1、企業(yè)人力資源管理師 職業(yè)資格認(rèn)證培訓(xùn),第四講 績(jī)效管理,文新大學(xué)畢業(yè)后在一家國(guó)有大型日化企業(yè)任銷售員,隨著對(duì)業(yè)務(wù)逐漸熟練,又跟客戶熟識(shí)了,他的銷售額開(kāi)始逐漸上升。 進(jìn)入第四年，文新干得特別出色，第三季度末就完成了全年的銷售任務(wù)，但是銷售部經(jīng)理對(duì)此卻沒(méi)有任何反應(yīng)。公司從來(lái)不反饋大家干得好壞，文新向上級(jí)談到了自己的想法和建議，卻被拒絕了。,導(dǎo)入案例,本市另外幾家中美合資的化妝品企業(yè)都在搞銷售競(jìng)賽和獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)，公司內(nèi)部還有通信之類的刊物，對(duì)銷售員的業(yè)績(jī)作出評(píng)價(jià)，還表?yè)P(yáng)每季每年度的最佳銷售員。并且，這幾家中美合資企業(yè)處于快速擴(kuò)張時(shí)期，急需銷售人才。,導(dǎo)入案例,春節(jié)后，令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，文新辭職而去，聽(tīng)

2、說(shuō)是被另外一家競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走了。而且，他的辭職理由也非常簡(jiǎn)單，自己的貢獻(xiàn)沒(méi)有被給予充分的重視和認(rèn)可，更不用說(shuō)得到相應(yīng)的回報(bào)。,導(dǎo)入案例,從文新跳槽引起的思考,從案例中，文新跳槽的事件可知，企業(yè)如何建立一套可行的績(jī)效考評(píng)制度值得管理者深思。 由于這家國(guó)有企業(yè)缺乏有效、明確的績(jī)效考核制度，無(wú)法對(duì)文新作出評(píng)價(jià)并且給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，才使公司失去了一名優(yōu)秀的員工。,績(jī)效考評(píng)是支撐企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行必要的人力資源管理平臺(tái)。 好的績(jī)效考評(píng)制度除了能有效地知道員工的行為之外，還能激發(fā)員工的潛能，讓員工和公司達(dá)成雙贏。,從文新跳槽引起的思考,幾個(gè)值得思考的問(wèn)題,你的單位是否存在干好干壞、干多干少、干與不干一個(gè)樣？ 你的員

3、工是否曾經(jīng)抱怨上級(jí)沒(méi)有給他一個(gè)公正的評(píng)價(jià)而影響了他的發(fā)展？ 你的領(lǐng)導(dǎo)有沒(méi)有真正意識(shí)到員工激勵(lì)的重要性？措施是否得力？是否行之有效？ 你的員工還有哪些潛力沒(méi)有被挖掘出來(lái)？你有什么措施？ 你的員工還有哪些欠缺，急需培訓(xùn)和指導(dǎo)？,目錄,績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定和應(yīng)用 360度考評(píng)方法,績(jī)效考評(píng)的 方法與應(yīng)用,績(jī)效考評(píng)在組織管理中的地位,組織愿景 規(guī)劃,職位描述,薪酬與激勵(lì),績(jī)效考評(píng),培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),組 織 發(fā) 展,員工職業(yè)發(fā)展,組織核心 能力,績(jī)效考評(píng)的方法,績(jī)效考評(píng)的效標(biāo) 指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。,

4、績(jī)效考評(píng)的模式,工作分析,績(jī)效考評(píng),薪酬獎(jiǎng)勵(lì),績(jī)效考評(píng)的方法,效標(biāo)的類別 特征性效標(biāo)考量員工的個(gè)人特質(zhì) 行為性效標(biāo)考量員工如何執(zhí)行指令，如何工作 結(jié)果性效標(biāo)考量員工完成哪些任務(wù)或生產(chǎn)哪些產(chǎn)品，其工作成效如何。,績(jī)效考評(píng)方法的種類,行為導(dǎo)向型 結(jié)果導(dǎo)向型 綜合型,行為導(dǎo)向型,主觀考評(píng)方法 排列法 強(qiáng)迫分配法 選擇排列法 結(jié)構(gòu)式敘述法 成對(duì)比較法 客觀考評(píng)方法 關(guān)鍵事件法 行為觀察法 強(qiáng)迫選擇法 加權(quán)選擇量表法 行為定位法,返回,next,結(jié)果導(dǎo)向型,目標(biāo)管理法 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 短文法 直接指標(biāo)法 成績(jī)記錄法 勞動(dòng)定額法,返回,next,綜合型,圖解式評(píng)價(jià)量表法 合成考評(píng)法 日清日結(jié)法 評(píng)價(jià)中心法,n

5、ext,返回,結(jié)構(gòu)式敘述法,采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)。 優(yōu)點(diǎn)：能提出建設(shè)性的改進(jìn)意見(jiàn)，簡(jiǎn)便易行，有被考評(píng)者的參與，使其正確性有所提高。 缺點(diǎn)：受考評(píng)者的文字水平、實(shí)際參與考評(píng)的時(shí)間和精力的限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。,示例,返回,強(qiáng)迫選擇法,亦稱強(qiáng)制選擇業(yè)績(jī)法，考評(píng)者必須從3-4個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中內(nèi)容作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果。 優(yōu)點(diǎn)：可以避免考評(píng)者的趨中傾向、過(guò)寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見(jiàn)的錯(cuò)誤。 缺點(diǎn)：由于最終的考評(píng)結(jié)果不會(huì)反饋給員工個(gè)人，本方法難以在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)方面發(fā)揮作用。,示例,返回,短文法,亦稱書(shū)面短

6、文法或描述法，由考評(píng)者或被考評(píng)者來(lái)撰寫(xiě)績(jī)效總結(jié)的報(bào)告。 優(yōu)點(diǎn)：減少考評(píng)的偏見(jiàn)和暈輪效應(yīng)，減低考評(píng)的趨中和過(guò)寬的評(píng)價(jià)，激發(fā)員工表現(xiàn)，開(kāi)發(fā)其技能。 缺點(diǎn)：耗時(shí)，不能用于員工之間的比較，以及重要的人事決策，使用范圍很小。,成績(jī)記錄法,步驟：被考評(píng)者填寫(xiě)成績(jī)記錄表并由上級(jí)主管驗(yàn)證真實(shí)準(zhǔn)確性，然后聘請(qǐng)外部專家分析材料，評(píng)價(jià)其績(jī)效。 優(yōu)點(diǎn)：具有很強(qiáng)的適應(yīng)性和有效性。 缺點(diǎn)：時(shí)間、人力和成本等耗費(fèi)較高。,勞動(dòng)定額法,步驟:進(jìn)行工作研究和時(shí)間研究,執(zhí)行勞 動(dòng)定額。,圖解式評(píng)價(jià)量表法,亦稱圖表評(píng)價(jià)尺度法、尺度評(píng)價(jià)法、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法。 優(yōu)點(diǎn)：具有廣泛適應(yīng)性，簡(jiǎn)單易行，使用方便，設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單，匯總快捷。 缺點(diǎn)：極容易產(chǎn)生

7、暈輪效應(yīng)或集中趨勢(shì)等偏誤。,示例 用評(píng)定量表按每個(gè)項(xiàng)目的內(nèi)容評(píng)價(jià)該員工： 5 代表優(yōu)秀：你所知道的最好的工人。 4 代表良好：滿足所有的工作標(biāo)準(zhǔn)，并超過(guò)一 些標(biāo)準(zhǔn)。 3 代表中等：滿足所有的工作標(biāo)準(zhǔn)。 2 代表需要改進(jìn)：某方面需要改進(jìn) 1 代表令人不滿意：不能接受。,合成考評(píng)法,將幾種比較有效的績(jī)效考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的一種方法。 特點(diǎn)： 所考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)。 考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性。 表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)單便于填寫(xiě)說(shuō)明。 考評(píng)量表采用了三個(gè)評(píng)定等級(jí)，更容易分析判斷實(shí)際工作中什么是正確和錯(cuò)誤的。,示例,日清日結(jié)法,亦稱OEC法，根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略所確認(rèn)的方向和目標(biāo)，在層層分解量

8、化為具體指標(biāo)的前提下，通過(guò)有效的整體控制和員工自我控制，對(duì)企業(yè)和員工的每一項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)行精細(xì)量化監(jiān)控與激勵(lì)性管理的一種方法。,日清日結(jié)法,具體實(shí)施程序和步驟 設(shè)定目標(biāo) 控制 考評(píng)與激勵(lì),海爾公司結(jié)合本公司實(shí)際情況，不斷實(shí)踐、不斷探索，使OEC法具有更豐富、更生動(dòng)活潑的內(nèi)涵。 分解量化工作任務(wù)或具體作業(yè)操作作為考評(píng)指標(biāo)，根據(jù)員工實(shí)際完成情況，建立對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，奠定了海爾公司的管理風(fēng)格。,應(yīng)用實(shí)例,海爾公司管理的新風(fēng)格和新模式，可以概括為四個(gè)字“嚴(yán)、細(xì)、實(shí)、恒” 嚴(yán)即嚴(yán)格要求，嚴(yán)格管理。 細(xì)即分工細(xì) 實(shí)即責(zé)任實(shí) 恒即持之以恒,應(yīng)用實(shí)例,海爾公司始終秉持“一個(gè)核心和三個(gè)原則”的管理理念。 一個(gè)核心市場(chǎng)

9、不變的規(guī)律就是“永遠(yuǎn)在變”的法則。 三個(gè)基本原則 閉環(huán)原則 比較分析原則 不斷優(yōu)化原則,應(yīng)用實(shí)例,評(píng)價(jià)中心技術(shù),主要采取以下6種方法技術(shù)： 事務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí) 自主式小組討論 個(gè)人測(cè)驗(yàn) 面談評(píng)價(jià) 管理游戲 個(gè)人報(bào)告,杰洛斯 莫克快餐公司，建立了員工評(píng)價(jià)中心，以解決許多管理人員不能勝任工作的問(wèn)題。 自中心建立以來(lái)，召開(kāi)了22次會(huì)議，共有264名參與者。,應(yīng)用實(shí)例,具體活動(dòng)過(guò)程 時(shí)間： 1天半-2天 地點(diǎn)：被隔離的會(huì)議中心 參與者：12人/次，均為被確認(rèn)是有能力的餐廳經(jīng)理，由其管理人員推薦，自愿參加。 觀察人員：6人/次，均為公司經(jīng)理，并參加過(guò)上一屆評(píng)價(jià)中心的活動(dòng)，在會(huì)談技巧、行為觀察以及報(bào)告

10、撰寫(xiě)方面接受過(guò)4天的訓(xùn)練。,應(yīng)用實(shí)例,具體活動(dòng)過(guò)程 觀察人員工作：對(duì)參與者進(jìn)行27個(gè)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)，包括計(jì)劃技術(shù)、下屬開(kāi)發(fā)技巧、管理風(fēng)格、靈敏性、對(duì)壓力的忍耐力及七種不同的人際溝通技巧。把個(gè)人評(píng)價(jià)與評(píng)價(jià)的結(jié)果報(bào)告結(jié)合起來(lái)，并反饋給參與者及其管理人員。,應(yīng)用實(shí)例,具體活動(dòng)過(guò)程次作業(yè)和一次私人會(huì)談。 費(fèi)用：5000-6000美元/次，不包括參與者的時(shí)間。,應(yīng)用實(shí)例,績(jī)效方法的應(yīng)用,績(jī)效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問(wèn)題的制約和影響： 分布誤差 暈輪誤差 個(gè)人偏見(jiàn) 有限和近期效應(yīng) 自我中心效應(yīng) 后繼效應(yīng) 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響客觀原因,主觀原因,分布誤差,從理論上分析，員工現(xiàn)職的工作表現(xiàn)

11、和績(jī)效應(yīng)服從于正態(tài)分布，即最好和最差占少數(shù)，中等一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。 然而，在實(shí)際工作中，被考評(píng)單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形。,常見(jiàn)的有三種類型 寬厚誤差 茍嚴(yán)誤差 集中趨勢(shì)和中間傾向,分布誤差,分布誤差,克服分布誤差的最佳方法“強(qiáng)迫分布法” 將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評(píng)分。,返回,小結(jié),績(jī)效管理作為一項(xiàng)基礎(chǔ)管理，不但具有深?yuàn)W的理論性，還具有很強(qiáng)的時(shí)間性和豐富的藝術(shù)性，能否在企業(yè)構(gòu)建一套適用的績(jī)效管理系統(tǒng)，使其游刃有余，充分發(fā)揮其功能和作用，需要較高的管理藝術(shù)水平。,績(jī)效考評(píng)指標(biāo) 和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì),績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容,

12、適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系 從績(jī)效考評(píng)的對(duì)象和范圍上區(qū)分： 組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系 個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系,績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容,不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系 從績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的性質(zhì)和結(jié)構(gòu)以及側(cè)重點(diǎn)上區(qū)分： 品質(zhì)特征型 行為過(guò)程型 工作結(jié)果型,設(shè)計(jì)原則,績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的建立是有效地組織績(jī)效考評(píng)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效管理目標(biāo)和要求的重要前提和基本保證。 在選擇確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下要求： 針對(duì)性原則 科學(xué)性原則 明確性原則,設(shè)計(jì)方法,要素圖示法 問(wèn)卷調(diào)查法 個(gè)案研究法 面談法 經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法 頭腦風(fēng)暴法,要素圖示法,將某類人員的績(jī)效特征，用圖表描繪出來(lái)，然后加以分析研究，確定需考評(píng)的績(jī)效

13、要素 一般將需要考評(píng)程度分檔，然后根據(jù)少而精的原則進(jìn)行選取。,計(jì)劃能力,組織能力,決策能力,人際關(guān)系,溝通能力,創(chuàng)新能力,專業(yè)知識(shí),極為需要,較為需要,需要,某類管理人員績(jī)效考評(píng)要素示例,問(wèn)卷調(diào)查法,采用專門(mén)的調(diào)查表，在調(diào)查表中將所有與本崗位工作有關(guān)部門(mén)的要素和指標(biāo)一一列出，并用簡(jiǎn)單明確的文字對(duì)每個(gè)指標(biāo)作出科學(xué)的界定，再將該調(diào)查表分發(fā)給有關(guān)部門(mén)人員填寫(xiě)，收集、征求不同人員意見(jiàn)，最后確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)成。,問(wèn)卷調(diào)查法,具體步驟 查閱工作崗位說(shuō)明書(shū)，現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查，采集相關(guān)數(shù)據(jù)和資料。 初步篩選影響和制約工作績(jī)效的要素及具體的指標(biāo)。 用簡(jiǎn)潔精煉的語(yǔ)言或計(jì)算公式作出精確的界定。 確定問(wèn)卷的具體形式，

14、所調(diào)查對(duì)象和范圍，以及具體的實(shí)施步驟和方法。 設(shè)計(jì)、發(fā)放、回收調(diào)查問(wèn)卷,個(gè)案研究法,通過(guò)選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績(jī)效特征進(jìn)行分析研究，來(lái)確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)要素體系。 選擇典型人物和資料時(shí)，既可選擇成功的典型人物和資料，也可選擇失敗的，還可將兩者結(jié)合起來(lái)。,面談法,個(gè)別面談法 座談?wù)搲ㄒ话憧刂圃?-8人之內(nèi)。,頭腦風(fēng)暴法,最負(fù)盛名的促進(jìn)創(chuàng)造力的技法之一。 目的：尋求新的和異想天開(kāi)的解決自己所面臨難題的途徑與方法。 基本原則： 任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法。 思想愈激進(jìn)愈開(kāi)放愈好。 強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量。 鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法。,頭腦風(fēng)暴法,在選擇確定一些特殊崗位人員績(jī)效指標(biāo)的過(guò)程

15、中，可以應(yīng)用頭腦風(fēng)暴法。 其根本原因在于這些特殊崗位人員的工作績(jī)效受到多種復(fù)雜因素的制約和影響，如果簡(jiǎn)單依靠工作說(shuō)明書(shū)的文件解決不了問(wèn)題，很難提出比較詳盡的方案。如集中群體的智慧，可能會(huì)使難題迎刃而解。,設(shè)計(jì)程序,工作分析 理論驗(yàn)證 進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系 進(jìn)行必要的修改和調(diào)整,績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì),績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，是指對(duì)員工績(jī)效考評(píng)進(jìn)行考量評(píng)定分級(jí)分等的尺度。 如果對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果具有一定信度和效度的要求，那么就必須投入一定精力和時(shí)間，下一定功夫，制定出與績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系完全對(duì)應(yīng)的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。,設(shè)計(jì)原則,定量準(zhǔn)確的原則 先進(jìn)合理的原則 突出特點(diǎn)的原則 簡(jiǎn)潔扼要的原則,種類,綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 分

16、解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn),評(píng)分方法,單一要素的計(jì)分方法：可采用自然對(duì)數(shù)法和系數(shù)法。 多種要素綜合計(jì)分法 - 簡(jiǎn)單相加法：將單一要素的自然對(duì)數(shù)值相加積分的方法。 - 系數(shù)相乘法：將單一要素的系數(shù)和指派的分值相乘，然后合計(jì)出總分的方法。 - 連乘積法：在單一要素計(jì)分的基礎(chǔ)上，將各要素分值連乘，然后得到總分。 - 百分比系數(shù)法：從系數(shù)法派生出來(lái)的一種方法，是以百分?jǐn)?shù)分別表示評(píng)價(jià)要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個(gè)要素,績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì),名稱量表 等級(jí)量表 等距量法 比率量法,名稱量表,又稱類別量法。 根據(jù)一般原則指派給事物某一類別（特征）的數(shù)字或其他標(biāo)志，僅僅是符號(hào)或稱呼，沒(méi)有任何數(shù)量大小的含義。 通過(guò)統(tǒng)計(jì)計(jì)量，可以掌握

17、考評(píng)要素中含有某種數(shù)字（代號(hào)）、符號(hào)、標(biāo)記等出現(xiàn)的次數(shù)或頻數(shù)，即同類事件究竟出現(xiàn)了多少次，從而為匯總說(shuō)明績(jī)效考評(píng)的結(jié)果提供依據(jù)。,等級(jí)量表,又稱位次量表。 在一個(gè)分類基礎(chǔ)上或者在一個(gè)變量上對(duì)事物進(jìn)行分類。 例如，將員工能力分為三個(gè)等級(jí)：上、中、下，相應(yīng)地指派3、2、1數(shù)字。構(gòu)成了321的位次關(guān)系，但并沒(méi)有規(guī)定各數(shù)之間的距離（或單位）相等。,等距量法,除要求具有類別和等級(jí)量表的性質(zhì)外，還要求一定數(shù)量差距在整個(gè)量表的階梯上都是相同的。,比率量法,在量表中測(cè)量水平最高的量表，也被科學(xué)家認(rèn)為較為理想的量表。 一個(gè)比率量表除含有類別、等級(jí)、等距量表的特征外，還有一個(gè)只有實(shí)際意義的絕對(duì)零點(diǎn)。,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

18、的 設(shè)定與應(yīng)用,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),內(nèi)涵 簡(jiǎn)稱KPI 特指關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系中那些居于核心或中心地位,具有舉足輕重作用,能以制約影響其他變量的考評(píng)指標(biāo)； 代表績(jī)效管理的時(shí)間活動(dòng)中所派生出來(lái)的一種新的管理模式和管理模式。,組織目標(biāo),關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),崗位職責(zé),關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法,核心 從眾多的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。 不但是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵性指標(biāo)，也是試圖確立起和全過(guò)程的動(dòng)態(tài)活動(dòng)，不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，持續(xù)地提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。,從遠(yuǎn)景到目標(biāo)的轉(zhuǎn)換：KPI指標(biāo),激勵(lì)約束，戰(zhàn)略導(dǎo)向作用。 詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略。 徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。,意義,KPI與一

19、般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的區(qū)別,以目的區(qū)分，前者：以戰(zhàn)略為中心 后者：以控制為中心 以指標(biāo)產(chǎn)生過(guò)程區(qū)分， 前者：自上而下 后者：自下而上,KPI與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的區(qū)別,以指標(biāo)構(gòu)成區(qū)分， 前者：財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)相結(jié)合 后者：以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔 以指標(biāo)來(lái)源區(qū)分， 前者：組織戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要 后者：與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高,設(shè)定KPI目的,正確地回答誰(shuí)是考評(píng)者和被考評(píng)者 用什么樣的方法考評(píng) 如何對(duì)組織和員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng) 考評(píng)什么,績(jī)效管理的實(shí)踐活動(dòng)中受到的困擾： 可以選擇的考評(píng)指標(biāo)很多。 難以找出客觀的量化的績(jī)效指標(biāo)。,為什么特別強(qiáng)調(diào)要提取和設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)？,有利于提高組織或員工個(gè)人的績(jī)效。

20、有利于把握全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡(jiǎn)化程序，滿足企業(yè)績(jī)效管理的各種需要。 有利于被考評(píng)者有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位。,集中表現(xiàn)工作產(chǎn)出。 突出員工的貢獻(xiàn)率。 明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出。 對(duì)比分析。,特點(diǎn),選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則,整體性 增值性 可測(cè)性 可控性 關(guān)聯(lián)性,確定工作產(chǎn)出的基本原則,增值產(chǎn)出的原則工作產(chǎn)出必須與組織目標(biāo)相一致。 客戶導(dǎo)向的原則界定工作產(chǎn)出需要從客戶的需要出發(fā)，應(yīng)特別強(qiáng)調(diào)的是組織內(nèi)部客戶的概念。 結(jié)果有限的原則 設(shè)定權(quán)重的原則工作產(chǎn)出應(yīng)當(dāng)是某項(xiàng)活動(dòng)的結(jié)果，如果實(shí)在難以確定，可以設(shè)定活動(dòng)過(guò)程中的關(guān)鍵行為。,平衡計(jì)分卡,是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計(jì)的目標(biāo)體系。 從

21、四個(gè)不同角度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)，從而幫助企業(yè)解決兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題： 有效的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià) 戰(zhàn)略的實(shí)施,學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)：我們未來(lái)能夠維持優(yōu)勢(shì)嗎？ 業(yè)務(wù)流程角度：我們必須擅長(zhǎng)什么? 顧客角度：客戶是如何看待我們公司？ 財(cái)務(wù)角度：我們的財(cái)務(wù)營(yíng)運(yùn)表現(xiàn)如何？,平衡記分卡,平衡計(jì)分卡,基本概念 一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。 一種先進(jìn)的績(jī)效衡量的工具。 一個(gè)企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的重要方式。 一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范化的管理制度。,優(yōu)點(diǎn),1)是一種全方位的管理理念； 2)即注重公司過(guò)去的業(yè)績(jī)，更關(guān)注公司的未來(lái)的發(fā)展； 3)能有效地將公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為

22、公司各層的績(jī)效指標(biāo)和行動(dòng)； 4)有助于各級(jí)員工對(duì)公司目標(biāo)和戰(zhàn)略的溝通和理解； 5)利于公司和員工的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。,提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法,目標(biāo)分解法 關(guān)鍵分析法 標(biāo)桿基準(zhǔn)法,目標(biāo)分解法,采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法。 確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo) 進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù)的決策分析 各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析,關(guān)鍵分析法,通過(guò)多方面信息的采集和處理，尋求一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)。,標(biāo)桿基準(zhǔn)法,KPI指標(biāo)和指標(biāo)值可作參考的情況： 本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè) 居于國(guó)內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè) 居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè),程序和步驟,利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出 提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo) 根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 審核關(guān)鍵績(jī)

23、效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出,分析內(nèi)外客戶對(duì)工作鏟除的滿意度標(biāo)準(zhǔn)，從而設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)用來(lái)衡量團(tuán)隊(duì)或個(gè)人的績(jī)效。 客戶關(guān)系分析圖法應(yīng)用范圍很廣。,提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo),運(yùn)用SMART方法提取關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。 SSpecific，意為“具體的” MMeasurable，意為“可度量的” AAttainable，意為“可實(shí)現(xiàn)的” RRealistic，意為“現(xiàn)實(shí)的” TTime-bound，意為“有時(shí)限的”,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)類型,數(shù)量指標(biāo) 質(zhì)量指標(biāo) 成本指標(biāo) 時(shí)限指標(biāo),根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可作以下區(qū)分 先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平 平均的標(biāo)準(zhǔn)水

24、平 基本的標(biāo)準(zhǔn)水平 其作用主要是用于判斷被考評(píng)者的績(jī)效是否能夠滿足企業(yè)基本的要求，故其獲得的考評(píng)結(jié)果，主要用于一些非激勵(lì)的工作待遇。,審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),要點(diǎn) 工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品 多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。 關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。,設(shè)定KPI時(shí)常見(jiàn)的問(wèn)題與解決方法,企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系 的構(gòu)建,企業(yè)KPI體系一般沿著兩條主線設(shè)計(jì)： 按組織結(jié)構(gòu)層級(jí)進(jìn)行縱向分解，采用目標(biāo)手段相結(jié)合的分析方法。 按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流

25、程進(jìn)行橫向分解，采用目標(biāo)責(zé)任相結(jié)合的分析方法。,依據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建KPI體系。 依據(jù)不同部門(mén)所承擔(dān)的責(zé)任確立KPI體系。 根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI體系,具體設(shè)計(jì)方法,依據(jù)平衡計(jì)分卡的 設(shè)計(jì)思想,平衡計(jì)分卡的核心思想是通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面指標(biāo)之間互相驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)-績(jī)效改進(jìn)，以及戰(zhàn)略實(shí)施-戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。,依據(jù)不同部門(mén)所承擔(dān)的責(zé)任,主要強(qiáng)調(diào)從各個(gè)職能部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)本身所承擔(dān)責(zé)任的角度，對(duì)企業(yè)的中短期或年度目標(biāo)進(jìn)行逐級(jí)分解，進(jìn)而形成各個(gè)部門(mén)、項(xiàng)目、小組乃至崗位人員的關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。 優(yōu)勢(shì)：突出各級(jí)部門(mén)及其主管的參與。 劣勢(shì)：有可能導(dǎo)致戰(zhàn)略

26、稀釋現(xiàn)象的發(fā)生。,根據(jù)企業(yè)工作崗位分類,優(yōu)勢(shì)：突出了組織中各類崗位人員工作任務(wù)的同質(zhì)性和內(nèi)容一致性，能夠提高員工的積極性。 劣勢(shì)：增加各個(gè)部門(mén)的管理難度，有可能出現(xiàn)忽視部門(mén)管理責(zé)任的現(xiàn)象，缺乏驅(qū)動(dòng)性指標(biāo)對(duì)過(guò)程的描述。,360度考評(píng)方法,產(chǎn)生與發(fā)展,產(chǎn)生于20世紀(jì)40年代，最初被運(yùn)用于英國(guó)軍方所設(shè)立的評(píng)價(jià)中心。 從50年代起，被推廣到工商企業(yè)。 到80年代，日趨完善，成為跨國(guó)公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)的重要工具之一。,據(jù)調(diào)查，在財(cái)富雜志排名前100位的企業(yè)中，已有90%的企業(yè)將不同形式的360度考評(píng)用于人力資源管理和開(kāi)發(fā)。 如IBM、摩托羅拉、諾基亞、福特、迪斯尼、美國(guó)聯(lián)邦銀行等。 目前，360度考評(píng)在國(guó)內(nèi)也開(kāi)始被一些企業(yè)采用，例如金蝶軟件、李寧公司等。,360度考評(píng)方法,內(nèi)涵 又稱全視角考評(píng)方法，是指由被考評(píng)者上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。,360度考評(píng)方法,優(yōu)點(diǎn) 具有全方位、多角度的特點(diǎn)。 考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。 有助于強(qiáng)化企