1、謝謝閱讀人力資源管理工作的心得體會(絕版 )1人力資源管理工作心得體會在將近 18 年的人力資源、行政管理工作經(jīng)歷中，我從專員做起，逐步升至主管、部門經(jīng)理、總監(jiān)、副總、咨詢師等崗位，歷經(jīng)港資、民營、股份制等大中型公司和小規(guī)模民企，從沿海鼎盛時期轉(zhuǎn)至內(nèi)地的成熟轉(zhuǎn)型時期，可以說是每一份工作給我以后的發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。讀萬卷書不如走萬里路，成熟的管理理念和工作技能是通過對工作經(jīng)驗的不斷積累、提煉，不斷的自我完善逐步形成的。下面我重點針對人力資源管理的六大模塊談?wù)勎业墓ぷ餍牡皿w會。人力資源六大模塊是人力資源管理的核心內(nèi)容，共分為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績效管理、員工關(guān)系管理

2、六部分。人力資源管理是六大模塊的有效統(tǒng)一，而不是單純的某個獨立個體。一、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及決策層管理意志所做出的工作計劃。按期限分：長期（五年以上）、短期（一年及以內(nèi)），介于兩者的中期計劃；按內(nèi)容分：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃等四類規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點，內(nèi)容基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，是人力資源工作方向性、科學(xué)性、原則性的表述，是人力資源管理工作的指導(dǎo)計劃、大綱。規(guī)劃要具備符合企業(yè)實際、順應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)管理意圖、具有

3、前瞻性的特點。企業(yè)決策者的價值觀、道德觀（老板文化）對人力資源的規(guī)劃和建設(shè)起著謝謝閱讀謝謝閱讀關(guān)鍵性的作用。凡是企業(yè)以利潤為中心，而不是以文化和人為核心的企業(yè)生命周期都不會太長。這些年我們看到了中國企業(yè)很多老板對人力資源的重視程度逐漸加強，但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度還有很遠(yuǎn)距離。大多企業(yè)對人力資源管理還未引起足夠重視，hr 部門更多傾向于事務(wù)性的工作，沒有根據(jù)企業(yè)的起步期、發(fā)展期、調(diào)整期制定不同的人力資源規(guī)劃。如何從戰(zhàn)略角度考慮人力資源的整體規(guī)劃是每個hr 高管人員和企業(yè)決策者應(yīng)該慎重考慮的問題！二、招聘與配置人員招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和發(fā)展的要求，尋找、吸引那些有

4、能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。企業(yè)要發(fā)展就一定要招聘更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個人力資源流程呈現(xiàn)出良性循環(huán)發(fā)展。招聘工作的核心是實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配，這種匹配要求將個人特征與工作崗位的特征有機地結(jié)合起來，從而獲得理想的人力資源管理結(jié)果。人員招聘的核心是“在合適的時間招到合適的人選”。在招聘人員的時就充分考慮到被招聘人員是否符合企業(yè)文化的要求而不是單單只考慮應(yīng)聘人員的文憑、工作能力、薪資要求等。招聘時間策略：在人才供應(yīng)高峰時招聘，通常每年的 1、2 月份是人才供應(yīng)的低谷，每年 3、 4 月份和 6、7 月份是人才供應(yīng)的高峰期，在人才供應(yīng)的高峰時入場招聘，此時

5、招聘的效率最高。招聘渠道策略：不同的招聘渠道所面對的招聘對象是不同的，比如說如果招普通員工，學(xué)歷及工作經(jīng)驗要求不是很高，那么人力市場、社區(qū)及大中專院校基本上就可以滿足了。如果是招中級人才，那么就需要被招聘人員具備一定的學(xué)歷及工作經(jīng)驗，一般來說人才市場、知名網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站、參加省市人力資源部門舉辦的專場招聘會將是不錯的選擇。關(guān)于特殊人才及高級人才，考慮到被招聘對象的針對性及稀缺性，就要預(yù)留出更謝謝閱讀謝謝閱讀多的招聘時間，選擇全國性的網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站、獵頭公司、全國各地舉辦的專業(yè)技能及高精尖人才專場招聘會等招聘渠道。以上人員除普通員工外，在進行外部招聘的同時也要在企業(yè)內(nèi)部進行長期的人才儲備，配以適當(dāng)?shù)?/p>

6、培訓(xùn)與學(xué)習(xí)以滿足公司人才的需要。人員配置指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實現(xiàn)組織目標(biāo)。人員配置要考慮：人與事的數(shù)量是否對應(yīng)，即有多少事要用多少人去做；事的難易程度與人的能力水平關(guān)系；事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)。人員配置的核心是“大才大用、小才小用，賽馬相馬、能上能下，人盡其才、各盡所能”。人力資源配置方面要綜合公司現(xiàn)有人員個人素質(zhì)與工作能力，分析不同工作的特性，同時根據(jù)公司經(jīng)營現(xiàn)狀兼具一定的人才儲備性原則進行人力資源配置，既不能人員過多造成人浮于事、效率低下的現(xiàn)象，也不能造成人力資源貧乏、不能滿足公司正常生產(chǎn)與發(fā)展的需要。選拔管理干部盡量

7、從內(nèi)部選拔，以達(dá)到對在職員工的激勵效果及讓他們看到自身的發(fā)展希望。降低員工流失的物質(zhì)激勵措施：提高工資、改善福利措施；降低員工流失的精神激勵措施：滿足干事業(yè)的需要、強化情感投入、誠心誠意留員工?？蓮囊韵聨讉€方面入手：既要加強激勵，又要鼓勵競爭；既要關(guān)心愛護，又要教育引導(dǎo)；既要充分放手，又要有效制約；既要講人情，也要有制度保證?？傊粩嗤貙捜肆Y源的補充與招聘渠道、提倡高效、適當(dāng)?shù)娜肆Y源儲備是做好該模塊工作的要點所在。三、培訓(xùn)與開發(fā)首先要深刻領(lǐng)會公司目前經(jīng)營及長期的發(fā)展目標(biāo)，掌握公司現(xiàn)有人員的素質(zhì)與能力，安排針對性的培訓(xùn)，組織編寫培訓(xùn)大綱、培訓(xùn)課件。比如公司因發(fā)謝謝閱讀謝謝閱讀展需要新制定出

8、管理制度，那么就要針對此制度進行宣導(dǎo)和培訓(xùn)，讓員工充分理解此制度的管理目的以便能夠順利實施。還比如目前某部門員工士氣低落，工作信心不足，那么我們要進行激勵培訓(xùn)，加強他們的信心與熱情。還有就是某部門或者某些員工工作技能需要提高，那么我們就要進行技能方面的培訓(xùn)以提高他們的工作能力及水平。另外因為企業(yè)發(fā)展需要還有新進員工培訓(xùn)、個人素質(zhì)培訓(xùn)、準(zhǔn)軍事培訓(xùn)、公關(guān)禮儀培訓(xùn)等等。雖然各種各樣的培訓(xùn)科目很多，但是并不是所有培訓(xùn)都能解決問題，只有對癥下藥，進行針對性的培訓(xùn)才能收到理想的效果。針對培訓(xùn)內(nèi)容及難易程度的不同，在課時安排上要合理，該緊張的就要安排緊張，否則就沒有學(xué)習(xí)的氛圍，如果需要間隔時間長的就不能安排

9、太密，要給學(xué)員接受消化的過程和時間。關(guān)于培訓(xùn)講師我們可以采用靈活的方式，比如我們?nèi)肆Y源部的人員、各部門的管理人員、工作業(yè)績突出的普通員工、比較經(jīng)典的教學(xué)光盤以及外請的專業(yè)培訓(xùn)講師等等，綜合考慮培訓(xùn)費用、效果、實用程度等因素設(shè)置適合的培訓(xùn)人。培訓(xùn)完成后還要進行課程考核及培訓(xùn)反饋，必要時還要對被培訓(xùn)人進行一對一的探討，就培訓(xùn)內(nèi)容、課時安排、培訓(xùn)方式、講師水平、培訓(xùn)效果進行充分的溝通，以便對培訓(xùn)各方面的安排進行不斷的提升。根據(jù)培訓(xùn)目的及課程的難易程度，員工培訓(xùn)還分為一級培訓(xùn)、二級培訓(xùn)、三級培訓(xùn)等等。對培訓(xùn)講師進行專業(yè)化、職業(yè)化培訓(xùn)，受訓(xùn)合格后方能評為內(nèi)部講師。要做好培訓(xùn)效果的評估，把培訓(xùn)工作作為系

10、統(tǒng)化、長期化、不斷提高和深化的工程來做，才能收到理想的培訓(xùn)效果。人力資源開發(fā)工作就是發(fā)掘員工工作能力的潛力，激發(fā)他們向上進取及渴望成功的欲望，相信他們的能力，給他們充滿希望的愿景，以提高自身工作能力及工作效率，以達(dá)到公司人力資源不斷增值的目的。人力資源開發(fā)要考慮被開發(fā)人員的學(xué)歷、現(xiàn)有工作能力、以往工作業(yè)績、學(xué)習(xí)與接受能力、被開發(fā)類型是否為公司所需要類型等因素。除了公司組織的各種培訓(xùn)和學(xué)習(xí)以外，還要多鼓勵員工自我學(xué)習(xí)，在公司內(nèi)部積極烘托出學(xué)習(xí)進取的氛圍，對經(jīng)過自我學(xué)謝謝閱讀謝謝閱讀習(xí)并考取國家頒發(fā)的相應(yīng)技能證書且所學(xué)專業(yè)能夠服務(wù)于本職工作的員工，公司要給與一定的現(xiàn)金及名譽獎勵，鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)深

11、造。經(jīng)過公司開發(fā)與員工自我開發(fā)雙管齊下的措施，就可以從根本上杜絕公司人才缺乏的現(xiàn)象發(fā)生。三、薪酬管理薪酬管理的主要工作目標(biāo)就是合理分配工資預(yù)算總額，對公司人員工資結(jié)構(gòu)進行合理劃分，主要參考依據(jù)為國家相關(guān)法律法規(guī)、企業(yè)所處地區(qū)的同行業(yè)同職務(wù)工資水平、當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)、公司當(dāng)前薪資水平、員工崗位在企業(yè)所處地位及作用、績效考核指標(biāo)及目標(biāo)等因素。薪酬水平即要基本滿足員工期望，同時又不能給企業(yè)造成浪費；既要符合當(dāng)?shù)氐膭趧臃ㄒ?guī)，也要考慮到企業(yè)實際經(jīng)濟的狀況。員工薪酬作為企業(yè)對員工的重要激勵手段，要多采用靈活機動的策略，根據(jù)不同崗位類別（職能部門、業(yè)務(wù)部門、設(shè)計研發(fā)部門等等）設(shè)計不同的薪資結(jié)構(gòu)。對工作完成出色的員工要在薪資上給于肯定和鼓勵，反之也是一樣。對銷售業(yè)務(wù)人員盡量在基本工資方面給付較低，而在績效工資及獎金制度上給于員工更大的想象空間，激勵他們奮發(fā)圖強的去爭取較高的工資待遇，讓薪酬管理真正起到激勵員工和肯定員工業(yè)績的目的。待到條件成熟以后，就可以逐步實現(xiàn)向定崗定薪、低基本工資、高獎勵的科學(xué)管理模式的轉(zhuǎn)變。四、績效管理績效管理往往