1、標題：企業(yè)要如何處理人才管理工作一直以來，人才管理工作都是各大企業(yè)頭痛的問題。到底要如何處理好人才管理工作呢？下面我們就幾個方面進行分析：一、慎重考慮人才的留用：企業(yè)招聘人才， 實質(zhì)上也就是企業(yè)外部的人才流動進入企業(yè)的第一道關口；這一道關口是否把好， 即能否留用合適的人才，不僅關系到留用的人才自身，而且還會影響到其他人才是否能留用、留住。企業(yè)在招聘人才時，尤要注重以下四個方面的因素，統(tǒng)籌考慮：（ 1）對應性：一流的企業(yè)需要一流的人才，也需要二流、三流等不同層次的人才，招聘時定位（企業(yè)在行業(yè)中的位置和人員崗位） 要適應，不宜把人才要求定位得脫離企業(yè)實際，這種企業(yè)實際一方面是現(xiàn)實的實力、管理水平，

2、另一方面是企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?。?2）同步性：人才的潛力、發(fā)展空間與人才的悟性、學習能力是緊密相關的，而且人與人是不一樣的。 招聘人才時要考慮人才的潛力、 個人發(fā)展空間是否能與企業(yè)發(fā)展的步伐相同步，能夠與企業(yè)發(fā)展趨于同步增長的人才是長期留下來的可能性較大，個人超前于企業(yè)太多或個人滯后于企業(yè)都會留下人才難以長期留下來的隱患。（ 3）企業(yè)應該具有人才的“準確留用率”的觀念， 并重視與提高人才試用期的人才“準確留用率”。 如果招聘的人才在試用期期間、 試用期滿時全沒能留用， 留用的人才未達到預期服務期就提前離職， 或者留用的不是企業(yè)發(fā)展與崗位需求最適合的人員， 此次的招聘工作“準確留用率”就是很低的了，

3、此次招聘也難講是成功的了。（ 4）招聘工作應具有成本觀念、效應觀念。每次人才招聘工作，不僅有招聘工作事務性的人力、 物力、財力等的投入，而且還有企業(yè)無形資產(chǎn)的投入。 如果某一次招聘沒有招聘到合適的人才，付出的投入僅是事務性的投入；如果招聘的人員，沒干幾天就離開了企業(yè)，這時候的付出就是雙倍的損失了，可能還會導致企業(yè)機密等更大程度上的流失。二、要全方位、全員性地留住人才：1 / 4企業(yè)人才是一個群體性的概念， 不是僅指某一個個體； 留住人才， 不是說留住了某一個人才， 就稱其為留住人才了。 留住人才要從有利于企業(yè)發(fā)展、 有利于企業(yè)全體員工素質(zhì)的提高和人力資源利用、 有利于企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)管理工作效率等

4、全方位、 全過程去研究、 實施，主要宜從以下幾個方面著手：1、注重意識的合流：人才進入企業(yè)，首要的是流動進來的人才的思想意識流要盡快與企業(yè)的文化、 企業(yè)員工的思想等相融合、 同流合進， 防止人才的思想意識流與企業(yè)員工的總體思想意識流存在逆流現(xiàn)象而給企業(yè)的發(fā)展帶來旋渦、阻力。2、加強內(nèi)部的交流，增進招聘的員工之間的協(xié)調(diào)性：人才對企業(yè)或企業(yè)老板感興趣并慕名而來， 也許企業(yè)老板也認可、需要，但是這些人才之間是否能和諧相處就不一定了。企業(yè)環(huán)境是由多方面的因素構成的，其中員工之間的協(xié)調(diào)性是較為重要的一個因素，而且這種協(xié)調(diào)性往往不只是僅限于工作中協(xié)調(diào)性，工作之外的因素如個人性格、生活習慣、 個人信仰、朋友

5、圈等也會影響到工作中的溝通、協(xié)調(diào)。3、靜態(tài)的、孤立的思路與方法的是很難留住人才的，需有動態(tài)的、全面的思路與方法去留住人才。人才是來源于社會的，人才首先是社會的，然后才是企業(yè)的；企業(yè)是開放的，企業(yè)的人才是與社會相同而時刻會受社會影響的。而且， 社會在變，企業(yè)的環(huán)境在變、人才也在變，如果企業(yè)不因人而宜采取不同的方法，只用一種靜態(tài)、孤立、封閉的思路與方法去對時刻處于社會范圍內(nèi)動態(tài)的對象人才做人才的管理工作，不難想象其效果將是事與愿違而留不住人才的。留住人才不是單靠企業(yè)老板、人力資源部就能做好的，是受社會、 企業(yè)多方面的人和事影響來促成的。4、在使用中留住人才，合理地使用人才是留住人才的最好方法。在人

6、才的使用中要時刻注重人才群體或個體進行心理分析，在掌握員工心態(tài)的基礎上應用適當?shù)姆椒ㄟM行調(diào)節(jié)作用，做到留人先留心；同時要將企業(yè)的發(fā)展、崗位的需求與企業(yè)人才群體和個體的素質(zhì)、技能相結合，知企識人、知人善任；在應用中還要注重績效考評對員工的激勵、促進作用，良好的激勵手段也能刺激人才在企業(yè)與崗位上實現(xiàn)個人價值，從而起到一種留人的作用。三、辯證認識與處理人才流動與人才留住之間的關系：2 / 41、企業(yè)具有的良好人才流動機制是企業(yè)人才管理水平較高的重要標志之一。市場、競爭對手、企業(yè)自身、企業(yè)的人才等都是無時無刻在變化的，作為企業(yè)來講，就要以變應變，建立良好人才流動機制，引導人才的變化朝著有利于企業(yè)發(fā)展的

7、方向變化，引導人才有序、有意義、有效益的流動。 企業(yè)管理水平高的企業(yè)， 包括和反映出企業(yè)對人才的管理到位；同時人才管理到位、管理水平高的企業(yè)，也能更有效的吸引人才、留用人才、留住人才。2、 一個與社會沒有或較少人才流動的企業(yè)，是沒有希望的企業(yè)；但流動質(zhì)量差（相對行業(yè)水平及企業(yè)的發(fā)展來說）的企業(yè)，不該流出的頻繁流出，不該留住的卻牢牢留住了，則更是沒有希望的。 流動人才是可取的， 但要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求、調(diào)配社會人力資源的實力、平衡企業(yè)與社會之間人才流動的能力，有計劃地實施人才流動策略。一方面要最大限度地引導企業(yè)最需要的合適人才流動進入企業(yè)，另一方面要隨著企業(yè)的自然發(fā)展，一部分不適應、跟不上企業(yè)發(fā)

8、展的人員（以前或許是人才）應能夠自然地落伍、剝離于企業(yè)和崗位，通過崗位的競爭機制與適當?shù)膲毫Γ鰪妴T工、人才的進取精神， 穩(wěn)定保持與提高企業(yè)員工的整體、綜合素質(zhì)。 一個不能較好地控制人才流動朝著有利于企業(yè)發(fā)展的企業(yè)，是一個缺乏實力、管理水平的企業(yè)，自然也難留住合適的人才。3、 進入到企業(yè)內(nèi)部的人才應是優(yōu)化性的流動。人才的崗位、 職位在企業(yè)內(nèi)部科學的競爭機制的作用下應是良性變化的，企業(yè)要根據(jù)人才的實際能力、特長、績效等全面因素，綜合分析、評價調(diào)整，進行優(yōu)化的流動，企業(yè)內(nèi)部人才優(yōu)化性的流動機制有利于人才留住。4 、善待員工的離職動機、善取離職員工的合理化建議，把處理離職員工的工作與技巧變?yōu)榱糇∪瞬?/p>

9、、 宣傳企業(yè)、廣招人才的又一通道。 一個主動或被動離開企業(yè)的人才，其動機是多方面的， 其中不乏仍然對企業(yè)有感情的人才， 還愿意離開企業(yè)后、 繼續(xù)為企業(yè)的發(fā)展做一些有意義的事情，還有更多的人才在離開企業(yè)時有很多好的建議（在職、 在崗時可能不便提）；作為企業(yè)來講， 如果能尊重流動出企業(yè)的人才的選擇，體貼因落伍而流動到其他企業(yè)、社會的人員的生活與工作，并能充分利用這些曾經(jīng)在企業(yè)工作的人員的社會活動能力、建議、信息等，對于留住仍在企業(yè)的人才一定是會有促進作用的。5 、正確認識并處理好“人才流動”與“人才流失”的關系，防止把有益于企業(yè)的“人才流動”誤解或處理為有害于企業(yè)的“人才流失”。人才流動有益于企業(yè)的發(fā)展， 這已經(jīng)為3 / 4許多企業(yè)經(jīng)營者所意識；但是經(jīng)常聽到很多企業(yè)經(jīng)營者講“人才多的是，不怕人才走； 走一個，我可以再招一個、二個”， 這里面就存在“人才流動”與“人才流失”的認識上的混淆了。某一個（或群）企業(yè)正需要的人才流動出企業(yè)了，企業(yè)的聲譽、發(fā)展及其現(xiàn)實的工作因為沒有合適對應的人才及時補給而受到負面的影響