1、人力資源管理如何進(jìn)行懲罰,文管二班 二組,獎勵相對應(yīng)的懲罰措施幾乎每個(gè)公司都有一套，但是效果卻是千差萬別。如何正確地認(rèn)識懲罰管理?怎樣的懲罰管理才能獲得最好的效益?這是很多管理者都感到困惑的問題。,處罰比獎勵對人“剌激”更大,如果老板給你加薪100元，你會很高興;不久，你的薪水又被老板降掉了100元，雖然你的收入與以前相比沒有變化，可這個(gè)時(shí)候你只剩下對老板的“仇視”。 一句話你丟掉10元錢所帶來的不愉快感受要比撿到10元錢所帶來的愉悅感受強(qiáng)烈得多。 2002年度諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者卡尼曼通過心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)了人類決策的不確定性，即人類的決定常常與根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)理論做出的預(yù)測大相徑庭。他斷言:在可

2、以計(jì)算的大多數(shù)情況下，人們對所損失東西的價(jià)值估計(jì)，比得到相同價(jià)值時(shí)的估價(jià)高出兩倍。而且，當(dāng)所得比預(yù)期多時(shí)，人們會很高興;而當(dāng)失去的比預(yù)期多時(shí)，就會非常憤怒痛苦。關(guān)鍵在于這兩種情緒是不對稱的，人們在失去某物時(shí)憤怒痛苦的程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過得到某物時(shí)高興的程度。 對人心的揣摩，完全可以運(yùn)用于經(jīng)濟(jì)生活的現(xiàn)實(shí)當(dāng)中。在薪酬獎懲制度中，如果想對人形成強(qiáng)烈的刺激，那么采用處罰的辦法要比獎勵的辦法更見效;以升職、加薪等獎勵的辦法來達(dá)到刺激員工的目的，效果其實(shí)并不見得好。 濫用懲罰是管理的無知,案例,“為了激勵員工士氣，從即日起，各部門開始做業(yè)績評比，到月底交財(cái)務(wù)部結(jié)算統(tǒng)計(jì)，落后的部門全部減薪一半”.H公司的老板突然召

3、集各級干部開會，宣布他的最新整改措施。 H公司是一家中等規(guī)模的企業(yè)，發(fā)展一直很平穩(wěn)，但這兩年受大環(huán)境的影響，業(yè)績一直在下降，各部門也都在苦思對策，希望可以化解目前的危機(jī)。但大家都沒想到，老板會想出這樣過激的做法?？吹酱蠹也辉附邮艿纳袂?，老板振振有詞地說:“你們沒看報(bào)紙嗎?人家香港公務(wù)員不也準(zhǔn)備減薪?” 一個(gè)月后，績效較差的三個(gè)部門果然被減薪一半。雖然大家事前都知道會有這種結(jié)果，但內(nèi)心還是抱著一絲希望，以為老板故做聲勢嚇唬人?，F(xiàn)在看到真的減薪了，公司中下層開始出現(xiàn)一些不滿的聲音，工作上也普遍出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象，到最后，連老板“沒錢發(fā)薪”的謠言也出來了，有些還傳到競爭對手那里去了。老板發(fā)覺事態(tài)嚴(yán)重

4、，重新思考對策，終于收回他的決定，恢復(fù)原來的制度，一場風(fēng)波才平息下來。,許多管理者對于工作不努力、績效不佳、遲到早退及不守秩序的員工實(shí)在很頭痛。尤其是一些老員工，他們的能力對公司而言，可能已經(jīng)沒有太大的價(jià)值，但卻經(jīng)常倚老賣老地破壞制度。于是H公司想出以扣薪代替責(zé)罵的方法，原來是想藉此排除管理上的人情壓力，懲罰犯錯(cuò)的員工，糾正其不當(dāng)?shù)男袨?，可是這種“一竹竿打倒一船人”的做法，卻讓許多員工的內(nèi)心產(chǎn)生不平衡，而且員工對公司的不信賴與不滿，遠(yuǎn)比扣薪厲害得多。 利用扣薪來處分員工，在本質(zhì)上是為了阻止員工繼續(xù)犯錯(cuò)，改善其工作態(tài)度，這種方法本身并沒有錯(cuò)。但問題在于這個(gè)方法的具體運(yùn)用上，像H公司的政策，不合理

5、的地方就在于:它以一個(gè)部門為單位來扣薪，而每個(gè)部門的工作內(nèi)容不一樣，同一部門每個(gè)人的工作也是不一樣的，最后卻享受同樣的對待，他們能接受嗎? 其實(shí)，懲罰用得過多，也是管理者的一種無能表現(xiàn)，員工們會認(rèn)為:我們的領(lǐng)導(dǎo)者除了會懲罰以外，沒有什么好的管理方法。懲惡揚(yáng)善是一種好的激勵方式，但懲罰濫用就會失去原有的激勵作用。 在可以計(jì)算的大多數(shù)情況下，人們對所損失東西的價(jià)值估計(jì)，比得到相同價(jià)值時(shí)的估價(jià)高出兩倍。 懲罰也要“精確制導(dǎo)”,燙火爐是不講情面的，誰碰它，就燙誰，一視同仁，對誰都一樣，和誰都沒有私交，對誰都不講私人感情，所以它能真正做到對事不對人。當(dāng)然，人畢竟不是火爐，不可能在感情上和所有人都等距離，

6、不過，作為管理者，要做到公正，就必須做到根據(jù)規(guī)章制度而不是根據(jù)“個(gè)人感情”和“個(gè)人意識”來行使手中的獎罰大權(quán)。 懲罰相對于獎勵，民主公開更為重要。如果秘密施懲，懲罰就完全針對個(gè)人了。我們懲罰的目的，不僅在于挽救教育犯錯(cuò)誤的人，還為了教育其他員工。而懲罰不公開，懲罰就失去了本身的意義和價(jià)值。,對于企業(yè)來說，要想管理人員，懲罰制度不流于形式，就需要深入研究和加強(qiáng)實(shí)施管理。 而制度從制定到公布，光靠宣傳和警示只能做到防微杜漸，做不到絕對禁止。常言道：“一朝被蛇咬，十年怕草繩”。也就是，只有讓每個(gè)人體會到懲罰的后果嚴(yán)重性，才有可能起到絕對威懾作用。那么，怎樣才能做到這一點(diǎn)呢？,第一、明確違反制度后果的

7、嚴(yán)重性。 也就是，誰觸犯，后果是絕對嚴(yán)重。比如，在生活小區(qū)亂停車輛，每次罰款將是2000元。 第二、分步實(shí)施。 制度實(shí)施一定要經(jīng)過導(dǎo)入、警告、模擬、實(shí)施階段。 導(dǎo)入階段，是針對所有人而言的，主要工作是宣傳。 警告階段，是對不知道或者有意違規(guī)的人進(jìn)行，主要工作是教育階段。是對不知道或者初犯的人進(jìn)行，都有讓他犯錯(cuò)誤的機(jī)會。做到合理 模擬階段。隨著時(shí)間推移，有的人確實(shí)是還不知道或者有些人就是明知故犯的，就需要通過合情來進(jìn)行，主要采取教育加機(jī)會。也就是說，管理者需要對違規(guī)者進(jìn)行教育的同時(shí)，要付出必要的成本，但是，還有挽救的機(jī)會。比如說，就以生活小區(qū)違規(guī)為例，如果有的員工觸犯了管理?xiàng)l例，按照2000元進(jìn)行罰款，對于絕大多數(shù)人而言，都是難以接受的。這個(gè)時(shí)候，就需要避免有人被罰，采取的方式就是，首先進(jìn)行教育，但必需先按制度執(zhí)行，不過，如果在一年內(nèi)不出現(xiàn)類似情況，到期可以拿著罰款單取回罰款。 實(shí)施階段。對于屢教不改者，那也只好進(jìn)行相應(yīng)懲罰。當(dāng)然，出現(xiàn)這種情況的人，是極其少數(shù)的。但是，未必就是沒有。為了避免這種情況發(fā)生，可以采取罰款加公示的方式。有些人不怕罰款，他就是有錢，不過面子只有一個(gè)，通過公示方式，給予“最需要教育員工”等方式。 第三、持續(xù)改進(jìn)管理 制度本身也不可能盡善盡美，需要持續(xù)改進(jìn)，以適應(yīng)新形勢新條件。同樣，懲罰制度出臺，涉及到員工的利益，更需要謹(jǐn)慎。懲罰不