì)因?yàn)楣裥〗M的測(cè)試和面談而被降低。 布雷德利選擇了兩個(gè)非洲裔美國(guó)人、一個(gè)拉丁裔美國(guó)人和兩個(gè)盎格魯裔美國(guó)人來(lái)填補(bǔ)這些空缺的職位，他們中的每

7、一個(gè)人都明顯地給各自的新職位帶來(lái)重要的知識(shí)、技術(shù)和能力。在作出這些任命的兩個(gè)星期前，市長(zhǎng)宣布將一個(gè)拉丁裔消防隊(duì)員 升到副總管的職位上，由此，使之成為擁有實(shí)權(quán)且級(jí)別最高的拉丁裔美國(guó)人。,第一講 公共部門人力資源管理研究概述,從對(duì)這些人的任命中，我們可以發(fā)現(xiàn)，市長(zhǎng)及其助手在作出選擇之前，所要斟酌的首先是一些復(fù)雜的政治因素。顯然，被任命者是美國(guó)種族和民族的混和體；消防部門的人員晉升，很可能為市長(zhǎng)所作的其他任命決策帶來(lái)一些靈活性。當(dāng)然前任職員不光彩的離職也起到了一定的作用。市長(zhǎng)對(duì)即將到來(lái)的選舉的關(guān)注，是驅(qū)使整個(gè)過(guò)程運(yùn)作的關(guān)鍵因素。,（一）管理科學(xué)的演變 傳統(tǒng)管理思想 行為主義管理思想 現(xiàn)代管理科學(xué)思想

8、 （二）管理 科學(xué) 產(chǎn)生 、移 植的 動(dòng)力 （三）啟發(fā) 多元化需求、效率觀的變化將管理帶入新時(shí)代。,第二講 人力資源管理的演進(jìn)：理論與制度,一、管理科學(xué)的形成與發(fā)展,利潤(rùn) 驅(qū)動(dòng),大規(guī)模 工廠生產(chǎn),政府管 理低效,民主政治 的壓力,企業(yè) 示范,社會(huì)專 業(yè)化分工,動(dòng)力,第二講 人力資源管理的演進(jìn)：理論與制度,二、人力資源管理職能的演變 （一）管理職能的演變,第二講 人力資源管理的演進(jìn)：理論與制度,二、人力資源管理職能的演變 （二）人力資源管理的基本職能 美國(guó)人力資源 管理學(xué)會(huì) （SHRM） 6職能說(shuō),人力資源規(guī)劃、 招募和選擇,人力資源開(kāi)發(fā),報(bào)酬和福利,安全和健康,員工和勞動(dòng)關(guān)系,人力資源研究,6

9、職能,第二講 人力資源管理的演進(jìn)：理論與制度,二、人力資源管理職能的演變 （二）人力資源管理的基本職能 雷蒙德.A.諾伊 人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 3職能說(shuō),戰(zhàn)略性職能,常規(guī)性職能,事務(wù)性職能,3職能,第二講 人力資源管理的演進(jìn)：理論與制度,二、人力資源管理職能的演變 （二）人力資源管理的基本職能 羅納德.克林格勒 約翰.納爾班迪 Public Personnel Management: Contexts and Strategies 4職能說(shuō),人力資源規(guī)劃,預(yù)算與計(jì)劃、 分類管理、 薪酬,人力資源獲取,招募、選錄、增補(bǔ),人力資源開(kāi)發(fā),適應(yīng)、培訓(xùn)、 激勵(lì)和評(píng)估,紀(jì)律和懲戒,建立懲戒和雇員申訴

10、程序 健康、安全及憲法權(quán)利,4職能,第二講 人力資源管理的演進(jìn)：理論與制度,二、人力資源管理職能的演變 （二）人力資源管理的基本職能,技術(shù) （事務(wù)） 管理,制度 管理,戰(zhàn)略 管理,第二講 人力資源管理的演進(jìn)：理論與制度,三、未來(lái)的人力資源管理,趨于一致的管理水平,職業(yè)選擇的自由性,充分的文化特性,管理理念與價(jià)值的變化,科學(xué)技術(shù),第三講 公共部門人力資源的理論發(fā)展與制度變遷,一、傳統(tǒng)理念及其制度,政治 回應(yīng)性,效率 （KSAs）,政治任命制度,公務(wù)員制度,個(gè)人 權(quán)利,集體談判制度,社會(huì) 公平,弱勢(shì)群體保護(hù)制度,第三講 公共部門人力資源的理論發(fā)展與制度變遷,二、發(fā)展趨勢(shì) 反政府價(jià)值的興起,個(gè)人 責(zé)

11、任,有限的或 分權(quán)的政府,社區(qū) 提供公共 服務(wù)的責(zé)任,其他：企業(yè)服務(wù)等,第三講 公共部門人力資源的理論發(fā)展與制度變遷,二、發(fā)展趨勢(shì) 相應(yīng)的制度變革,靈活的雇傭關(guān)系,可選擇替代的組織形式,特許經(jīng)營(yíng)協(xié)議 補(bǔ)貼性安排 代用券制度 志愿者 自助 規(guī)制激勵(lì)與稅收激勵(lì),增強(qiáng)公共雇傭關(guān)系的彈性,減少常任雇員 雇傭臨時(shí)性、兼職或季節(jié)性雇員 鼓勵(lì)“買斷制度”,第三講 公共部門人力資源的理論發(fā)展與制度變遷,二、發(fā)展趨勢(shì) 新制度 對(duì)傳統(tǒng) 價(jià)值的 影響,政治 回應(yīng),效率 價(jià)值,雇員 權(quán)利,社會(huì) 公平,中央政府的責(zé)任 和權(quán)威下降,權(quán)利被削弱， 雇員更像政客,有消失的趨勢(shì),精簡(jiǎn)引起內(nèi)部壓力和緊張狀態(tài) 不斷增加的虛假合同和

12、濫用合同 預(yù)算驅(qū)動(dòng)代替使命驅(qū)動(dòng),第三講 公共部門人力資源的理論發(fā)展與制度變遷,三、評(píng)價(jià),每一個(gè)時(shí)期的公共人事管理都是多種價(jià)值相互碰撞的結(jié)果，但一定有占主導(dǎo)地位的價(jià)值。,價(jià)值的轉(zhuǎn)型也是碰撞的結(jié)果，往往是因?yàn)橹鲗?dǎo)價(jià)值走向了極端。,價(jià)值決定制度。因此，并沒(méi)有絕對(duì)占有優(yōu)勢(shì)的所謂“最好的制度”。,第三講 公共部門人力資源的理論發(fā)展與制度變遷,四、公共部門人力資源管理原理與規(guī)律,原理,要素有用、同素異構(gòu)原理,德才素質(zhì)同一原理,能級(jí)匹配、適才適用原理,開(kāi)發(fā)與使用并重原理,激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、動(dòng)力發(fā)展原理,彈性冗余原理,系統(tǒng)動(dòng)力原理,第三講 公共部門人力資源的理論發(fā)展與制度變遷,四、公共部門人力資源管理原理與規(guī)律,規(guī)律

13、,能級(jí)結(jié)構(gòu)、規(guī)模水平(人才儲(chǔ)備) 江蘇人力資源狀況分析,人才規(guī)模規(guī)律,點(diǎn)線面體定律,成比例置換律 克拉克定律,邊際效益遞減律,第三講 公共部門人力資源的理論發(fā)展與制度變遷,四、公共部門人力資源管理原理與規(guī)律,能級(jí)結(jié)構(gòu)、規(guī)模水平 (人才儲(chǔ)備) 江蘇人力資源狀況分析,第四講 人力資源規(guī)劃,預(yù)算、規(guī)劃與生產(chǎn)力,分類管理制度,薪酬管理,職業(yè)生涯計(jì)劃,美國(guó)1992年大約有1870萬(wàn)公務(wù)員，聯(lián)邦政府的雇員大約300萬(wàn)，教育類人員大約820萬(wàn)。政府預(yù)算有2/3用于支付雇員工資。（2005：2254-4612）,一、預(yù)算、規(guī)劃和生產(chǎn)力,預(yù)算,方法,人事管理者的責(zé)任,對(duì)其他人事活動(dòng)的影響,如封頂預(yù)算、分項(xiàng)預(yù)算等

14、,參謀、編制預(yù)算等,一、預(yù)算、規(guī)劃和生產(chǎn)力,人力資源需求預(yù)測(cè) 集體觀點(diǎn)、回歸分析等 生產(chǎn)力發(fā)展 效率、效能與回應(yīng)性 促進(jìn)生產(chǎn)力（組織變革、技術(shù)發(fā)展與管理創(chuàng)新）,一、預(yù)算、規(guī)劃和生產(chǎn)力,民營(yíng)化的特征,沒(méi)有政府必須提供服務(wù)的理由,許多部門能提供,技術(shù)含量低,易于監(jiān)管,關(guān)鍵在是競(jìng)爭(zhēng)還是壟斷，而非私營(yíng)部門還是公共部門！,二、分類管理,職位分類,工作分析,前提、內(nèi)容與方法,職位評(píng)價(jià),因素比較法,職位說(shuō)明書(shū),功能、問(wèn)題與改進(jìn)（RODs）,職位分類制度,品位分類制度,我國(guó)公務(wù)員分類管理制度 評(píng)價(jià),核心是預(yù)算管理,簡(jiǎn)單分層,寬帶制,市場(chǎng)模式,制度變革,三、薪酬管理,薪酬與工資 工資的構(gòu)成及原則 工資制度 職務(wù)

15、級(jí)別工資制 崗位績(jī)效工資制,三、薪酬管理,福利 法定福利：養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育與住房 裁量性福利：福利性補(bǔ)貼、探親、病假、帶薪休假、集體福利設(shè)施 新工資 我國(guó)工資制度的問(wèn)題及變革(1956,1985,1993,2006),基本工資,可變工資,間接工資,寬幅酬勞,三、薪酬管理,四、職業(yè)生涯計(jì)劃,職業(yè)生涯,職業(yè)生涯相關(guān)理論,內(nèi)外 之分,職業(yè)錨,內(nèi)涵,職業(yè)生涯周期理論,準(zhǔn)備、選擇、適應(yīng)、穩(wěn)定、衰退、退出,職業(yè)錨理論（Schein）,職業(yè)生涯系留點(diǎn),職業(yè)發(fā)展理論(Super),成長(zhǎng)、探索、建立、維持、衰退,人本理論,資源優(yōu)化理論,學(xué)習(xí)理論,相關(guān)理論,四、職業(yè)生涯計(jì)劃,員工職業(yè)生涯規(guī)劃,影響因素

16、：教育、社會(huì)、家庭、個(gè)性,相關(guān)理論,組織責(zé)任,組織的 工作設(shè)計(jì),晉升管 理政策,人員流 動(dòng)政策,離職率 分析評(píng)估,第五講 公共部門人力資源獲取,一、人力資源獲取的含義、前提、意義、原則及影響因素 二、人力 資源 獲取 一般 程序 (見(jiàn)右圖),第五講 公共部門人力資源獲取,三、招募途徑,提升,調(diào)用,內(nèi)部公開(kāi)招募,重新聘用,運(yùn)用布告法,推薦法,檔案法,廣告,學(xué)校,熟人介紹,職業(yè)中介機(jī)構(gòu),轉(zhuǎn)業(yè)軍人安置,互聯(lián)網(wǎng),第五講 公共部門人力資源獲取,四、甄選的流程及基本方法 個(gè)人資料審查 智力及能力傾向性測(cè)試：奧蒂斯列農(nóng)測(cè)試(Otis-Lennon) Professional,Administrative C

17、areer Entrance ,PACE 能力傾向測(cè)試:教育傾向性測(cè)試(Scholastic Aptitude Test,SAT)研究生入學(xué)測(cè)試（Graduate Record Examination, GRE） 個(gè)性特征或特質(zhì)測(cè)試： 愛(ài)德華個(gè)性偏好量表（Edwards Personality Preference Scale,EEPS） 明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格量表（Minnesota Multiphasic Inventory, MMPI）,1,2,3,第五講 公共部門人力資源獲取,四、甄選的流程及基本方法 績(jī)效測(cè)試（如操作熟練性測(cè)試，弗萊施曼的生理體能測(cè)試等） 推薦函 筆試 面試 評(píng)價(jià)中心 情景

18、模擬、文件處理、小組討論、管理游戲、角色扮演、面談等 試用期,4,6,5,7,8,9,第五講 公共部門人力資源獲取,五、評(píng)估,測(cè)慌術(shù),獲取成本評(píng)估 錄用人員評(píng)估,選用技術(shù) 的準(zhǔn)則,效度 信度 成本,第六講 公共部門人力資源績(jī)效管理,一、什么是人力資源績(jī)效管理 二、績(jī)效評(píng)估內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)估內(nèi)容個(gè)人的特質(zhì)、行為，個(gè)人完成任務(wù)的結(jié)果 評(píng)估導(dǎo)向德、能、勤、績(jī)（廉） 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) (KPI),設(shè)立指標(biāo)原則 (SMART),工作產(chǎn)出 標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 評(píng)價(jià),設(shè)定指標(biāo)過(guò)程,第六講 公共部門人力資源績(jī)效管理,設(shè)立指標(biāo)的原則(SMART),Time-bound,Specific,Measurable,Att

19、ainable,Realistic,第六講 公共部門人力資源績(jī)效管理,三、評(píng)估方法與常見(jiàn)誤差 評(píng)估方法,行為法,特性法,排序 配對(duì) 強(qiáng)制分配,圖標(biāo)式 等級(jí)評(píng)估,比較法,關(guān)鍵事件 行為錨定 等級(jí) 行為觀察 量表,結(jié)果法,目標(biāo)管理 評(píng)價(jià)法,第六講 公共部門人力資源績(jī)效管理,三、評(píng)估方法與常見(jiàn)誤差,常見(jiàn)誤差,360度 全方位評(píng)估,上司,同事,下屬,顧客,自我,從眾心理,趨中誤差,評(píng)估主體,第六講 公共部門人力資源績(jī)效管理,四、評(píng)估結(jié)果的反饋與運(yùn)用,評(píng)估結(jié) 果分析,評(píng)估 反饋,評(píng)估結(jié) 果運(yùn)用,正式溝通與非正式溝通 面談,第六講 公共部門人力資源績(jī)效管理,五、挑戰(zhàn),績(jī)效評(píng)估的不確定性,工作環(huán)境與 性質(zhì)的

20、變化 民營(yíng)化 臨時(shí)雇員 組織扁平化,個(gè)性特征、行動(dòng)與組織目標(biāo)的一致性,員工績(jī)效與組織效能：工具選擇,溝通,第七講 戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理,一、戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理的概述,含義及影響因素,戰(zhàn)略管理的程序,戰(zhàn)略管理思想與戰(zhàn)略規(guī)劃,戰(zhàn)略管理規(guī)劃的層次,第七講 戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理,二、戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理的特征,戰(zhàn)略性HRM是對(duì)人力資源作為組織一項(xiàng)關(guān)鍵功能的認(rèn)同。 戰(zhàn)略性HRM是從以職位管理為本向工作管理和雇員管理為本的轉(zhuǎn)變。 戰(zhàn)略性HRM是在理清人力資本和成本控制差別的基礎(chǔ)上，明確界定核心工作和隨機(jī)偶然性工作及各自的管理方式。 對(duì)核心性的工作職位而言，戰(zhàn)略性HRM一個(gè)十分明確

21、的任務(wù)，就是雇員培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)事務(wù)。 對(duì)核心性的工作職位而言，戰(zhàn)略性HRM一個(gè)十分明確的任務(wù)，就是促使其雇員關(guān)注其工作和參與管理。,1,2,3,4,5,第七講 戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理,二、戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理的特征,對(duì)核心性的工作職位而言，戰(zhàn)略性HRM就意味著，管理的焦點(diǎn)從對(duì)公平就業(yè)機(jī)會(huì)的關(guān)注轉(zhuǎn)變到促進(jìn)勞動(dòng)力多元化的發(fā)展。 對(duì)核心性的工作職位而言，戰(zhàn)略性HRM是以生產(chǎn)力為基礎(chǔ)的報(bào)酬體系。 對(duì)核心性的工作職位而言，戰(zhàn)略性HRM是以家庭為中心的休假和福利計(jì)劃。 促進(jìn)人力資源管理的信息和評(píng)估系統(tǒng)。 作為企業(yè)家的公共人事管理者。,6,10,7,8,9,第七講 戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理,三、國(guó)家人力資源管理戰(zhàn)略,意義,基礎(chǔ),關(guān)鍵,實(shí)施,從人力資源大國(guó) 到人力資本強(qiáng)國(guó),觀念轉(zhuǎn)變,國(guó)家層面的組織,教育興業(yè) 平等就業(yè) 市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng) 社會(huì)保障系統(tǒng)的建立與維護(hù),1.（美）羅納德E.克林格勒約翰.那爾班迪 著，孫柏瑛 潘娜 游祥斌 譯：公共部門人力資源管理：系統(tǒng)與戰(zhàn)略（第四版），中國(guó)人民大學(xué)出版社2001 2 人力資源管理雜志社編：人事行政管理實(shí)務(wù)及案例，中山大學(xué)出版社2001 3 人力資源管理雜志社編：人力資源管理實(shí)務(wù)及案例，中山大學(xué)出版社2001 4 人力資源管理雜志社編：人力資源管理及開(kāi)發(fā)手冊(cè)，中山大學(xué)出版社2001 5 （美）加里.德斯勒 著，劉昕