1、第六章 員工激勵,員工激勵概述 員工激勵的理論依據(jù) 企業(yè)員工激勵普遍存在的問題 員工激勵應(yīng)遵循的基本原則 員工激勵的主要方式,一、員工激勵概述,激勵的內(nèi)涵 激勵的作用 激勵的過程模式,1.激勵的內(nèi)涵,激勵的英文是“Motivation”。 激勵，從字面上理解，是激發(fā)、鼓勵的意思； 作為心理學(xué)術(shù)語，指的是持續(xù)地激發(fā)人的動機(jī)的過程； 從管理學(xué)的角度講，激勵指的是利用某種外部誘因激發(fā)人的動機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動力朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動過程。 實(shí)際上，激勵是一種精神力量或狀態(tài)，起著加強(qiáng)、激發(fā)和推動的作用，并且能指導(dǎo)或引導(dǎo)人的行為指向企業(yè)的目標(biāo)。,2. 激勵的作用,激勵可為人的行為提供動力。 激

2、勵可激發(fā)人的工作熱情和興趣。 激勵可調(diào)動人的積極性，包括對工作的自覺性、主動性和創(chuàng)造性。 激勵可激發(fā)人的能力。美國心理學(xué)家威廉詹姆斯經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)：在一般情況下，人們只需發(fā)揮其能力的20%30%，就足以應(yīng)付自己的工作。但當(dāng)他們處于被激勵的狀態(tài)時，其能力可以發(fā)揮到80%90%，相當(dāng)于平時工作能力的34倍。 激勵可提高人的工作績效?？冃悄芰εc激勵的函數(shù)。 在人已經(jīng)或正在逐步取代資金與資源成為企業(yè)“最大的資產(chǎn)”的今天，激勵問題變得更加重要。,3. 激勵的過程模式,內(nèi)外 主觀 內(nèi)在 具體 方向 刺激 需要 動機(jī) 行為 目標(biāo),二、員工激勵的理論依據(jù),內(nèi)容型激勵理論 行為改造型激勵理論 過程型激勵理論 綜

3、合激勵理論,1. 內(nèi)容型激勵理論,內(nèi)容型激勵理論是專門研究人的需要的理論。 對人的需要的研究已有相當(dāng)長的一個歷史時期。 我們將主要討論20世紀(jì)40年代以后由西方學(xué)者提出的幾種需要理論。 具體包括需要層次理論、雙因素理論和ERG理論。,（1）需要層次理論,美國著名心理學(xué)家馬斯洛（A. H. Maslow ）于1945年提出的。 其理論內(nèi)容如下： 人的需求劃分為5個或7個層次； 人的需要是逐級上升的； 只有未滿足的需求才會影響人的行為； 人的需求有主導(dǎo)性，人的行為由主導(dǎo)需求引起； 人在不同的發(fā)展階段，其需求強(qiáng)度是不同的； 人的五種需求又可分成物質(zhì)需求與精神需求兩類。兩 者可以互相轉(zhuǎn)化，但不能替代。

4、 對需求層次理論的評價：既有科學(xué)之處，又有局限之處。 科學(xué)之處體現(xiàn)在： 提出人的需求有一個從低級到高級的發(fā)展過程，這符合基本規(guī)律； 提出人的需求具有多層次性和主導(dǎo)性特征，這對管理有啟發(fā)意義。 局限之處體現(xiàn)在： 理論基礎(chǔ)是錯誤的； 理論帶有機(jī)械主義色彩。,（1）需要層次理論（續(xù)）,生理需求,安全需求,社會需求,尊重需求,求知需求,求美需求,自我實(shí)現(xiàn)需求,物 質(zhì),精 神,（2）雙因素理論,該理論由美國行為科學(xué)家赫茲伯格（F. Herzberg）于1959年提出。 赫茲伯格將影響人的行為的因素分為兩類，即保健因素和激勵因素。前者多指與工作條件或工作環(huán)境有關(guān)的因素，如公司政策和管理、工資待遇等；激勵因

5、素多指和工作內(nèi)容有關(guān)的因素，如工作本身挑戰(zhàn)性、獎勵、晉升等。 保健因素的滿足，只能消除員工的不滿，不能使其滿意，也調(diào)動不了員工的積極性；激勵因素的滿足則可提高人的積極性，是人們行為動力的真正來源。 傳統(tǒng)的滿意不滿意的觀點(diǎn)是不對的。滿意的對立面應(yīng)是沒有滿意；同樣，不滿意的對立面應(yīng)該是沒有不滿意。 傳統(tǒng)的觀點(diǎn)： 滿意 不滿意 赫茲伯格的觀點(diǎn)： 滿意 沒有滿意（沒有不滿意） 不滿意 保健因素的擴(kuò)大可能會引起激勵因素的萎縮。,（2）雙因素理論（續(xù)）,管理者在實(shí)施激勵時，應(yīng)注意區(qū)分保健因素和激勵因素。前者滿足只能消除不滿，后者滿足可以產(chǎn)生滿意。 管理者在管理中不能忽視保健因素，否則會導(dǎo)致員工的不滿，影響

6、勞動效率的提高。但也沒必要過分地改善保健因素。 即使在進(jìn)行物質(zhì)激勵的時候，也要考慮盡可能地增加物質(zhì)激勵的精神含量。 管理者要想持久與高效地激勵員工，必須改進(jìn)工作任務(wù)，進(jìn)行工作再設(shè)計（工作輪換、工作豐富化、擴(kuò)大化）。 注重內(nèi)在激勵，如給人以發(fā)展、成長、晉升的機(jī)會。,（3）ERG理論：一個整合后的模式,阿爾德弗（C. P. Alderfer）于1969年提出的。 他把人的需要分為三種，即生存需要（Existence）、關(guān)系需要（Relatedness）和成長需要（Growth）。其中，生存需要是指那些和人類要求生存有關(guān)的需要；關(guān)系需要是指那些同人們處理自己與朋友和社會環(huán)境之間的關(guān)系有關(guān)的需要；成長

7、需要是指那些有關(guān)個人發(fā)掘自身潛能的需要，這是最高層次的需要。 阿爾德弗提出了兩個重要的觀點(diǎn)：其一，他不僅提出了需要層次的“滿足上升”的趨勢，而且也提出了“挫折倒退”的趨勢（見圖1）；其二，他認(rèn)為，一個人在同一時間不一定只產(chǎn)生一種需要，有時可能會產(chǎn)生一種以上的需要，即會有一種以上的需要被同時激活。這些對指導(dǎo)企業(yè)管理實(shí)踐是有啟發(fā)的。,ERG理論：一個整合后的模式（續(xù)）,挫敗 欲望的強(qiáng)度 滿足 發(fā)展需要的下挫 發(fā)展需要的重要性 發(fā)展需要的滿足 關(guān)系需要的下挫 關(guān)系需要的重要性 關(guān)系需要的滿足 生存需要的下挫 生存需要的重要性 生存需要的滿足 滿足 上升趨勢 挫折 倒退過程 ERG理論關(guān)于滿足-上升過

8、程與挫折-倒退過程的描述,（3）,2. 行為改造型激勵理論,行為改造型激勵理論是專門研究激勵目的的理論。 強(qiáng)化理論、挫折理論和歸因理論屬于此類。,（1）強(qiáng)化理論,斯金納的強(qiáng)化理論著重研究人的行為的結(jié)果對行為的反作用。 他發(fā)現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果有利于個體時，這種行為就可能重復(fù)出現(xiàn)，出現(xiàn)的頻率也會增加。這種狀況在心理學(xué)中被稱為“強(qiáng)化”。 凡能影響行為的刺激物即為“強(qiáng)化物”。 根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)不同，可將強(qiáng)化方式分為四種類型，即積極強(qiáng)化；懲罰；消極強(qiáng)化和自然消退。 強(qiáng)化的時間安排：分為兩種，即連續(xù)強(qiáng)化和間斷強(qiáng)化。 固定間隔強(qiáng)化，如月度獎、年終獎等； 其中，間斷強(qiáng)化 可變間隔強(qiáng)化，如臨時表揚(yáng)等； 固定比例強(qiáng)化

9、，如計件工資等； 可變比例強(qiáng)化，如分等綜合獎等。 因此，企業(yè)要想有效地激勵對員工，就應(yīng)正確地選擇強(qiáng)化方式、強(qiáng)化物和強(qiáng)化時間；同時還要強(qiáng)調(diào)員工的社會學(xué)習(xí)，即通過觀察他人的行為并識別其后果，進(jìn)而達(dá)到改造自身行為的目的；而且，應(yīng)做到及時反饋及時強(qiáng)化。,（2）挫折理論,挫折理論是專門研究人們遇到挫折后會有一些什么行為反應(yīng)，管理人員如何針對員工所遇到的挫折采取相應(yīng)措施，以引導(dǎo)員工走出陰影，努力工作的問題。 挫折的概念：挫折是人們從事有目的的活動，在環(huán)境中遇到阻礙與干擾，使其需要和動機(jī)不能獲得滿足時的情緒狀態(tài)。 挫折是一種普遍存在的心理現(xiàn)象。 挫折具有兩重性：既是壞事，又是好事。關(guān)鍵在于如何看待挫折。,（

10、2）挫折理論（續(xù)）,挫折產(chǎn)生的原因主要有兩類：即客觀原因與主觀原因。 客觀方面的原因主要有：自然環(huán)境、物質(zhì)環(huán)境、社會環(huán)境等。 主觀方面的原因主要有：個人目標(biāo)的適宜性、個人本身的能力限制、個人對工作環(huán)境的了解程度、個人價值觀與態(tài)度的矛盾。 人們遇挫后的行為表現(xiàn)是多種多樣的，具體表現(xiàn)如下： 堅(jiān)持行為：受挫后，其行為并無改變； 放棄行為：受挫后，停止了原來的行為； 對抗行為：受挫后，產(chǎn)生反抗行為或攻擊性行為； 改變行為或改變目標(biāo)； 順應(yīng)行為：順應(yīng)挫折，以保護(hù)自己免受傷害，這實(shí)際上是“合理解釋”或“自我安慰”。,（2）挫折理論（續(xù)）,可以采取的許多方法消除行為受挫。 及時了解、排除形成挫折的根源； 提

11、高人們的挫折忍耐力； 精神發(fā)泄法； 心理咨詢； 改變環(huán)境； 提高認(rèn)識，分辨是非。,（3）歸因理論,這是美國心理學(xué)家韋納（Weiner）提出來的，側(cè)重于研究個體用以解釋其行為的認(rèn)知過程。 他認(rèn)為，人們過去的成功或失敗主要?dú)w結(jié)為四個因素，即努力、能力、任務(wù)難度和機(jī)遇。 由此，韋納提出了一種得失成敗的歸因模型。 內(nèi)因 外因 穩(wěn)定因素 能力 任務(wù)難度 不穩(wěn)定因素 努力 機(jī) 遇,（3）歸因理論（續(xù)）,韋納認(rèn)為，人們把成功或失敗歸因于何種因素，對其以后的工作積極性有很大的影響。 具體體現(xiàn)在四個方面： 若把成功歸于內(nèi)因會使人感到滿意和自豪，而若將其歸于外因則會使人感到幸運(yùn)與驚喜。 若把失敗歸于內(nèi)因會使人產(chǎn)生

12、內(nèi)疚與無助感，在以后的工作中，他會加努力，直至成功；而若將其歸于外因則會產(chǎn)生氣憤與敵意，進(jìn)而降低自己以后從事同樣行為的動機(jī)，放棄努力。 若把成功歸于穩(wěn)定因素會提高其以后的工作積極性，而若將其歸于不穩(wěn)定因素則以后的工作積極性能否提高很難確定。 若把失敗歸于穩(wěn)定因素會降低以后的工作積極性，而若將其歸于不穩(wěn)定因素則可能提高以后的積極性。 管理者應(yīng)設(shè)法幫助下屬進(jìn)行正確的歸因，以激發(fā)其工作動機(jī)，調(diào)動其工作積極性。,3. 過程型激勵理論,過程型激勵理論專門研究動機(jī)的形成與行為目標(biāo)的選擇。 著名的過程型激勵理論有期望理論、公平理論和目標(biāo)設(shè)置理論等。,（1）期望理論,這是弗羅姆（ Vroom ）于1964提出

13、來。 這是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎勵之間的因果關(guān)系來說明激勵過程，并以選擇合適的行為達(dá)到最終的獎勵目標(biāo)的理論。 該理論的主要內(nèi)容如下： 當(dāng)人們有需求，同時又有達(dá)到這個需求的可能時，其積極性就會高，即激勵水平的高低取決于目標(biāo)價值和期望概率的乘積。公式為：激發(fā)力量 = 目標(biāo)價值 * 期望概率 M = V * E 這表明激發(fā)力量與目標(biāo)價值和期望概率有著密切關(guān)系 在進(jìn)行激勵時，應(yīng)處理好三個關(guān)系，即努力與績效的關(guān)系、績效與獎勵的關(guān)系以及激勵與滿足個人需求的關(guān)系。,（1）期望理論（續(xù)）,個 人 努 力 關(guān)系1 取 得 績 效 關(guān)系2 組 織 獎 勵 關(guān)系3 滿足個人需求的程度,（1）期

14、望理論（續(xù)）,管理者不應(yīng)泛泛地抓一般的激勵措施，而應(yīng)抓被組織多數(shù)成員認(rèn)為目標(biāo)價值最大的激勵措施。 適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。期望概率應(yīng)適當(dāng)；實(shí)際概率應(yīng)高于平均的個人期望概率。 適當(dāng)加大不同的實(shí)際所得的目標(biāo)價值的差值。組織希望的行為，實(shí)際所得的目標(biāo)價值高，否則則低，做到獎罰分明。 設(shè)置某一激勵目標(biāo)，應(yīng)盡可能加大其目標(biāo)價值的綜合值。如月度獎若與年終獎掛鉤，則其目標(biāo)價值的綜合值就將大大提高。,（2）公平理論,這是亞當(dāng)斯（Adams）于1956年提出來的。主要在社會比較中探討個人所做貢獻(xiàn)與所得報酬之間的平衡問題，側(cè)重于研究工資報酬分配的公平性、合理性對員工積極性的影響。 人的工作動機(jī)不僅受絕對值的影

15、響，也會受相對值的影響，即每個人都會把個人的報酬與貢獻(xiàn)的比率同他人類似的比率進(jìn)行比較，比較的結(jié)果將影響其積極性的高低。 比較一般在兩方面進(jìn)行： 橫向比較：（個人所得報酬/個人所做貢獻(xiàn)） （他人所得報酬/他人所做貢獻(xiàn)） 縱向比較：（個人現(xiàn)在所得報酬/個人現(xiàn)在貢獻(xiàn)） （個人過去所得報酬/個人過去貢獻(xiàn)）,（2）公平理論（續(xù)）,上式中的報酬與貢獻(xiàn)分別是指廣泛意義上的報酬與貢獻(xiàn)。 經(jīng)過比較，如果發(fā)現(xiàn)，分子與分母相等，則認(rèn)為公平，其積極性就會高；否則，則認(rèn)為不公平。 如果感到不公平，個體會有反應(yīng)。當(dāng)分子大于分母時，會覺得占了便宜，其工作的主動性會提高；當(dāng)分子小于分母時，會覺得吃了虧，其反應(yīng)可能是：自我安慰

16、、改變比較對象、采取一定的行動或改變自己的貢獻(xiàn)與報酬或改變他人的貢獻(xiàn)與報酬、擺脫目前的分配關(guān)系，如另謀高就等。,（2）公平理論（續(xù)）,要求公平是任何社會的普遍現(xiàn)象，組織應(yīng)公平獎勵員工。 人的工作動機(jī)不僅受絕對報酬的影響，也會受相對報酬的影響，應(yīng)實(shí)行“按勞分配”原則，打破平均主義。 管理者應(yīng)研究現(xiàn)階段使人們產(chǎn)生不公平的因素，以使自己處于主動地位，提高管理水平。 教育員工選擇恰當(dāng)?shù)谋容^對象和正確理解公平意義。 究竟何謂公平？,（3）目標(biāo)設(shè)置理論,這是由美國心理學(xué)家洛克（E. A. Locke）在1967年提出來的。 他認(rèn)為，人的任何行為都是受某種目標(biāo)的驅(qū)使的。因此，通過給員工設(shè)置合適的目標(biāo)，便可達(dá)

17、到激勵員工的目的。 目標(biāo)設(shè)置理論可用下圖來表示。 員工對目標(biāo) 目標(biāo)難度 的接受度 組織的支持 內(nèi)在獎勵 向著目標(biāo) 績 滿意 的努力 效 度 目標(biāo)的 員工對目標(biāo) 個人能力 外在獎勵 具體性 的承諾 與特點(diǎn),4. 綜合激勵理論,這是波特和勞勒（L. W. Porter & E. E. Lawler）于1968年在管理態(tài)度與成績中提出來的（見下圖）。 獎酬的 能力和 對獎酬的 目標(biāo)價值 素質(zhì) 公平感 內(nèi)酬 努力 績效 滿足感 外酬 期望概率 環(huán)境限制 波特-勞勒激勵過程模式圖 波特-勞勒的綜合激勵理論實(shí)際上是弗羅姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論以及斯金納的強(qiáng)化理論等的綜合。,三、企業(yè)員工激勵普遍存在的問題,激勵措施較為單一； 多數(shù)激勵措施未能發(fā)揮應(yīng)有的作用； 激勵的側(cè)重點(diǎn)呈現(xiàn)表面性特征； 忽視了員工對激勵的