1、以終為始- 培訓(xùn)的結(jié)果與過程管理 Training for Result,學(xué)習(xí)方式：全國招生 函授學(xué)習(xí) 權(quán)威雙證 國際互認(rèn) 認(rèn)證項(xiàng)目：注冊高級職業(yè)經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、營銷經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、酒店經(jīng)理、企業(yè)培訓(xùn)師、 品質(zhì)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、營銷策劃師等高級資格認(rèn)證。 頒發(fā)雙證：通用中英文權(quán)威鋼印高級經(jīng)理資格證書（可學(xué)分轉(zhuǎn)移直接對接國際學(xué)位）MBA 高等教育研修結(jié)業(yè)證書（隨證書附全套學(xué)籍檔案與國際中英文成績單） 收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn) ：僅收取1280元 網(wǎng)址： 報(bào)名電話：045188723232 咨詢教師:王海濤老師 地址：哈爾濱市道外區(qū)南馬路120號職工大學(xué)109室美華教育。 近千本MBA職業(yè)經(jīng)理教程免費(fèi)下載 -請

2、速登陸：,國際認(rèn)證 權(quán)威認(rèn)證,全國迷你型MBA職業(yè)經(jīng)理雙證班,徐斌項(xiàng)目總監(jiān)，人力資源管理咨詢首席顧問；中國政府（國務(wù)院體改辦）人力資源國際項(xiàng)目5位特聘專家之一、京城十大咨詢與培訓(xùn)講師。 徐斌博士，首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)、香港工商管理學(xué)院教授、曾在跨國公司擔(dān)任資深經(jīng)理。北京大學(xué)企業(yè)家研修班、清華大學(xué)總裁研究班人力資源咨詢與培訓(xùn)師、中國政府與國際勞工組織人力資源項(xiàng)目特聘專家、世界級管理咨詢公司的合作者；情景領(lǐng)導(dǎo)（美國）課程、6頂思考帽子（英）課程，PTT（專業(yè)培訓(xùn)師的培訓(xùn)美國）課程的授權(quán)（簽約）講師。他擁有豐富的大型跨國公司人力資源高層管理經(jīng)驗(yàn)（業(yè)績管理、薪資福利、組織設(shè)計(jì)、工作分析、職位評估等），他為摩托

3、羅拉、可口可樂、聯(lián)想、三菱、TCL、泰康人壽、石藥集團(tuán)等提供的咨詢傳達(dá)了新的管理方式。他率領(lǐng)的咨詢團(tuán)隊(duì)為大型企業(yè)提供的組織改造與業(yè)績管理咨詢項(xiàng)目獲得客戶高度稱贊，并在國家行政學(xué)院對他所領(lǐng)導(dǎo)的項(xiàng)目做了專題介紹。,37,咨詢顧問背景：,授課方式,研討為主 資料作為參考，不全講，重點(diǎn)要點(diǎn)突出,課程內(nèi)容,培訓(xùn)的目的和作用 培訓(xùn)體系 年度培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)構(gòu) 制定年度培訓(xùn)計(jì)劃過程與技巧 年度培訓(xùn)計(jì)劃寫作要點(diǎn) 年度培訓(xùn)計(jì)劃與預(yù)算方案范例 年度培訓(xùn)計(jì)劃推介 常見問題與表格,第一部分,關(guān)于培訓(xùn),培訓(xùn)的目的和作用 培訓(xùn)體系,企業(yè)競爭力與人才培訓(xùn)的關(guān)系,從經(jīng)營者立場看人才培訓(xùn)要求（1）,KAIZEN 解決問題提升效率 團(tuán)

4、隊(duì)合作品質(zhì)改善,INNOVATION 產(chǎn)品創(chuàng)新激發(fā)創(chuàng)意 突破瓶頸勇于冒險(xiǎn),MAINTENANCE 專業(yè)知識企業(yè)文化 品質(zhì)水準(zhǔn)激勵(lì)士氣,企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)的目的,組織面 提高生產(chǎn)力，降低成本 提升品質(zhì) 有效解決問題 貫徹紀(jì)律，溝通共識 增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作效能,個(gè)人面 增進(jìn)員工適應(yīng)能力與信心 使員工發(fā)揮立即作戰(zhàn)能力 工作安全 增進(jìn)向心力，降低流動(dòng)率與缺勤率 培養(yǎng)員工核心專長,30%,20%,50%,創(chuàng)新,改善,維持,從經(jīng)營者立場看人才培訓(xùn)要求（2）,增進(jìn)人才的專業(yè)能力 知識（Knowledge) 技能（Skill) 態(tài)度（Attitude),強(qiáng)化組織的核心能力 團(tuán)隊(duì)合作（Teamwork) 企業(yè)文化（Corpo

5、rate Culture),公司三大開發(fā)系統(tǒng),人才開發(fā)系統(tǒng),產(chǎn)品開發(fā)系統(tǒng),事業(yè)開發(fā)系統(tǒng),Business Development,People Development,Product Development,為什么需要培訓(xùn)？,培訓(xùn)是要提煉出人財(cái),人裁,人材,人財(cái),人才,低,高,低,高,實(shí)力,潛力,培訓(xùn)體系,組織學(xué)習(xí)體系 人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃體系 培訓(xùn)需求調(diào)查體系 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、開發(fā)與管理體系 機(jī)構(gòu)與講師篩選和內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)體系 培訓(xùn)資格審查與報(bào)名體系 培訓(xùn)行政支持體系 培訓(xùn)效果評估與跟蹤輔導(dǎo)體系 培訓(xùn)預(yù)算控制體系,培訓(xùn)體系,組織學(xué)習(xí)體系,企業(yè)內(nèi)訓(xùn),工作輔導(dǎo),選派外訓(xùn),學(xué)歷教育,公司會(huì)議,

6、在崗培訓(xùn),讀書小組,資格認(rèn)證,海外培訓(xùn),員工自修,e-Learning,參觀考察, 45人小組 50本書中每人每月選2本 為其他成員講解, 公司規(guī)章制度 知識類，如計(jì)算機(jī)、外語、財(cái)務(wù)、PM4, 內(nèi)部培訓(xùn)師 會(huì)計(jì)師、PMP、技術(shù)類（如Cisco)等, 專升本、雙學(xué)位 MBA、EMBA、MPA等,人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃體系,培訓(xùn),崗位要求,人力資源培養(yǎng)計(jì)劃,培訓(xùn)需求調(diào)查體系,需求調(diào)查,參加公司會(huì)議 與高層經(jīng)理直接面談 研究會(huì)議紀(jì)要和通訊,問卷調(diào)查 小組訪談 工作跟蹤,直接面談 問卷調(diào)查 績效考評,培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、開發(fā)與管理體系,機(jī)構(gòu)與講師篩選和內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng),搜集 機(jī)構(gòu) 名單,機(jī)構(gòu) 資質(zhì) 審評,

7、機(jī)構(gòu) 能力 評價(jià),談判,簽訂 合作 協(xié)議,入庫,確立 主題,審查 課程 大綱,小組 面談,試講 試聽,簽訂 合作 協(xié)議,入庫,確定 資格 標(biāo)準(zhǔn),TTT 培訓(xùn),旁聽 學(xué)習(xí),參與 講課,試講 認(rèn)證,入庫,其它培訓(xùn)體系,培訓(xùn)資格審查與報(bào)名體系 培訓(xùn)行政支持體系 培訓(xùn)效果評估與跟蹤輔導(dǎo)體系 培訓(xùn)預(yù)算控制體系,培訓(xùn)體系與培訓(xùn)學(xué)院制度范例,D:培訓(xùn)課程人力資源training from xx.ppt,第二部分 年度培訓(xùn)計(jì)劃,年度培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)構(gòu) 年度培訓(xùn)計(jì)劃制定過程與技巧 年度培訓(xùn)計(jì)劃寫作要點(diǎn),年度培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)構(gòu),封面 目錄 執(zhí)行概要 主體計(jì)劃 背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析 關(guān)鍵問題分析 培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定 培訓(xùn)課程安

8、排 行動(dòng)計(jì)劃 預(yù)期效果與評價(jià)方法 預(yù)算 附錄,年度培訓(xùn)計(jì)劃制定過程與技巧,培訓(xùn)需求調(diào)查與調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析 年度培訓(xùn)規(guī)劃與課程體系設(shè)計(jì) 培訓(xùn)師資篩選與安排 培訓(xùn)設(shè)施與行政安排 培訓(xùn)效果評估與跟蹤輔導(dǎo)方案 預(yù)算,培訓(xùn)需求調(diào)查,培訓(xùn)是為滿足管理者的需要和工作任務(wù)的需要, 不是單純?yōu)闈M足員工需要！,一 . 高層管理者的要求,企業(yè)文化企業(yè)精神、行為規(guī)范、習(xí)俗 戰(zhàn)略目標(biāo) 關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域 制度規(guī)范 員工認(rèn)同,二、解決眼前問題,服務(wù)水平差 銷售能力不足 跨部門溝通與合作困難 計(jì)劃與目標(biāo)管理技能缺乏 不會(huì)時(shí)間管理 管理者角色錯(cuò)位,三、崗位技能要求,職位分析,職位說明書,技能要求,績效考核,培訓(xùn),招聘,辭退,培訓(xùn),

9、加薪,晉升、發(fā)展,職務(wù)要求細(xì)則,人力資源發(fā)展導(dǎo)向的人才培訓(xùn) 一 發(fā)展“能力”是指某個(gè)工作崗位中所要求的技能，知識，且能夠一致。持續(xù)的應(yīng)用在工作崗位上，以達(dá)到行業(yè)或公司的績效標(biāo)準(zhǔn)。 二、能力的發(fā)展是指 1. 任務(wù)的_技巧 2. 任務(wù)的_技巧 3. _的適應(yīng)技能 4. 突發(fā)情況_處理技巧 5. 能力_技巧 三、訓(xùn)練系統(tǒng)流程,確認(rèn)訓(xùn)練要求,訓(xùn)練課程評估,實(shí)施訓(xùn)練,按照能力 標(biāo)準(zhǔn)評估,以能力及導(dǎo)向,設(shè)計(jì)訓(xùn)練 課程,靈活的培訓(xùn)體系,審核能力,8,7,6,5,4,3,2,1,6,7,8,Senior Sales Manager II,Senior Sales Manager I,Sales Manager

10、,Senior Key Account Manager II,Senior Key Account Manager I,Key Account Manager,Developing Coach,Sales Professional,Experienced Sales,Developing Sales,New to Sales,Note: * Above are descriptors of competency level rather than job titles,SALES COMPETENCY LADDERSales Level Descriptors,THE 12 COMPETENC

11、IES,KNOWLEDGE 1. Customer Value Proposition 2. Business Awareness 3. Customer Management 4. Market Awareness,SKILLS 5. Relationship Building 6. Selling & Negotiating 7. Coaching , Development & Training 8. Analysis & Problem Solving,BEHAVIOUR 9. Results Orientation 10. Working In/ Building Teams 11.

12、 Managing Performance Self/Team 12. Entrepreneurship,SALES COMPETENCY PROFILELevel 4 of the Sales Competency Ladder,核心能力的三個(gè)方面,四、變化的要求,馬斯洛需求論,培訓(xùn)需求分析,區(qū)分培訓(xùn)問題與管理問題,培訓(xùn)需求分析,培訓(xùn)需求分析的一般方法 業(yè)務(wù)分析 組織分析 工作分析 調(diào)查分析,績效考評 評價(jià)中心 自我申請 群體討論,基本培訓(xùn)需求分析,以事件為主：解決問題,以組織為主：策略發(fā)展,以個(gè)人為主：績效考核,e化、國際化、學(xué)習(xí)性組織、 顧客為中、企業(yè)文化,差距分析、前程規(guī)劃、 接班人計(jì)

13、劃、 銷售業(yè)績、團(tuán)隊(duì)士氣,銷售業(yè)績、團(tuán)隊(duì)士氣、 競爭壓力、成長瓶頸、獎(jiǎng)勵(lì),一、企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略,參加高層管理會(huì)議 與高層管理者面談 結(jié)果：企業(yè)目標(biāo)、價(jià)值觀、故事和英雄人物,二、新員工入職（ORIENTATION）,各部門經(jīng)理問卷或面談 使員工成為正式員工的信息 有助于員工了解企業(yè)體制的信息 建立員工歸屬感的信息 公司的歷史和經(jīng)營哲學(xué) 公司的使命和目標(biāo) 讓員工熟悉自己崗位職責(zé)的信息,三、崗位技能,各級經(jīng)理、相關(guān)員工問卷調(diào)查 員工工作觀察 關(guān)鍵成功因素和技能 工作過程或程序 員工工作常遇問題,四、技術(shù)培訓(xùn),相關(guān)經(jīng)理和技術(shù)員工調(diào)查 與工作相關(guān)的技術(shù)知識 產(chǎn)品知識,五、專項(xiàng)培訓(xùn),高層管理層、相關(guān)項(xiàng)目

14、組長及外部咨詢師 公司遇到的問題、原因 項(xiàng)目實(shí)行方案及相關(guān)技能,有效評定培訓(xùn)需求,1,2,3,4,5,經(jīng)營目標(biāo)與方針,專長能力之要求,管理問題之解決,個(gè)人生涯之發(fā)展,未來機(jī)會(huì)之掌握,培訓(xùn)需求調(diào)查(1)經(jīng)營目標(biāo)與方針,1.經(jīng)營目標(biāo)與策略 高階主管指示 訪談或會(huì)議 2.目標(biāo)管理之展開 目標(biāo)層級化展開 績效指標(biāo)之?dāng)M定 達(dá)成目標(biāo)所需加強(qiáng)之能力,培訓(xùn)需求調(diào)查(2)專長能力之要求,1.建立專長能力藍(lán)圖(Competence Roadmap) 從工作績效思考 從顧客需求思考 從競爭要求思考 2.調(diào)查及分析能力模型(Skill Module) 業(yè)務(wù)技能（Business Skill） 人際技能（Human S

15、kill） 發(fā)展技能（Self Development）,專長能力藍(lán)圖(Competence Roadmap),角度,能力,培訓(xùn)需求調(diào)查(3)管理問題之解決,1.分析：個(gè)人績效不善之原因 2.分析：組織績效不善之原因 3.分析：制度作業(yè)流程之問題 4.分析：造成管理盲點(diǎn)之原因,培訓(xùn)需求調(diào)查表從績效不佳分析能力需求,培訓(xùn)需求調(diào)查(4)個(gè)人生涯之發(fā)展,1.員工性向志趣之面談 2.員工工作滿意度調(diào)查 3.個(gè)人生涯發(fā)展之建議 4.組織發(fā)展與自我成長之配合,培訓(xùn)需求調(diào)查(5)未來機(jī)會(huì)之掌握,1.組織未來發(fā)展之需求 2.接班人培育計(jì)劃 3.標(biāo)竿設(shè)定(Learning From Best) 4.國際化發(fā)展之

16、需求,培訓(xùn)需求調(diào)查表從未來機(jī)會(huì)分析,評量培訓(xùn)需求之實(shí)務(wù)作法,1.依公司作業(yè)流程分發(fā)培訓(xùn)需求調(diào)查表 請各級主管填寫後彙總。 2.培訓(xùn)部門依公司教育訓(xùn)練體系與 訓(xùn)練藍(lán)圖整合培訓(xùn)需求總表。 3.必要時(shí)召開教育訓(xùn)練委員會(huì)共同決定。,培訓(xùn)個(gè)案研討1：企業(yè)該如何導(dǎo)入培訓(xùn)制度,個(gè)案描述： 本公司為中型之IC設(shè)計(jì)公司，員工人數(shù)86人。統(tǒng)計(jì)去年度全公司之受訓(xùn)時(shí)數(shù)為420小時(shí)，訓(xùn)練費(fèi)用為120,000元，平均每人之訓(xùn)練時(shí)數(shù)不滿8小時(shí)。有感於在競爭激烈之高科技行業(yè)中，公司若未能積極開發(fā)人才、傳承技術(shù)經(jīng)驗(yàn)、及累積組織的核心競爭力，則公司的發(fā)展將會(huì)受阻礙。有鑑於此，曾與R若導(dǎo)入ISO，則使客戶對我們的品質(zhì)有信心，也才有

17、賺錢的機(jī)會(huì)。因此，公司全員會(huì)落實(shí)ISO，如此教育訓(xùn)練體系亦將能落實(shí)執(zhí)行。 請問：我該怎麼做？ 問題分析： 對策建議：,培訓(xùn)個(gè)案研討2：主管對技術(shù)部門人才培訓(xùn)不重視,個(gè)案描述： 本公司在海外有三個(gè)分廠，其人員外派支援均以生技部門人員外派為主。有關(guān)主管對人才之培 訓(xùn)不重視，且有下列觀點(diǎn)： 員工自我學(xué)習(xí)成長，公司沒有義務(wù)培育。 單位中高階主管不重視人才培育之教育訓(xùn)練。 年度目標(biāo)有列入人才培育方針，但沒有具體行動(dòng)。 在不景氣面臨困境如下： 年資35年人員留不住，造成業(yè)務(wù)推動(dòng)有阻礙。 經(jīng)驗(yàn)傳承斷層。 企業(yè)轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)承接面臨人才缺乏。 海外支援欠缺短期、中期、長期人才培育。 請問：如何才能改善種狀況？ 問題

18、分析： 對策建議：,培訓(xùn)個(gè)案研討3：高階主管培訓(xùn)之參與意願(yuàn)低,個(gè)案描述： 今年夏天，本公司為凝聚主向心力與促進(jìn)部門間之溝通，且共同訂定下年度經(jīng)營目標(biāo)，因此決定舉辦目標(biāo)管理共識營，三天二夜之活動(dòng)。有關(guān)之過程描述如下： 期初在規(guī)劃階段 對於參加人數(shù)、活動(dòng)天數(shù)及場地相關(guān)費(fèi)用的支出，在規(guī)劃時(shí)便出現(xiàn)了許多的爭議。又因本活動(dòng)非年度訓(xùn)練中之課程，故在規(guī)劃時(shí)便被質(zhì)疑，發(fā)生這種臨時(shí)狀況，訓(xùn)練單位應(yīng)負(fù)什麼樣的責(zé)任？ 培訓(xùn)部門在與企管顧問公司接洽中，幾度以為該公司之專業(yè)不適任本此活動(dòng)，但礙於高階主管之介入並指定，只能與之合作，在這樣的狀況下，一個(gè)訓(xùn)練承辦人應(yīng)如何處理才夠?qū)I(yè)，其心態(tài)之定位是什麼？ 執(zhí)行階段 雖然期初

19、高階主管出席意願(yuàn)不高，但因董事長親自參加，讓所有應(yīng)到場之高階主管均乖乖出席，活動(dòng)進(jìn)行時(shí)又為了顧及董事長的感受而很做作並累人，令人有“魚與熊掌不能兼得”之感，是不是事前應(yīng)與相關(guān)人員溝通？高階主管雖然都出席了，但其學(xué)習(xí)效果仍令人質(zhì)疑。 事後的檢討 活動(dòng)尾聲大家有感而發(fā)的說了感謝的話，也為自己、部門及公司訂定了許多的計(jì)劃及目標(biāo)，但其成效連訓(xùn)練單位都有所質(zhì)疑，如諸此類大筆經(jīng)費(fèi)的訓(xùn)練活動(dòng)它的成功因素應(yīng)是什麼。 諸如此類的共識營中，休息活動(dòng)時(shí)間和課程時(shí)間的比例分配是否有一適當(dāng)之答案？ 問題分析： 對策建議,培訓(xùn)個(gè)案研討4：年度培訓(xùn)計(jì)劃前的需求調(diào)查困難(1),個(gè)案描述： 公司成立二年，為一研發(fā)、生產(chǎn)、銷售電

20、腦週邊產(chǎn)品之高科技公司。員工共計(jì)126人。為提高工作效率及員工職能等，公司欲架構(gòu)一完整培訓(xùn)體系，以期員工及公司能同步成長。故於每年10月份開始年度訓(xùn)練需求調(diào)查，確實(shí)瞭解真正需求，妥善規(guī)劃使用有限資源，以達(dá)到最大效用。因公司成立不久，故所有教育訓(xùn)練相關(guān)工作皆由管理部負(fù)責(zé)。每年10月份開始，由管理部提供去年教訓(xùn)練相關(guān)課程贈(zèng)料及訓(xùn)練需求調(diào)查表(附件一)給各部門主管參考，調(diào)查期限為10月16日到10月30日共二週。資料收齊彙整後召開審查會(huì)議完成年度培訓(xùn)計(jì)劃。 今年回收紀(jì)錄及調(diào)查狀況如下：,根據(jù)上述回收紀(jì)錄，公司並無如預(yù)期完成訓(xùn)練需求調(diào)查及年度培訓(xùn)計(jì)劃(隔年元月才完成計(jì)劃及開始實(shí)施)，且流於形式，效果有

21、待商榷。其狀況如下：,培訓(xùn)個(gè)案研討4：年度培訓(xùn)計(jì)劃前的需求調(diào)查困難(2),*所有教育訓(xùn)練相關(guān)工作皆由管理部負(fù)責(zé)： 據(jù)了解該公司行政部人員共計(jì)3人，其職責(zé)涵蓋所有人事、行政培訓(xùn)、總務(wù)等，工作壓力沈重。 故無法如期執(zhí)行回收工作(跟催動(dòng) 作)。 *填寫訓(xùn)練需求調(diào)查表意願(yuàn)低，以致回收困難： 各部門主管皆以事務(wù)繁忙或無需求等為由，表達(dá)沒空或不願(yuàn)填寫調(diào)查表。經(jīng)過執(zhí)行人員不斷跟 催，終於在十二月下旬完成調(diào)查表 回收。但整個(gè)進(jìn)度延遲近一個(gè)月，且在這段期間內(nèi)，人力不 足之情況下還得花費(fèi)大量時(shí)間做跟催動(dòng)作，造成人力浪費(fèi)。更甚者， 還造成雙方不愉快(執(zhí)行人 員認(rèn)為各部門不合作；各部門認(rèn)為執(zhí)行人員找麻煩) *無法真正

22、瞭解需求： 因填寫意願(yuàn)低，故許多內(nèi)容只是虛應(yīng)故事且無法真正掌握需求，流於形式。 *總經(jīng)理室無任何自身訓(xùn)練需求： 因事務(wù)繁忙且高階主管訓(xùn)練課程得之不易，故從公司成立以來並無辦理任何高階主管訓(xùn)練。每 年需求調(diào)查只是流於形式，不得不 做。 *製造處無需任何訓(xùn)練： 製造處主管認(rèn)為出貨等事務(wù)已讓他們忙得不可開交，故並無時(shí)間可以停工上課，會(huì)使整個(gè)產(chǎn)線停 擺。況且製造處已實(shí)施師徒制， 足公應(yīng)付工作上需求，甚至更有效率。 *研發(fā)處需要專業(yè)課程： 研發(fā)處極需專業(yè)課程來增加工作職能，但因?qū)I(yè)課程難尋(外訓(xùn)課程較少；內(nèi)訓(xùn)缺少內(nèi)部講師 或因競爭之故無法請同業(yè)較資深 人員授課)，故一直無法確切執(zhí)行訓(xùn)練計(jì)劃。 *管理部希

23、望多開辦個(gè)人成長課程： 管理部是後勤單位，本來經(jīng)費(fèi)就較少，且公司新成立不久經(jīng)費(fèi)有限，故暫時(shí)無法提供類似課程補(bǔ) 助。 由於整合培訓(xùn)需求十分不易，對擬定年度培訓(xùn)計(jì)劃多所影響，請問：身為培訓(xùn)負(fù)責(zé)主管應(yīng)如處理？ 問題分析： 對策建議：,股份有限公司年度培訓(xùn)需求調(diào)查表,部門名：,日期：,填表人： 部門主管：,股份有限公司年度培訓(xùn)需求調(diào)查表,部門：研發(fā)處,日期：2000.11.10,填表人：部門主管：,股份有限公司 年度培訓(xùn)需求調(diào)查表,部門：財(cái)務(wù)部,日期：2000.11.19,填表人: 部門主管：,1. 維持性目標(biāo) 確保員工具備公司要求之能力知識、技能、態(tài)度 確保員工能符合公司企業(yè)文化及紀(jì)律要求 2. 改

24、善性目標(biāo) 提高效率要求下，學(xué)習(xí)新技能 提昇解決問題能力 3. 創(chuàng)新性目標(biāo) 從業(yè)人員心態(tài)及思維轉(zhuǎn)變 增進(jìn)主管的管理創(chuàng)新能力,年度培訓(xùn)規(guī)劃與課程體系設(shè)計(jì),培訓(xùn)規(guī)劃,重新思考：培訓(xùn)策略(1),策略思維 1.培訓(xùn)品質(zhì) 2.切合需求 3.運(yùn)用資源 4.核心能力 5.減少干擾 6.經(jīng)驗(yàn)傳承,影響實(shí)際作法 找對講師 課程設(shè)計(jì) 善用顧問公司 加強(qiáng)核心專長訓(xùn)練 運(yùn)用外界場地 部門加強(qiáng)OJT,重新思考：培訓(xùn)策略(2),策略思維 7.重點(diǎn)投資 8.擴(kuò)大培訓(xùn) 9.強(qiáng)化團(tuán)隊(duì) 10.要求效果 11.教學(xué)自動(dòng)化 12.績效導(dǎo)向,影響實(shí)際作法 增加專案訓(xùn)練 培訓(xùn)內(nèi)部講師 加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練 導(dǎo)入行動(dòng)學(xué)習(xí) 導(dǎo)入e-learning

25、注重問題解決之培訓(xùn),教育訓(xùn)練體系範(fàn)例（1）,教育訓(xùn)練體系範(fàn)例（2）,訓(xùn)練體系規(guī)劃（工作表）,培訓(xùn)課程三明治體系設(shè)計(jì),管理技能,基本技能,崗位技能,基層主管訓(xùn)練藍(lán)圖,中階主管訓(xùn)練藍(lán)圖,秘書人員訓(xùn)練藍(lán)圖,採購人員訓(xùn)練藍(lán)圖Buyer,採購主管訓(xùn)練藍(lán)圖Manager,關(guān)鍵崗位核心技能課程系列 Key Competences for Key Person Program,ELECTIVE COURSES,ELECTIVE COURSES,ELECTIVE COURSES,ELECTIVE COURSES,注：藍(lán)色字體為基本技能課程，藍(lán)色背景為核心課程，白色背景為選修課程， 紅色字體為重點(diǎn)推薦課程。,培訓(xùn)

26、師資篩選與安排,相應(yīng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)介紹 培訓(xùn)師資背景介紹 內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)計(jì)劃,培訓(xùn)設(shè)施與行政安排,培訓(xùn)報(bào)名資格、流程與表格介紹 內(nèi)訓(xùn)項(xiàng)目場地安排與相關(guān)情況說明 選派外訓(xùn)項(xiàng)目介紹 培訓(xùn)部人員職責(zé)介紹 招聘人員計(jì)劃 新增設(shè)備計(jì)劃,訓(xùn)練前準(zhǔn)備檢核表,課程名稱：,開課日期：,講師：,訓(xùn)練中及課後工作檢核表,培訓(xùn)效果評估與跟蹤方案,培訓(xùn)需求調(diào)查與調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析 年度培訓(xùn)規(guī)劃與課程體系設(shè)計(jì) 培訓(xùn)師資篩選與安排 培訓(xùn)設(shè)施與行政安排 培訓(xùn)效果評估與跟蹤輔導(dǎo)方案 預(yù)算,訓(xùn)練績效評估,反向思考：為什麼訓(xùn)練沒有效果？ 訓(xùn)練評估Level 15 訓(xùn)練之成本效益分析 高效能訓(xùn)練 (IMPACT),反向思考：為什麼訓(xùn)練沒有效

27、果？,訓(xùn)練評估Level 1 Level 5,Level 1. 反應(yīng)評估(Reaction),目的 了解受訓(xùn)者對於訓(xùn)練之滿意程度 衡量對象 課程主題及目標(biāo) 時(shí)間安排 講師表達(dá)及教學(xué)技巧 課程內(nèi)容及教材品質(zhì) 場地設(shè)備及服務(wù)品質(zhì) 方式 使用問卷、口頭詢問、座談,Level 2. 學(xué)習(xí)評估(Learning),目的 衡量受訓(xùn)者之學(xué)習(xí)效能，包括對知識、技能、態(tài)度之學(xué)習(xí)狀況 衡量對象 與課程相關(guān)之知識(Knowledge) 與課程相關(guān)之技能(Skill) 與課程相關(guān)之態(tài)度(Attitude) 方式 測驗(yàn)考卷、實(shí)地操作、觀察評分、小組研討,Level 3. 行為評估(Behavior),目的 了解受訓(xùn)者訓(xùn)

28、練後在工作上所應(yīng)用的行為狀況 衡量對象 學(xué)習(xí)的新行為是否在工作上出現(xiàn) 方式 現(xiàn)場評價(jià)、Focus Group、行動(dòng)計(jì)畫、IDP(個(gè)人發(fā)展計(jì)畫)、360度回饋,Level 4. 成果評估(Result),目的 測量訓(xùn)練後對組織產(chǎn)生之最終成果 衡量對象 數(shù)量(生產(chǎn)力) 安全 成本 方式 控制組vs.實(shí)務(wù)組、趨勢線分析、訓(xùn)練前後比較法、專家評估、當(dāng)事人預(yù)估、主管預(yù)估,Level 5. 投資報(bào)酬率評估(ROI),目的 了解一段期間，企業(yè)投資人才培訓(xùn)之成本效益及投資報(bào)酬 衡量對象 投入成本 vs. 產(chǎn)生效益 創(chuàng)造價(jià)值 vs. 競爭優(yōu)勢 方式 收集Hard Data及Soft Data,如何評估訓(xùn)練之投資

29、報(bào)酬率(ROI),比較訓(xùn)練前後之績效資料(數(shù)據(jù)) (例) 工安事故發(fā)生率 機(jī)器維修比 銷售數(shù)量或金額 由參訓(xùn)學(xué)員及其主管提出概括數(shù)據(jù) 課後行動(dòng)計(jì)劃之推展及主管之回饋 成本效益分析法(Cost-Benefit Analysis),訓(xùn)練之成本效益分析,訓(xùn)練成本 課程發(fā)展時(shí)間或外購之成本、授權(quán)費(fèi)用 教材費(fèi)用 設(shè)備及硬體成本 場地租金 交通、食宿、運(yùn)費(fèi) 人員薪資、講師或顧問費(fèi)用 生產(chǎn)力降低 訓(xùn)練效益 節(jié)省的時(shí)間或時(shí)效目標(biāo)之達(dá)成 數(shù)量提昇 品質(zhì)提昇 出勤率提高、抱怨率降低,高效能訓(xùn)練(IMPACT),I M P A C T,Interactive Motivational Practice Applic

30、ation Creative Touch(EQ),互動(dòng)的 激勵(lì)的 多練習(xí) 能應(yīng)用 有創(chuàng)意 受感動(dòng),如何成功推展年度培訓(xùn)計(jì)劃,預(yù)算,培訓(xùn)成本包括場地租金、設(shè)備租金、培訓(xùn)師費(fèi)用、教材等辦公費(fèi)用、行政人員開支等，應(yīng)另作一張預(yù)算表。,年度培訓(xùn)計(jì)劃寫作要點(diǎn),簡潔 結(jié)構(gòu)清楚 邏輯清晰 用可視化（如圖表）資料,第三部分 年度培訓(xùn)計(jì)劃宣導(dǎo),培訓(xùn)師資篩選與安排,資料準(zhǔn)備 提前溝通 組織說明會(huì) 主要培訓(xùn)項(xiàng)目和課程推介 培訓(xùn)預(yù)算說明,第四部分 實(shí)戰(zhàn)案例,案例,說明：,案例：,找出張靜的培訓(xùn)需求,張靜是通用公司的培訓(xùn)主管,李經(jīng)理：公司培訓(xùn)經(jīng)理,李經(jīng)理讓張靜列出他認(rèn)為工作所需的知識和技能,列出它們的重要性（H高，M中，

31、L低）,列出優(yōu)先級,列出優(yōu)先級后，對張靜進(jìn)行評估（1差，5好）,找出最需要改進(jìn)提高的地方：,張靜喜歡怎樣學(xué)習(xí)（途徑”）,參加公司舉辦的培訓(xùn) 閱讀書籍 網(wǎng)上學(xué)習(xí) 工作中學(xué)習(xí)（OJT） 輔導(dǎo),培訓(xùn)評估-案例-2,培訓(xùn)結(jié)束后的行動(dòng)計(jì)劃,任何參訓(xùn)人員在培訓(xùn)結(jié)束當(dāng)天都必須填寫行動(dòng)計(jì)劃表，本人、部門經(jīng)理、人力資源部各一份,培訓(xùn)效果評估,包含三步曲： 培訓(xùn)反饋表（培訓(xùn)結(jié)束當(dāng)天）、 行動(dòng)計(jì)劃實(shí)施情況（培訓(xùn)結(jié)束后一個(gè)月內(nèi)）、 年底培訓(xùn)審核（當(dāng)年年底）。,培訓(xùn)反饋矩陣,在課程內(nèi)容中 不在課程內(nèi)容中,關(guān)鍵少數(shù)反饋 關(guān)鍵的多數(shù)反饋,行動(dòng)計(jì)劃實(shí)施情況,培訓(xùn)結(jié)束后一個(gè)半月，人力資源部跟蹤參訓(xùn)人員的行動(dòng)計(jì)劃實(shí)施情況。 首先

32、，與參訓(xùn)員工訪談。,設(shè)計(jì)的訪談表應(yīng)該包括:,針對您的行動(dòng)計(jì)劃，您有哪些具體實(shí)施? 比較您參加培訓(xùn)前后的技能差別， 在您實(shí)施的過程中，您感覺課程中所學(xué)的東西對您有多大程度的幫助? 您有哪些成功的應(yīng)用案例? 您希望此門培訓(xùn)有哪些可改進(jìn)的地方?,部門經(jīng)理的訪談應(yīng)包括:,您覺得您的員工在培訓(xùn)結(jié)束后有哪些具體應(yīng)用? 比較他參加培訓(xùn)前后的技能差別，這些應(yīng)用對他本人的工作或您部門的工作有多大程度的幫助? 您覺得他有哪些成功的應(yīng)用案例可以與別人分享的? 在他應(yīng)用的過程中，您為他提供了哪些指導(dǎo) 您希望此門培訓(xùn)有哪些可改進(jìn)的地方?,年底培訓(xùn)審核,年底培訓(xùn)審核：連同工作目標(biāo)。 除員工參加完每次培訓(xùn)后都與部門經(jīng)理溝通

33、自己的行動(dòng)計(jì)劃、人力資源部跟蹤實(shí)施情況外，年底部門經(jīng)理與員工審核工作目標(biāo)完成情況的同時(shí)，同樣要審核員工的個(gè)人培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施情況，從而再次為人力資源部提供培訓(xùn)效果的評估。,三個(gè)循環(huán)往復(fù)的過程： 針對反饋表的三天內(nèi)改進(jìn) 針對行動(dòng)計(jì)劃的兩個(gè)月內(nèi)的改進(jìn) 針對年底審核的年度改進(jìn),針對反饋表的三天內(nèi)改進(jìn),課程結(jié)束后3天內(nèi)，針對課程反饋表，培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)教師組成3人質(zhì)量改進(jìn)小組，針對其中得分較低的部分，分析原因，提出改進(jìn)辦法,針對行動(dòng)計(jì)劃的兩個(gè)月內(nèi)的改進(jìn),課程結(jié)束后2個(gè)月內(nèi)，針對行動(dòng)計(jì)劃實(shí)施情況的跟蹤過程中搜集到的員工及經(jīng)理反饋，由培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)教師、員工代表、經(jīng)理代表組成

34、質(zhì)量改進(jìn)小組，針對實(shí)施過程中遇到的普遍問題，分析原因，提出改進(jìn)辦法,針對年底審核的年度改進(jìn),年底針對審核過程中搜集到的員工及經(jīng)理反饋，由培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理討論本年度整體培訓(xùn)改進(jìn)辦法，經(jīng)理辦公會(huì)上交給所有部門經(jīng)理討論，總經(jīng)理批準(zhǔn)。,培訓(xùn)的電子化系統(tǒng),公共信息：培訓(xùn)路徑圖 培訓(xùn)日歷 培訓(xùn)政策 課程公布 培訓(xùn)教材 培訓(xùn)反饋 成功故事 改進(jìn)計(jì)劃,個(gè)人信息 個(gè)人培訓(xùn)記錄 個(gè)人每門課程行動(dòng)計(jì)劃 個(gè)人培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)劃,結(jié)果管理-大案例-3,目錄,培訓(xùn)的過程與結(jié)果管理 一 經(jīng)典案例介紹 二 培訓(xùn)需求分析(附件) 1、能力模型介紹 2、明確企業(yè)使命和核心競爭力 3、構(gòu)架個(gè)人能力模型、 4、通過集成的人力資源體

35、系創(chuàng)造競爭優(yōu)勢 5、下一步工作 三 投資收益分析(附件),全球組織領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項(xiàng)目-案例(GLOBAL ORGANIZATION LEADERSHIP DEVELOPMENT PROCESS,GOLD),方法：,1培訓(xùn),3在線跟蹤(數(shù) 據(jù)挖掘平臺),2行動(dòng)學(xué)習(xí) (經(jīng)營挑戰(zhàn)),GOLD,培訓(xùn)（T）-學(xué)習(xí)解決： 工作相關(guān)的技能訓(xùn)練， 是低風(fēng)險(xiǎn)的投資 短 教育（E）：為下一工作 準(zhǔn)備 中 開發(fā)（D）：變革，長 期回報(bào) 長 高風(fēng)險(xiǎn),培訓(xùn)需求的提出,公司需要 結(jié)果導(dǎo)向 全球化 企業(yè)家精神的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì),培訓(xùn)與發(fā)展部的作用-注意風(fēng)險(xiǎn),滿足企業(yè)競爭需要 OD 是業(yè)務(wù)伙伴 不僅僅是服務(wù) 伙伴：戰(zhàn)略 各業(yè)務(wù)經(jīng)理是客戶

36、,應(yīng)穩(wěn)固合作 要能夠評價(jià)培訓(xùn)作用，保留客戶,培訓(xùn)需求的再分析,公司發(fā)展的特別需求 預(yù)測:70%的業(yè)務(wù)來自美國本土以外 未來，需要200名高層次全球經(jīng)營主管 現(xiàn)有人員的無法滿足:視野 能力 行動(dòng),培訓(xùn)需求的評估,OD 組織調(diào)查與設(shè)計(jì)方案 問題 是用已經(jīng)有的勝任模型? 還是按照新的業(yè)務(wù)需求設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)力模型 結(jié)論:培訓(xùn)需求 市場導(dǎo)向,經(jīng)營需求,需求評估的行動(dòng),16周 第一階段: 國外數(shù)據(jù) 42 高級職員 關(guān)鍵小組的106位成員 獲取戰(zhàn)略方向與遠(yuǎn)景領(lǐng) 導(dǎo)力需求信息 第二階段, 亞洲數(shù)據(jù) 73高級經(jīng)理歐 洲市場領(lǐng)導(dǎo)力,采訪問題單-教練式的追問,訪談高層管理人員問題單 關(guān)于經(jīng)營與挑戰(zhàn) 1公司的未來遠(yuǎn)景目標(biāo)?

37、為實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景目標(biāo),必須完成哪些工作? 我們怎樣才能知道我們成功地完成了這些工作? 2 要實(shí)現(xiàn)這個(gè)遠(yuǎn)景目標(biāo)必須解決的關(guān)鍵問題有哪些? 3 在你的區(qū)域我們面臨哪些挑戰(zhàn)? 4 你和你的經(jīng)理如何應(yīng)對這些關(guān)鍵的挑戰(zhàn)? 5 你怎樣看待目前的管理與員工之間的關(guān)系?未來會(huì)如何?,采訪問題單-領(lǐng)導(dǎo)看下屬,1 根據(jù)你發(fā)現(xiàn)的挑戰(zhàn),哪些技能會(huì)成為更重要的技能? 2 哪些技能會(huì)變得不太重要? 3 你怎么看待向你匯報(bào)工作的中層管理者的角色? 4 組織中的高效率管理者有表現(xiàn)有何特點(diǎn)?他們?yōu)槭裁茨艹晒? 5 你是如何確定你的管理者所具有的優(yōu)勢和不足的?你是如何衡量的?你使用了測評工具了嗎? 6 你的高效率管理者是如何獲得這些技

38、能的?,采訪問題單-培訓(xùn)候選人,1 你是如何獲取目前的工作的?培訓(xùn)幫助? 2 作為領(lǐng)導(dǎo),如何看待自己的角色? 3 開發(fā)需求? 4 短期、 長期你的同級開發(fā)需求?,采訪問題單-與管理體系相關(guān)的問題,1 目前的體系能夠有效的培養(yǎng)下屬嗎?能使他勝任你的工作嗎? 2 未來領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)與開發(fā)理想模式,如何做?,采訪問題單-關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn),1 收益? 2 你用培訓(xùn)培養(yǎng)你的人員了嗎?內(nèi)外?你是如何知道內(nèi)部培訓(xùn)的? 3 你希望公司提供的培訓(xùn)是? 4 如果用10分評價(jià)?培訓(xùn)與發(fā)展部得多少分?,采訪問題單-對焦點(diǎn)小組,1 業(yè)務(wù)狀態(tài)? 2 破壞性事件,是什么? 3 重整的組織結(jié)構(gòu)? 4 高 中 低角色區(qū)別? 5 管理風(fēng)

39、格是指? 6 5年挑戰(zhàn)?行為 技能、態(tài)度? 7 培訓(xùn)經(jīng)歷的印象? 8 獲取成功的技能和態(tài)度的途徑? 9 要改革選拔 培訓(xùn) 培養(yǎng)中的一種方式,你會(huì)? 10 你的希望?領(lǐng)導(dǎo)與管理?,培訓(xùn)評估中考慮將來培訓(xùn)結(jié)果評估的標(biāo)準(zhǔn)(1),模塊滿足? 理論與實(shí)踐平衡? 對目標(biāo)的新認(rèn)識? 練習(xí)足夠? 技能提高? 經(jīng)營挑戰(zhàn)目標(biāo)? 工具?,培訓(xùn)評估中考慮將來培訓(xùn)結(jié)果評估的標(biāo)準(zhǔn)(2),積極參與? 支持? 比其他項(xiàng)目? 人際關(guān)系? 好計(jì)劃? 改進(jìn)?,培訓(xùn)評估中考慮將來培訓(xùn)結(jié)果評估的標(biāo)準(zhǔn)(3),調(diào)查! 目標(biāo):領(lǐng)導(dǎo)力 領(lǐng)導(dǎo)跨國組織 市場中心戰(zhàn)略 領(lǐng)導(dǎo)與變革管理,培訓(xùn)評估中考慮將來培訓(xùn)結(jié)果評估問卷,1行動(dòng)計(jì)劃?進(jìn)行? 2 有意

40、識應(yīng)用? 3 擴(kuò)展了對角色的認(rèn)識? 4 應(yīng)用？ 影響？ 最大的幫助？ 還有哪些？ 聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)？ 數(shù)據(jù)：變化 總評價(jià),考慮的風(fēng)險(xiǎn)(1),不安: 有沒有創(chuàng)新方法 準(zhǔn)備不足 沒有緊迫感 受訪者提出的主要問題是短期小范圍的問題,考慮的風(fēng)險(xiǎn)(2)-爭取領(lǐng)導(dǎo)支持,建議提出: 領(lǐng)導(dǎo)思維,不是管理思維 全球中心,不是地區(qū)中心 客戶中心,不是職能中心 流行風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)力不能滿足需要,考慮的風(fēng)險(xiǎn)(3),我們需要: 速成計(jì)劃 8個(gè)月后,資助實(shí)驗(yàn) * 高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可和支持,GOLD 培訓(xùn)項(xiàng)目的培養(yǎng)對象,高潛能,最優(yōu)秀中層人員 來自不同地區(qū) 部門 總經(jīng)理認(rèn)可的,GOLD的設(shè)計(jì)與結(jié)構(gòu),集中 互動(dòng) 體驗(yàn) 組織的需要 不是典型的領(lǐng)

41、導(dǎo)勝任特征,是戰(zhàn)略需求的總結(jié) 設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì):組織開發(fā)專家 績效專家 管理機(jī)構(gòu)專家 GOLD 不是一個(gè)獨(dú)立項(xiàng)目,三個(gè)獨(dú)特內(nèi)容速成過程,實(shí)施過程,3個(gè)月/期 30-35人 110/年 形式: 第一個(gè)月 7天面授 亞洲 第二個(gè)月 8天 美國 第三個(gè)月6天 歐洲,文化培訓(xùn),培訓(xùn),第一階段 破冰 第二階段 戰(zhàn)略規(guī)劃 學(xué)員參與制定規(guī)劃 模擬訓(xùn)練 第三階段 領(lǐng)導(dǎo)組織變革 360度評估(能力評估) 文化分析 個(gè)人計(jì)劃 小組討論,改進(jìn)計(jì)劃,落實(shí)支持(幾個(gè)月后評估),選擇和有效管理培訓(xùn)師,優(yōu)秀教師:理論與了解企業(yè) 專業(yè)經(jīng)歷與公司遠(yuǎn)景 培訓(xùn)師 參加討論 內(nèi)容聯(lián)系 案例銜接 準(zhǔn)備和調(diào)整資料 參加學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì),行動(dòng)力學(xué)習(xí),新知

42、識轉(zhuǎn)化行動(dòng) 培訓(xùn)嵌入到具體環(huán)境 反思 新知識 再反思 團(tuán)隊(duì)“經(jīng)營挑戰(zhàn)項(xiàng)目”設(shè)計(jì) 團(tuán)隊(duì)組成來自不同地區(qū) 部門 項(xiàng)目不是自己推薦,而是總經(jīng)理決定的(總經(jīng)理召開項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì),培訓(xùn)成員的主管也要參加,減少GOLD項(xiàng)目中的優(yōu)先問題) 培訓(xùn)后“經(jīng)營挑戰(zhàn)項(xiàng)目”繼續(xù),幾個(gè)月后交成果,行動(dòng)力學(xué)習(xí)-案例,發(fā)現(xiàn)分析和評價(jià)地區(qū)成本增加的因素,制定具體戰(zhàn)略與行動(dòng)方案及時(shí)降低成本. 設(shè)計(jì)并樹立一個(gè)具有滲透性的品牌形象,統(tǒng)領(lǐng)中國市場 難度:不了解 跨區(qū)域 本職工作外時(shí)間 資源尋找,數(shù)據(jù)挖掘平臺,職位輪換 國際派遣 跨部門工作 晉升,全方位評價(jià),培訓(xùn)中 后 遷移評價(jià)和作用評價(jià) 中 后 評價(jià) 每天對授課優(yōu)缺點(diǎn)評價(jià),及時(shí)調(diào)整 相關(guān)

43、性 活動(dòng)有效性 學(xué)習(xí)目標(biāo)完成 48小時(shí)向培訓(xùn)師 設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì) CEO提交分析報(bào)告 設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)與提出問題個(gè)人后續(xù)談話和改進(jìn) 培訓(xùn)結(jié)束2個(gè)月后,全面評價(jià) 評價(jià):模塊關(guān)系 人際關(guān)系 支持力度 工具與使用,遷移評價(jià),領(lǐng)導(dǎo)角色應(yīng)用了學(xué)習(xí)技能? GOLD 是一個(gè)過程措施 不是培訓(xùn)措施 培訓(xùn)結(jié)束:團(tuán)隊(duì)行動(dòng)計(jì)劃(負(fù)責(zé)人時(shí)間 地點(diǎn) 會(huì)議) 3個(gè)后聯(lián)系團(tuán)隊(duì)(面談 電話等),應(yīng)用,動(dòng)態(tài),問題,遷移評價(jià),年度評價(jià) 評價(jià)等級: 放棄項(xiàng)目,團(tuán)隊(duì)解散 1 項(xiàng)目停滯 6 正進(jìn)行 8 完成并解散團(tuán)隊(duì) 4 完成,又啟動(dòng)新項(xiàng)目 5 9個(gè)完成挑戰(zhàn),遷移評價(jià),每6個(gè)月遷移評估 75%實(shí)現(xiàn)了行動(dòng)計(jì)劃 1/3認(rèn)為 經(jīng)營挑戰(zhàn)項(xiàng)目與培訓(xùn)同等重要 團(tuán)

44、隊(duì)組成關(guān)鍵 數(shù)據(jù)表明:GOLD 的經(jīng)理經(jīng)常被輪換和外派,作用評價(jià),2年半后 組織影響是長期的,經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn),高層參與 理解是開發(fā)不是簡單培訓(xùn) 及時(shí)反饋 全面評估 取得支持,借助評估,明確經(jīng)營與績效問題,了解未來設(shè)想 與關(guān)鍵經(jīng)營問題結(jié)合 創(chuàng)新方法:基于關(guān)鍵問題,不是傳統(tǒng)模型 逐步追加投資.表現(xiàn)價(jià)值追加投資 建立穩(wěn)固的培訓(xùn)師隊(duì)伍 持續(xù)評價(jià),有價(jià)值的信息,小結(jié),不是計(jì)劃 是過程 半導(dǎo)體 主管 100強(qiáng)合作開發(fā) ,匯總-GOLD流程,選拔,領(lǐng)導(dǎo)開發(fā) 對企業(yè) 對個(gè)人,培訓(xùn) 領(lǐng)導(dǎo)組織 全球化 變革,跨職能 團(tuán)隊(duì) 跨地區(qū) 經(jīng)營挑戰(zhàn),經(jīng)典案例介紹-2(技術(shù)人員開發(fā)),AE Develop Program Fun

45、damental Skill Core Competence I SPC core II/DOE Independent Tasks English Training/CET4,SE Develop Program Administrative Capability Project Management Papers/Patent Professional Associate English Training/CET6 Seminar,EG Develop Program Core Competence II Leadership Advance DOE English Training/CE

46、T5 Papers Course Design and delivery,Engineer Training Path,Bachelor and Equal Qualification,Doctor and Equal Qualification,Master and Equal Qualification,E04 Ass. Egr.,E06 Egr.I,E05 Egr.II,E08 Staff Egr.,E07 Sn. Egr.,Technical Staff Growth Path,E08,E04,G05,G01,Technical Specialist,Senior Staff Engi

47、neer,Black Belt,Technician Training Path,Engineer Training Path,E06,E09,G03,Technical Operator,Lead Operator,Vocational School Training Program,E10,Continuous Education(Opr.),Continuous Education(Tech.),University Training Program,Technical Symposium,SPC Training Program,Professional Association,Tec

48、hnician,某公司案例-3,06年年度培訓(xùn)計(jì)劃任務(wù)分工,06年年度培訓(xùn)計(jì)劃課程設(shè)計(jì)使用表格,部門： 負(fù)責(zé)人： 員工數(shù)：,要求：1、該表必須由部門負(fù)責(zé)人填寫；2、每個(gè)崗位06年度課程每項(xiàng)課程（企業(yè)文化課、營運(yùn)課程、專業(yè)課程）不能超過4項(xiàng)；3、該表做完后必須由分管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)簽字后交人力資源開發(fā)部,06年年度培訓(xùn)計(jì)劃計(jì)劃擬訂流程,流程圖,部門,人力資源開發(fā)部,各部門負(fù)責(zé)人,總經(jīng)理,開始,提供培訓(xùn) 計(jì)劃指引表,填寫計(jì)劃指引,召開總經(jīng)理參加的培訓(xùn)計(jì)劃專題會(huì),課程設(shè)計(jì),課程設(shè)計(jì),制作計(jì)劃四表,審批通過,注：召開培訓(xùn)計(jì)劃會(huì)注意事項(xiàng) 主持：總經(jīng)理 參加人：各部門負(fù)責(zé)人、培訓(xùn)經(jīng)理 資料準(zhǔn)備：人力資源開發(fā)部培訓(xùn)

49、體系、 課程設(shè)置表格等,附錄-能力案例-4,能力模型介紹,1、能力模型介紹,能力模型介紹,什么是“能力模型”？ 企業(yè)的能力模型是企業(yè)核心競爭力的具體表現(xiàn)。它描述了要實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)所必需的行為，技能和知識的配置。明確定義的企業(yè)持有的能力模型，可以推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而贏得競爭優(yōu)勢。 “.一家企業(yè)對其核心能力的定義的清晰程度，以及對此定義的贊同程度，是該企業(yè)管理其核心能力的最基本測試?！?為了未來的競爭，Gary Hamel 和C.K. Prahalad, 哈佛商學(xué)院出版社，1994年,能力模型介紹,如何設(shè)計(jì)、運(yùn)用能力模型？ 闡明企業(yè)的使命 確定企業(yè)的核心競爭力 在全公司范圍內(nèi)，設(shè)計(jì)支

50、持企業(yè)核心競爭力的個(gè)人能力模型，即個(gè)人行為，技能和知識的組合 通過個(gè)人能力模型實(shí)現(xiàn)人力資源的集成化管理,明確企業(yè)使命和核心競爭力,2、明確企業(yè)使命和核心競爭力,明確企業(yè)使命和核心競爭力,愿景,使命,價(jià)值觀,市場識別/核心競爭力,戰(zhàn)略目標(biāo),主要流程/方案,明確企業(yè)使命和核心競爭力,XX事業(yè)部的使命： 成為中國電訊及金融行業(yè)最優(yōu)秀的應(yīng)用軟件和解決方案提供商 XX事業(yè)部的核心競爭力 高效的應(yīng)用軟件和專業(yè)化的服務(wù)。 主要體現(xiàn)在效果、質(zhì)量、效率和服務(wù)四個(gè)方面,構(gòu)架個(gè)人能力模型,3、構(gòu)架個(gè)人能力模型,構(gòu)架個(gè)人能力模型,設(shè)計(jì)個(gè)人能力模型的技能和知識要求 經(jīng)過項(xiàng)目小組的討論，我們將公司個(gè)人能力模型的技能和知識

51、要求初步歸納為以下四大類： 業(yè)務(wù)技能：掌握開展日常工作所需的信息搜集、分析和系統(tǒng)思維能力，以及一些業(yè)務(wù)技術(shù)和工具 管理技能：促進(jìn)知識傳授，為下級明晰職業(yè)發(fā)展道路，個(gè)人發(fā)展，財(cái)務(wù)管理能力，組織能力 業(yè)務(wù)發(fā)展技能：建立良好的客戶關(guān)系，了解自身所處行業(yè)狀況，適時(shí)向客戶介紹公司情況 并拓展公司業(yè)務(wù)范圍 專門知識：掌握客戶所處行業(yè)的知識，以及與自身業(yè)務(wù)相聯(lián)系的職能部門的知識,構(gòu)架個(gè)人能力模型（續(xù)）,業(yè)務(wù)技能 信息處理能力-發(fā)展基于事實(shí)的信息收集、分析和總結(jié)能力 信息收集 ：按關(guān)鍵路徑收集數(shù)據(jù)，以支持基于事實(shí)的決策 信息分析 ：有效地組織信息，以促成基于事實(shí)的決策 歸納匯總 ：將分析結(jié)果綜合成具有說服力的

52、報(bào)告 系統(tǒng)思維能力-全面了解企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，尋找系統(tǒng)性的解決方案 創(chuàng)造性方案 ：制定創(chuàng)造性解決方案，尋找持續(xù)改進(jìn)的機(jī)會(huì) 流程分析和設(shè)計(jì) ：優(yōu)化業(yè)務(wù)流程 實(shí)施能力-有效地利用各種工具和技術(shù)，最大程度創(chuàng)造價(jià)值 工具使用和操作 ：對具體的工具和技術(shù)的掌握 工作進(jìn)度控制 ：按既定工作計(jì)劃完成任務(wù) 工作質(zhì)量控制 ：保證工作質(zhì)量符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn) 費(fèi)用控制 ：在預(yù)算費(fèi)用內(nèi)完成既定任務(wù) 方案設(shè)計(jì) ：具備規(guī)劃設(shè)計(jì)能力,構(gòu)架個(gè)人能力模型（續(xù)）,管理能力 人員發(fā)展-營造促進(jìn)人員發(fā)展的環(huán)境 知識技能傳授 ：促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部知識技能的交流 職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì) ：為下屬的職業(yè)發(fā)展制定計(jì)劃 個(gè)人發(fā)展-對自身的職業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé) 個(gè)人職業(yè)發(fā)展

53、設(shè)計(jì) ：對個(gè)人的職業(yè)發(fā)展有清楚的認(rèn)識和計(jì)劃 新知識的學(xué)習(xí)和運(yùn)用 ：通過新知識和技術(shù)，提高創(chuàng)造性 財(cái)務(wù)管理-從財(cái)務(wù)角度出發(fā)，對日常工作進(jìn)行監(jiān)控 預(yù)算制定和控制 ： 制定周密的預(yù)算，并嚴(yán)格按預(yù)算開展工作 財(cái)務(wù)知識 ：具備一定的財(cái)務(wù)分析知識和技能 資金管理 ：具備現(xiàn)金管理能力 組織能力-有效地組織管理企業(yè)各方面資源 工作計(jì)劃 ： 制定明確的，可實(shí)施的工作計(jì)劃 團(tuán)隊(duì)管理 ：建立并維持高效的團(tuán)隊(duì) 協(xié)調(diào)溝通 ：與企業(yè)內(nèi)外，不同層面的信息溝通和工作協(xié)調(diào) 監(jiān)督指導(dǎo) ：監(jiān)督工作進(jìn)展，并提出建設(shè)性意見和建議 評估考核 ：對下屬作出公正的，全面的考評,構(gòu)架個(gè)人能力模型（續(xù)）,業(yè)務(wù)發(fā)展能力 產(chǎn)品服務(wù)推銷能力-發(fā)現(xiàn)并把握銷售機(jī)會(huì) 產(chǎn)品知識 ：對企業(yè)的產(chǎn)品有深入了解 銷售技巧 ：具備一定的銷售技巧 客戶關(guān)系管理-與客戶建立并維持良好的關(guān)系 客戶檔案管理 ：有效地收集并使用客戶資料，促進(jìn)客戶服務(wù) 服務(wù)意識 ：自發(fā)的客戶服務(wù)意識 發(fā)展新客戶 ：積極拓展新客戶的態(tài)度和技