1、最新建立人力資源管理的四個(gè)機(jī)制人力資源管理表面上是對(duì)人的管理，其實(shí)是對(duì) 知識(shí)、技能和態(tài)度 的管理，如果我們把知識(shí)、技能、態(tài)度的總和叫做 能力 ，人力資源管理就是對(duì)能力的管理。招聘的是能力、培訓(xùn)的是能力、考核的是能力；高工資支付給高能力者；員工因?yàn)楦吣芰Χ@得晉升， 因?yàn)槟芰Φ拖露导?jí)以致解雇， 以人為本的核心也是以人的才智為本。那民營(yíng)企業(yè)怎樣做好人力資源管理工作呢， 本文檔從以下幾個(gè)方面談?wù)勛钚陆⑷肆Y源管理的四個(gè)機(jī)制。一、 建立員工培訓(xùn)機(jī)制民營(yíng)企業(yè)發(fā)展規(guī)模較小的時(shí)候， 挖人 的確很有效，可以及時(shí)地解決人力資源的迫切需求。但隨著規(guī)模不斷壯大， 挖人 會(huì)越來(lái)越難，一是成本高，二是 挖 過(guò)來(lái)的人

2、不適應(yīng)企業(yè)的管理理念、價(jià)值觀、企業(yè)文化等，也難以留住。所以，當(dāng)規(guī)模達(dá)到一定程度，要自己培養(yǎng)自己的人才。松下幸之助有一句名言： 松下生產(chǎn)人，同時(shí)生產(chǎn)電器。 由此可見(jiàn)，人才的培養(yǎng)甚至比產(chǎn)品的生產(chǎn)更重要。 培訓(xùn)是一種雙贏的事情， 培養(yǎng)人才一方面提高了員工的知識(shí)和技能、 改善員工的工作態(tài)度， 更重要的是培養(yǎng)員工的工作能力， 建立企業(yè)特有的文化， 弘揚(yáng)企業(yè)精神。 所以企業(yè)根據(jù)自己的特點(diǎn)建立適宜有效的培訓(xùn)機(jī)制非常重要。附件是我針對(duì)一個(gè)企業(yè)對(duì)不同的人員設(shè)置的培訓(xùn)體系。二、建立完善的薪酬機(jī)制員工通過(guò)勞動(dòng)付出時(shí)間、智慧、精力，有權(quán)獲得物質(zhì)金錢利益、發(fā)展機(jī)會(huì)和精神滿足，人本管理時(shí)代薪資的設(shè)計(jì)與管理都不僅僅是簡(jiǎn)單的

3、支付員工的過(guò)程，它直接影響、決定員工的的工作態(tài)度以及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。 在企業(yè)中建立行之有效的薪資福利制度， 科學(xué)合理的確定員工的薪資， 以保證企業(yè)獲得良好的經(jīng)濟(jì)效益，保證員工物質(zhì)利益，激發(fā)員工的工作積極性，吸引和穩(wěn)定高質(zhì)量的員工。人員素質(zhì)的差異導(dǎo)致分工的差異， 分工差異導(dǎo)致貢獻(xiàn)的差異， 各種差異導(dǎo)致取酬方式的差異，取酬方式的差異導(dǎo)致薪酬模式的差異， 而目前，傳統(tǒng)的薪資結(jié)構(gòu)和薪資戰(zhàn)略正受到前所未有的挑戰(zhàn)。薪酬體系可以針對(duì)不同的職位類別分別建立， 可以將企業(yè)內(nèi)的人員根據(jù)職級(jí)崗位類別分成不同的種類如圖：職級(jí)晉升銷售類研發(fā)類 行政管理類項(xiàng)目經(jīng)理類服務(wù)類 薪酬設(shè)計(jì)高層決策中層骨干基層員工1 / 3然后根

4、據(jù)任職資格，崗位職責(zé)等進(jìn)行崗位分析后， 確定各類別工資結(jié)構(gòu)方式：主要的工資結(jié)構(gòu)體系有： 以崗位為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)體系， 以能力為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)體系，以績(jī)效為主的工資結(jié)構(gòu)體系，復(fù)合型工資體系，年薪制等等。如銷 售 類：傭金 +提成 ，底薪 +提成 +獎(jiǎng)金等管理類：包括財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、行政管理等，采取崗位職務(wù)工資+績(jī)效工資 +.項(xiàng)目經(jīng)理：可以有基本工資和項(xiàng)目利潤(rùn)提成以及公司福利補(bǔ)貼組成.最后根據(jù)企業(yè)的支付能力， 結(jié)合市場(chǎng)價(jià)格確定工資標(biāo)準(zhǔn)等。 支付的工資的方式也有很多種，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，能力突出、貢獻(xiàn)大的員工，必須留住，支付高出市場(chǎng)平均工資 20%的收入，甚至更多，克盡職守，兢兢業(yè)業(yè)者， 按市場(chǎng)平均

5、水平或略高于市場(chǎng)水平；效率低下，業(yè)績(jī)差的，低于市場(chǎng) 10%-20%的薪水薪酬激勵(lì)中除了物質(zhì)激勵(lì)外， 還包括精神激勵(lì)， 對(duì)于年輕人來(lái)說(shuō)， 它的分量足足輕重，決定了他最終是走還是留， 精神激勵(lì)還是一種讓員工終身受益的薪酬，它簡(jiǎn)單的包括以下幾個(gè)方面：1、 個(gè)人晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)2、 心理收入。 它是指由工作性質(zhì)、 工作表現(xiàn)和工作環(huán)境等因素共同創(chuàng)造出來(lái)的情緒上的滿足感。3、 生活質(zhì)量。 即員工如何處理好工作和生活的和諧平衡， 能愉快的享受工作和生活的樂(lè)趣。三、 建立可行的績(jī)效考評(píng)機(jī)制一個(gè)人的工作效率怎樣， 有什么業(yè)績(jī)， 能力怎樣、品德態(tài)度怎樣？都需要績(jī)效考評(píng)。績(jī)效考評(píng)的目的就是對(duì)業(yè)績(jī)突出的能力強(qiáng)的員工予以

6、獎(jiǎng)勵(lì)， 工資獎(jiǎng)金向他傾斜，激勵(lì)先進(jìn)，績(jī)效考評(píng)差的員工，進(jìn)行績(jī)效溝通，指出其存在的不足，幫助其改善工作方法或通過(guò)培訓(xùn)提高其相應(yīng)能力。應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際，采用一些現(xiàn)代先進(jìn)的績(jī)效考評(píng)方法，如以 kpi（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）考評(píng)為主，不同職位不同團(tuán)隊(duì)，其它考評(píng)方法為輔等，建立以能力評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以素質(zhì)測(cè)試為依據(jù)，以業(yè)績(jī)考核為核心的科學(xué)的考評(píng)機(jī)制。四、 員工職業(yè)生涯管理與晉升機(jī)制完美結(jié)合企業(yè)有自己明確的發(fā)展目標(biāo)， 結(jié)合個(gè)人的發(fā)展需求， 在充分了解員工個(gè)人的性格、愛(ài)好、特長(zhǎng)之后，為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，指導(dǎo)其職業(yè)發(fā)展的方向、確2 / 3定其職位的發(fā)展晉升跑道， 提供職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。 這樣將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，使人才充分感受到自己的價(jià)值所在， 企業(yè)與員工共同努力， 促進(jìn)其個(gè)人計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。這將大大提高一些優(yōu)秀員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度， 使他們感到在這里個(gè)人職業(yè)發(fā)展前途可觀， 有奔頭，就會(huì)安心于本企業(yè)工作， 并努力發(fā)揮最大的工作潛能。員工培養(yǎng)和晉升