1、領(lǐng) 導(dǎo),邵 沖 中山大學(xué)管理學(xué)院 Email: Copyright2002，邵沖 版本：2002-5-7,學(xué)習(xí)內(nèi)容,領(lǐng)導(dǎo)的性質(zhì) 人性假設(shè)理論 領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)理論 領(lǐng)導(dǎo)行為理論 領(lǐng)導(dǎo)情景理論,1.領(lǐng)導(dǎo)的性質(zhì),領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別 領(lǐng)導(dǎo)的性質(zhì) 正式權(quán)力與非正式權(quán)力 領(lǐng)導(dǎo)的構(gòu)成要素,1.2領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別,管理只涉及正式組織；領(lǐng)導(dǎo)既涉及正式組織也涉及非正式組織。 領(lǐng)導(dǎo)涉及人際關(guān)系；管理既有人際關(guān)系問題，也有非人際關(guān)系問題。,1.2領(lǐng)導(dǎo)的性質(zhì),領(lǐng)導(dǎo)的實質(zhì)是追隨與服從的關(guān)系。 正是人們愿意追隨某個人，從而使他成為領(lǐng)導(dǎo)人。 人們往往愿意追隨那些他們認為可提供實現(xiàn)愿望、要求和需要手段的人。,1.3正式影響力與非正式影

2、響力,領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力，影響人們心甘情愿地和滿懷熱情地為實現(xiàn)集體的目標(biāo)而努力的藝術(shù)和過程。 正式影響力來源于組織內(nèi)部的職位權(quán)限。 非正式影響力來源于領(lǐng)導(dǎo)人的個人條件或特質(zhì)。 領(lǐng)導(dǎo)力量所依據(jù)的來源越多，其影響作用也越大。,1.4領(lǐng)導(dǎo)的構(gòu)成要素,權(quán)力 理解人 鼓舞能力 領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和組織氣氛,2.人性假設(shè)理論,麥格雷戈的X理論與Y理論 沙因的人性假設(shè)理論 戴維斯和紐斯特龍的行為模式 邁爾斯的雙重模式理論 孔茨的人性假設(shè)理論,2.1麥格雷戈的X理論與Y理論,管理首先要處理的是管理者如何看待自己與其他人的關(guān)系這個根本問題。 麥格雷戈把關(guān)于人的本性的傳統(tǒng)假設(shè)概括為“X理論”，把他對人的本性的假設(shè)概括為“y理

3、論”。,X理論,一般的人天性厭惡工作，因此只要有可能就一定逃避工作。 由于有這種厭惡工作的特性，所以對大多數(shù)人說來，都必須通過強迫、控制、指揮和懲罰性的威脅，才能使他們做出足夠的努力來實現(xiàn)組織目標(biāo)。 一般的人寧可受人指揮，力求避免負擔(dān)責(zé)任，胸?zé)o大志，只圖太平。,y理論,人在工作中無論在體力和腦力方面的支出，都像在游戲或休息一樣地自然。 外來的控制和懲罰的威脅都不是使人做出努力來達到組織目標(biāo)的唯一手段。人們在實現(xiàn)他們所承諾的目標(biāo)任務(wù)時會進行自我管理和自我控制。 對目標(biāo)、任務(wù)的承諾取決于實現(xiàn)這些目標(biāo)任務(wù)后所能得到的報酬的大小。,y理論,在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得尋求負有職責(zé)的工

4、作。 在解決組織所遇到的問題時所運用的較高的想象力、機智和創(chuàng)造性的能力，不是少數(shù)人才具有，而是大多數(shù)人所共有。 在現(xiàn)代的工業(yè)化社會的生活條件下，一般人的潛在智能只得到了部分的發(fā)揮。,x 理論與y理論的比較,x 理論是悲觀的、靜態(tài)的和僵化的；y理論是樂觀的、動態(tài)的和靈活的。 x 理論強調(diào)對人的行為的外部控制；y理論則依靠人的自我控制和自我指導(dǎo)。,2.2沙因的人性假設(shè)理論,理性經(jīng)濟人假設(shè)：人的行為是在追求他本身最大的利益，因此，組織成員工作的動機，只是為了獲得金錢報酬。 社會人假設(shè)：人的最大動機是社會需求；只有在上級能滿足下屬的社會需求時，下屬才會對管理有所反應(yīng)；社會需求的滿足比經(jīng)濟上的物質(zhì)刺激更

5、能激勵人。,沙因的人性假設(shè)理論,自我實現(xiàn)人假設(shè)：人具有多種不同層次的需求，當(dāng)?shù)蛯哟涡枨螳@得滿足后，人便會追求較高層次的需求，以求達到自我實現(xiàn)的最終目的；人會自動自發(fā)地完成工作，外來的控制和懲罰等威脅反會造成不良的后果，人的自我實現(xiàn)傾向與組織所要求的行為并沒有沖突。,沙因的人性假設(shè)理論,復(fù)雜人假設(shè)：每個人有不同的需求和潛力，不但是復(fù)雜的，而且是多變的；人在不同的組織或不同的部門，會引發(fā)不同的動機和行為表現(xiàn)；人能夠?qū)W到新動機，也能夠?qū)Σ煌墓芾聿呗宰鞒龇磻?yīng)。,2.3戴維斯和紐斯特龍的行為模式,獨裁模式：權(quán)力高于一切，管理人員把職權(quán)看成是完成任務(wù)的唯一手段，要求雇員服從命令，其結(jié)果是下屬人員高度依賴

6、于他們的老板。這種依附關(guān)系之所以可能，是因為在當(dāng)時雇員只能生活在維持生存的水平上。雇員在這種模式下的工作業(yè)績是很低的。,戴維斯和紐斯特龍的行為模式,監(jiān)護模式：利用金錢去滿足雇員的利益。這種模式取決于公司擁有的經(jīng)濟資源和滿足這種利益的能力。雇員希望獲得生活保障，與此同時，他們變得高度依賴于企業(yè)。雇員并不會竭盡全力工作。,戴維斯和紐斯特龍的行為模式,支持模式：經(jīng)理的目的是支持雇員獲得成果。著重點是在管理過程中每一個人的參與和投入。該模式取決于經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)能力而不是使用權(quán)力或金錢。 社團模式：支持模式的進一步發(fā)展。該模式建立在班組概念上，雇員們感到對他們自己的工作和為他們的共同目標(biāo)做出貢獻負有責(zé)任?？?/p>

7、制主要通過班組成員的自我守紀(jì)來實現(xiàn)。,2.4邁爾斯的雙重模式理論,管理人員實現(xiàn)主要管理活動的方法部分地取決于他本人對管理工作的想法。 邁爾斯確認了三種管理理論：傳統(tǒng)模式、人際關(guān)系模式和人力資源模式。 傳統(tǒng)模式強調(diào)控制和指揮，基本假設(shè)是：假若企業(yè)的任務(wù)和程序都有明確規(guī)定，同時成員的選拔、培訓(xùn)以及工資獎勵也都恰當(dāng)，企業(yè)成員將會按照要求去做。,邁爾斯的雙重模式理論,人際關(guān)系模式把注意力放在利己需要和社會需要上，認為只有公平的待遇和工資報酬是不夠的。強調(diào)的仍然是控制。 人力資源模式將管理人員看成是幫助下級實現(xiàn)工作目標(biāo)的促進者與開發(fā)者。有許多組織成員參與到制訂目標(biāo)的過程中來。自我指導(dǎo)和自我控制很重要，但

8、外部控制仍是需要的。,邁爾斯的雙重模式理論,管理人員實際上信奉的并不是一種模式，而是兩種模式，對下級是一種模式，對他們自己是另一種模式。 管理人員在涉及他們和下級人員的關(guān)系時，反對人力資源模式而贊成人際關(guān)系模式。 管理人員在看待他們與其上級的關(guān)系時，主張采用人力資源模式進行管理。,孔茨的人性假設(shè)理論,人不只是一種生產(chǎn)因素，而是屬于一個廣泛的社會系統(tǒng)的成員，相互發(fā)生作用。 沒有同樣的人。假定存在同樣的人是必要的，但也應(yīng)該承認個人的特殊性。 實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的方法不能侵犯人的尊嚴(yán)，盡管每個人的能力不同、愿望獨特。 應(yīng)把人作為一個整體來考慮人的本性而不只是考慮單獨的人不同特征。,3.領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)理論,吉塞利

9、的研究 領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)理論研究上的不足,3.1吉塞利的研究,智力 管理能力 首創(chuàng)精神 自信心 個性化,3.2領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)理論研究上的不足,并非所有領(lǐng)導(dǎo)人都具有這一切品質(zhì)，許多凡人也可能具備其中的大部分或全部品質(zhì)。 對一個人應(yīng)該具備的任何品質(zhì)達到多大的程度沒有加以說明。 不同的研究對哪些品質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)結(jié)論并不一致，對品質(zhì)同實際的領(lǐng)導(dǎo)情況是什么關(guān)系也不一致。,4.領(lǐng)導(dǎo)行為理論,以運用職權(quán)為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng) 利克特的管理方式 管理方格圖 領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)統(tǒng)一性,4.1以運用職權(quán)為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng),專制式領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)人對下發(fā)號施令，要求別人言聽計從。為人教條而且獨斷，全靠獎懲辦法來領(lǐng)導(dǎo)別人。 民主式領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)人總是將擬采取的

10、行動和決定與下級商量，并且鼓勵他們參與管理，甚至不得到下屬人員的一致同意絕不采取行動。,以運用職權(quán)為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng),放任式領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)人極少運用自己的權(quán)力。他們給予下級高度的獨立性，為下屬創(chuàng)造有利的工作條件，讓下級設(shè)置目標(biāo)和選擇實現(xiàn)目標(biāo)的方法。 民主式領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。,4.2利克特的管理方式,專制-權(quán)威式：領(lǐng)導(dǎo)人非常專制，對下屬很少信任；主要用恐嚇和懲罰，也偶爾用獎賞激勵下屬；只采用上情下達的溝通方式，決策權(quán)也只局限于最上層。,利克特的管理方式,開明-權(quán)威式：領(lǐng)導(dǎo)人對下屬抱有一種屈尊就教式的信任和信心，主要用獎賞，也兼用恐嚇和懲罰來激勵下屬；允許一定程度的下情上達，向下級征求一些看法和意見，也下

11、放一定的決策權(quán)，但對政策性的控制則絕不放松。,利克特的管理方式,協(xié)商式：領(lǐng)導(dǎo)人對下屬抱有相當(dāng)大的但并非十足的信心和信賴，會設(shè)法采納下級的看法和意見；基本采用獎勵辦法，偶爾也實行懲罰和一定的參與；采用上下雙行的溝通方法；一般性的政策和總政策由上層作出，但下層可以作出具體問題上的決定，對其他問題則采取協(xié)商的態(tài)度。,利克特的管理方式,群體參與式：領(lǐng)導(dǎo)人對下屬在一切事務(wù)上都抱有充分的信心和信賴，總是征求下級的看法和意見并設(shè)法采用；在確定和評價目標(biāo)方面，讓下屬參與，并給予物質(zhì)獎勵；保持上下級之間和同級之間信息暢通，鼓勵各級組織作出決策，或以群體一員的身分與下屬一起工作。 群體參與式的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。,4

12、.3管理方格圖,在對生產(chǎn)關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)方式和對人關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)方式之間，可以有使二者在不同程度上互相結(jié)合的多種領(lǐng)導(dǎo)方式。 以對生產(chǎn)的關(guān)心為橫軸，以對人的關(guān)心為縱軸，每根軸分為9小格，共分成81個小方格，以此來表示81種不同結(jié)合的領(lǐng)導(dǎo)方式。,以生產(chǎn)為中心,以人為中心,管理方格圖,對生產(chǎn)最大關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)人靠行使職權(quán)來保持對下屬的有效控制，把精力集中在取得最高產(chǎn)量上，很少關(guān)心或完全不關(guān)心人。 對人最大關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)人最關(guān)心的是增進同事和下級對自己的良好感情，極少或甚至完全不關(guān)心生產(chǎn)。,管理方格圖,對生產(chǎn)和人都極不關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者只做為在組織中繼續(xù)呆下去所要求的最低工作，既不關(guān)心生產(chǎn)也不關(guān)心人。 對生

13、產(chǎn)和人的關(guān)心都居中的領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者兼顧必須完成的工作和令人滿意的士氣，使之能夠取得適當(dāng)?shù)墓ぷ鞒煽儯瑢ιa(chǎn)的關(guān)心和對人的關(guān)心都屬中間程度。,管理方格圖,對生產(chǎn)和人都極關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者重視目標(biāo)，力求通過下屬的參與、承擔(dān)義務(wù)和解決矛盾來獲得高產(chǎn)量、高質(zhì)量的成果。對生產(chǎn)和人的關(guān)心都在高水平上。 對生產(chǎn)和人都極關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)最有效。,4.4領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)統(tǒng)一性,以領(lǐng)導(dǎo)者運用職權(quán)的程度和下屬享有自主權(quán)的程度為基本特征變量，排列和描述了7種不同類型的領(lǐng)導(dǎo)模式，并分析了影響領(lǐng)導(dǎo)方式的因素和選擇領(lǐng)導(dǎo)模式的方法。 選擇領(lǐng)導(dǎo)模式需要考慮的因素是：領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境。,領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)統(tǒng)一性,與領(lǐng)導(dǎo)者有關(guān)的因素：領(lǐng)導(dǎo)者的價值觀念、

14、領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的信任程度、領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)方式的偏好和傾向，以及領(lǐng)導(dǎo)者在不確定性環(huán)境中對安全感的需要。 與被領(lǐng)導(dǎo)者有關(guān)的因素：被領(lǐng)導(dǎo)者愿意承擔(dān)責(zé)任的程度、被領(lǐng)導(dǎo)者的知識和經(jīng)驗、被領(lǐng)導(dǎo)者對工作任務(wù)及其重要性的認識程度，以及被領(lǐng)導(dǎo)者對不明確的指示的接受程度等。,領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)統(tǒng)一性,環(huán)境方面的因素：組織的類型和性質(zhì)、群體效能、工作任務(wù)或問題本身的性質(zhì)、時間壓力等。 強調(diào)組織環(huán)境和社會環(huán)境對領(lǐng)導(dǎo)方式施加的影響。強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)方式開放系統(tǒng)的性質(zhì)。,5.領(lǐng)導(dǎo)情景理論,菲德勒的有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模式 豪斯的“目標(biāo)一途徑”理論,5.1菲德勒的有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模式,一個群體的工作成效是因情況而異的，它取決于領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式和群體環(huán)境

15、對領(lǐng)導(dǎo)的有利程度。 有利性：在既定的環(huán)境下能使領(lǐng)導(dǎo)者對一個群體施加影響的程度。 影響一個領(lǐng)導(dǎo)者能否有效地進行領(lǐng)導(dǎo)的環(huán)境因素：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、上下級關(guān)系。,菲德勒的有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模式,領(lǐng)導(dǎo)者影響下屬最有利的情況：領(lǐng)導(dǎo)者深為下屬所喜愛；領(lǐng)導(dǎo)者擁有有力的權(quán)力地位；所要完成的工作具有高度組織性。 領(lǐng)導(dǎo)者影響下屬最不利的情況：領(lǐng)導(dǎo)者不受下屬愛戴；沒有權(quán)力地位；面臨缺乏組織性的工作。,菲德勒的有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模式,兩類領(lǐng)導(dǎo)方式：一類領(lǐng)導(dǎo)方式主要關(guān)心任務(wù)，這類領(lǐng)導(dǎo)者從工作任務(wù)的實現(xiàn)中得到滿足；另一類領(lǐng)導(dǎo)方式主要關(guān)心的是良好的人際關(guān)系和個人的聲望。 在“非常有利”和“非常不利”這兩種極端的情況下，非常注重任

16、務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者將是最有成效的。,菲德勒的有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模式,當(dāng)情況只是稍微不利或稍微有利的時候，注重人際關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)者是最有成效的。 注重任務(wù)或注重人際的關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)方式，其成功或失敗都沒有什么必然性，也無所謂好和壞。領(lǐng)導(dǎo)的效能取決于環(huán)境， 要根據(jù)環(huán)境選擇不同的領(lǐng)導(dǎo)人。,關(guān)系導(dǎo)向,工作導(dǎo)向,有利,不利,5.2“目標(biāo)一途徑”理論,領(lǐng)導(dǎo)者的主要職責(zé)是為下屬澄清和制定目標(biāo)，幫助他們尋找實現(xiàn)目標(biāo)的最佳途徑，并幫助他們清除障礙。 該理論以期望概率模式以及對工作和對人的關(guān)心程度模式為依據(jù)，認為領(lǐng)導(dǎo)者的效率是以他能激勵下屬達到組織目標(biāo)，并在工作中得到滿足的能力來衡量的。,“目標(biāo)一途徑”理論,指示型領(lǐng)導(dǎo)方式：領(lǐng)導(dǎo)人讓職工了解自己對他們的期望，對職工的工作提出具體的指導(dǎo)性意見，明確崗位責(zé)任，安排工作進度，堅持固定的勞動標(biāo)準(zhǔn)，要求職工嚴(yán)格遵守企業(yè)的規(guī)章制度等。這些領(lǐng)導(dǎo)人事無巨細，事必躬親。,“目標(biāo)一途徑”理論,支持型領(lǐng)導(dǎo)方式：領(lǐng)導(dǎo)人和