1、基于勝任特征模型的人力資源開發(fā),講授綱要,導言 勝任特征的概念 勝任特征模型的構(gòu)建 勝任特征模型的研究進展 勝任特征模型的應(yīng)用,導言：全球化與人才競爭, 全球化：我國進入WTO后,企業(yè)競爭更多地表現(xiàn)為人才競爭本地化，人力資源管理水平成為國際競爭和合作的主要因素。 信息化：改善著我們的工作和生活方式，但信息、金融等產(chǎn)業(yè)面對更大的競爭風險。風險管理對于高層領(lǐng)導者素質(zhì)提出新的要求。 轉(zhuǎn)型期：我國處于社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期，變者生存、適者生存，必須轉(zhuǎn)變觀念，來不斷適應(yīng)的企業(yè)變革的要求。,達爾文進化論,“It is not the strongest of the species that survive,

2、nor the most intelligent, but the one most responsive”. 變者生存、適者生存.,管理者具有什么素質(zhì)和新領(lǐng)導風格，才能適應(yīng)變革的需要，取得更大的成功？,人力資源開發(fā)的“水下冰山”理論,國家目標 市場競爭,設(shè)備、資金 項目、政策,領(lǐng)導行為-管理決策 企業(yè)形象-視覺、理念、行為 員工管理-選拔 、培訓、激勵、 績效管理、薪酬設(shè)計、人的適應(yīng)和發(fā)展,勝任特征,戰(zhàn)略規(guī)劃,招聘安置,職位分析,培訓發(fā)展,績效管理,薪酬設(shè)計,導言：人力資源管理的整體框架圖,生涯設(shè)計,變革創(chuàng)新,麥克米蘭的研究 背景：美國外事局甄選駐外聯(lián)絡(luò)官（Foreign Service I

3、nformation Officers，F(xiàn)SIO） 原因：傳統(tǒng)能力測驗預測效率低導致不公平 方法：行為事件訪談（Behavioral Event Interview，BEI） 發(fā)現(xiàn)： FSIO三種核心勝任特征（Competency） 1）跨文化的人際敏感性 2）對他人的積極期望 3）快速進入當?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò) 結(jié)論：測量勝任特征而非智力（ 1973 ）,一、勝任特征的概念,勝任特征的定義 McClelland 與某工作（或工作情境）中的參照效標杰出績效有因果關(guān)聯(lián)的個體深層次特征。 Boyatzis 個體的潛在特征，可能是動機、特質(zhì)、技能、自我形象、社會角色或知識。,一、勝任特征的概念,勝任特征的定義

4、 Spencer & Spencer 能將某工作（或組織、文化）中有卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個體的深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知和行為技能， 即任何可以被可靠測量或計數(shù)的、并且能將績效優(yōu)秀者和績效一般者顯著區(qū)分的個體特征。,一、勝任特征的概念,Competency：與優(yōu)異績效有因果關(guān)聯(lián)的行為類型和心理屬性。 “能力”、 “勝任特征”、“勝任特質(zhì)”、“勝任力”、 “職能”、“素質(zhì)”、“勝任素質(zhì)”、“資質(zhì)”、“才能”、“受雇用能力”、“資格”等。 Competence：必需做的事情及其標準,Competency與Competence,特點一：深層次

5、特征,指勝任特征是跨情境、跨時間的行為或思維風格，它是人格中相當深層次和持久的部分，能夠預測個體在廣泛的環(huán)境和工作任務(wù)中的行為。 技 能: 完成某工作任務(wù)（腦力或體力的）的能力 知 識: 對某職業(yè)領(lǐng)域有用的信息 社會角色: 個體力圖向他人呈現(xiàn)的形象 自我概念: 態(tài)度、價值觀念和對自己身份的認知 特 質(zhì): 身體特性和對不同情境的一致性反應(yīng)機制 動 機: 引發(fā)外顯行為的持續(xù)的想法和愿望,一、勝任特征的概念,勝任特征的層次結(jié)構(gòu),一、勝任特征的概念,特點二：因果關(guān)聯(lián),“意圖” “行動” “結(jié)果”,一、勝任特征的概念,因果關(guān)聯(lián)示例,一、勝任特征的概念,特點三：參照效標 當選用某種特定的標準或準則（勝任特

6、征）來衡量時，勝任特征確實能夠預測個體實際工作績效的好壞。 卓越績效：前510人數(shù)的工作績效 合格績效：最低可接受的工作績效,一、勝任特征的概念,勝任特征的類型 1、通用性專有性,一、勝任特征的概念,勝任特征的類型 2、基準性鑒別性,一、勝任特征的概念,勝任特征的類型 3、核心性特征（Core Competency) 共享性特征(Shared Competency),一、勝任特征的概念,勝任特征的類型,一、勝任特征的概念,企業(yè)家通用性勝任特征的指標系統(tǒng),成就特征: 成就定向、主動性、關(guān)注質(zhì)量和秩序 助人特征: 人際理解、客戶和服務(wù)定向 影響特征: 影響、組織意識、建立關(guān)系 管理特征: 指揮、小

7、組合作、培養(yǎng)他人、小組領(lǐng)導 認知特征: 專長、分析思維，概念思維、信息尋求 個性特征: 自信、自控、靈活性、組織承諾,一、勝任特征的概念,適用各職務(wù)的鑒別性勝任特征,主動進取 成就動機 主動性 概括性思維 工作組織 影響他人 團體意識 群體領(lǐng)導,一、勝任特征的概念,勝任特征模型的定義,勝任特征模型（Competency Model）是指承擔某一特定的職位角色所應(yīng)具備的勝任特征要素的總和，即針對該職位表現(xiàn)優(yōu)異要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。,二、勝任特征模型的構(gòu)建,勝任特征模型的三要素,勝任特征的名稱 勝任特征的定義：界定勝任素質(zhì)的關(guān)鍵性特征 行為指標的等級：反映勝任素質(zhì)行為表現(xiàn)的差異,二、勝任特征

8、模型的構(gòu)建,勝任特征的層級,深度或復雜性：由簡單到復雜 廣度或全面性：由局部到全面 力度或影響力：由輕微到強烈,二、勝任特征模型的構(gòu)建,勝任特征模型的構(gòu)建步驟,產(chǎn)量、贏利、質(zhì)量 上級評定,定義績效標準,確定效標樣本,獲取數(shù)據(jù)資料,編碼、分析數(shù)據(jù),建立勝任特征模型,驗證勝任特征模型,杰出績效者 一般績效者,BEI,專家小組討論,問卷調(diào)查,Delphi技術(shù),RGT,交叉效度驗證 實證效度驗證,二、勝任特征模型的構(gòu)建,O*NET調(diào)查技術(shù) 其他問卷調(diào)查法 行為事件訪談法（BEI） 德爾斐技術(shù)（Delphi） 匯編柵格技術(shù)（RGT，Repertory Grid Technique） SYMLOG（團體多

9、層次評價技術(shù)） 專家焦點訪談方法（FGI）,勝任特征模型的評價技術(shù),二、勝任特征模型的構(gòu)建,O*NET工作分析問卷,二、勝任特征模型的構(gòu)建,行為事件訪談是一種開放的、行為回顧式的探察技術(shù)，它要求訪談對象回顧他們在工作中所面臨過的關(guān)鍵情境，詳細地描述當時的情境和任務(wù)是怎樣的，自己當時是怎樣想的，感覺如何，想做什么，確實又做了什么，結(jié)果如何。 行為事件訪談 關(guān)鍵事件法 主觀統(tǒng)覺測驗,BEI行為事件訪談,STAR,二、勝任特征模型的構(gòu)建,1）訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對象屬于哪一類效標組； 2）讓訪談對象用自己的話詳盡地報告成功或失敗的工作經(jīng)歷的事例片段（3個正面問題，3個負面問題），包括當時是怎樣想的，

10、感覺如何，又是怎么做的； 3）訪談通常需要較長的時間，一般需要1-3小時； 4）訪談?wù)咝枰邮軐ｉT的技巧訓練； 5）對訪談的內(nèi)容需作錄音記錄，并整理成有統(tǒng)一格式的文稿。,行為事件訪談的實施要求,二、勝任特征模型的構(gòu)建,編碼和數(shù)據(jù)分析程序與要求,二、勝任特征模型的構(gòu)建,確定勝任特征的操作原則,獨立性：內(nèi)涵要明顯區(qū)別于其它勝任素質(zhì)；不要互相重疊；所識別的勝任素質(zhì)要具有元素特征。 重復性：所代表的行為模式在現(xiàn)實環(huán)境中有一定的出現(xiàn)頻率（個人、群體）。 同質(zhì)性：包含的內(nèi)容要相對一致；不能互相矛盾。,二、勝任特征模型的構(gòu)建,勝任特征模型的建立過程,團體焦點訪談,二、勝任特征模型的構(gòu)建,勝任特征模型的驗證過

11、程,構(gòu)想效度 交叉效度 實證效度,二、勝任特征模型的構(gòu)建,柏伊茲（Richard Boyatzis， 1981 ）建立管理人員勝任力通用模型，包括6個特征群以及下屬的19個勝任特征。 史賓塞（Lyle.M. Spencer，1989 ）構(gòu)建21項基本的個人勝任力和勝任力字典，建立了包括專業(yè)技術(shù)人員、銷售人員、社區(qū)服務(wù)人員、經(jīng)理人員和企業(yè)家五大類行業(yè)的通用勝任特征模型 。,研究基礎(chǔ)：國外有關(guān)勝任特征的研究與實踐,三、勝任特征模型的研究進展,研究基礎(chǔ)：時勘課題組勝任特征模型研究,三、勝任特征模型的研究進展,1，仲理峰、時勘, 家族企業(yè)高層管理者勝任特征模型的評價研究， 心理學報，2004年1月出版

12、，第36卷第1期，第110-115頁。 2， 仲理峰、時勘，勝任特征研究的新進展，南開管理評論，2003年第6卷第2期，總第29期，第4-8頁。 3， 王永麗、時勘，上級反饋對員工行為的影響，心理學報，第35卷第2期，2003年3月出版，第255-260頁。 4 ，李超平、時勘，變革型領(lǐng)導與領(lǐng)導有效性之間關(guān)系的研究，心理科學，2003年第26卷，第1期，第115-117頁。 5，時雨、仲理峰、時勘，團體焦點訪談方法，中國人力資源開發(fā)，2003年第1期，總第151期，第37頁-40頁。 6，時雨、張宏云、范紅霞、時勘，360度反饋評價結(jié)構(gòu)與方法的研究，科研管理，2002年第5期，Vol.23,N

13、o.5, 第124頁-129頁。 7，時勘、侯彤妹，關(guān)鍵事件訪談的方法，中外管理導報，2002年第3期，第52頁-55頁。 8，時勘、王繼承、李超平，企業(yè)高層管理者勝任特征評價的研究，心理學報，2002年，第34卷，第3期，第193-199頁。,電信行業(yè)高層管理者勝任特征模型的研究（時勘，王繼承，2002）,企業(yè) 性別 被訪談人職位 浙江泰力實業(yè)有限公司 男 董事長 溫州光明塑料機械廠 男 總經(jīng)理 新天地全國連鎖企業(yè) 男 董事長兼總經(jīng)理 云天樓餐飲有限公司 男 總經(jīng)理 溫州市東方光學眼睛有限公司 男 董事長 中國.康奈集團 男 副總經(jīng)理 溫州可人文體用品制造有限公司 男 董事長 中國溫州巨一集

14、團公司 女 董事長兼總裁 溫州市奧士家具有限公司 男 董事長 華安警示設(shè)備有限公司 男 副總經(jīng)理 溫州市金馬建筑五金有限公司 男 總經(jīng)理 溫州市鹿城富麗眼鏡廠 男 廠長 溫州綠苑特種玻璃有限公司 男 董事長兼總經(jīng)理 溫州高通電梯銷售工程有限公司 男 總經(jīng)理 溫州市佳盟照明電器有限公司 男 董事長兼總經(jīng)理 溫州市甌海椅業(yè)有限公司 男 董事、副經(jīng)理 溫州市恒達電梯有限公司 男 總經(jīng)理 利爾電器有限公司 男 副總經(jīng)理 溫州市鞋機制造有限公司 男 董事長 溫州市東經(jīng)包裝紙箱有限公司 男 董事長,家族企業(yè)高層管理者訪談分布表,家族式領(lǐng)導勝任特征模型及其影響（時勘，仲理峰，2004）,我國家族式企業(yè)高層

15、國外企業(yè)家 管理者勝任特征模型 勝任特征模型 自信 自信 指揮 指揮 主動性 主動性 共 有 的 捕捉機遇 捕捉機遇 勝任特征 信息尋求 信息尋求 組織意識 組織意識 影響他人 影響他人 自我控制 自我控制 自我教育 自我教育 不 同 的 威權(quán)導向 系統(tǒng)性計劃 勝任特征 仁慈關(guān)懷 分析性思維 發(fā)展下屬 關(guān)注員工福利,家族企業(yè)高層管理者與國外企業(yè)家勝任特征模型對照表,家族式領(lǐng)導勝任特征模型及其影響（時勘，仲理峰，2004）,家族企業(yè)高層管理者與通信業(yè)管理干部勝任特征模型對照表,家族式領(lǐng)導勝任特征模型及其影響（時勘，仲理峰，2004）,魅力型領(lǐng)導研究 Robert House：極高的自信、支配力、

16、對信仰的堅定信念 Warren Bennis：令人折服的遠見和目標意識、能清晰地表達目標使下屬明確理解、對目標追求的全身心投入、了解自己的實力并以此為資本 變革型領(lǐng)導研究 Bernard Bass：領(lǐng)袖魅力、感召力、智力刺激、個別化關(guān)懷 時勘、李超平：愿景激勵、德行垂范、領(lǐng)導魅力、個性化關(guān)懷,國內(nèi)外關(guān)于領(lǐng)導者勝任特征的研究,三、勝任特征模型的研究進展,變革型領(lǐng)導的四因素模型,變革型領(lǐng)導行為及其作用機制（李超平，時勘， 2003）,因素一 德行垂范： 主要內(nèi)容包括奉獻精神、以身作則、犧牲自我利益、言行一致，說到做到、嚴格要求自己。 因素二 愿景激勵： 主要內(nèi)容包括向員工描述未來，讓員工了解單位/

17、部門的前景，為員工指明奮斗目標和發(fā)展方向，向員工解釋所做工作的意義等。 因素三 領(lǐng)導魅力 主要內(nèi)容包括業(yè)務(wù)能力過硬、思想開明，具有較強的創(chuàng)新意識、具有較強的事業(yè)心、工作上非常投入，用高標準來要求自己的工作等。 因素四 個性化關(guān)懷 主要內(nèi)容包括在領(lǐng)導過程中考慮員工的個人實際情況、為員工創(chuàng)造成長的環(huán)境、關(guān)心員工的發(fā)展、家庭和生活等。,變革型領(lǐng)導行為結(jié)構(gòu),變革型領(lǐng)導行為及其作用機制（李超平，時勘， 2003）,教師勝任力模型的研究框架,教師勝任力模型的研究（徐建平， 2004）,男性自評分數(shù)與女性自評分數(shù)比較圖,360度反饋評價結(jié)構(gòu)及反饋研究（時勘，張宏云，2000）,不同年齡階段管理者自評分數(shù)比較圖,360度反饋評價結(jié)構(gòu)及反饋研究（時勘，張宏云，2000）,激勵輔導,評分者一致性的分析,溝通影響,計劃指揮,客戶服務(wù),團隊建設(shè),個人特質(zhì),學習發(fā)展,360度反饋評價結(jié)構(gòu)及反饋研究（時勘，張宏云，2000）,四、勝任特征模型的應(yīng)用,勝任特征模型與人力資源系統(tǒng)開發(fā),人事管理專家,領(lǐng)導者,業(yè)務(wù)伙伴,變革推動者,IPMA人力資源勝任特征模型,