1、人力資源考核的方法與技術,人力資源管理研究,精品資料網 ,目 錄,人力資源考核的概念 職務分析技術 指標設計的方法與技術 指標量化的方法與技術,精品資料網 ,一、人力資源考核的概念,書舜典記錄了對氏族中管理者進行考核的情況：“三載考績，三考黜陟幽明”，“黜退其幽者，升進其明者”。,精品資料網 ,一、人力資源考核的概念,人力資源考核是人力資源管理的核心職能之一。 人力資源考核，也叫績效考核，就是收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況的過程。,精品資料網 ,一、人力資源考核的概念,績效考核的作用 1、人員任用的依據(jù) 2、決定人員調配和職務升降的依據(jù)

2、3、進行人員培訓的依據(jù) 4、確定勞動報酬的依據(jù) 5、對員工進行激勵的手段 6、平等競爭的前提,二、職務分析技術,職務分析：又稱工作分析，是指對某特定工作崗位做出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。 圍繞著戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)進行職務分析,精品資料網 ,二、職務分析技術,工作分析的目標： 1、做正確的事情有效果 2、正確地做事有效率,精品資料網 ,二、職務分析技術,職務定位,職務概述,職務的基本職能和職責,職務要求細則,解除條款與標準,工作分析的結果職務說明的內容,精品資料網 ,二、職務分析技術,職務說明的內容,一般包括職務名稱、隸屬關系、所在部門、所在地點及職務分析日期。,二、職務

3、分析技術,職務說明的內容,簡明扼要地歸納了該項職務的責任和工作內容。,二、職務分析技術,職務說明的內容,該部分主要列出基本工作職能和職責。應清楚無誤和十分精煉地表述該職務的工作任務、職責和責任。撰寫這一部分是起草職務說明中最費時間的工作。,二、職務分析技術,職務說明的內容,列出合格地從事這份職務所需具備的各種條件。一般包括的條件有： （1）知識、技能和能力； （2）教育程度和工作經歷； （3）體質要求及工作條件方面的規(guī)定。,二、職務分析技術,職務說明的內容,解除條款的目的，是避免人們將職務說明視為企業(yè)與員工之間的一份“合同”。,二、職務分析技術,職務分析的方法 1、觀察法：比較適合體力勞動者，

4、如泰勒的科學管理時期。 拍照法（劉翔的教練） 優(yōu)點：對工作有一個感性的認識； 不足：工作周期長，費時費力,精品資料網 ,二、職務分析技術,2、訪談法：一般有三種訪談的方式： （1）與該工作的主管人員進行訪談； （2）與從事該工作的每個員工交談； （3）與從事相同工作的員工群體進行交談。 優(yōu)點：方便和準確；給員工以重視的感覺 不足：費時費力；訪談結果易受訪談當時氣氛所影響,精品資料網 ,二、職務分析技術,3、問卷調查 問卷設計 問卷收集 匯總與分析,二、職務分析技術,保持和更新職務說明和工作細則要求,確定職務種類和審查現(xiàn)有文件資料,向經理和員工說明職務分析過程,現(xiàn)場訪談、問卷調查或觀察的方法進行

5、職務分析,準備職務說明和職務要求細則,職務分析的一般過程,二、職務分析技術,職務分析的作用： 1、人力資源計劃 2、招聘甄選 3、培訓 4、薪酬 5、考核 6、勞動關系,二、職務分析技術,職務評價 1、以職位分析為基礎； 2、對組織內所有職位進行科學分析之后，來評定企業(yè)內各個職位之間相對價值的大?。?3、注意：是對工作的排序而不是對人的排序,二、職務分析技術,職務分析的方法 1、排序法 2、因素比較法,三、指標設計的方法與技術,績效考核的用途（示例）,三、指標設計的方法與技術,績效考核令人困惑： 對美國92家公司調查，其中有65%的公司不滿于自己的考評制度。 另有資料表明，美國有80%的公司不

6、滿于現(xiàn)行的考評制度，并積極尋找新制度。 有管理權威說，考評制度是管理七大疾病之一。,三、指標設計的方法與技術,績效考核基本工作 1、指標設計 2、實施考核 3、考核結果應用 4、考核效果及應用反饋,三、指標設計的方法與技術,指標設計的要求： 1、反映崗位要求的關鍵指標設計 （想得到什么就考核什么） 2、客觀可考量的,三、指標設計的方法與技術,考核要素,能力、態(tài)度與業(yè)績關系圖,工作能力,工作態(tài)度,工作業(yè)績,三、指標設計的方法與技術,業(yè)績考核為主的理由： 組織的命運系于成員的實際貢獻，系于最終的經濟成果。 唯有成果是可以直接衡量的，比成果是公平的，至少是可以接受（容忍）的。 這是績效評價或業(yè)績管理

7、成為時尚的原因,三、指標設計的方法與技術,能力考核的理由： 能力是業(yè)績產生的內在根據(jù)。 成果上“質”的規(guī)定性，重于“量”的規(guī)定性 （奧運金牌的含金量） 成果貢獻（知識經濟時代尤其如此） 企業(yè)競爭力源于成員的工作能力，學習能力與創(chuàng)新能力。,三、指標設計的方法與技術,能力考核的理由： 在企業(yè)內部深化了分工協(xié)作體系之中，絕大多數(shù)成員的工作業(yè)績是難以直接衡量的 每個成員的實際貢獻的價值，也是難以簡單衡量的。 所以對工作能力進行考評，倍受重視。,示例：飛行員的工作能力結構,三、指標設計的方法與技術,三、指標設計的方法與技術,態(tài)度考核的理由： 不良工作姿態(tài)對組織極具破壞力 非智力因素決定一個人的貢獻強度與水平（德才兼?zhèn)洌ㄆ犯袷亲罨疽螅?績效不好通常不是能力因素，而是態(tài)度因素 袁隆平：先做人后做事,三、指標設計的方法與技術,層次,職務類別,高層,中層,基層,領導 管理 研發(fā),管理 研發(fā) 工程與專業(yè) 業(yè)務,研發(fā) 工程與專業(yè) 業(yè)務 操作 事務,三、指標設計的方法與技術,考評上的誤區(qū)： 盲目追求精確,誤認為科學就在于精確 應該把考評當作管理行為中的一種“誘因”,引導組織成為積極為目標作貢獻,以維持“組織的均衡”(西