1、第二章 人力資源規(guī)劃,本章內(nèi)容 人力資源規(guī)劃含義、人力資源規(guī)劃內(nèi)容 人力資源規(guī)劃基本程序 人力資源需求、供給預測 人力資源規(guī)劃的編制,人力資源規(guī)劃含義 是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標，預測未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定人力資源獲取、利用、保持、開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量上與質(zhì)量上的需求，以實現(xiàn)組織和個人的目標。,從定義可看到：,組織的戰(zhàn)略目標是人力資源規(guī)劃的基礎。 外部環(huán)境處于不斷變化中，使得戰(zhàn)略目標也不斷調(diào)整，引起人力資源規(guī)劃的變化。 組織通過制定人力資源政策來保證對人力資源需求實現(xiàn)。 人力資源規(guī)劃要使組織和個人都得到長期利益。,人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確定后，通

2、過逐層分解得出企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，再轉(zhuǎn)化成為實現(xiàn)企業(yè)目標而必要的人力資源需求。人力資源規(guī)劃就是要解決人力供需平衡問題。,三個層次的企業(yè)計劃對HRP的影響,企業(yè)計劃過程,人力資源計劃過程,戰(zhàn)略計劃 （長期） 宗旨 環(huán)境 目標 戰(zhàn)略,經(jīng)營計劃 （中長期） 計劃方案所需的資源組織策略 開發(fā)新項目,年度計劃 （年度） 目標 預算 項目計劃與安排 對結果的監(jiān)督與控制,分析問題 企業(yè)需求（對HR要求） 外部因素 內(nèi)部供給分 析,預測需求 雇員數(shù)量 雇員結構 組織和工作設計 可供的和所需的 資源 凈需求量,制定行動方案 人員審核 招聘 提升與調(diào)動 組織變動 培訓與發(fā)展 工資與福利 勞動關系,人力資源規(guī)劃內(nèi)容

3、:按層次分,總體規(guī)劃：計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的 總目標、總政策、實施步驟、總 預算等。,業(yè)務計劃: 崗位職務計劃； 人員補充、更新計劃； 教育培訓計劃； 評估與激勵計劃； 勞動關系計劃； 人力調(diào)整計劃。,人力資源計劃的內(nèi)容,總體規(guī)劃,配備計劃,退休解聘計劃,補充計劃,使用計劃,培訓開發(fā)計劃,人力資源管理的的總體目標和配套政策,中、長期內(nèi)不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況,因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況,需要補充人員的崗位、補充人員的數(shù)量、對人員的要求,人員晉升政策，晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間,培訓對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、教員等,預算總額,人員總體規(guī)

4、模變化而引起的費用變化,安置費,招募、選拔費用,職位變化引起的薪酬福利等支出的變化,培訓總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失,職業(yè)計劃,績效與薪酬福利計劃,勞動關系計劃,骨干人員的使用和培養(yǎng)方案,個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結構、工資總額、工資關系、福利項目以及績效與薪酬的對應關系等,減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的目標和措施,薪酬福利的變動額,訴訟費用及可能的賠償,計劃項目,主 要 內(nèi) 容,預 算 內(nèi) 容,按用途和時間劃分,長期規(guī)劃（510年） 中期規(guī)劃（35年） 短期規(guī)劃（12年）,人力資源規(guī)劃的基本程序,調(diào)查分析準備階段：（外在環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、組織環(huán)境、人力資源現(xiàn)狀）。 預測階段

5、：（人力資源需求預測、人力資源供給預測、包括內(nèi)部和外部） 制定規(guī)劃階段：人力資源總規(guī)劃、及各項業(yè)務規(guī)劃 實施、評估、反饋階段,人力資源計劃的制定,企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,現(xiàn)有人力資源核查,人力需求預測,人力供給預測,人員凈需求量,目標及匹配政策,執(zhí)行計劃,影響需求因素 市場需求 技術與組織結構 預期活動變化 工作時間 教育和培訓 勞動力穩(wěn)定性,晉升 補充 培訓開發(fā) 配備 職業(yè)發(fā)展,勞動力過剩,不再續(xù)簽合同 勞務輸出 提前退休辭退 縮減工作時間,勞動力短缺,加班 補充 培訓 晉升 工作再設計 借調(diào),執(zhí)行反饋,影響供給因素 現(xiàn)有人力資源 預期職位空缺 勞動市場 社會政策,人力資源需求預測,需求調(diào)查 一般調(diào)查

6、包括以下項目： 1、組織結構設置、職位設置及其必要性； 2、現(xiàn)有員工的工作情況、定額及負荷情況； 3、未來的生產(chǎn)任務計劃，生產(chǎn)因素的可能變動情況。,人力資源需求預測方法,經(jīng)驗估計法,統(tǒng)計預測法,工作研究法,自下而上,自上而下,由直線部門的經(jīng)理向自己的上級主 管提出用人要求和建議，征得上級 主管的同意,由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用 人目標和建議，然后由各級部門自 行確定用人計劃,通過工作研究，包括動作研究和時間 研究，計算完成工作的工時定額和勞 動定額，考慮變動因素，進而,比例趨勢分析,經(jīng)濟計量模型,通過研究歷史統(tǒng)計資料的各種比例 關系，考慮未來情況的變動，估計 預測期內(nèi)的比例關系，進而,先將

7、職工需求量與影響需求量的主 要要素之間的關系用數(shù)學模型的形 式表示出來，進而,人力資源需求預測方法,分為兩大類：主觀判斷法、 定量分析法 德爾菲法（主觀判斷法之一）： 是專家集體咨詢，可召集在一起，也可背靠背互不通氣情況下進行。 具體做法：將要咨詢的內(nèi)容設計成明確的問題 ，寄給專家，請他們以書面形式回答。然后將意見集中歸納，并反饋給他們。請專家對歸納結果再做回答。經(jīng)過3、4次反饋，專家意見趨于集中。,德爾菲法的優(yōu)點和難點,優(yōu)點：背靠背避免了人際關系、群體壓力 難點：如何提出簡單明了的問題，如何將 專家的意見歸納總結。 此法多用于中、長期預測。,頭腦風暴法（專家預測法之一）,個人頭腦風暴法 專家

8、個人通過創(chuàng)造性思維來獲取未來信息的方法，是專家對預測對象未來的發(fā)展趨勢與狀況作出個人判斷。 集體頭腦風暴法 通過多個專家之間的信息交流，可以產(chǎn)生思維共振。,定量分析預測方法,趨勢預測法 回歸預測法 工作負荷法,趨勢分析法： 基本思路： 確定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結構的關系最大，然后找出這一因素隨雇用人數(shù)的變化趨勢，由此推出將來的趨勢，從而得到將來的人力資源需求。,回歸分析的含義： 所謂回歸分析，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關系，并將這一關系用一個數(shù)學模型表示出來，借用這個數(shù)學模型，就可以推測將來的人力資源需求,人力資源供給預測,包括：內(nèi)部預測和外部預測兩方

9、面。,人力供給預測是對將來從內(nèi)部和外部能得到的職工的數(shù)量和質(zhì)量進行預測,人力規(guī)劃：供給預測,分析公司目前的職工狀況，如部門分布、技術知識水平、工種、年齡構成等 分析公司目前職工流動的情況及其原因，預測將來流動的態(tài)勢 掌握公司職工提拔和內(nèi)部調(diào)動的情況，保證工作和職務的連續(xù)性 分析工作條件如休息制度、輪班制度的改變和出勤率的變動對職工供給的影響 掌握公司職工的供給來源和渠道,影響人力資源供給的因素,地區(qū)性因素,全國性因素,公司所在地和附近地區(qū)的人口密度 其它公司對勞動力的需求狀況 公司當?shù)氐木蜆I(yè)水平、就業(yè)觀念 公司當?shù)氐目萍嘉幕逃?公司所在地對人們的吸引力 公司本身對人們的吸引力 公司當?shù)嘏R

10、時工人的供給狀況 公司當?shù)氐淖》?、交通、生活條件,全國勞動人口的增長趨勢 全國對各類人員的需求程度 各類學校的畢業(yè)生規(guī)模與結構 教育制度變革而產(chǎn)生的影響 國家就業(yè)法規(guī)、政策的影響,預測方法：,1、主觀判斷法 包括：人員替代法 人員繼承法 檔案資料分析 2、定量分析法 常用的是馬爾柯夫轉(zhuǎn)移矩陣法,管理人員接續(xù)規(guī)劃（人員繼承法 ） 其過程是： （1）確定規(guī)劃范圍，即確定需要制定接續(xù)規(guī)劃的管理職位； （2）確定每個管理職位上的接替人選，所有可能的接替人選都應該考慮到； （3）評價接替人選，主要是判斷其目前的工作情況是否達到提升要求，并將接替人選分成不同的級別； （4）確定職業(yè)發(fā)展需要以及將個人的職業(yè)

11、目標與組織目標相結合。,檔案資料分析 通過對組織內(nèi)人員的檔案資料進行分析來預測組織內(nèi)人力資源的供給情況。,2、馬爾可夫分析：（定量分析法） 基本思想是：找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的：人事變動趨勢。,組織外部人力資源供給預測,組織外部人力資源供給是指企業(yè)從勞動力市場上獲得必要的人員以補充或擴充企業(yè)的員工隊伍。 其來源主要包括失業(yè)人員、各類學校畢業(yè)生、轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人、其他組織流出人員等。 企業(yè)預測外部人力供給時，主要應考慮社會經(jīng)濟狀況、就業(yè)觀念、本企業(yè)的吸引力等因素。,人力資源規(guī)劃的編制,包括：基礎性的人力資源規(guī)劃；業(yè)務性的人力資源行動計劃 1、基礎性的人力資源規(guī)劃 （1）與組織的總體規(guī)劃有關的人力資源規(guī)劃目標、任務的說明。 （2）有關人力資源管理的各項政策策略及有關說明。 （3）內(nèi)部人力資源的供給與需求預測，外部人力資源情況與預測。 得到人力資源凈需求。,2、業(yè)務性的人力資源計劃 （1）招聘計劃 （2）升遷計劃 （3）人員裁減計劃 （4）員工培訓計劃 （5）管理與組織發(fā)展計劃 （6）人力資源保留計劃 （7）生產(chǎn)率提高計劃 以上計劃相互影響、相互作用，要保持綜合平衡。,團隊合作練習,情景： 你的組織要成立一個新部門，你被選入這個部門的領導小組，小組的任務是為該新部門制定一項戰(zhàn)略計劃。 要求：