1、護士薪酬分配改革與實踐,郴州市第一人民醫(yī)院醫(yī)院 鐘元河,第一部分 背景,國有醫(yī)院護士現(xiàn)行的薪酬體系,見習期工資 新參加工作的大學本科 專業(yè)技術職務等級工資成熟護士（水平、能力責任和貢獻） 退休工資退休護士的工資待遇,背景,1、基本工資（基礎、工齡、各種固定補貼等） 2、崗位工資 為每個不同的崗位設定的基礎工資 3、年資 是根據(jù)工作年限長短計付的工資 4、漲幅工資 據(jù)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績而計付的變動工資 5、績效工資（獎金）是根據(jù)員工或部門的業(yè)績而計付的工資 6、加班工資 是為員工超過規(guī)定的勞動時間或在法定節(jié)假日和公休日上班所付的工資 7、津貼 津貼是作為員工基本工資補充的一系列費用或?qū)嵨锏目偤?8、福

2、利 是根據(jù)國家及單位的需要而設計的對基本工資補充的一系列措施或?qū)嵨锏目偤?背景,傳統(tǒng)的工資體系：按資排輩,背景,傳統(tǒng)護理工作評價： 等級醫(yī)院評審7項基礎護理質(zhì)量指標體系,傳統(tǒng)護理評價指標局限性 指標單一 未成系統(tǒng) 工作效率 病種差異 成本效益 評價結果不客觀 失去激勵作用 護理內(nèi)涵質(zhì)量下降,忽 略 結 果,現(xiàn)行護士薪酬制度的弊端,社會競爭性不足（靈活性 、市場價格 ） 單位內(nèi)部競爭不足 （平均主義 ） 激勵作用弱（分配方式比較單一固定傳統(tǒng) ） 不公平性 （以資論酬 ）,背景,護理管理難點,科室間收入差距大 積休多（多達數(shù)百天） 晚夜班不想上 非臨床一線人員績效普遍高過一線人員 護理隊伍不穩(wěn)定,

3、背景,第二部分 薪酬改革的思路與方法,用薪酬手段強化護理垂直管理的權威性 護士長的分配由護理部考核、管理，改革傳統(tǒng)的分配辦法 護士的分配辦法由護理部制定,按護理崗位的特點,向臟、苦、累和關鍵崗位傾斜,改革的思路,思路,指導思想： 以崗定薪 薪隨崗走 工作效率 多勞多得 工作質(zhì)量 按勞分配 發(fā)揮：獎勤罰懶 獎優(yōu)罰劣,方法,一、工作崗位分析,崗位描述 崗位分析 崗位設置 全院護理單元實行統(tǒng)一崗位、統(tǒng)一職責、統(tǒng)一系數(shù),方法,改革方法,護理崗位系數(shù),組長：1.2 組員0.9 基礎護理班：0.8 預備班：0.7 總務班：0.5 科秘書：0.2 晚班（護士 1.5 護師 1.7 主管 1.9 高級 2.0

4、） 夜班（護士 2.5 護師 2.7 主管 2.9 高級 3.0）,方法,二、薪酬預算,醫(yī)院的盈利和支付能力 人員的素質(zhì)要求 醫(yī)院所處的發(fā)展階段 人員稀缺度 招聘的難度 醫(yī)院的市場品牌和綜合實力,方法,三、薪酬設計 崗位工資+績效工資,護士長薪酬 護士人均收入的140% 護士薪酬 崗位工資（占總薪酬的30%） 績效工資 （占總薪酬的70%） 其他薪酬 護理專家津貼、靜脈槍手津貼、重癥監(jiān)護護士科齡補貼、三星護士獎勵、老護士獎勵、精品隊伍獎勵等,方法,護士崗位工資,級別 工齡 工齡6-10 工齡11年以上 中專 500-550 600-680 700 大專 550-630 650-730 750

5、本科 650-730 750-830 850,方法,四、薪酬考核,護理工作績效評價 護理質(zhì)量 、工作效率、 成本效益（突出質(zhì)量、效率，兼顧成本、收益） 評價指標的建立 質(zhì)量指標、效率指標、效益指標,方法,總護士長月考核表,總護士長年考核,護士長月考核標準,護士長年考核標準,五、薪酬發(fā)放辦法,總護士長薪酬：80%由護理部每月考核兌現(xiàn)， 20%由護理部年底考核兌現(xiàn) 護士長薪酬：80%由護理部每月考核兌現(xiàn)， 20%由護理部年底考核兌現(xiàn) 護士薪酬： 每月由護士長考核發(fā)放,方法,護士長薪酬分配,1、年薪酬額度：按護士上年度人均薪酬的140，由財務科按月?lián)芨蹲o理部統(tǒng)一分配。各護士長經(jīng)考核后的實際收入計入科

6、室開支。 2、工資結構：由崗位工資、績效工資構成。崗位工資1300元月；月薪酬減去崗位工資等于月績效工資。 3、發(fā)放辦法： 30預留年底綜合考核兌現(xiàn)，70分月考核兌現(xiàn)。,方法,病房護士薪酬分配,1.崗位工資按醫(yī)院護理人員薪酬分配方案統(tǒng)一執(zhí)行。 2.績效工資由各科護士長負責分配： （1）計算崗位系數(shù)：實際崗位天數(shù)崗位系數(shù)。 （2）工作量加分：對晚夜班收治病人實行加分。 （3）工作質(zhì)量考核得分：工作質(zhì)量每月按護士素質(zhì)考核表考核并量化計分，實行倒扣。 （4）各類獎勵提?。ㄙ|(zhì)控、感控、星級護士、考試考核等） （5）科室護理人員總績效數(shù)/總系數(shù)=每分值 （6）個人績效收入=每分值*個人系數(shù),方法,非病房

7、護士薪酬分配,手術室護士分配方法： （一）崗位工資按醫(yī)院護理人員薪酬分配方案統(tǒng)一執(zhí)行。 （二）績效工資由醫(yī)院按照科室創(chuàng)造效益進行成本核算后發(fā)放，科室實行二次分配，具體分配如下： 1.職稱薪酬 占可分配總額的20% 2.量化分配薪酬 占可分配總額的80%，按個人實際工作的數(shù)量和質(zhì)量計發(fā)，質(zhì)量按百分制實行倒扣，工作量按不同的班次、手術臺次、手術時間計算。,方法,非病房護士薪酬分配,輸液室護士分配 崗位工資按醫(yī)院護理人員薪酬分配方案統(tǒng)一執(zhí)行。 績效工資分三部分進行分配： 1.晚夜班獎勵 2.崗位系數(shù)工資：個人全月所上班的系數(shù)總和與相對應分值計算出個人此部分工資。 3.工作量補貼：為體現(xiàn)多勞多得設立晚

8、夜班工作量補貼 。,方法,非病房護士薪酬分配,供應室護士分配 1、崗位工資按醫(yī)院護理人員薪酬分配方案統(tǒng)一執(zhí)行。 2、績效工資： （1）定崗定系數(shù)，污洗間組長系數(shù)1.1，污洗班系數(shù)1.0， 包裝間組長系數(shù)1.1，包1和包2 班系數(shù)1.0，中1和中2班系數(shù)1.0，下收下送系數(shù)1.0，無菌間組長系數(shù)1.1，機動班1.0，晚夜班系數(shù)按職稱分配：護士2.0，護師2.2,主管護師2.4。 （2）質(zhì)量按百分制實行倒扣，工作量按不同的班次計算。,方法,第三部分 護理人員薪酬分配管理效果,建立管理科學的薪酬分配制度是 激發(fā)護理人員積極性的有效手段,效果,體現(xiàn)了科學、公開、公正的分配原則 崗位與班次 環(huán)節(jié)質(zhì)量考核 主觀不公正,指標數(shù)據(jù),效果,薪酬管理 工作效率 護理質(zhì)量,獎勵先進 懲罰落后,激勵作用,效果,充分調(diào)動了護理人員的工作積極性 崗位管理拉動競爭（組長）,解決護理管理難點：,效果,解決護理管理難點：,公平分配-穩(wěn)定了護理隊伍 護士離職率1.8%,效果,實行崗位薪酬管理，有崗有創(chuàng)造有績效，無崗位無創(chuàng)造不分配績效（不存在補休),解決護理管理難點：,效果,從不想上晚夜班到爭上晚夜班（護理部每月獨立崗位努力考試）,