1、1,主講：侯笑梅,強(qiáng)化人力資源管理有效規(guī)避勞動爭議,2,一、人力資源管理的 道、法、術(shù)、器,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,3,俗話說： 管理是什么？ 人力資源管理是什么？,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,“有人，就有江湖”,是諸多管理活動中的一項(xiàng)，管理目的之一就是預(yù)防勞動關(guān)系中的雙方當(dāng)事人之間的爭議和糾紛，通過恰當(dāng)?shù)墓芾矸椒ㄅc手段來有效地降低各種與人相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)。,“有江湖，就有組織”,是社會組織中，為了實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)，以人為中心進(jìn)行的協(xié)調(diào)活動。,“有組織，就一定有管理”,4,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,人力資源管理的道、法、術(shù)、器 人力資源管理的“道” 以人為本，尊重生命、理

2、解人性 人力資源管理的“法” 國法家規(guī)，遵從“道”理之“法”為善法 人力資源管理的“術(shù)”與“器” 管理的操作技術(shù)和使用的工具,5,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,管理的千里之行始于 -員工入職,6,案例1 廣州某銀行招聘入職一批窗口服務(wù)人員，在經(jīng)過了兩輪 面試后，銀行向所有復(fù)試合格人員簽發(fā)了書面的錄用通知 書，通知書的內(nèi)容是：“恭喜您通過了我行招聘面試，您 已被錄取為XXXX崗位員工，請您于X月XX日前往廣州市XXXX醫(yī)院 體檢，并于XX日到我行報(bào)到，辦理入職相關(guān)手續(xù)。”。被錄用的 其中一名女求職者在前往指定的體檢醫(yī)院途中遭遇車禍，經(jīng)搶 救仍在深度昏迷中。該女子家屬提出認(rèn)定工傷，要求銀行承

3、擔(dān) 相應(yīng)的責(zé)任，但銀行提出該女子并未真正報(bào)到，未辦理入職手 續(xù)，還不能視為正式的員工，因此不能認(rèn)定為工傷，銀行愿意 從人道主義的角度出發(fā)，給予一定的援助金。但拒絕家屬提出 的要求。,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,7,問題： 雙方是否建立了勞 動法律關(guān)系？該女子所 受的傷是否屬于工傷？,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,8,案例2 2007年9月，一家大型廣告公司招聘一名HR經(jīng) 理，獵頭公司推薦了一位正在房地產(chǎn)公司做HR的張小 姐。盡管這家廣告公司給出的待遇不如原公司，但是 張小姐看中這個公司的發(fā)展空間和前景，在面試了兩 次之后，雙方都比較滿意，廣告公司遂向張小姐發(fā)出 了書面的錄用意向書

4、，其中內(nèi)容為：“我公司對您 的表現(xiàn)非常滿意，希望您能在2007年10月8日來我公司 共同商討聘用事宜?！?張小姐隨即在國慶假期前向公 司提出了辭職。,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,9,但就在張小姐辭職后，廣告公司告訴她原本辭 職的員工提出不走了，所以沒有職位空缺暫時不錄 用張小姐。 這讓張小姐非常郁悶！于是向廣告公司主張賠 償，并訴諸勞動爭議仲裁機(jī)關(guān)，而廣告公司則拒絕 張小姐的要求，認(rèn)為雙方并沒有建立勞動法律關(guān) 系，張小姐因辭職造成的損失是由于其本身不慎重 造成的，與公司無關(guān)。,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,10,問題： 該廣告公司是否與 張小姐確立了勞動法律 關(guān)系？是否應(yīng)當(dāng)賠償張

5、 小姐的經(jīng)濟(jì)損失？,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,11,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,案例3 某公司對應(yīng)聘者盧某多次面試后，決定聘請其 擔(dān)任采購部經(jīng)理，并于2009年6月1日發(fā)出了錄用通知 書。盧某入職后工作業(yè)績表現(xiàn)良好，該公司也慶幸找 到合格的人才。但在2009年年底，該公司人力資源部 在做另一位高管的職業(yè)背景調(diào)查時，無意間得知盧某 在原工作經(jīng)歷中有向供應(yīng)商索要好處的行為，并因舉 報(bào)而被免職解除勞動關(guān)系，對此該公司極為重視！經(jīng) 領(lǐng)導(dǎo)班子會議決定解除盧某的勞動關(guān)系，并不支付經(jīng) 濟(jì)補(bǔ)償金。,12,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,對公司的解除勞動合同的處理，盧某向勞動仲裁 機(jī)構(gòu)提出

6、仲裁申請，認(rèn)為自己在該企業(yè)工作期間業(yè)績 良好，無任何違紀(jì)不良行為，企業(yè)以入職前的行為作 為解除勞動合同的依據(jù)，是于法無據(jù)的。要求認(rèn)定該 企業(yè)屬于無正當(dāng)理由解除勞動合同，應(yīng)支付雙倍的經(jīng) 濟(jì)補(bǔ)償金，支付待通知金及相關(guān)的經(jīng)濟(jì)損失。企業(yè)則 認(rèn)為：作為一家提倡誠信價(jià)值觀和頗具品牌知名度的 企業(yè)，不能雇請一個有職業(yè)污點(diǎn)的員工，因此企業(yè)沒 有做錯，拒絕盧某提出的訴求。,13,問題： 該企業(yè)的處理行為 是否合法、有效？員工 訴求是否可以得到仲裁 委的支持？,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,14,1、入職的第一步-錄用通知書 錄用通知書是企業(yè)向符合錄用條件的求職者發(fā) 出的具有要約性質(zhì)或者要約邀請性質(zhì)的法律文

7、 件 具有要約性質(zhì)的錄用通知書一經(jīng)發(fā)出，即具 有了法律效力，只有在另一方當(dāng)事人沒有做出承 諾前，及通知書尚未到達(dá)前可以撤銷 具有要約邀請性質(zhì)的錄用意向書不具有法律 效力 人力資源入職管理流程應(yīng)當(dāng)精心設(shè)計(jì),優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,15,2、入職聲明和入職信 員工招聘錄用的過程中，經(jīng)常面對員工個人真實(shí)身 份信息、身體健康狀況、真實(shí)的從業(yè)經(jīng)歷和個人性 格特質(zhì)情況較難在短時間內(nèi)掌握的實(shí)際困難 通過新員工填寫入職聲明或者簽收入職信 的方式，完善入職后風(fēng)險(xiǎn)管控的第一道關(guān)口 入職聲明或入職信中應(yīng)由員工個人承諾提 供真實(shí)有效的身份、學(xué)歷、資格資質(zhì)、身體健康、 從業(yè)經(jīng)歷、家庭構(gòu)成、婚姻狀況等方面的信

8、息，以 及對不利后果的承擔(dān),優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,16,入職的管理工具表格 協(xié)商簽訂勞動合同意向書 員工信息登記表 個人資料原件或復(fù)印件詳情單 員工計(jì)劃生育情況登記表 入職聲明 入職信,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,17,試用期是一把鋒利的 - 雙刃劍,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,18,問題： 試用期是約定的條 款，還是法定的條 款？,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,19,案例4 某制造型企業(yè)招聘銷售部經(jīng)理，本企業(yè)員工 推薦介紹王某，經(jīng)面試合格入職。因是熟人介 紹，企業(yè)和員工雙方均未再做深入的了解和溝 通，于2010年4月10日簽訂了勞動合同，合同期限 5年約定

9、試用期為6個月，期間王某的工作業(yè)績始 終不夠理想，于是工作到7月初時，公司通知王某 解除勞動合同，原因是王某不符合錄用條件。,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,20,王某不服，認(rèn)為這個理由與事實(shí)不符，他本人不 清楚企業(yè)的錄用要求究竟是什么，企業(yè)沒有給予任何 書面的資料說明，于是要求企業(yè)按法律規(guī)定支付經(jīng)濟(jì) 補(bǔ)償金。 企業(yè)則認(rèn)為試用期就是與勞動者相互了解的考察 期，如果勞動者在此期間不能勝任崗位的工作，單位 理所當(dāng)然可以解除勞動合同。王某自入職以來工作業(yè) 績一直不能達(dá)到企業(yè)的要求，因此企業(yè)依法在試用期 內(nèi)解除王某的勞動合同是無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,21,問題：

10、 對勞資雙方的訴求你 支持哪一方？試用期內(nèi)企 業(yè)解除與員工的勞動合同 應(yīng)當(dāng)具備什么條件？究竟 是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 金？,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,22,案例5 員工葉某于2010年11月5日入職某貿(mào)易公司任 職文員，雙方簽訂三年的勞動合同，試用期約定為 3個月。2011年1月15日在試用期到期，葉某向公司 提出申請轉(zhuǎn)正，但公司一直未予回復(fù)。2011年2月 春節(jié)假期前，公司規(guī)定所有正式合同期內(nèi)的員工可 以享有春節(jié)慰問金2000元/人，于是葉某向人資部 經(jīng)理詢問關(guān)于轉(zhuǎn)正一事，經(jīng)理明確回復(fù)：公司領(lǐng)導(dǎo) 尚未簽字同意，所以葉某仍然在試用期內(nèi)，沒有春 節(jié)慰問金。,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動

11、爭議,23,葉某對人力資源部經(jīng)理的答復(fù)表示不滿，遂提 出解除勞動關(guān)系，認(rèn)為自己的試用期已滿，但企業(yè) 無故延長試用期導(dǎo)致她的合法權(quán)益受到損害，企業(yè) 的行為是違法的，要求解除勞動合同，企業(yè)支付1個 月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，1個月的待通知金和春節(jié)慰問金20 00元。 企業(yè)則認(rèn)為員工是否能轉(zhuǎn)正，企業(yè)具有決定權(quán)， 在公司領(lǐng)導(dǎo)沒有批準(zhǔn)前是肯定不能轉(zhuǎn)正的。節(jié)日慰問 金如何發(fā)放是企業(yè)內(nèi)部的薪資制度，企業(yè)也具有決定 權(quán)，因此員工葉某的訴求都是無理的，企業(yè)不予認(rèn)可。,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,24,問題： 試用期是否可以延 長？試用期結(jié)束是否需 要企業(yè)批準(zhǔn)同意？,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,25,1、試

12、用期的期限和約定內(nèi)容 勞動合同法第十九條,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,26,試用期約定的內(nèi)容 A、試用期的期限 B、錄用的條件 C、試用期的薪資 D、試用期的考核 E、試用期結(jié)束的程序 F、其他,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,27,2、試用期內(nèi)的解約 用人單位提出解約是有條件限制的 a、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的 b、勞動者有勞動合同法第39條規(guī)定的情形 c、勞動者有勞動合同法第40條第1、2款的情形 解約的程序與正式合同期內(nèi)解約的程序不同 a、無須提前通知 b、建議書面形式 用人單位解約的法律后果,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,28,法律依據(jù) 勞動合同法第三十

13、九條第一款 “在試用期間 被證明不符合錄用條件” 勞動合同法第二十一條 “在試用期中，除勞 動者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二 項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同， 用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動 者說明理由?！?勞動合同法第四十六條,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,29,3、試用期里的誤區(qū) 只約定試用期而不約定合同期 勞動合同法第19條第4款的規(guī)定，試用期的 約定無效，視同為合同期。后果： 企業(yè)單方面延長試用期，反復(fù)試用 試用期滿后，沒有領(lǐng)導(dǎo)審批員工不能“轉(zhuǎn)正”,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,30,制度是企業(yè)王國中的 -憲法,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動

14、爭議,31,案例6 某物業(yè)公司的員工李某，2002年入職后雙方一直 未簽訂勞動合同，也沒有書面約定崗位職責(zé)和相關(guān)待 遇。2009年年初，該員工與煤氣公司達(dá)成協(xié)議，在職 期間為煤氣公司買賣煤氣罐。于是春節(jié)后，物業(yè)公司 口頭通知李某交接工作，隨后結(jié)算了工資辭退了李 某，并未支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和待通知金。 李某不服訴至勞動仲裁委，稱：企業(yè)以各種理由 不與其簽訂勞動合同，且無正當(dāng)理由解除勞動關(guān)系， 要求企業(yè)簽訂勞動合同，補(bǔ)繳社保，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,32,企業(yè)則提供了一份調(diào)查筆錄，證明李某與煤氣 公司之間有達(dá)成買賣煤氣罐的協(xié)議的事實(shí)，而此行 為已嚴(yán)重違法了公司的勞動紀(jì)律

15、，因此企業(yè)依法解 除李某的勞動關(guān)系。 員工李某承認(rèn)買賣煤氣罐的事實(shí)，但認(rèn)為公司 并沒有相關(guān)制度規(guī)定是禁止此行為的，所以不認(rèn)為 自己違法了勞動紀(jì)律，企業(yè)的行為才是違法的行為。,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,33,問題： 企業(yè)是否可以無償 解除該員工的勞動 關(guān)系？針對本案， 請 出你的意見來！,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,34,案例7 張某自2008年9月1日入職A公司任部門經(jīng)理， 約定試用期為3個月，試用期工資為6400元/月，工 作到同年的11月25日，企業(yè)以該員工不符合錄用條 件為理由解除了勞動關(guān)系。張某遂以工作期間存在 加班，但公司未足額支付加班費(fèi)為由申請勞動爭議 仲裁，并提

16、交其加班的打卡記錄及加班登記表為證。 要求企業(yè)補(bǔ)發(fā)加班費(fèi)、并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和待通知 金。,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,35,企業(yè)認(rèn)可上述兩樣記錄中員工的簽名是真實(shí)， 但公司制度中規(guī)定：員工如需加班必須事先填寫加 班申請單，經(jīng)主管上級領(lǐng)導(dǎo)核實(shí)簽字后方可生效。 而張某的打卡記錄和加班等級表中并沒有主管領(lǐng)導(dǎo) 的簽字，因此不同意張某的訴求。 張某則稱：從未見過該制度，對該制度不予認(rèn) 可。企業(yè)則稱：一直是按該制度執(zhí)行的。,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,36,問題： 該企業(yè)的規(guī)章制度 是否是有效的制度？如 果企業(yè)無法證明該員工 知道該制度，則該制度 是否可用于解決勞動爭 議？,優(yōu)化人力資源管

17、理 有效規(guī)避勞動爭議,37,1、規(guī)章制度的法律地位 勞動法第四條 “用人單位應(yīng)當(dāng)一份簡歷和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)” 勞動合同法第四條 “用人單位應(yīng)當(dāng)一份簡歷和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)” 關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十九條 “用人單位根據(jù)第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)”,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,38,2、規(guī)章制度生效的要件 、主體適格 用人單位、人力資源部、XX事業(yè)部、XX中心 、內(nèi)容合法 規(guī)章制度的內(nèi)容不

18、得規(guī)避法律要求用人單位承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)；不得損害勞動者的合法權(quán)益；不得規(guī)定法律明文禁止的內(nèi)容；不得規(guī)定不合常理的內(nèi)容。 、程序合法 應(yīng)當(dāng)經(jīng)職代會或職工大會的民主討論；應(yīng)當(dāng)公示的方式告知全體員工,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,39,法律依據(jù) 勞動合同法第四條第二款 勞動合同法第八十條 勞動法第八十九條,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,40,3、規(guī)章制度的制定 “工欲善其事，必先利其器” 制訂主體的合法行、制訂內(nèi)容的合法、制訂程序 的合法性是規(guī)章制度有效性的必備要素 規(guī)章制度是將勞動法律法規(guī)的規(guī)定與企業(yè)用工特 點(diǎn)相結(jié)合的產(chǎn)物，要具有實(shí)用性和可操作性 制度不僅是企業(yè)王國中的“憲法”，還是企

19、業(yè)價(jià)值 觀和文化的重要載體，充分體現(xiàn)了企業(yè)的管理思 想和理念，因此必須重視制度的建設(shè),優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,41,休息休假是難以皆大歡喜的好事,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,42,案例8 2011年4月某模具公司招聘馮某擔(dān)任生產(chǎn)部工程 師一職，馮某在前一家公司工作了5年，其離職原因 是因家中有急事必須立即趕回去處理，但其并未返回 老家而是直接應(yīng)聘入職到了該模具公司。在2011年12 月時，馮某向公司人力資源部提出了休5天年休假的 申請，生產(chǎn)部經(jīng)理在該員工的申請單上批準(zhǔn)同意休 假，并強(qiáng)調(diào)該員工對生產(chǎn)部的重要性，而人力資源部 則提出：公司規(guī)定員工必須入職滿一年后方能休年休 假期

20、，馮某并不符合休假條件。,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,43,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,問題： 該員工在其他企業(yè)工作的 時間是否能與該企業(yè)的工作時 間連續(xù)一起計(jì)算？身為人力資 源部經(jīng)理的 該如何處理這 個請假申請？,44,案例9 廣州某保潔企業(yè)承接了市政環(huán)衛(wèi)工作，由于環(huán)衛(wèi) 工作的特點(diǎn)-越是休息日和節(jié)假日員工越不能休息。 因此每個員工均積累了多天的調(diào)休，加上法定的年休 假，人力資源部面對較大的人力調(diào)配的壓力，經(jīng)向該 公司的法律顧問咨詢，顧問告知：年休假期是員工的 自主假期，如果員工主動提出休假，就批準(zhǔn)休；如果 員工不主動提出申請就不予理會。根據(jù)這個意見，人 力資源部確保了員工休完

21、調(diào)休的假期。而該企業(yè)絕大 多數(shù)的員工均為申請休年休假。,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,45,在2012年1月底，約十名主動提出辭職的員工向 該企業(yè)提出要求：因2011年的年休假期還沒有休， 因此企業(yè)應(yīng)支付每個人5到10天年休假假期的3倍工 資。該企業(yè)則回復(fù)：年休假是員工個人主動申請的 假期，如果在一個年度內(nèi)員工個人不申請，則視為 該員工放棄了自己的休假權(quán)利，事后再申請補(bǔ)償是 無效的。 雙方因此而產(chǎn)生爭議。,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,46,問題： 年休假期是否屬于 自主假期？員工不提出 是否可以視作放棄？該 個案人力資源部應(yīng)當(dāng)如 何應(yīng)對？,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,47

22、,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,1、年休假標(biāo)準(zhǔn) 法律依據(jù)：職工帶薪年休假條例第三條,48,2、兩種特殊情況的年休假假期計(jì)算公式 職工新進(jìn)入用人單位且符合休假條件的，年休假折算方法 休假天數(shù)=（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)/365天）X 職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù) 用人單位與職工解除或者終止合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，折算方法是： 休假天數(shù)=（當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)/365天）X 職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù) 以上兩個公式折算出來的休假天數(shù)不足1整天的部分 不享受假期、不計(jì)算工資報(bào)酬,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,49,3、關(guān)于年休假

23、期 現(xiàn)行的職工帶薪年休假條例及實(shí)施辦法對企業(yè) 原有的年休假概念形成了非常大的沖擊力，人力資源管 理人員要順應(yīng)法律環(huán)境的變化，及時調(diào)整理念和思路 年休假期再也不是原來的員工自主假期，而應(yīng)該是企業(yè) 主動安排的假期，否則將由企業(yè)承擔(dān)員工未休假的不利 后果。 年休假期與其他的全薪假期（婚假、喪假、產(chǎn)假、節(jié)假 日）并不形成競合關(guān)系，不沖突不矛盾，如何更合理地 安排人力調(diào)度與調(diào)整，在企業(yè)的制度中應(yīng)及早體現(xiàn)。,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,50,離職管理是檢驗(yàn)人力資源 工作質(zhì)量的重要指標(biāo),優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,51,案例10 2010年7月，應(yīng)屆畢業(yè)生馬某被某外資銀行聘為業(yè) 務(wù)員，201

24、1年2月春節(jié)剛過馬某因腰部受傷請假休養(yǎng)。 到2011年7月馬某仍未回公司上班，但按期向公司提交 請假單。 7月20日公司向馬某發(fā)出了書面通知，告知其醫(yī)療 期已經(jīng)結(jié)束，須于8月1日回公司原崗位報(bào)到，否則視 為其自認(rèn)為不能勝任原崗位工作。通知發(fā)出后馬某既 沒有回原崗位報(bào)到也沒有給予任何回應(yīng)。8月6日公司 再次向其發(fā)出書面通知，內(nèi)容為：“由于你沒有按,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,52,照公司通知要求于8月1日回原崗位報(bào)到，公司認(rèn)為你 自認(rèn)為不能勝任原崗位工作，因此將你的工作崗位由 業(yè)務(wù)員調(diào)整為電話銷售員，薪資福利按新崗位標(biāo)準(zhǔn)執(zhí) 行，請于8月8日到人力資源部報(bào)到。若你沒有按時報(bào) 到的，視為你自

25、認(rèn)為不能勝任新崗位工作?！?2011年8月8日，馬某回到公司人力資源部報(bào)到， 但拒絕接受新崗位工作，原因是公司調(diào)整崗位未與其 協(xié)商一致。于是人力資源部立即讓馬某提交了拒絕接 受新崗位的書面文件。隨后馬某離開公司再也沒有回 到公司上班，但仍然通過傳真方式向公司提交請假單。,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,53,2011年8月12日，公司想馬某發(fā)出了解除勞動 合同通知書，內(nèi)容為：“醫(yī)療期滿，因你不能從 事原崗位工作，也不能從事公司另行安排的工作，因 此公司決定于30天后，即2011年9月11日解除勞動合 同。公司將在你辦理完工作交接手續(xù)后依法向你支付 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。” 馬某接到通知書后向廣州市勞

26、動爭議仲裁委員會 提出了仲裁申請，要求認(rèn)定公司的行為是非法解除雙 方勞動合同，企業(yè)向其支付雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,54,問題： 如果你是仲裁員， 你將如何做出裁決？該 企業(yè)在本個案處理上有 哪些做法是不足的？有 哪些做法是可取可借鑒 的？,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,55,案例11 楊某與1995年入職某醫(yī)藥公司工作，2009年3月 21日楊某向公司人力資源部經(jīng)理發(fā)送電子郵件，稱： “由于我身患抑郁癥，近日感覺不舒服，醫(yī)生建議我 休息幾天。” 自3月22日起，楊某就沒有到公司上班 了。3月25日楊某因重度抑郁被家人強(qiáng)制送往精神病 醫(yī)院住院接受治療，但其本人

27、及家屬并沒有將實(shí)情 告知公司。于是2009年3月26日公司以楊某連續(xù)曠工 3天，已嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律為由解除了勞動合 同，并通過郵件的形式向楊某送達(dá)了解除勞動合,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,56,同通知書。社保于2009年4月停保。 楊某于2009年12月治愈出院，在得知了公司已 解除了勞動合同的處理后，隨向勞動爭議仲裁部門 提出了仲裁申請。楊某認(rèn)為：自己已經(jīng)在2009年的3 月21日向公司履行了請假手續(xù)，并非無故曠工，確 實(shí)是因?yàn)樯眢w原因無法上班，所以企業(yè)解除勞動合 同的行為是違法的，請求撤銷該決定恢復(fù)雙方的勞 動關(guān)系，并且要求簽訂無固定期限的勞動合同；同 時訴請公司向其支付醫(yī)療期

28、工資和報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)用； 及支付訴訟期間的工資。,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,57,公司則認(rèn)為：員工手冊明確規(guī)定了員工休病 假“須填寫病假申請單，經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)后方可請 假；若因病情緊急不能事先請假，時候要補(bǔ)辦手續(xù)， 否則視為曠工”。楊某在3月21日曾向公司發(fā)送郵件， 可見當(dāng)時楊某甚至非常慶幸，完全可以按照正常程序 履行請假手續(xù)，并不屬于“病情緊急”的情形。在此基 礎(chǔ)上，楊某卻沒有及時履行請假手續(xù)，且未提供任何 病假證明文件，所以楊某的行為屬于擅自缺勤曠工， 并已達(dá)到嚴(yán)重的地步，應(yīng)予以解除勞動合同。,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,58,問題： 該企業(yè)解除勞動合 同的做法是否是合法有

29、效的？為什么？ 如果你是該企業(yè)的 人力資源部經(jīng)理，你將 如何處理這個個案？,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,59,案例12 員工譚某系某玩具廠的助理工程師，2009年1月在 春節(jié)假期前不辭而別，企業(yè)人力資源部在其沒來上班 的一周后才從譚某的主管那里得知這個消息。但面對 這個消息，用人部門和人力資源部門都已經(jīng)習(xí)以為 常，尤其在春節(jié)前事非常普遍的現(xiàn)象?；诜N種原 因，該玩具廠對此未采取任何措施。譚某1月份的工資 企業(yè)沒有支付。 誰知在春節(jié)假期結(jié)束后，員工譚某又重新回到廠 里，找到人力資源部的經(jīng)理質(zhì)問，為什么不支付他1月,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,60,份的工資？為什么不和他簽訂合同？

30、為什么不為他繳 交社保？為什么辭退他？隨后譚某申請了勞動爭議仲 裁，提出由于企業(yè)無故克扣他1月份的工資，不簽訂 勞動合同、不繳納社會保險(xiǎn)，因此他不得不提出解除 勞動關(guān)系，并要求企業(yè)支付1月份的工資、5個月的經(jīng) 濟(jì)補(bǔ)償金、補(bǔ)發(fā)加班費(fèi)等訴求。 企業(yè)則提出，譚某在春節(jié)假期前早已自動離職， 并非像他所說的是企業(yè)克扣工資等原因，所以不同意 譚某的訴求，但企業(yè)無法證明譚某是自動離職。,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,61,問題： 針對員工毫無征兆 的消失，究竟如何認(rèn)定 其行為的性質(zhì)？企業(yè)應(yīng) 當(dāng)如何處理這種“自 離”？,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,62,1、雙方協(xié)商解除勞動合同的流程 a、協(xié)商必

31、須遵循公平、平等自愿、合意一 致的原則 b、必須簽訂解除勞動合同協(xié)議，書面 形式明確雙方的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容 c、先完成工作交接、辦公物品交接和財(cái)務(wù) 清算，后進(jìn)行工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的結(jié)算,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,63,法律依據(jù) 勞動合同法第三十六條 勞動合同法實(shí)施條例第十八條,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,64,2、企業(yè)單方面解除合同的操作流程 2.1、員工過錯型解除勞動合同 a、通過現(xiàn)場觀察、面談、證人證言等方式固定、收 集、獲取員工過錯的行為及造成的后果的證據(jù)， 承擔(dān)舉證責(zé)任 b、將解除勞動合同的理由書面形式通知工會，聽取 工會意見，調(diào)整或糾正不當(dāng)處理行為 c、書面形式將解除勞動

32、合同的通知書送達(dá)給員 工，且將對該員工的處理意見公示。無須提前30 天，無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,65,風(fēng)險(xiǎn)防范 過錯性解除合同的規(guī)定適用于三期女職工、醫(yī)療期 員工和工傷期員工 “嚴(yán)重違紀(jì)”和“重大經(jīng)濟(jì)損失”如何界定，權(quán)力在企業(yè) 手中，因此完善的規(guī)章制度是處理有過錯員工的不 二法門 只有被追究了刑事責(zé)任和被勞動教養(yǎng)的員工，才能 依據(jù)勞動合同法第39條第6款處理,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,66,因員工兼職行為而解除勞動合同時，須能提供兼職 行為造成的嚴(yán)重影響或結(jié)果，并在勞動合同中明確 企業(yè)對該行為的禁止 企業(yè)在單方面解除勞動合同時，承擔(dān)較大的舉證責(zé) 任，而

33、證據(jù)的來自日常人事管理工作之中，漏洞百 出的人事管理就意味著漏洞百出的證據(jù)鏈條 對現(xiàn)行勞動法律法規(guī)了如指掌，才能在處理過錯員 工時知己知彼，進(jìn)退自如,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,67,2.2、非過錯型解除勞動合同的流程 a、通過觀察、面談、績效考核等方式固定、收集、 整理員工非過錯性解除合同的情形，企業(yè)要承 擔(dān)主要舉證責(zé)任 b、將解除勞動合同的理由書面形式通知工會，聽 取工會意見，調(diào)整或糾正不當(dāng)處理行為 c、提前30天書面形式通知員工，或未提前30天支 付1個月待通知金形式解除勞動合同，并按法律 規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,68,風(fēng)險(xiǎn)防范 并非所有的員工都適

34、用非過錯性的解除 工傷或職業(yè)病并被認(rèn)定喪失（或部分）喪失勞動 能力的、疑似職業(yè)病人在診斷或醫(yī)學(xué)觀察期間的、 三期女職工、醫(yī)療期內(nèi)的員工、在本單位工作滿15 年，且距法定退休年齡不足五年的、其他情形 對不勝任工作的員工不能立即解除合同，還需要對 員工進(jìn)行專業(yè)技能培訓(xùn)，培訓(xùn)后仍然不能勝任的， 才可以解除勞動合同 對醫(yī)療期滿的員工不能立即解除合同，應(yīng)先調(diào)整員 工的工作崗位，調(diào)整后仍然不能勝任的才可以解除,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,69,3、企業(yè)裁員的流程 a、提前30天險(xiǎn)工會或者全體職工說明情況 b、提出裁減人員的方案，包括：被裁減人員名單、 實(shí)施時間、步驟、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法 c、聽取工會或職

35、工的意見，對裁減人員方案進(jìn)行 修改和完善 d、向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T報(bào)告裁員方案，聽取勞動 部門意見 e、正式公布裁減方案，實(shí)施方案,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,70,法律依據(jù) 勞動合同法第三十九條、四十條、四十一條 四十二條、四十三條 勞動合同法實(shí)施條例第十九條、二十條 關(guān)于若干條文的說明第二十五條、 第二十六條,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,71,4、員工單方面解除勞動合同 4.1、自動離職的方式 a、自動離職是指員工出現(xiàn)不辭而別的情形時，企業(yè) 在依照法定方式履行了通知義務(wù)后，員工仍不到 崗的許可企業(yè)對員工做出終結(jié)勞動關(guān)系處理的一 種方式 b、企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)通知員工在規(guī)定時間內(nèi)回企

36、業(yè)報(bào)到 c、通知應(yīng)當(dāng)以書面形式送達(dá)，送達(dá)方式有直接送達(dá)、 郵寄送達(dá)（特快專遞或掛號信）、公告送達(dá)（張 貼公告或新聞媒介）,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,72,d、自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過30天視為送達(dá)，企業(yè)方 可認(rèn)定員工未自動離職，方可給予解除合同的處 理 4.2、書面（或口頭）提出辭職的方式 a、只接受書面形式的辭職 b、試用期內(nèi)提出辭職應(yīng)提前3天；正式合同期內(nèi)提出 辭職應(yīng)提前30天 c、首先完成工作交接、工作物品的交接；其次完成 財(cái)務(wù)賬目的核對清算；第三完成離職體檢；最后 進(jìn)行工資支付,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,73,法律依據(jù) 勞動合同法第三十七條、三十八條 勞動合同法實(shí)施條

37、例第十八條,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,74,5、關(guān)于離職管理 5.1、離職管理是人力資源管理流程中最后一個環(huán) 節(jié)，隨著員工離職完成離職管理意味著完成了 對該員工在本企業(yè)勞動關(guān)系管理的閉合。 5.2、離職管理面對的情形相對比較多樣性和日趨復(fù) 雜化。因此對人力資源管理者的綜合能力上提 出了更高的要求。,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議,75,6、離職面談和后合同義務(wù) 6.1 關(guān)于離職面談 a、離職管理是人力資源管理流程中最后的工作環(huán) 節(jié)，在這個工作環(huán)節(jié)上可以充分體現(xiàn)出企業(yè)是否 真正的具有人本思想、人文關(guān)懷和人性化管理， 也能充分檢驗(yàn)員工的職業(yè)素養(yǎng)和本性。 b、離職面談是離職管理中最重要的工作之一。 面談的第一個重要原則就是必須給予離職員工充 分的理解和尊重；,優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議