1、 某科技公司薪酬體系及考核評價體系ppt課件_圖文 收集ppt薪酬體系和評估體系收集ppt 1 、薪酬基本理念和評估體系2 、薪酬體系改革計劃xxxx年終考核4、崗位薪酬模式5、技能薪酬模式3 、崗位等級檔案評估方法4 、月度和年度評估a)評估因素設(shè)置和權(quán)重b)公共評估的部分因素設(shè)計和評分標(biāo)準(zhǔn)c)崗位職責(zé)評估的部分因素設(shè)計和權(quán)重d) 部分因素設(shè)計和權(quán)重分配為效益考核5 、考核組織和方法6 、 ppt 1 = 0為各類人員考核模擬表+薪酬和考核制度的基本思路薪酬制度和考核制度是激勵機制的核心內(nèi)容。 為了完善仲達(dá)科技有限公司的激勵機制，改革現(xiàn)有的薪酬分配制度是十分必要的。cuhk科技的薪酬和考核體

2、系應(yīng)該真正激勵所有cuhk科技人努力工作，努力工作，忠于職守，保持一致的目標(biāo)，不斷提高員工素質(zhì)，從而培養(yǎng)一支在市場上競爭的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，為cuhk科技公司在人力資源方面走在世界前列奠定基礎(chǔ)收集ppt的基本思想如下：xxxx實行年薪制，年收入模式如下：年收入=月收入+年終獎月收入之和=(崗位工資+技能工資)月考核系數(shù)+津貼津貼=假期福利+加班工資+特殊工作環(huán)境補貼+.月度考核系數(shù)=我的月度考核分部門平均考核分崗位工資：它是由設(shè)計水平?jīng)Q定的，設(shè)計水平在年收入中占很大比例，因為它有效地刺激了當(dāng)前的工作行為。技能工資：我們還設(shè)計了一個等級系統(tǒng)來確定技能工資，這是對具有不同素質(zhì)和資格的人之間的差異的補

3、充，這些人擔(dān)任相同的職位。集合ppt年終福利獎勵：它是對通常的月收入的補充，年收入的比例取決于當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績。確定年終獎金的機制如下：假設(shè)公司年度工資總額為a(工資總額另行確定)，平時月工資總額為b，則年末可分配總額為a-b，年末所有員工可分配獎金總額為(a-b) xxxx。年底應(yīng)付的獎金為3英鎊以上在s(a-b)9xxxx可以賺取多少收入取決于當(dāng)年的工資總額，而當(dāng)年的工資總額需要與公司的經(jīng)營業(yè)績掛鉤。員工通常的薪酬表現(xiàn)最終反映為經(jīng)營業(yè)績。因為經(jīng)理(包括其他類型的人員)的年收入與通常的考核掛鉤，而年收入與工資總額掛鉤，盡管通常的考核似乎與經(jīng)營業(yè)績沒有直接關(guān)系，但它最終與經(jīng)營業(yè)績。掛鉤收集的pp

4、t的接觸機制如下：員工月收入=(崗位工資+技能工資)考核系數(shù)年收入= f(月收入，工資總額)工資總額= f(經(jīng)營成果)項目組合的具體工資總額確定如下：由于工資總額是固定的，需要保持一定的水平，所以它是以某一年(xxxx)為基礎(chǔ)的，例如，從axxxx開始，工資總額a ：a = a0(1+增長系數(shù)r 50%)增長系數(shù)r =銷售增長率40%+利潤增長率 60%這一機制表明了這樣一種想法：為了積累公司的耐力，員工收入的增長應(yīng)該低于公司綜合效益的增長。也就是說，員工收入的增長率是公司綜合效益增長率的一半。集合ppt (3)崗位工資模型根據(jù)cuhk科技的實際情況，崗位工資模型可設(shè)計為9個等級，每個等級可細(xì)分為3個等級，即共設(shè)置9個等級和27個等級。通過綜合評價，確定每個崗位的等級。一級和一級是最低崗位工資。的起點等級差：的確定方法我們將每個等級的等級差設(shè)置為算術(shù)級數(shù)。采集ppt假電平d2、設(shè)定差值.首先是.i d2、電平，d相.9鄰近.2、文件是九個差之間的d相電平，而差的鄰居是2 ：d檔1的第一檔和第二檔之間的差值與第二檔d9相鄰，